Luận văn: Khảo sát một số vấn đề công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện Stanley

Chia sẻ: Nguyễn Thị Ngọc Huỳnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:46

Thêm vào BST

Báo xấu

193
lượt xem 51
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ. Sở dĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phận dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng, tiết kiệm, đầu tư ...và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Khảo sát một số vấn đề công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện Stanley

***** Đề tài Khảo sát một số vấn đề công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện Stanley
LỜI N ÓI ĐẦU Tiền lương hiện nay đang là mộ t vấn đề “ nóng” trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và x em xét d ưới nhiều góc độ. Sở dĩ như vậy là bởi tiền lương khô ng chỉ liên quan đ ến lợi ích của đại bộ phận dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dù ng, tiết kiệm, đ ầu tư ...và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chung của nền kinh tế. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt đ ộng của doanh nghiệp. V ì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các hình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết. Có thể nói tiền lương không còn là vấn đề m ới mẻ nhưng lại đang là m ột trong những vấn đề bức xúc hiện nay. Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủ không chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao độ ng bỏ ra mà nó còn khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động. Bên cạnh chính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chính sách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đó ng vai trò là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đò n bẩy tiền lương. Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọ n đề tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tạ i C ông ty TNHH Điện Stanley”
CHƯƠNG I: C Ơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG V Ề TIỀN LƯƠNG I. Những khái niệm về tiền lương K hái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong những nghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đ ây, nhưng có sự khác biệt trong quan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội. Khi nói đến chế độ TBCN cù ng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lột của CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Trong nền kinh tế tư b ản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ là phương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư b ản. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt độ ng của thị trường sức lao độ ng, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền công, tiền lương là giá cả của sức lao độ ng. Đó chính là giá trị của sức lao độ ng được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử d ụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, ho àn cảnh nhất định. Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần mà còn là vấn đề x ã hội rất phức tạp. Nó phản ánh nhiều mố i quan hệ kinh tế- xã hộ i khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu nhập bù đắp lại sức lao độ ng đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì cuộc sống cho b ản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động m à tiền lương cò n là một vấn đề x ã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đ áng có thể kích thích người lao độ ng làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và mộ t môi trường làm việc ổn định, lâu d ài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp x ảy ra trong doanh nghiệp, gia đình và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương mộ t cách có hiệu quả, vừa kích
thích sản xuất phát triể n mà vẫn đảm b ảo yếu tố chi phí là mộ t vấn đề không nhỏ đố i với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung. Đ ể hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu. 1 .1. Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độ ng thông qua hợp đồng tho ả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động. 1 .2. Tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các lo ại hàng hoá tiêu dùng và các lo ại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua đ ược bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ p hụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộ c vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu d ùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = ILDN / IP Trong đó : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa : Chỉ số giá cả IP 1 .3. Tiền lương tối thiểu. Theo đ iều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao độ ng bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và m ột phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà mộ t người lao độ ng có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên mô n…cũng có thể làm được”.
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời k ỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo d ục đ ào tạo,…Theo nghị định m ới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồ ng/người/tháng II. Vai trò, chức năng của tiền lương 2 .1. Vai trò của tiền lương 2 .1.1. Đối với người lao động Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao độ ng. Giá trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương đồ ng thời là nguồ n thu nhập chủ yếu của người lao độ ng, đảm bảo cho b ản thân và gia đình họ một cuộ c sống ổ n định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là độ ng lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. 2 .1.2. Đối với doanh nghiệp. Tiền lương là một loại chi phí mà b ất cứ doanh nghiệp nào cũng đ ều phải tính đ ến. Đ ể thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương khô ng chỉ là một yếu tố của chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu hú t lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn luô n hướng tới. 2 .1.3. Đối với n ền kinh tế Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc gia, đồ ng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công
rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội. 2 .2. Chức năng của tiền lương 2 .2.1 Thước đo giá trị sức lao động Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là mộ t thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra b án trên thị trường sức lao độ ng. N hưng trước tiên nó p hải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người bán (người lao động) và người mua (người sử d ụng lao độ ng). Giá trị của sức lao động được phản ánh thô ng qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì m ức lương càng cao. 2 .2.2. Tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó b ao gồm thể lực và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổ n định và phát triển cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã m ất trong quá trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể lực nhằm tái sản xuất sức lao động. 2 .2.3. Tạo động lực cho người lao động Tiền lương đ ược coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức sáng tạo của người lao độ ng. Để thực hiện chức năng này tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình nhận đ ược phản ánh đú ng sức lao động mà m ình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao độ ng, như vậy mới tạo độ ng lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao độ ng thì khi đó nó mới trở thành độ ng lực của người lao độ ng.
