Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này được thực hiện nhằm làm rõ bản chất về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM HỒNG HẢI ĐĂNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. Hồ Chí Minh - năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM HỒNG HẢI ĐĂNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM TP. Hồ Chí Minh - năm 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Thanh Tâm Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS Nguyễn Đình Luận Chủ tịch 2 TS. Phan Quan Việt Phản biện 1 3 TS. LêTấn Phước Phản biện 2 4 TS. Nguyễn Văn Trãi Ủy viên 5 TS. Trần Văn Thông Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 02 tháng 5 năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HỒNG HẢI ĐĂNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 21/09/1987 Nơi sinh: TPHCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1641820006 I- Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ và nội dung:  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn của Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. III- Ngày giao nhiệm vụ:09/10/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/4/2018 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lưu Thanh Tâm CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Hồng Hải Đăng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Học viên làm luận văn Hồng Hải Đăng
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lưu Thanh Tâm, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội cùng toàn thể lãnh đạo, công chức của 09 phòng chuyên môn trực thuộc Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 16SQT11 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc. Trân trọng cảm ơn. Học viên làm luận văn Hồng Hải Đăng
iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh.
iv ABSTRACT Nowadays, in the current market economy, the competition among organizations becomes more and more powerful. When science and technology grow, the human factor is always interested in and attached special importance. Every individual’s working motivation in a organization plays importance role in enhancing working productivity and effect for individual and organization. The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect. State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness. Therefore, the theme: “Factors affecting the motivation of cadres, civil servants at Department of Labor, Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh City - Ho Chi Minh city.” is choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact factor. Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at at Department of Labor, Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh city.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................ xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 GIỚI THIỆU .....................................................................................................1 1.1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................1 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3 1.2.1 Mục tiêu lý luận .........................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu thực tiễn ......................................................................................3 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................3 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ....................................................................3 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................3 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ...........................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................6 VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................................6 2.1 CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................6 2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực..........................................................6
vi 2.1.1.1 Động lực .............................................................................................6 2.1.1.2 Tạo động lực theo Nguyễn Văn Sơn (2013) ......................................6 2.1.2 Đặc điểm của động lực ..............................................................................7 2.1.3 Khái niệm công chức .................................................................................8 2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC .....................................................8 2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .....................8 2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................10 2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ..................................11 2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC ..........................................................................................................12 2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài .................................12 2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) .12 2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) ...........................................................................................13 2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) ..........................14 2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước .................................15 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) ...................15 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ......15 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT ........................................17 2.4.1 Mô hình nghiên cứu.................................................................................17 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................26 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................28 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................29 3.1 thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................29 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................29 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................29 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng.....................................................................31 3.1.2 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................32 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ...........................................................................32 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ..............................................................................33
vii 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................34 3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp .............................................34 3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ...............................................34 3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc...................35 3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ............................................................35 Nhân tố phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau: ....................................................................................................................35 3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ........36 3.2.6 Thang đo lường nhân tố thu nhập ............................................................36 3.2.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc ...........................36 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................37 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................................37 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................38 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................38 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................39 3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ...............................................................................41 4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ........42 4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CHTT) .........42 4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc (MTVDKLV)....................................................................................................44 4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) .............................45 4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận (CSKTVCN) ............................................................................................46 4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập (TN) ............................47 4.2 Phân tích nhân tỐ khám phá (EFA) tác đỘng đẾn đỘng lực làm viỆc cỦa công chỨc tẠi SỞ Lao ĐỘng Thương Binh và Xã HỘi – Thành phỐ HỒ Chí Minh ......................................................................................................................51
viii 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................51 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................54 4.3 Phân tích mô hình hỒi qui tuyến tính đa bIẾn ...............................................56 4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan....................................................................56 4.3.2 Phân tích mô hình ....................................................................................58 4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................58 4.3.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến................................58 4.3.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ............................................59 4.3.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62 4.3.2.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......63 4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh .....................................................................................................63 4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................63 4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của công chức trong từng nhân tố ...................................................................................................................66 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................76 CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................77 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................77 5.1.1 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ..............................................77 5.1.2 Nhân tố đánh giá thực hiện công việc .....................................................77 5.1.3 Nhân tố phúc lợi ......................................................................................78 5.1.4 Nhân tố cơ hội thăng tiến ........................................................................79 5.1.5 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận .......................................79 5.1.6 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp .......................................................................80 5.1.7 Nhân tố thu nhập .....................................................................................81 5.3 Các hẠn chẾ và hưỚng nghiên cỨu tiẾp theo ...............................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................87
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức của Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội năm 2017 ...................................................................................................................33 Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................38 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................38 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................39 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................39 Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp .......................42 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .........................42 Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến lần 2................43 Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ...................................................................................................................................44 Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi .......................................45 Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo ..................................................................46 Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo ..................................................................47 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập ......................................47 Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc .....48 Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc lần 2 .................................................................................................................................49 Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC) ....50 Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần ..................................52 Bảng 4.13: Bảng phương sai trích .............................................................................52 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA ..............................................................53 Bảng 4.15: Kiểm định hệ số tương quan Pearson .....................................................56 Bảng 4.16: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ....................59 Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......62 Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........63
x Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .....................................................................................................................66 Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố đánh giá thực hiện công việc ............................................................................................................................67 Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố phúc lợi ...........................68 Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến .............69 Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ..................................................................................................................70 Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ............71 Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố thu nhập ..........................72 Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................74 Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................75
xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................................8 Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ...........................10 Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của ...........................................................16 Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc ...................................................23 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực .........................31 Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của công chức ...............................................55 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................60 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................61 Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................61 Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc ...........................65
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU 1.1.1 Đặt vấn đề Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố con người luôn được chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả khu vực công lẫn khu vực tư. Đối với khu vực công, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay. 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống,
2 xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Thành phố Hồ Chí Minh, là nơi đặt trụ sở của nhiều cơ quan trọng yếu của chính quyền, các cơ quan đại diện ngoại giao, kinh tế của các nước tại Việt Nam; có diện tích 7,7211 km2 với dân số 200.300 người, mật độ dân số: 25.942 người /km2. Để đảm bảo tốt việc quản lý nhà nước trong những năm qua, Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội đã xem công tác cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính trong sạch vững mạnh phục vụ có hiệu quả và thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Qua quá trình thực hiện cải cách hành chính, Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội đã có nhiều tiến bộ, tạo chuyển biến tích cực trong bộ máy công quyền. Việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị của người công chức theo hướng chuyên nghiệp, nhằm tạo động lực thực sự để công chức của Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay, nhằm góp phần cùng thành phố thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững chắc, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, làm cho nền công vụ hoạt động hiệu quả hơn phù hợp với tiến trình cải cách hành chính hiện nay ở nước ta. Do vậy, đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và
3 Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu lý luận  Làm rõ bản chất về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. 1.2.2 Mục tiêu thực tiễn  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:  Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các công chức của Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội để thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
4 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính  Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên môn trực thuộc Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng  Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức đang làm việc tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.  Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Đề tài gồm 05 chương như sau:  Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu  Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc.  Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu.  Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu.  Chương 5 Các hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh” Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương 4 kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị. Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh.