Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam trong những năm qua. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công ty trong những năm tới nhằm góp phần đem lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển của Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam

oBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------------------- NGUYỄN HỮU ANH QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020
0 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------------------- NGUYỄN HỮU ANH QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: : PGS.TS Nguyễn Hoàng HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam” là công trình nghiên cứu do tôi tìm hiểu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Giáo viên hướng dẫn. Những số liệu trong luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết quả nghiên cứu chưađược ai công bố dưới bất cứ hình thức nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 HỌC VIÊN Nguyễn Hữu Anh
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam” một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự cố gắng của bản thân,tôi còn nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của cơ quan công tác, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến đến PGS,TS. Nguyễn Hoàng, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của tôi đến với Thầy. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo, CBCNV đang công tác tại Công ty Điện lực Hà Nam đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong quá trình tôi thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 HỌC VIÊN Nguyễn Hữu Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ...................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ...........................................3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................7 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .......................................................8 7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................9 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC .............................................................................................................10 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực ...............................................10 1.1.1. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực ......................................................10 1.1.2. Vai trò của quản lý chất lượng nhân lực .....................................................13 1.1.3. Chức năng của quản lý chất lượng nhân lực...............................................15 1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực.........................17 1.2.1. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực........................................................17 1.2.2. Tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực ...........................................29 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực ..............................30 1.3.1. Yếu tố khách quan ......................................................................................30 1.3.2. Yếu tố chủ quan ..........................................................................................34 1.4. Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Điện lực Hà Nam .............................................................36 1.4.1. Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp ..........36 1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Điện lực Hà Nam.............................................40
iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2016 -2018................................42 2.1. Khái quát về Công ty Điện lực Hà Nam.........................................................42 2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển .........................................42 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................42 2.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2016 -2018 ...............................43 2.2. Khái quát về nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 .................................................................47 2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực và cơ cấu nhân lực .......................................47 2.2.2. Chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam .....................50 2.3. Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 .......................................................................................................59 2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực ......................59 2.3.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực .........60 2.3.3. Thực trạng kiểm soát quản lý chất lượng nhân lực ....................................62 2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam .......................................................................................65 2.4.1. Các nhân tố khách quan ..............................................................................65 2.4.2. Các nhân tố chủ quan thuộc về Công ty Điện lực Hà Nam ........................67 2.5. Đánh giá chung về quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam...........................................................................................................................69 2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ...................................................69 2.5.2. Một số hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân ........................................70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM ĐẾN NĂM 2025 ... 74 3.1. Mục tiêu, quan điểm, định hướng hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 .......................................................74 3.1.1. Mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 ...............................................................................................................74
v 3.1.2. Quan điểm quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 ...............................................................................................................75 3.1.3. Định hướng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 ........................................................................................................76 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 ........................................................................77 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực ... 78 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện việc tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực ......................................................................................................80 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác kiểm soát quản lý chất lượng nhân lực ... 84 3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................86 3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................87 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .......................................................................87 3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng công ty Điện lực miền Bắc ...................................88 KẾT LUẬN ..............................................................................................................90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Chữ đầy đủ Tiếng Anh Chữ đầy đủ Tiếng Việt CBCC Cán bộ công chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN - NPC Tổng Công ty Điện lực miền Bắc KHCN Khoa học công nghệ HĐND Hội đồng nhân dân NNL Nguồn nhân lực KT - XH Kinh tế - Xã hội PCHN Công ty Điện lực Hà Nam SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BẢNG Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Điện lực Hà Nam năm 2016 – 2019 .......................................................................................................45 Bảng 2.2. Thống kê biến động nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018...................................................................................47 Bảng 2.3. Cơ cấu CBCC tại PCHN giai đoạn 2016 - 2018 ...................................48 Bảng 2.4. Thống kê tình hình sức khỏe CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018...................................................................................51 Bảng 2.5. Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018.............................................................................52 Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL về năng lực, trình độ chuyên môn của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam .............................................53 Bảng 2.7. Trình độ CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam theo ngạch công chức giai đoạn 2016 - 2018............................................................................55 Bảng 2.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018............................................................................55 Bảng 2.9. Đánh giá của CBQL về các phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam .........................56 Bảng 2.10. Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018....................................................................................63 Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam .................................................................................................64 Hình Hình 2.1. Cơ cấu CBCC theo giới tính giai đoạn 2016 -2018 ..............................49
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Trên nhiều khía cạnh, lĩnh vực tham gia sân chơi bình đẳng trong các tổ chức kinh tế thế giới mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có thể tiếp cận phát triển. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp nước ta những vấn đề cần phải nhanh chóng tìm hướng giải quyết, tháo gỡ. Không chỉ là công nghệ, vốn, thương hiệu, chi phí, giá thành mà trong những năm gân đây nổi lên một nội dung đặc biệt quan trọng mang tính sống còn có tính cấp bách đó là công tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao, nguồn lao động tri thức. Cung như việc tạo động lực, môi trường làm việc hiệu quả, cơ chế đãi ngộ cho nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu chiến lược rõ ràng, hiệu quả. Bên cạnh sự khác biệt về chính sách sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, chất lượng sản phẩm và giá thành cạnh tranh, thì quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tư vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trên thực tế việc đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng tốt sẽ là động lực cơ bản, là nền tảng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay vai trò của nguồn nhân lực, lực lượng sản xuất là động lực quan trọng quyết định tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Vai trò của con người trong các hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng được nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính nguồn nhân lực là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, quản lý chất lượng nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là
2 những chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp. Do vậy quản lý chất lượng nguồn nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển và là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Công ty Điện lực Hà Nam là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, Công ty Điện lực Hà Nam ngày nay, có tiền thân là Sở quản lý phân phối điện khu vực III được thành lập từ 8/4/1965. Ngày 1/1/1996 thực hiện Quyết định của Chính phủ, chuyển chức năng quản lý Nhà nước về hoạt động điện lực cho Sở công nghiệp quản lý, Sở điện lực Nam Hà lúc này chỉ còn làm chức năng chuyên sản xuất kinh doanh về điện và được đổi tên thành Điện lực Nam Hà. Ngày 1/4/1997 khi tỉnh Nam Hà tách thành 2 tỉnh Nam Định và Hà Nam, Điện lực Nam Hà được tách ra để thành lập Điện lực Hà Nam và Điện lực Nam Định. Điện lực Hà Nam chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/1997. Tháng 6 năm 2010 Điện lực Hà Nam được đổi tên thành Công ty Điện lực Hà Nam theo quyết định số 223/QĐ-EVN ngày 14 tháng 4 năm 2010. Để đáp ứng với yêu cầu trước khối lượng công việc ngày một lớn hơn, Công ty Điện lực Hà Nam đã không ngừng mở rộng quy mô tổ chức, thành lập thêm một số đơn vị thành viên. Sau 22 năm, Công ty Điện lực Hà Nam hiện đã có 586 cán bộ công nhân viên được bố trí tại 19 đơn vị trực thuộc trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Mô hình tổ chức được sắp xếp khoa học và phù hợp đảm bảo đáp ứng tốt khối lượng công việc sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Cùng với hoàn thiện cơ sở vật chất, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, Công ty cũng dành sự ưu tiên quan tâm tới việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực lãnh đạo quản lý; Ưu tiên hàng đầu là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên; Hoàn thiện hệ thống các quy chế về cán bộ, tiền lương, tài chính, đào tạo, tuyển dụng, thi đua khen thưởng, đặc biệt là thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù điều kiện nước ta mới chuyển từ cơ chế bao cấp sang kinh tế thị trường, nhưng thời gian những năm gần đây tinh thần thái độ phục vụ của cán bộ,
