Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ''Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn'' nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ MẠNH CƯỜNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ MẠNH CƯỜNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS. TS Nguyễn Trọng Hoan HÀ NỘI, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên. Các số liệu sử dụng trong luận văn, các kết quả nghiên cứu trong luận văn và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Vũ Mạnh Cường i
LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Thạc sỹ quản lý kinh tế được hoàn thành tại Đại học Thủy Lợi Hà Nội. Có được bản Luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội, phòng Đào tạo Đại học và sau đại học, khoa Kinh tế và Quản lý, Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn, đặc biệt là thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Trọng Hoan, trưởng Khoa Tại chức Trường Đại học Thủy lợi, đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn”. Xin trân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế cho bản thân tác giả trong những năm tháng qua. Xin gửi tới Chi Nhánh Xăng dầu Lạng Sơn và các ngành có liên quan trong tỉnh lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp. Xin ghi nhận công sức và những đóng góp quý báu và nhiệt tình của các bạn học viên lớp Cao học quản lý kinh tế 24QLKT12 đã đóng góp ý kiến và giúp đỡ cùng tác giả triển khai, điều tra thu thập số liệu. Có thể khẳng định sự thành công của luận văn này, trước hết thuộc về công lao của tập thể, của nhà trường, cơ quan và xã hội. Đặc biệt là quan tâm động viên khuyến khích cũng như sự thông cảm sâu sắc của gia đình, đơn vị công tác. Nhân đây tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu đậm. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các đơn vị và cá nhân đã hết lòng quan tâm tới sự nghiệp đào tạo đội ngũ cán bộ ngành xăng dầu và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Học viên Vũ Mạnh Cường ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự ............................................................... 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự ...............................................4 1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân sự ..............................................................8 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ...............................15 1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá Quản trị nhân sự .......................................................18 1.2. Đặc điểm của lao động trong ngành kinh doanh xăng dầu ................................... 19 1.2.1. Đặc điểm và vai trò của lao động ngành kinh doanh xăng dầu ..................19 1.2.2. Yêu cầu của lao động trong ngành kinh doanh xăng dầu ...........................20 1.3. Kinh nghiệm thực tiễn ........................................................................................ 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 22 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN ...................................................................... 24 2.1. Tổng quan về chi nhánh xăng dầu lạng sơn ....................................................... 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Xăng dầu tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................................24 2.1.2. Hệ thống tổ chức Chi nhánh Xăng dầu và mạng lưới kinh doanh ............24 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh ..........................................................27 2.1.4. Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân sự tại Chi nhánh ....................................28 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu lạng sơn29 2.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn ................................................................................................................29 2.2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng ................................................................48 2.3. Kết luận về công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu lạng sơn ............ 51 2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự ........................................51 iii
2.3.2. Công tác tuyển dụng ................................................................................... 54 2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động................................................................ 57 2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .......................... 60 2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ......... 62 2.3.6. Đối với các chế độ lương :.......................................................................... 64 2.4. Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn ............................................................................................................................ 66 2.4.1. Thành công ................................................................................................. 66 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................................ 67 2.4.3. Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức ................................................ 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ................. 71 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN .................... 71 3.1. Những tiền đề để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu lạng sơn ..................................................................................................................... 71 3.1.1. Định hướng phát triển chiến lược của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam đến năm 2020 ................................................................................................................ 71 3.1.2. Dự báo thị trường xăng dầu giai đoạn 2017 đến 2020 ............................... 72 3.1.3. Dự báo những cơ hội và những thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu trong giai đoạn 2017 -2020 ................................................. 73 3.1.4. Những định hướng chiến lược về chính sách con người của Tập đoàn xăng dầu VN trong giai đoạn 2017-2020 ....................................................................... 74 3.1.5. Qui hoạch về mạng lưới xăng dầu Của Tỉnh Lạng Sơn ............................ 76 3.2. Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân sự của chi nhánh xăng dầu lạng sơn giai đoạn 2017-2020 ........................................................................................... 77 3.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh từ năm 2017-2020 ...................................... 77 3.2.2. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Chi nhánh ............ 78 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu lạng sơn ............................................................................................................................ 79 3.3.1. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức ................................................................ 79 3.3.2. Các giải pháp công tác hoạch định nhân sự ............................................... 81 iv
3.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự ......................................................................83 3.3.4. Các giải pháp về sử dụng lao động .............................................................84 3.3.5 . Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự .............................................87 3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương ...................90 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 95 1. KẾT LUẬN.................................................................................................................... 95 2. KIẾN NGHỊ ................................................................................................................... 97 2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam .................................................. 97 2.2. Đối với Ban giám đốc Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn ......................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 99 v
