Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy quản lý hành chính nhà nước của huyện trong thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế " Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng", là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS- TS. Nghiêm Văn Lợi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Phan Thị Toán i
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS- TS. Nghiêm Văn Lợi, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Ban lãnh đạo Phòng Nội vụ cùng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng đã cung cấp số liệu, giúp tôi tìm hiểu tình hình của đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Người viết luận văn Phan Thị Toán ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... vii DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................ viii PH N M Đ .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ L ẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................................5 1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................................5 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................................5 1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................................7 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................................9 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .........................13 1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................15 1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại một số địa phương trong nước ..............................................................................................23 1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang ........................................24 1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái ................................................25 1.5.3 Những bài học rút ra cho huyện Hữu Lũng .........................................................26 Kết luận chương 1 .........................................................................................................27 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI BND H YỆN HỮ LŨNG, TỈNH LẠNG SƠN GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ...28 2.1 Đặc điểm tình hình huyện Hữu Lũng và BND huyện Hữu Lũng ........................28 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên.................................................................................................28 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội ........................................................................................30 2.1.3 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức bộ máy hành chính, sự nghiệp tại BND huyện Hữu Lũng [8] ..........................................................................................31 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng giai đoạn 2014 - 2018 ...........................................................................................................40 2.2.1 Đặc điểm của đội ngũ nhân lực ............................................................................40 iii
2.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ............................................ 48 2.2.3 Năng lực xử lý công việc của cán bộ, công chức ................................................. 54 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng ..................................................................................... 56 2.3.1 Các yếu tố khách quan ......................................................................................... 56 2.3.2 Các yếu tố chủ quan ............................................................................................. 58 2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng ............................................................................................................ 61 2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 61 2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 61 2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 65 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 66 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI BND H YỆN HỮ LŨNG, TỈNH LẠNG SƠN .................................. 66 3.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 của huyện Hữu Lũng ..................................................................................................... 67 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2020-2025 [15] ....................... 67 3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 [16] ................................ 70 3.2 Mục tiêu, định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hữu Lũng giai đoạn 2020-2025 ......................................................................... 74 3.2.1 Mục tiêu ................................................................................................................ 74 3.2.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng giai đoạn 2020-2025 ............................................................. 74 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại BND huyện Hữu Lũng giai đoạn 2020- 2025 ……………………………………………………………………...75 3.3.1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật, thật sự tiền phong gương mẫu ................................................................. 75 3.3.2 Xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức; hoàn thiện hệ thống chức danh vị trí việc làm và phân công công việc .......................................................................................... 77 iv
3.3.3 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý, bố trí, sử dụng, quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, gắn với đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC ........................79 3.3.4 Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe, đảm bảo chế độ chính sách, cải thiện môi trường làm việc đối với CBCC ..............................................................................86 3.3.5 Một số giải pháp khác ..........................................................................................89 3.4 Một số kiến nghị ......................................................................................................90 Kết luận chương 3 .........................................................................................................92 KẾT L ẬN ...................................................................................................................93 DANH MỤC TÀI LIỆ THAM KHẢO ......................................................................96 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 bộ máy hành chính của ubnd huyện hữu lũng ............................................. 34 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công chức giai đoạn 2014-2018 .........................................40 Bảng 2.3: Biên chế công chức BND huyện Hữu Lũng hiện nay ...............................41 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ đào tạo ............................................................42 Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo trình độ ngoại ngữ ............................................43 Bảng 2.6: Thực trạng về trình độ tin học văn phòng .....................................................44 Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị ..............................................44 Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ quản lý Nhà nước ..........................................45 Bảng 2.9. Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức...................................................46 Bảng 2.10. Thực trạng chiều cao của cán bộ, công chức .............................................46 Bảng 2.11. Thực trạng cân nặng của cán bộ, công chức ..............................................47 Bảng 2.12. Phân loại sức khỏe cán bộ công chức năm 2018 .......................................47 Bảng 2.13. Đánh giá phân loại cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hữu Lũng giai đoạn 2014-2018.............................................................................................54 vii
DANH MỤC VIẾT TẮT CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa KT-XH Kinh tế xã hội UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ công chức HĐND Hội đồng nhân dân CCHC Cải cách hành chính QLNN Quản lý nhà nước MTTQVN Mặt trận Tổ quốc Việt Nam XHCN Xã hội chủ nghĩa VHCS Văn hóa công sở VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật TTHC Thủ tục hành chính ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng viii
PH N M Đ 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng có ý nghĩa quan trọng, là cơ sở giúp cho các nhà quản lý hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và mai sau. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VII) của Đảng nêu rõ: "Cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới"; Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược đẩy mạnh công tác cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng; Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI và Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XXIII, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Hữu Lũng đã xây dựng Chương trình hành động, trong đó có nội dung trọng tâm thứ tư là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Để triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ trọng tâm đề ra, các cấp uỷ Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân, các cấp, các ngành tập trung lãnh đạo, chỉ đạo có hiệu quả khâu đột phá: Tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác xây dựng, chỉnh đốn đảng, xây dựng Đảng bộ thực sự trong sạch, vững mạnh. Nâng cao năng lực chỉ đạo, điều hành của bộ máy chính quyền các cấp. Quan tâm công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 1