3 công nhân viên ngành điện nói chung đã không còn mang tính độc quyền và cửa quyền, thực sự hướng tới khách hàng với mục tiêu lấy khách hàng làm trung tâm được xây dựng thành nét văn hóa doanh nghiệp mang hình ảnh và thương hiệu của Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Hiện nay, do yêu cầu tái cơ cấu ngành Điện, trong đó có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh trong lĩnh vực phân phối điện, cũng như do tiết kiệm lao động của Tổng công ty nên số lao động thực tế tại đơn vị là 586 đang thiếu 129 lao động so với số được định biên là 719 lao động, đang đặt ra những nguy cơ và thách thức mới đối với Công ty Điện lực Hà Nam. Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu cung cấp điện, kinh doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Hà Nam thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung đẩy mạnh nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty. Với những đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty Điện lực Hà Nam trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học cho mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Đề tài liên quan đến công tác quản lý chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp ngành điện nói riêng là một đề tài được nhiều tác giả trong nước nghiên cứu. Điển hình có thể kể ra một số các công trình nghiên cứu sau có liên quan tới quản lý chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp như: - Hà Thị Thu Thủy (2020), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ”, Bài báo khoa học, Khoa Kinh tế cơ sở - Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Bài viết bàn về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ. Nhận rõ tầm quan trọng của lực lượng cán bộ khoa học công nghệ (KHCN) trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, Việt Nam đã đưa ra các
4 chủ trương và chính sách nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lượng và chất của đội ngũ này. Kết quả hiện nay, đội ngũ cán bộ KHCN nước ta đã được tăng cường về số lượng, nâng cao về chất lượng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chế mới. Tuy nhiên, so với những yêu cầu của công cuộc CNH-HĐH đất nước, nhất là trong xu thế Việt Nam đang tiến hành hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi các cán bộ KHCN phải có trình độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, thì nguồn nhân lực KHCN của Việt Nam vẫn còn có nhiều điểm hạn chế. Điều đó đòi hỏi, cần có những giải pháp đồng bộ và thiết thực hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ. - Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), “Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ”, nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Sài Gòn. Bài nghiên cứu này tập trung phân tích tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao đến hoạt động sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ. Nghiên cứu bắt đầu bằng việc lược khảo các kết quả nghiên cứu về tác động của việc đầu tư vào vốn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến các yếu tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nguyên nhân tại sao nguồn nhân lực chất lượng cao lại có khả năng thúc đẩy sự sáng tạo công nghệ mới cũng như khả năng ứng dụng các công nghệ vào quá trình sản xuất ra các sản phẩm phục vụ con người. Bài nghiên cứu cũng cho thấy bức tranh về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, đặc biệt nhân lực khoa học công nghệ và thực trạng nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ của Việt Nam. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu phát triển khoa học công nghệ trong thời gian tới. - Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã hệ thống hoá và phát triển một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Đưa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức. Xem xét kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri
5 thức của một số quốc gia tiêu biểu. Đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001 theo những nội dung và tiêu chí đã xác định. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. - Phạm Thị Thơm (2012), “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn này tác giả đã khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực cho quá trình CNH - HĐH ở thành phố Hà Nội. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở thành phố Hà Nội hiện nay. Đưa ra phương hướng và giải pháp: phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của nguồn nhân lực; Những giải pháp nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực; Xây dựng tiềm lực tri thức và sử dụng lao động tri thức trong các ngành kinh tế cho quá trình CNH - HĐH ở Hà Nội; Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH thành phố Hà Nội từ nay đến năm 2020. - Hồ Quốc Phương (2011), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Đà Nẵng. Đề tài này tác giả đã tập trung phân tích sâu thực trạng và từ cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà Nẵng trong giai đoạn tới nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác. - Nguyễn Tuấn Hải (2012), “Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Điện lực Huế”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Huế. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đã tổ chức phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Huế, cùng với thực trạng hoạt động nguồn nhân lực của công ty, lấy đó làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Huế trong giai đoạn tới có hiệu quả hơn. - Nguyễn Thu Thủy (2019), “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường”, Đề tài NCKH cấp quốc gia thuộc Chương trình KHCN cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020. Đề tài phân tích
6 mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường. Khái quát những công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, bài báo trên cho thấy: Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và phát triển chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề có liên quan, song các công trình thường tập trung chủ yếu trong những môi trường cụ thể, cũng như nghiên cứu một vài lĩnh vực liên quan. Qua tham khảo ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tiếp xúc, học tập tác giả nhận thấy, hiện nay chưa có một công trình nào trong nước nghiên cứu một cách tổng thể và chi tiết về công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này tiếp cận vấn đề chưa từng được công bố nghiên cứu tại Công ty Điện lực Hà Nam. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên cơ sở kế thừa, chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả kết hợp làm rõ những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thực hiện công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong công ty này, từ đó khuyến nghị, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực trong Công ty Điện lực Hà Nam trong thời gian sắp tới. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam trong những năm qua. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công ty trong những năm tới nhằm góp phần đem lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển của Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam trong thời gian qua.