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Chi nhánh ........................................................... 25 Hình 3.1. Sơ đồ hoàn thiện cơ cấu tổ chức Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn...... ....... .....77 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các đơn vị trực thuộc Chi nhánh........................................................................ 29 Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu người lao động của Chi nhánh qua 03 năm (2014-2016) ...32 Bảng 3.2: Mức độ đảm bảo nguồn nhân sự của Chi nhánh qua 03 năm .......................35 Bảng 3.3: Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý ....37 Bảng 3.4: Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình độ được đào tạo của lao động chuyên môn nghiệp vụ gián tiếp ........................................................................................................40 Bảng 3.5: Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình độ được đào tạo đối với lao động trực tiêp .......................................................................................................................................41 Bảng 3.6: Khảo sát về tuyển dụng ................................................................................43 Bảng 3.7: Độ phù hợp của công việc............................................................................43 Bảng 3.8: Đánh giá việc bố trí lao động ........................................................................44 Bảng 3.9. Nguyên nhân của việc bố trí lao động không khách quan ............................44 Bảng 3.10: Đánh giá mức độ phù hợp năng lực công tác .............................................45 Bảng 3.11. Nguyên nhân của việc bố trí nhân sự không phù hợp năng lực ..................46 Bảng 3.12: Kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ ......................................................46 Bảng 3.13. Nguyên nhân của việc thực hiện không đúng trách nhiệm ...........................47 Bảng: 3.14. Đánh giá của người lao động đối với năng lực điều hành của cán bộ lãnh đạo .................................................................................................................................48 Bảng 3.15: Kết quả công tác đào tạo của Chi nhánh từ năm 2014-2016 ......................61 Bảng 3.16 : tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên ...........................................65 vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT QTNS : Quản trị nhân sự UBND : Ủy ban nhân dân PETROLIMEX: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam WTO : Tổ chức Thương mại Thế Giới APEC : Diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương. AEAM : Diễn đàn kinh tế Á - Âu WB : Ngân hàng Thế giới IMF : Quỹ tiền tệ Quốc Tế DMN : Dầu mỡ nhờn viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, khoảng trên-dưới 6% năm. Đời sống người dân được nâng lên. Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu phục vụ cho sinh hoạt, sản xuất ngày càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, gas và các sản phẩm của ngành xăng dầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước.[5] Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Chi nhánh Xăng dầu Lạng sơn là đơn vị trực thuộc Công ty Xăng dầu Hà Bắc là thành viên của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), kinh doanh các mặt hàng xăng dầu là mặt hàng chiến lược thiết yếu phục vụ cho mọi nhu cầu kinh tế - xã hội, PETROLIMEX luôn giữ vai trò chủ đạo cung cấp nguồn xăng dầu cho toàn bộ nền kinh tế, thị phần chiếm giữ trên 60% thị trường nội địa toàn quốc. Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nước ta; đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) và Diễn đàn kinh tế Á - Âu (ASEM),… Nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp trong toàn bộ nền kinh tế, trong đó có Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) và đương nhiên tác động đến Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn. 1
Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt của PETROLIMEX với các đầu mối xăng dầu trong nước như Petec, Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, Petromekong,…sẽ xuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. PETROLIMEX và chính bản thân Chi nhánh Xăng dầu Lạng sơn phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân sự của Chi nhánh Xăng dầu Lạng sơn vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau Công tác quản trị nhân sự chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập. Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm. Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý. Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn. Phạm vi nghiên cứu: 2
+ Về không gian: Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn và các bộ phận thuộc Chi nhánh trên địa bàn Tỉnh Lạng ơn. + Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Chi nhánh Xăng dầu Lạng ơn từ năm 2014-2016. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, nên luận văn sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng. Phương pháp thống kê. Phương pháp điều tra. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh. 5. Kết cấu của luận văn Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự. 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự. 1.1.1.1Khái niệm về quản trị nhân sự. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân sự của nó. Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định [18] . Tài nguyên nhân sự: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức [18]. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing… Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 4
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó [18]. Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân sự mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này. Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân sự là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân sự là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 5
1.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. - Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. - Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. 1.1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây: - Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. 6
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. - Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp. 1.1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành 7
nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen thưởng kịp thời). Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân sự với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Quy trình hoạch định nguồn nhân sự bao gồm: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự đối với kế hoạch ngắn hạn 8
- Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân sự nhằm thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích công việc Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhằm xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất. Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau: - Công việc phải được xác định một cách chính xác. - Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. - Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ. Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu. Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng Định mức lao động: Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như Lê Nin nói: “Định mức lao động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó”. Hiểu theo nghĩa rộng thì: “Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những 9
mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thánh sản phẩm” Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề phân công và hợp tác lao động bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cá nhân cho người lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: - Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. - Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong bộ máy tổ chức. - Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kich thích người lao động về cả mặt vật chất và tinh thần. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh. Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp công việc. Mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt được mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm: - Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán tính toán nhu cầu cần có về nhân sự (số lượng, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là: + Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. + Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp (năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…) 10