Luận văn thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

113
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƯƠNG THÀNH PHÁT CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2017
2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƯƠNG THÀNH PHÁT CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Chuyên ngành : Chính sánh công Mã số : 60 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. LÊ CHI MAI HÀ NỘI - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ Chính sách công với đề tài: "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Lê Chi Mai và hoàn thành vào năm 2017 tại Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Khu vực Hà Nội. Học viên Dương Thành Phát
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 1. Lý do chọn đề tài luận văn: ................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: ........................................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: ................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: ............................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: .......................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: ......................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn: ......................................................................................... 8 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG ............................. 9 1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ..................................................................... 9 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ...................................................................... 9 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: ........................................... 11 1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: ............ 13 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: .................. 16 1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ... 21 1.2.1. Khái niệm: .............................................................................................. 21 1.2.2. Vai trò:.................................................................................................... 24 1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ............................................................................................ 26 1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ........................................................................... 31 1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: .......................................................... 36 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: ............................................ 36 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: ................................................... 37 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: ....................................................... 38 1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: ............................................ 39 Tiểu kết chương 1: ............................................................................................... 42
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................... 43 2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: ............................................... 43 2.1.1.Điều kiện tự nhiên: .................................................................................. 43 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: ...................................................................... 44 2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ............... 48 2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ................................................................................................... 48 2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: ..................................................................... 50 2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ....................................................... 51 2.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: .............................. 51 2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: ....... 54 2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: ................................. 57 2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: .......................... 58 2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: ..................................... 59 2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................... 59 2.4.2. Kết quả nghiên cứu: ............................................................................... 60 2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ........................ 68 2.5.1. Thành công: ............................................................................................ 68 2.5.2. Hạn chế : ................................................................................................ 69 2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : ............................................. 70 Tiểu kết chương 2: ............................................................................................... 72 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................................................... 73 3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030: ................................................................................................................. 73 3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ................................................................................................................. 74
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: .................................................. 74 3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: ....... 75 3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: ................................................ 76 3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: ....................... 77 3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: ............. 77 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng:........................................................ 78 3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: .................................................................................. 78 3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau: ................................................................................................ 79 3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ........................................................................................... 80 3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: . 83 3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: ........................ 83 Tiểu kết chương 3: ............................................................................................... 86 KẾT LUẬN: ......................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: ............................................................ 88
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều”. [16,tr99]Người cho rằng phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu”. [17,tr273] Tại Đại hội X, Báo cáo Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao… thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. [8,tr212] Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Trong thời đại ngày nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức, khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. 1
Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề thiết yếu. Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc... Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của thành phố. Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong tương lai. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng như là: - Bài "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", của Lê Thị Hồng Diệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009). Bài viết tập trung vào tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á. - Luận văn "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan Hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công của Phạm Kim Cúc (2009), Học Viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. - Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công của Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội. - Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội. Cả ba đề tài ở trên đều tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cho các cơ quan hành chính nhà nước của một số địa phương cụ thể. Nội dung các công trình cũng tập trung vào nghiên cứu chủ yếu về hoạt động thu hút (thực thi chính sách) nguồn nhân lực chất lượng cao và đưa ra các giải pháp để nâng cao hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 3
- Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. - Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thế Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội. Cả hai đề tài ở trên tập trung nghiên cứu, tìm ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh thông qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng kết, đánh giá hoạt động thu hút của tỉnh trong thời gian qua. - Luận văn "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. Luận văn không nghiên cứu về hệ thống các chính sách nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước mà chỉ tập trung vào phương thức, phương pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung trong cả khu vực công và khu vực tư, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung. - Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị Song Khánh (2015), Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh. Đề tài tập trung nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công bằng cách đánh giá, so sánh với thu hút nguồn nhân lực ở khu vực tư. Từ đó đánh giá chính sách và đưa ra giải pháp thời gian tới cho tỉnh An Giang. - Luận văn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách 4
công của Vũ Cẩm Lệ (2016), Học viện Khoa học Xã hội. Luận văn tập trung vào nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước dưới góc độ thực hiện chính sách, phương pháp thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể ban hành, thực hiện và đánh giá chính sách, rồi đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại tỉnh Quảng Ninh. - Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa học của Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ. - Luận án “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công của Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc gia. Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí như: TS.Trần Anh Tuấn: “Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng”; Đỗ Phương Đông: “Chính sách trọng dụng và đãi ngộ công chức tài năng” vv... Nhìn chung, những bài viết này chỉ đề cập đến một khía cạnh của chính sách thu hút và trọng dụng các tài năng, nhân tài vào cơ quan hành chính nhà nước hoặc rộng hơn là khu vực công. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: - Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới. 5
- Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau : + Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. + Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng cũng như kết quả thực hiện để thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của chính sách. + Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: - Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung : Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, không bàn về vấn đề thể lực nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ phân tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. + Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng. 6
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai 10 năm trở lại đây. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: - Phương pháp luận: + Phương pháp duy vật biện chứng. + Phương pháp duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: + Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương, .... + Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,.... + Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu. 7
+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. - Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 1998 - 2013. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng. Những đề xuất đó góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của khu vực công. 7. Kết cấu của luận văn: Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG 1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong lao động. Khác với trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý nguồn nhân lực có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển. Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực. Theo truyền thống, nguồn nhân lực thường được gọi là lao động, như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết định tạo nên chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con 9
người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. [4,tr10] Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [20] Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10] Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động". Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo quan điểm của kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động 10
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…. Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi). Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao: Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa".[15] 11
Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao". [8] Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề)". [5] Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có tính chất tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét một người có thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định. Theo Nguyễn Huy Trung: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị..." [22] Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang 12
lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành nghề... hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia... Bên cạnh đó, người ta cũng thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng. 1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: Bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất của nguồn nhân lực xã hội. Nên ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực xã hội thì nguồn nhân lực chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng. Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc điểm của nguồn nhân lực một cách khác nhau. Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để xác định người có tài năng đó là: - Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp. - Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp. - Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp. - Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn. 13
- Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích cho cuộc sống. [21,tr9,10] Cũng có thể xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Cụ thể như sau: - Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao: Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức khỏe về tình thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn, căng thẳng và lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng được các thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn nhân lực có trình độ trung bình. - Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao: Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của nguồn nhân lực chất lượng cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay không. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức, cho ra đời các vật dụng, sản phẩm, máy móc hiện đại, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với khoa học công nghệ, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu quả. 14