Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của công chức viên chức, từ đó giúp cho lãnh đạo Sở Tài Nguyên Môi Trường có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của công chức viên chức trong công việc. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------ PHAN THỊ TUYẾT MAI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* PHAN THỊ TUYẾT MAI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020.
i TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐÀO TẠO Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Phan Thị Tuyết Mai Giới tính:Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 26/12/1993 Nơi sinh: Bà Rịa – Vũng Tàu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110011 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở. - Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ. - Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường. III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài) IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ....................................................................................... V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) Nguyễn Thị Phương Thảo – Tiến sỹ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả trong bài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Phan Thị Tuyết Mai
iii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Cô vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn. Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài. Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Tác giả: Phan Thị Tuyết Mai
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii MỤC LỤC ................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................4 1.6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức ...........6 2.1.1. Khái niệm công chức, viên chức ...............................................................6 2.1.2. Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:............................................................................8 2.1.3. Định nghĩa sự hài lòng công việc ............................................................10 2.1.4. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của CCVC ............................................11 2.2. Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc ................................12 2.2.1. Các lý thuyết về tình huống .....................................................................12 2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh ...............................................18 2.2.3. Các lý thuyết tương tác ............................................................................19 2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây ...........23 2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) ..................................................................24 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) ...............................................................24 2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) ..............................................................24
v 2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) .................................................................25 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................................25 2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ..................................26 2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ..................26 2.3.8. Nghiên cứu của Onukwube (2012) ..........................................................26 2.3.9. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................................27 2.3.10.Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................................27 2.3.11.Tổng hợp các nghiên cứu ........................................................................28 2.4. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công chức viên chức ...................28 2.4.1. Thu nhập ..................................................................................................29 2.4.2. Điều kiện làm việc ...................................................................................29 2.4.3. Quan hệ đồng nghiệp ...............................................................................30 2.4.4. Quan hệ với cấp trên ................................................................................30 2.4.5. Bản chất công việc ...................................................................................31 2.4.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................................31 2.4.7. Sự khen thưởng ........................................................................................32 2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo ....................................................32 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ........................................32 2.5.2. Các thang đo ............................................................................................34 2.6. Tóm tắt chương 2.........................................................................................36 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................37 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................37 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) ................................................38 3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).....................................38 3.2. Tóm tắt chương 3.........................................................................................41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................42 4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................42 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................47 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ...47
vi 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ... .................................................................................................................51 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................55 4.3.1. Phân tích tương quan ...............................................................................55 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ...............................................................................56 4.3.3. Kiểm định giả thuyết ...............................................................................58 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ................................................59 4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...62 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa CCVC nam và nữ...........63 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi .................................................................................................................64 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................65 4.6. Tóm tắt chương 4.........................................................................................67 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................69 5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của công chức, viên chức .....................................................................................................................69 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...................................................................69 5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài ..............................................70 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................71 5.2.1. Khen thưởng ............................................................................................72 5.2.2. Bản chất công việc ...................................................................................73 5.2.3. Quan hệ với cấp trên ................................................................................74 5.2.4. Quan hệ với đồng ngiệp ...........................................................................76 5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78 PHỤ LỤC .................................................................................................................80
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” ....................................08 Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................42 Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường ...............................................................................................................44 Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường ...............................................................................................................46 Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Thu nhập .......................................47 Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Điều kiện làm việc ........................48 Bảng 4. 6: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ đồng nghiệp ....................48 Bảng 4. 7: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ với cấp trên.....................49 Bảng 4. 8: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Bản chất công việc .......................49 Bảng 4. 9: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .........50 Bảng 4. 10: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Khen thưởng ...............................50 Bảng 4. 11: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hài lòng chung ...........................51 Bảng 4. 12: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập ..............53 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng ...................................................54 Bảng 4. 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu .............................56 Bảng 4. 15: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ........................................................57 Bảng 4. 16: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy ...........................................57 Bảng 4. 17: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................57 Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................58 Bảng 4. 19: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần.................63 Bảng 4. 20: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ..........................................................63 Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) .....64 Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ...............................................65 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng ................................................72 Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc ......................................73 Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên ....................................75
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Tháp nhu cầu Maslow ..............................................................................13 Hình 2. 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg .................................................. 15 Hình 2. 3: Mô hình xử lý thông tin xã hội ................................................................16 Hình 2. 4: Thuyết công bằng của Adam .................................................................. 20 Hình 2. 5: Mô hình Cornell ...................................................................................... 22 Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................... 23 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................37 Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61 Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62 Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61 Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Đất nước đang trong quá trình chuyển mình mạnh mẽ nhằm phát triển hơn nữa các thế mạnh để đưa nền kinh tế cất cánh. Trong số nhiều nhiệm vụ quan trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển của quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các công chức, viên chức (CCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ làm việc gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các CCVC nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CCVC của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng chảy máu chất xám trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các CCVC nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong
2 độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp. Hiện nay Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cũng đã và đang có nhiều nỗ lực trong việc cải cách hành chính để góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc cũng như cải thiện môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp. Trong nỗ lực đó Sở Tài Nguyên Môi Trường đang quyết tâm để đưa các hoạt động cải cách hành chính trở thành hành động thiết thực mang ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển chung của Sở. Trong nhiều nhóm giải pháp đã được thảo luận, thì vai trò của đội ngũ CCVC là then chốt. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC Sở. Từ đó, các nhà lãnh đạo Sở sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích CCVC phù hợp. Bởi lẽ, sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài này là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển Sở trong tương lai. Kết quả của nghiên cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CCVC đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng CCVC đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của họ và góp phần nâng cao sự gắn bó đối với đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát
3 Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho lãnh đạo Sở Tài Nguyên Môi Trường có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở. - Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ. - Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Các khách thể được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban thuộc các đơn vị Hành chính của Sở Tài Nguyên Môi Trường. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức thuộc biên chế tại Sở Tài Nguyên Môi Trường và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của họ. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường. - Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại các đơn vị hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường. - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 08/2020 đến tháng 10/2020. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
4 (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng và các chuyên viên nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Tài Nguyên Môi Trường. Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn khoảng 40 công chức viên chức để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo hạn ngạch tương ứng với số lượng CCVC hiện đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường. Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu → Phỏng vấn chuyên gia → Điều chỉnh lần 1 → Nghiên cứu tiền kiểm định → Điều chỉnh lần 2 → Bản câu hỏi điều tra chính thức. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến sự hài lòng trong công việc của công chức viên chức Sở; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhân của CCVC đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của CCVC đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất
5 các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công. Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, CCVC chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CCVC tại các đơn vị công lập thuộc Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu riêng và cả nước nói chung. 1.6. Kết cấu của luận văn Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của CCVC. Chương 5: Hàm ý quản trị và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành. 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức 2.1.1. Khái niệm công chức, viên chức Công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "công chức" và "viên chức". Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. ❖ Định nghĩa công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật số 52/2019/QH14 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, 2019). ❖ Định nghĩa viên chức Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật viên chức, 2012).