7 Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý chất lượng nhân lực của tổ chức quản lý kinh doanh điện lực nói chung và tại Công ty Điện lực Hà Nam nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Nội dung nghiên cứu gồm: Xây dựng kế hoạch; Tổ chức thực hiện kế hoạch; Kiểm soát về quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cho Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực trong thời gian tới. + Về không gian: Luận văn thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam; + Về thời gian: Luận văn xem xét, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2018. Đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thấy rõ được thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam diễn ra như thế nào và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: a. Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. * Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Luận văn thu thập, phân loại tài liệu đã được công bố về thực trạng của Công ty Điện lực Hà Nam nhằm quản lý chất lượng nguồn nhân lực như: các đề án, đề tài, sách tham khảo, các bài báo khoa học chuyên ngành, các luận văn thạc sỹ, đồng thời thu thập, phân loại các văn bản về quản lý chất lượng nhân lực nói chung và những văn bản được Công ty Điện lực Hà Nam áp dụng về quản lý chất lượng
8 nguồn nhân lực nói riêng đã ban hành như: Luật, Nghị định, Quyết định, Chỉ thị, Nghị quyết, Thông tư, liên quan đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn còn khai thác và sử dụng các số liệu trực tuyến trên Internet của Tổng cục thống kê, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các tổ chức Chính phủ, đồng thời sử dụng các quan điểm, đánh giá, nhận định của các chuyên gia về chính sách quản lý chất lượng nhân lực đã được công bố. * Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành đánh giá, lựa chọn, sử dụng dữ liệu phù hợp, kết hợp với phỏng vấn, điều tra, thu thập thông tin về quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Đồng thời, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn từ năm 2016 đến 2018 thông qua bảng hỏi phỏng vấn về công tác quản lý chất lượng nhân lực. Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 12/2019 đến tháng 01/2020. b. Phương pháp nghiên cứu Sau khi tổng hợp các dữ liệu thứ cấp, tác giả luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung trong khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích định lượng, so sánh, tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả... từ đó đưa ra kết luận chung nhất. Ngoài ra, trong quá trình hoàn thành luận văn tác giả còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ hoặc mô hình. Từ các bảng số liệu, lập ra biểu đồ để thông qua đó quan sát và rút ra những đánh giá tổng quát về quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Đối với đề tài: Việc nghiên cứu vấn đề này làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy những vấn đề có liên quan đến đề tài luận văn. Đối với đối tượng được chọn để nghiên cứu: Việc nghiên cứu về quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam sẽ góp phần định hướng cho công tác quản lý ngày càng hiệu quả, phù hợp với thực tế và cung cấp cho các nhà quản lý Công ty một tầm nhìn vĩ mô cho hoạt động quản lý chất lượng nhân lực.
9 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính của đề tài luận văn gồm có 3 chương cơ bản sau: Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản lý chất lượng nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025.
10 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực a) Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào”. [2; 241]. Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn đã thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạo của mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới. Với quan điểm đó, Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động” [27; 430]. Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý nhất của ta. Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta” [6; 313]. Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [8; 313-314]. Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực còn được hiểu như sau: - Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp.
11 - Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động. Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất lượng, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động. Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về nhân lực như sau: “Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội”. b) Chất lượng nhân lực Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…), sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và mức độ cố gắng… Nhân lực của một tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra. Chất lượng nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một tổ chức có nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…