Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này nghiên cứu, đánh giá chất lượng nhân lực; hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội, từ đó đưa ra các định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN QUỲNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN QUỲNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày 22 tháng 08 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Vân Quỳnh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Văn Huyền - Viện trƣởng Viện Kinh tế - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội”. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Bộ phận Sau đại học, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này. Chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội đã hỗ trợ tôi trong việc thu thập số liệu, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn./. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Vân Quỳnh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .......................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................... 4 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................................... 4 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.5 1.2.1. Quan niệm về nhân lực........................................................................... 5 1.2.2. Chất lƣợng nhân lực ............................................................................... 7 1.2.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................... 9 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực ............................................. 9 1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực ................................ 153 1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ........... 185 1.3.1. Quy hoạch ............................................................................................ 15 1.3.2. Đào tạo và bồi dƣỡng ........................................................................... 16 1.3.3. Tuyển dụng và sử dụng ........................................................................ 17 1.3.4. Đánh giá chất lƣợng nhân lực .............................................................. 18 1.3.5. Kiểm tra, giám sát ................................................................................ 20 1.3.6. Chế độ đãi ngộ.................................................................................... 250 1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ................. 251 1.4.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................... 251 1.4.2. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Thành phố Đà Nẵng ............... 252 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ........................ 252 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 255 2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG ............................. 255 2.1.1. Khung phân tích ................................................................................. 255 2.1.2. Các bƣớc thực hiện nghiên cứu .......................................................... 266 2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 266 2.2. THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN......................................................27 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ........................................................... 28 3.1. TỔNG QUAN VỀ KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................... 28 3.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội .......... 28
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội .............................................................................................. 299 3.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ...................................................................................................... 363 3.2.1. Quy mô nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ............................. 363 3.2.2. Cơ cấu nhân lực tại KBNN Hà Nội .................................................... 342 3.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI .................................................................... 36 3.3.1. Hoạt động quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội .......... 366 3.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hà Nội ............. 42 3.3.3. Hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực ....................................... 466 3.3.4. Hoạt động đánh giá thành tích công tác của cán bộ công chức KBNN Hà Nội ...................................................................................................................... 50 3.3.5. Hoạt động kiểm tra, giám sát trong KBNN Hà Nội ............................. 50 3.3.6. Hoạt động đãi ngộ trong KBNN Hà Nội .............................................. 51 3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................................................................... 52 3.4.1. Các kết quả đã đạt đƣợc ....................................................................... 52 3.4.2. Các tồn tại, hạn chế .............................................................................. 53 3.4.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .................................................. 54 CHƢƠNG 4:PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI....... 577 4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................... 577 4.1.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ..................... ..................................................................................................... 577 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội . 599 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI .............................................. 60 4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ...................................................................... 60 4.2.2. Tăng cƣờng công tác đào tạo ............................................................... 67 4.2.3. Phát triển đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức mới ................................................................................... 68 4.2.4. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 71 4.2.5. Các giải pháp khác ............................................................................... 72 4.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ........................................................... 733
4.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................. 733 4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Hà Nội ..................................................... 744 4.3.3. Đối với công chức KBNN Hà Nội ..................................................... 755 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 766 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 777
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa 4 ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng 5 KBNN Kho bạc Nhà nƣớc 6 NSNN Ngân sách nhà nƣớc 7 LĐHĐ Lao động hợp đồng 8 QLNN Quản lý nhà nƣớc 9 TABMIS Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách-Kho bạc 10 XHCN Xã hội chủ nghĩa i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 2.1 Khung phân tích của luận văn 26 2 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy KBNN Hà Nội 33 ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Quy mô nhân lực của KBNN Hà Nội (tính đến 1 3.1 33 31/12/2016) Cơ cấu theo độ tuổi nhân lực KBNN Hà Nội giai đoạn 2 3.2 34 2013 - 2016 Cơ cấu theo giới tính nhân lực KBNN Hà Nội giai đoạn 3 3.3 35 2013 - 2016 Chất lƣợng đội ngũ CBCC KBNN Hà Nội theo trình độ 4 3.4 36 văn bằng (Tính đến ngày 31/12/2016) Trình độ công chữ lãnh đạo KBNN Hà Nội (tính đến thời 5 3.5 37 điểm 31/12/2016) Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng trình độ ngoại ngữ đội ngũ 5 3.6 43 CBCC KBNN Hà Nội (Tính đến ngày 31/12/2016) Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng trình độ tin học đội ngũ 6 3.7 44 CBCC KBNN Hà Nội (Tính đến ngày 31/12/2016) Thực trạng trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN 7 3.8 46 (tính đến 31/12/2016) Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc của CBCC KBNN 8 3.9 46 (tính đến 31/12/2016) Thống kê số lƣợng nhân sự KBNN Hà Nội (tính đến 9 3.10 49 31/12/2016) Mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của 10 3.11 50 CBCC KBNN Hà Nội iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) đƣợc thành lập ngày 01/04/1990, qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nƣớc. KBNN là một trong những cơ quan quản lý Nhà nƣớc có những nét đặt thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng….thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Trong những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Hà Nội đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của Thành phố Hà Nội và của ngành KBNN. KBNN Hà Nội đã xây dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập. Tuy nhiên, từ khi thành lập tới nay, việc xây dựng chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Muốn đáp ứng đƣợc các đòi hỏi của công việc, nguồn nhân lực KBNN Hà Nội cần đƣợc cơ cấu, bố trí hợp lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu 1