7 Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau: Khái niệm Viên chức /Tiêu chí cơ Công chức bản - Vận hành quyền lực nhà - Thực hiện chức năng xã hội, trực nước, làm nhiệm vụ quản tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ lý. chuyên sâu. Tính chất - Thực hiện công vụ - Thực hiện các hoạt động thường xuyên thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn. Thi tuyển, bổ nhiệm, có Thi tuyển hoặc xét tuyển, do người quyết định của cơ quan nhà đứng đầu đơn vị sự Hình thức nước có thẩm quyền, trong nghiệp công lập được giao tuyển dụng biên chế. quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp) Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, Căn cứ việc làm và chỉ tiêu biên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và tuyển dụng chế quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Chế độ Hưởng lương từ ngân sách Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị lương nhà nước, theo ngạch bậc. sự nghiệp công lập Cơ quan Đảng, nhà nước, Đơn vị sự nghiệp công lập. Nơi làm tổ chức CT-XH, Quân đội, việc Công an, Toà án, Viện kiểm sát…. - Năng lực, trình độ chuyên - Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; môn nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực - Hiệu quả công việc (số lượng, chất Tiêu chí hiện nhiệm vụ; lượng). đánh giá - Tinh thần trách nhiệm và - Thái độ phục vụ nhân dân. phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. - Khiển trách; - Khiển trách; - Cảnh cáo; - Cảnh cáo; Hình thức - Hạ bậc lương; - Cách chức; kỷ luật - Giáng chức; - Buộc thôi việc. - Cách chức; - Buộc thôi việc. Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức số: 58/2010/QH12
8 Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc nhưng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và cùng bảng câu hỏi. 2.1.2. Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019: ❖ Khối Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Tài nguyên và Môi trường hiện được giao 46 chỉ tiêu biên chế hành chính và 09 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh (trong đó có 02 biên chế giao không được tuyển để thực hiện lộ trình tinh giảm biên chế trong năm 2021). Cơ cấu tổ chức của cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường hiện có: - Ban Giám đốc 04 người - Văn phòng Sở 08 người - Thanh tra Sở 10 người - Phòng Tài nguyên Khoáng sản 05 người - Phòng Kế hoạch – Tài chính 05 người - Phòng Tài nguyên Nước và KTTV 04 người - HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP 06 người - Phòng Quản lý Biển và hải đảo 03 người *. Chi cục Biển và Hải đảo sát nhập về Sở Tài nguyên và Môi trường thành phòng Quản lý Biển và Hải đảo theo Quyết định số 3723/QĐ-UBND ngày 31/12/2019 của UBND tỉnh. ❖ Các cơ quan hành chính trực thuộc Sở - Chi cục Quản lý đất đai: Được giao 26 biên chế hành chính (theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính
9 Nhà nước năm 2020). Hiện có 21 công chức và 04 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. - Chi cục Bảo vệ Môi trường: Được giao 22 biên chế hành chính (theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính Nhà nước năm 2020). Hiện có 19 công chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP). ❖ Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở - Trung tâm Phát triển Quỹ đất: Được giao 23 biên chế hành chính (theo Quyết định số 53/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu về việc số lượng người làm việc hưởng lương từ Ngân sách nhà nước năm 2020 cho các đơn vị sự nghiệp khác (trừ sự nghiệp y tế, giáo dục và đào tạo)). Hiện có 01 công chức là Giám đốc Trung tâm, 18 viên chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. - Trung tâm Công nghệ Thông tin tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 3475/QĐ-UBND ngày 06/12/2018 của UBND tỉnh về việc điều chỉnh Khoản 5, Điều 1 Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 của Chủ tịch UBND tỉnh). Hiện có 20 viên chức và 08 HĐLĐ. - Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường). Hiện có 24 viên chức, 22 HĐLĐ. - Văn phòng Đăng ký đất đai: Là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường). Hiện có 299 viên chức và 173 người lao động.
10 - Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường: Là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên và chi đầu tư (theo Quyết định số 2715/QĐ- UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường). Hiện có 39 viên chức và 97 HĐLĐ. Hiện nay, tất cả các HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP đều phải chuyển về HĐLĐ theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. 2.1.3. Định nghĩa sự hài lòng công việc Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976). Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.