zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền b

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Báo xấu

528
lượt xem 315
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền b

Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc 1 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh to àn cầu hoá và hội nh ập mạnh m ẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động v à thay đ ổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là ph ải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện ho àn cảnh mới. Trong điều kiện đó, n guồn nhân lực đ ã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự th ành b ại của m ình. Đối với n ước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi d ào nhưng ph ần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn h ạn ch ế. Số đư ợc đ ào tạo cũng không đáp ứng đư ợc nhu cầu thực tiễn cả về số lư ợng, chất lư ợng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đ ưa đ ất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nư ớc tiên tiến thi chúng ta cần phải đ ào tạo đư ợc một đội n gũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp n ước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng đ ư ợc nhu cầu của doanh n ghiệp. Do đó, công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu qu ả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu v à kh ẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây d ựng được một nguồn nhân lực chất l ượng cao, đáp ứng đư ợc nhu cầu của m ình. Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm n goài thực trạng đó. Sau một thời gian thực tập v à tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đ ào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây c òn một số vấn đề còn tồn tại cần đư ợc giải quyết. Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh v à sự phát triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung n ên đ ã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đ ề thực tập. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp NICC ho àn thiện hơn công tác đào 2 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh tạo phát triển nguồn nhân lực, đ ưa NICC ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho m ình. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài. - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tại NICC. - Đưa ra một số giải pháp nhằm ho àn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại NICC. 4. Các phương pháp sử dụng nghiên cứu: - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi 3 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh 5. Kết cấu của chuyên đề. Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc. Chương III: Một số giải pháp nhằm ho àn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn, cùng các cán bộ công nhân viên tại NICC đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành được chuyên đề này. 4 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung: - Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở 5 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Căn cứ vào đối tượng đào tạo Bao gồm: - + Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất + Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo trình độ của mình. - Căn cứ vào mục đích đào tạo Bao gồm: + Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào những công việc nhất định. + Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên môn song vì một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác. + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn. 2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân 6 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh hoặc cho lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các b ước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề hơn. Ngư ời học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi thành thục các kĩ năng.  Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai.  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đào tạo trong công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn. Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược 7 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh điểm. Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn phương pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ, có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với công việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất. 2.2. Đào tạo ngoài công việc Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương pháp điển hình thường gặp sau:  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian.  Cử đi học ở các trường chính quy Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể đ ược tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị b ên 8 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương pháp hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới.  Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề. Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn.  Hoạt động tham quan Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả của công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất. 9 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi… Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho m ình một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển 3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 3.1.1. Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc d ành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi. Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. 3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của nh à lãnh đạo. 10 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh 3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đ ào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý. 3.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng. Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và hình thức đào tạo. 3.1.5 Nguồn lao động Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều. Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó công tác đ ào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng. 3.1.6 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng 11 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra. 3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức 3.2.1 Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện v à hoàn cảnh đó. Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan tâm đúng mức. Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất. 3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội. Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đ ào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ chức. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi. Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp. 12 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào Đánh giá lại nếu cần thiết bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004 b.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: 13 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh - Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đ ào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không. Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo. - Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào… Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: - Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: + Xác định dựa trên công thức: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có. Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm. + Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định. + Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc. + Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động. - Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp: 14 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh + Phương pháp khảo sát thực tế + Phương pháp phân tích tài liệu + Phương pháp điều tra phỏng vấn Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng… là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo. b.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm: - Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo - Số lượng cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động. b.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở: - Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo - Trình độ và khả năng học tập của người lao động - Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc. - Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp b.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 15 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao…Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất. Về các phương pháp đào tạo thì có 2 nhóm phương pháp đã được trình bày chi tiết (I.2). b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là: - Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn. Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy. - Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế. Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn. b.6 Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo 16 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt … cho người được đào tạo. Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác… Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đ ào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đ ào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động. b.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn. Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo 17 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực… Các phương pháp để đánh giá: - Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp. - Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi - Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi được đào tạo. - So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí. - Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng… và các cán bộ nhân sự. Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không. Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác. II. CẦN THIẾT PHẢI THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp. Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển bền vững”. Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ phát triển như thế nào ở hiện tại và tương lai. Muốn vậy, nguồn lực con người cần phải được đầu tư, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng. Một khi người lao động có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ 18 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả hơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên tiến hiện đại hơn vào sản xuất. Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo ra nhiều phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn. Từ đó sẽ làm lợi cho doanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vững hơn. Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển. Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về kiến thức, kĩ năng giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang làm, nắm vững kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu quả và tự giác hơn. Từ đó nâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn bộ tổ chức. Không những chỉ có tác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra cho người lao động những công việc mới, khả năng thích ứng với điều kiện công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu được trong các tổ chức. Nó đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và trong điều kiện môi trường kinh doanh, môi trường xã hội thay đổi nhanh chóng hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chức quan tâm đúng mức tới đào tạo, phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ bị tụt hậu lại. Khi đó doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản. Tiếp nữa, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông, rẻ không còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế. Thực tế ở Việt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa qua đào tạo, số đã qua đào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không sát với thực tế. Phương pháp đào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn thiếu và còn yếu. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và thách thức. Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là bổ sung, khắc phục những 19 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh kiến thức, kĩ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chất lượng lao động lên ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới. Như vậy có thể thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi, sự biến động của ho àn cảnh, môi trường xung quanh. Trong cả hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp. 2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp, nhu cầu về chất lượng lao động ngày càng tăng. Tại NICC nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Với tốc độ phát triển kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng ngày càng lớn, cạnh tranh ngày càng gay gắt là những nhân tố thúc đẩy, bắt buộc NICC phải tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình. Ngành xây dựng, tư vấn xây dựng là một ngành kinh doanh đòi hỏi kinh nghiệm, uy tín cũng như trình độ khá cao tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực tại NICC còn thiếu thốn do mới hoạt động và đa số là nguồn lao động thời vụ, các kĩ năng kiến thức còn yếu và còn thiếu trong khi mục tiêu, định hướng phát triển luôn đặt ra tiêu chuẩn cao. Do đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại NICC là tất yếu phải thực hiện. 20 Lớp B13QTH SVTH: Võ Minh Phúc

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh

81 tài liệu

1642 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.