Trong những năm qua, BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đã có những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, song nhu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đòi hỏi ngày càng cao; việc bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ tại một số phòng, ban chưa phát huy được năng lực sở trưởng công tác nên hiệu quả công việc chưa cao; một số ít cán bộ chậm đổi mới về phương pháp, phong cách làm việc. Các khâu trong công tác cán bộ như: Đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí sử dụng chưa thực sự đồng bộ...dẫn đến thiếu chủ động trong công tác bố trí, phân công cán bộ. Những hạn chế đó đã ảnh hưởng đến chất lượng, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng đủ về số lượng, chất lượng và đảm bảo sự ổn định cần được quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu và xây dựng đề tài : “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy quản lý hành chính nhà nước của huyện trong thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 3. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế và phân tích thực tiễn thông qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở đề xuất 2
các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tiếp xúc, tìm hiểu, tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số phòng, ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện; những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung và không gian: Đề tài nghiên cứu những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn. Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng hợp trong giai đoạn từ năm 2014- 2018. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2025. . ngh a hoa h c và th c ti n của đề tài 5.1. Ý nghĩa khoa học Thông qua hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện, đề tài góp phần bổ sung, làm phong phú khoa học quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị CBCC nói riêng, đồng thời, luận văn có thể làm tư liệu tham khảo cho các tập thể, cá nhân liên quan đến lĩnh vực này. 5.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn có giá trị tham khảo cho các cơ quan chuyên môn và lãnh đạo huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn cũng như các địa phương trong và 3
ngoài tỉnh vận dụng, cụ thể hóa vào điều kiện cụ thể của cấp huyện. 6. Kết quả d kiến đạt được Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2018 qua đó làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Trên cơ sở nội dung nghiên cứu lý luận, thực tiễn và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian sắp tới, luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn đến năm 2025. 7. Nội dung của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014-2018 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn từ 2020-2025. 4
CHƯƠNG 1 CƠ S L L ẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Các hái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Công chức: Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia. Tuy nhiên, do đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị nước ta nên quan niệm về công chức ở Việt Nam cũng có đặc thù. Trong một số nghị quyết của Đảng cũng như một số văn bản pháp quy, mặc dù chưa ra định nghĩa rõ ràng nhưng đã có đề cập đến khái niệm về công chức. Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, công chức được hiểu là: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [1]. Phân biệt cán bộ và công chức: Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: Công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được 5
phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Theo Luật Cán bộ, công chức đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá. Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có, đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với công chức, do sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. Quy định đánh giá cán bộ có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó điểm khác khi đánh giá cán bộ là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với cán bộ là đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc). Công chức là nhân tố chủ yếu, nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức. Đồng thời chịu sự ràng buộc theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định do tổ chức đặt ra; công chức hoạt động mang tính chất ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính và được bảo hộ bằng quy 6
định “biên chế nhà nước”. 1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, không cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một con người, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó. Có thể hiểu theo một cách khác: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Chất lượng công chức có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Chất lượng công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là do sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.... Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ 7
luật cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Chất lượng của công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức. Vì vậy, quan niệm về chất lượng công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi công chức và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm: Chất lượng của từng công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ, cụ thể là: Thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân. Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng công chức (đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân. Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua 8
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ công chức [2]. 1.1.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền các cấp, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp. Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của các cấp, cần phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức trên tất cả các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ, trình độ năng lực, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ được giao... Từ đó, có thể hiểu: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng cả đội ngũ công chức (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội và cơ cấu) đáp ứng đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [2]. Trong giai đoạn hiện nay, cần coi trọng chất lượng đội ngũ công chức các cấp trên cơ sở đảm bảo số lượng công chức theo quy định. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả; Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ công chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa. 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.2.1. Tuyển dụng Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. 9
Thông quan tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức ”Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của công chức hiện tại cũng như tương lai [3]. Mục đích của việc tuyển dụng công chức để tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề quan trọng của việc xây dựng và phát triển công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương nhiệm vụ được giao. Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn công chức sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Để có được đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo chất lượng thì việc tuyển dụng phải thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước. 1.2.2. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có vai trò quan trọng, vì đào tạo không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào tạo bồi dưỡng về đạo đức,chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người công chức trong quản lý nhà nước. Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của cán bộ công chức. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi nhiệm vụ [4]. 10
Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là xác định chính xác nhu cầu đào tạo bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên; chế độ hỗ trợ cho công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng... 1.2.3. Quy hoạch Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển công chức là một việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm. Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí. Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế công chức đương nhiệm nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. Quy hoạch công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề đạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý. 1.2.4. Sử dụng, sắp xếp cán bộ công chức Việc sử dụng công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch, sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức.Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. 11
Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ công chức. Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước. Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với công chức như: thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí. Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng công chức việc bố trí, sử dụng đúng luôn là vấn đề đặc biệt quan tâm. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với ngạch được tuyển dụng. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công chức. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức như sau: Bố trí đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...). Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của cán bộ, công chức với chế độ chính sách tiền lương và các đãi độ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải có căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức [5]. 1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ công chức Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra với cán bộ công chức. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 12