cầu vị trí việc làm. Nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ để đạt đƣợc các mục tiêu và khắc phục các tồn tại trong thời gian tới, phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt là nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công chức và đội ngũ lãnh đạo là vấn đề hết sức cần thiết và có ý nghĩa. Với mục tiêu và ý nghĩa quan trọng trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nhân lực của KBNN Hà Nội trong hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính. 2. Câu hỏi nghiên cứu Kho bạc Nhà nƣớc Hà nội cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực của KBNN Hà Nội trong thời gian tới? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu, đánh giá chất lƣợng nhân lực; hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội, từ đó đƣa ra các định hƣớng và giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực cho KBNN Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 3.2. Nhiệm vụ của đề tài Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể: - Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của KBNN. - Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội. 2
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: KBNN Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2016. - Phạm vi về nội dung: Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng sẽ rút ra những mặt đƣợc, mặt còn tồn tại từ đó đề xuất một số định hƣớng và giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực cho KBNN Hà Nội. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Thu thập số liệu thứ cấp. - Phƣơng pháp xử lý thông tin. - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp thông tin. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực. Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Phân tích hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế của nƣớc ta. Đã có những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết về chất lƣợng nhân lực của nhiều tác giả nhƣ: - Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN”, đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN. - Bùi Quang Sáng và cộng sự KBNN Thái Nguyền, 2011, với đề tài khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Hà Nội nói riêng và cả hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Hà Nội, qua đó ra đƣợc những giái pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn. - Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội, qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nộiđáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. - Đặng Mai Phƣơng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam, qua đó sẽ rút ra 4
những mặt đƣợc, mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hƣớng và các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực đến năm 2020. - Phạm Thị Thu Hƣờng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương”. Đề tài đã khái quát đƣợc các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng để từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi đƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng. Với nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội, hiện nay chỉ có một số bài viết liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên các bài viết chỉ gói dọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của KBNN Hà Nội, chƣa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và đề xuất quan điểm, định hƣớng và giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Quan niệm về nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tƣ cách là con ngƣời trong quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tƣ liệu lao động nào" (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1993, trang 241). Nhƣ thế, phƣơng thức sản xuất chính là cách mà con ngƣời tiến hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lƣợng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tƣơng ứng. 5
Lực lƣợng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tƣ liệu sản xuất (trƣớc hết là công cụ lao động) và những ngƣời sử dụng các tƣ liệu này (lực lƣợng lao động, nguồn nhân lực hay nhân tố con ngƣời) sử dụng các tƣ liệu này để sản xuất ra của cải vật chất. Khi nói tới lực lƣợng sản xuất cũng tức là nói tới lực lƣợng lao động, nói tới con ngƣời có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm đƣợc kỹ thuật, sử dụng đƣợc công cụ lao động để tiến hành sản xuất. Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn lực nói ở đây là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng “không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh” (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 8). Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai" (Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 78). Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng nguồn nhân lực đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”(Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 78). Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui 6
định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nhƣ vậy, khái niệm nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền kinh tế có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.... Theo phạm vi hẹp hơn thì nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con ngƣời. Ở mỗi ngƣời đều có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của ngƣời lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Đối với một tổ chức thì nhân lực trong một tổ chức đƣợc hiểu là tập thể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và tồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của chính đơn vị đó. Nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nƣớc là tập thể công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.2.2. Chất lƣợng nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm 7
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ ngƣời lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó đƣợc hợp thành từ sức mạnh tập thể ngƣời lao động, từ khả năng lao động của mỗi ngƣời. Khả năng lao động của một con ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng..... Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra. Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó. 1.2.2.2. Chất lượng nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức là chất lƣợng của tập hợp công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nƣớc mà trƣớc hết chính là chất lƣợng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi công vụ. Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hƣớng và vai trò quản lý của Nhà nƣớc...Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức đƣợc thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Tóm lại, chất lượng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao. 8
Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nƣớc, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý Nhà nƣớc là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội. 1.2.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Do các cách tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan niệm khác nhau về vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực. Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao chất lƣợng nhân lực là bao gồm nâng cao về chất lƣợng giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động. Cũng có quan điểm cho rằng: Nâng cao chất lƣợng nhân lực là gia tăng giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất lẫn giá trị tinh thần, tâm hồn, trí tuệ cũng nhƣ các kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời có năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Từ các quan điểm trên đây, ta có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực là sự tăng lên về thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của người lao động cùng với quá trình biến đổi cơ cấu nhân lực tiến bộ, hợp lý. 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực Cơ sở để đánh giá chất lƣợng nhân lực ở Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc trên thế giới là dự vào các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. 1.2.4.1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong 9
một hình thái lao động-nghề nghiệp nhất định...Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chết phát triển trí lực, trí tuệ của ngƣời lao động. Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn. Trong Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. 1.2.4.2. Trí lực Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trí lực đƣợc phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động. - Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để ngƣời lao động có thể tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của ngƣời laod odongj có đƣợc nhờ học tập ở các trƣờng phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở các trƣờng chính quy và các trƣờng ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có đƣợc khi ngƣời lao động tự học mà không qua trƣờng lớp. Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi ngƣời lao động phải có học 10