2 .2.4. Kích thích và thú c đẩy phân công lao động xã hội. K hi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao độ ng làm việc, thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao độ ng luôn dẫn đến việc phân bố lại lao độ ng cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong mộ t nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính công b ằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện phân công lao động xã hội phát triển. 2 .2.5 Chức năng xã hộ i của tiền lương Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả trong và sau quá trình làm việc của người lao độ ng. Đó là việc hoàn thiện các mố i quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng đồ ng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương cò n đảm b ảo các mối quan hệ x ã hội của người lao động đã nghỉ hưu và m ất sức. III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3 .1. Những yêu cầu. Đ ây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đ ảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao độ ng. Đây là yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao độ ng và gia đình họ. - Làm cho năng suất lao độ ng không ngừng đ ược nâng cao. Để đạt được yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tố t chức năng tạo độ ng lực kích thích người lao động làm việc, tạo cơ sở q uan trọ ng cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luô n là mối quan tâm hàng đầu của mọ i người lao động, nên một chế độ tiền lương minh b ạch và dễ hiểu sẽ tác độ ng trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. - Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đ ây là một thách thức không nhỏ đố i với cán b ộ làm cô ng tác tiền lương, vừa đảm b ảo tiền lương luôn kích thích tinh thần làm việc của người lao độ ng, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn của doanh nghiệp mà còn là mộ t yếu tố vĩ mô nếu x ét trong mộ t nền kinh tế. - Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao độ ng. Các quy đ ịnh này cũng phụ thuộ c vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội đặc thù ở m ỗi quốc gia. 3 .2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3 .2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động nh ư nhau X uất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động đ ể đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ,… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đ iều này cò n bao hàm ý nghĩa: với những cô ng việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đ úng mức và công bằng để có những tính toán chính xác và hợp lý trong việc trả lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3 .2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh h ơn tiền lương bình quân
Tăng năng suất lao độ ng và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động. X ét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao độ ng và tăng tiền lương có liên quan đ ến tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏ i KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao đ ộng b ình quân) phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương bình quân). X ét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đ ến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là những đ òi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và p hát triển kinh tế. 3 .2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa nh ững ng ười lao động làm các nghề khá c nhau trong nền kinh tế quốc dân. - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đò i hỏi kiến thức và tay nghề cao. - Đ iều kiện lao độ ng ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao độ ng khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm
việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong đ iều kiện bình thường. - Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọ ng - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: m ỗi ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng tới mức sống của người lao độ ng hưởng lương khác nhau. Đ ể thu hút, khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vù ng có điều kiện xã hộ i khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. N guyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự cô ng bằng, bình đẳng trong trả lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vực khác nhau, chịu ảnh hưởng của đ iều kiện lao động khác nhau. Yêu cầu đ ược trả lương cao hơn đ ối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có đ iều kiện làm việc nặng nhọ c, độ c hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghề trong điều kiện lao động b ình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, góp phần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong x ã hộ i. IV. Cá c hình thức trả lương trong doanh nghiệp 4 .1. H ình thức trả lương cho lao động gián tiếp Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trả lương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹ lương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khả năng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền. Khi áp dụng chế độ
trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đ ảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. 4 .2. H ình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất: 4 .2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian. H ình thức này được áp dụng đố i với những công việc lặp đi lặp lại đ ều đặn trong tháng, những công việc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sáng tạo. Có hai hình thức trả lương theo thời gian. Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình thức trả lương m à tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau: LTT = LCB * T Trong đó : LTT: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được LTT: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Có 4 loại mức lương theo thời gian: - Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc - Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc - Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc - Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất b ình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, cô ng suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít đ ược áp dụng trong các doanh nghiệp.
Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đ ơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Ta có công thức tính: LCN = L x TG + T Trong đó : LCN: tiền lương của người lao động L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn TG : thời gian làm việc thực tế của người lao động T : tiền thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào thời gian làm việc và trình đ ộ thành thạo mà còn liên quan đến thành tích công tác của người lao động thô ng qua chỉ tiêu thưởng. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả cô ng tác của mình. 4 .2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đã ho àn thành. Đ ây là hình thức trả lương đ ược áp dụng phổ biến trong doanh nghiệp. Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao độ ng sẽ kích thích tinh thần làm việc của họ , đồng thời khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong cô ng việc và cải tiến năng suất lao động. Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân H ình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơn giá tiền lương được tính như sau: Đ G= (LCBCV + PC) MTG Trong đó : ĐG : Đ ơn giá tiền lương trả cho mộ t đơn vị sản phẩm
LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng) : Các khoản phụ cấp PC MTG : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau: LTT = Đ G x Q Trong đó : LTT : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được Ư u điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao đ ộng nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: H ình thức này đ ược áp dụng trả lương cho m ột nhóm người lao động khi họ cùng ho àn thành một khối lượng công việc nhất định. Cách tính: - Đ ơn giá: + Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể: n ∑ ( i) Lcb ĐG = 1 Q + Nếu tổ chức giao mức thời gian n ∑Lcb(i)xT ĐG= 1 Trong đó : n : số công nhân trong tổ Lcb : Lương cấp b ậc của cô ng nhân i : Mức sản lượng của cả tổ Q
: Mức thời gian của cả tổ T0 Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được L1 = ĐG x Q 0 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được Q0 : Mức sản lượng thực tế cả tổ ho àn thành Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, nâng cao ý thức trách nhiệm của người c ông nhân trước tập thể, nhưng có nhược đ iểm là ít kích thích nỗ lực cá nhân, do đó dễ sinh tính ỷ lại, dựa d ẫm lẫn nhau trong một tập thể. Do đó, cách thức chia lương cho từng cá nhân trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận. V . Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5 .1. Quỹ tiền lương 5 .1.1. Khái niệm Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. 5 .1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm - Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước - Tiền lương trả theo sản phẩm - Tiền lương cô ng nhật trả cho những người làm theo hợp đồng - Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏ ng trong phạm vi chế độ qui định. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều đ ộng công tác, làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học. - Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp
- Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các lo ại phụ cấp khác đ ược ghi trong quỹ lương - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên - Q uỹ tiền lương dự phò ng từ năm trước chuyển sang 5 .2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5 .2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quâ n ký kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế ho ạch sau đó d ựa vào số lao động b ình quân kỳ kế ho ạch để tính ra quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. QTLKH = TL1 x T1 Trong đó : QTLKH : Q uỹ tiền lương kế ho ạch : Số lao động bình quân ký kế hoạch T1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Đ ược tính như sau: TL1 TL1 = TL0 x ITL1 Trong đó : TL0 : Tiền lương b ình quân kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế ho ạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấp bậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanh nghiệp áp d ụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, khô ng gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc. 5 .2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương d ựa vào chi phí lao động.
Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại. Cô ng thức tính như sau: QTNKH =  Ti x SGT Trong đó : QTNKH: Tổng số giờ làm ra sản phẩm : Q uỹ tiền lương kỳ kế hoạch Ti : Suất lương giờ của sản phẩm i SGT K hi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấy theo kế ho ạch (kế hoạch về biện pháp và kế ho ạch lập lại theo mức). Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương b ình quân theo công việc và suất lương giờ bậc một. 5 .2.3. Ph ương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo m ức chi ph í tiền lương cho m ột đơn vị sản phẩm Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho một sản phẩm trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao dộng trong năm kế hoạch để xây dựng mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ta có công thức: QTL1 = MTL1 x  SL1 Trong đó : QTL1 : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SL1 ; Tổng sản lượng kỳ kế hoạch MTL1 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch, được tính như sau: MTL1 = MTL0 x ITL1 / IW1 MTL0 = Q TL0 / SL0 Trong đó : MTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch IW1 : Chỉ số năng suất lao độ ng kỳ kế hoạch Q TL0 : Q uỹ tiền lương kỳ báo cáo
SL0 : Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lương của doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiền lương kỳ báo cáo. Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sản xuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theo kế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương. V ì vậy muốn sử dụng phương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnh hưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch. 5 .2.4. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi Thực chất của phương pháp này là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa có lương) phần còn lại chia làm hai phần: quỹ tiền lương và q uỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,…) trong đ ó quỹ tiền lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính như sau: QTl + QK = (C + V + M) - [( C1 + C2 ) + Các khoản nộp ] Trong đó : : Quỹ tiền lương và các quỹ khác Q Tl + Q K C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng của doanh nghiệp : Khấu hao cơ bản C1 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng C2 Q ua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có nhiều b ất hợp lý vì theo phương pháp này nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thô ng số như tiền lương tối thiểu, tiền thưởng từ quỹ tiền lương, phụ cấp, làm thêm giờ,… và mộ t thông số. Do đó đ ã dẫn đến việc lập quỹ lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát sườn cho người lao động phấn đấu. Chính vì lẽ đó mà phương pháp này không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nó chỉ được áp dụng ở mộ t số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay khô ng có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này.
CHƯƠNG II KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley Công ty TNHH Điện Stanley thành lập d ưới hình thức góp vố n hoạt độ ng sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996 với thời gian hoạt động là 10 năm. Tính đến nay: Cô ng ty có tên giao d ịch là: Việt Nam Stanley Electric Co…,Ltd Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, cô ng ty có số vốn đ ầu tư là 21.000.000 USD. Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vố n góp: * Công ty TNHH Đ iện Stanley Nhật Bản chiếm 50% * Công ty XNK và đầu tư x ây dựng Hà Nội chiếm 30% * Công ty điện Thái stanley chiếm 20% Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ôtô và x e máy. Sản phẩm của Công ty không chỉ đ ược tiêu thụ trên thị trường V iệt Nam m à còn xuất khẩu ra nước ngo ài. Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặt tại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội. Với diện tích xây dựng là 8600m2 trên tổng diện tích mặt bằng là 30.000m2 trong đó : khu văn phòng là 1.021m2, khu sản xuất là 7.579m2 . Hiện nay, cô ng ty hoạt đ ộng với 6 phân xưởng chính và 25 dây chuyền. V ới năng lực hiện nay công ty có thể sản xuất 1.000.000 bộ đèn/năm. Công ty mới thành lập được 10 năm nhưng với sự giúp đỡ về kỹ thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đ oàn Stanley nên công ty đã đ áp ứng những yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khó tính như: Cô ng ty HonDa Việt Nam, Cô ng ty Suzuki, Công ty Yamaha Việt Nam… II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley 2 .1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty: Là mộ t Cô ng ty liên doanh có vố n đầu tư nước ngo ài, gắn liền với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã có những chức năng và nhiệm vụ sau:
- N ghiên cứu nhu cầu và khả năng của khách hàng đ ể xây d ựng chiến lược phát triển Công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuất kinh doanh. - Tổ chức ho ạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, sản phẩm của Công ty là để xuất khẩu và tiêu thụ tại Việt Nam, sản phẩm phải được đăng ký chất lượng, nhãn hiệu hàng ho á và phải chịu sự kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam. - Tổ chức nghiên cứu, nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoa họ c kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng, mở rộ ng thị phần đưa Cô ng ty ngày càng phát triển, có uy tín làm ăn có hiệu quả. - Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ, chính sách về quản lý và sử d ụng tiền vố n, vật tư, tài sản, nguồ n lực, hạch toán kinh tế, bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước. - Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đ ã ký kết với các đố i tác trong và ngoài nước. Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển độ i ngũ cán bộ, cô ng nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước. Chăm lo đời sống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an toàn lao độ ng. - Phải áp dụng các biện pháp b ảo vệ doanh nghiệp, phò ng chống cháy nổ , giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hộ i theo quy đ ịnh của pháp luật. 2 .2. Đặc điểm về bộ máy quản lý: Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay. Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng,
cơ cấu này đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TỔNG GIÁM ĐỐC Phó Tổng Giá m Đố c Giá m đốc hành chính Giá m đốc sản xuất Phòng Phòng Phò ng Phòng Phò ng Xu ất nhập Qu ản lý Hành chính Kế toán Kế hoạch nhân sự khẩu chất lượng Các phân xưở ng  Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và quyết định kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Đ ịnh kỳ cùng đại diện lãnh đạo tổ chức cuộc họp xem xét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.  Phó Tổng Giám Đốc: Cùng với Tổng Giám Đốc xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra hoạt động trong Cô ng ty, liên hệ với các cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết những công việc liên quan đến ho ạt đô ng của Công ty.