Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của em. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Vi Hoài Nam i
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các thầy cô giáo Trường Đại học Thủy lợi, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện để em học tập và hoàn thành tốt khóa học. Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh, chị đồng nghiệp tại Trường Cao đẳng Nghề Lạng Sơn đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thu thập thông tin cũng như các số liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm, những vấn đề trình bày trong bản luận văn này chắc chắn khó tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2017 Tác giả Vi Hoài Nam ii
MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ vi DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ............................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực........................................................... 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức ..................................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của tổ chức ........................................ 5 1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề .................................. 7 1.2.1. Đặc điểm các trường cao đẳng đào tạo nghề .............................................. 7 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề .......................... 8 1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực của tổ chức ...................... 10 1.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................................................... 10 1.3.2. Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực ......................................................... 11 1.3.3. Bố trí, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực............................................... 11 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 13 1.3.5. Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................ 13 1.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực ..................................... 15 1.4.1.Chỉ tiêu định tính và định lượng ............................................................... 15 1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực .............................................................................................................. 16 1.5. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................... 17 1.5.1.Các yếu tố chủ quan................................................................................... 17 1.5.2. Các yếu tố khách quan .............................................................................. 19 1.6. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề ............... 20 1.6.1 Kinh nghiệm của Trường Cao Đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật Vinatex ... 20 iii
1.6.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa .......................................................................................................... 22 1.6.3. Kinh nghiệm trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Nam Định ............ 24 1.7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ........................................... 27 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ LẠNG SƠN ............................................................... 30 2.1. Giới thiệu chung về Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn ..................................... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................................... 31 2.1.3. Những thành tựu đạt được trong đào tạo.................................................. 33 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn ......... 41 2.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá ................................................................................ 41 2.2.2. Phân tích đánh giá các nội dung quản trị nhân lực của Nhà trường......... 42 2.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng .............................................................. 58 2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn ................................................................................................................ 61 2.3.1. Những kết qủa đã đạt được ...................................................................... 61 2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ................................................................. 63 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ LẠNG SƠN ....................... 66 3.1. Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn ................................... 66 3.1.1. Tầm nhìn chiến lược giai đoạn từ nay đến năm 2022 .............................. 66 3.1.2. Quan điểm chỉ đạo chiến lược .................................................................. 67 3.1.3. Phương hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn .................................................................................................... 67 3.2. Quan điểm và nguyên tắc đề xuất giải pháp ...................................................... 70 3.3. Nghiên cứu đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn .............................................................................. 70 iv
3.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường cao đẳng nghề Lạng Sơn ............................................................................................................. 71 3.3.2. Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ......... 72 3.3.3. Xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, giảng viên............................................................................................................ 74 3.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách ................................................................... 78 3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý nguồn nhân lực ............. 80 3.3.6. Xây dựng môi trường làm việc văn hoá ................................................... 81 Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................................ 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 86 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 87 v
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trường CĐ Nghề Lạng Sơn .......................................... 31 Hình 2.2: Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của trường CĐN Lạng Sơn ........................ 44 Hình 2.3: Kinh phí dành cho tổ chức đào tạo từ năm 2013 đến 2016........................... 55 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Quy mô đào tạo từ 2010-2016 ....................................................................34 Bảng 2.2: Số lượng nguồn nhân lực của trường trong năm 2011- 2016 .....................42 Bảng 2.3: Số lượng và cơ cấu giảng viên năm 2014- 2016.........................................43 Bảng 2.4: Số lượng viên chức được Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2016 ........................................................................................................46 Bảng 2.5: Số lượng viên chức Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn được cử đi đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................53 vii
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ CBCC Cán bộ viên chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên CĐCQ Cao đẳng chính quy CNTT Công nghệ thông tin CNH, HĐH Công nghệ hóa, Hiện đại hóa CMNV Chuyên môn nghiệp vụ ĐNGV Đội ngũ giáo viên ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng HS Học sinh LĐTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCCB Tổ chức cán bộ TCCN Trung cấp chuyên nghiệp viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao. Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần bị đào thải, lực lượng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm việc làm. Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm rộng rãi. Không chỉ trên phạm vi thế giới, mà ngay tại các nước đang phát triển như Việt Nam, vấn đề nhân lực và quản trị nhân lực đang trở thành một vấn đề nghị sự. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vài trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Bên cạnh việc hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng ngày càng tăng thì việc ra đời của hàng loạt các chủ trượng, chính sách của Nhà nước về giáo dục đã tác động không nhỏ tới khối đại học và cao đẳng trên cả nước nói chung cũng như Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn nói riêng. Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đã đạt được những thành công về: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động của các hoạt động đào tạo qua từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một trường cao đẳng hiện đại, có khả năng cạnh tranh và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân lực tai Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn còn nhiều bất cập, tồn tại cần khắc phục, nhiều vị trí nhân sự chưa được bố trí hợp lý nên chưa phát huy hết khả năng chuyên môn của từng cán bộ, cách thức quản lý tại một số bộ phận còn mang nặng tính truyền thống. Chính vì vậy, tác giả luận văn chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời gian tới. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn - Về không gian Luận văn nghiên cứu tại chính ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn - Về thời gian Luận văn nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2016 và nêu ra giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2022 ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn 4. Phương pháp nghiên cứu Với mục đích đưa ra những đề xuất các giải pháp nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn, tác giả sử dụng các phương pháp khác nhau để tiếp cận với lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và thực tiễn về nguồn nhân lực. Cụ thể là: Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp lý thuyết nổi bật về công tác quản trị nguồn nhân lực từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí... Tiếp cập thực tế: + Thu thập thông tin thứ cấp về nguồn nhân lực, báo cáo nguồn nhân lực, tổng kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các năm. + Nghiên cứu định tính (phỏng vấn hoặc hỏi ý kiến chuyên gia) 2
Từ những thông tin thu thập được, tác giả sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để đưa ra những kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn. 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức Mỗi tổ chức đều được tạo thành bởi các thành viên là con người hay con gọi là nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững [1] Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế [2] 4
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đã phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc... gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị. Quản là đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu. Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống nhau: - Có tác giả định nghĩa quản trị như là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. - Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức. - Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về quản trị tổ chức như sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều góc độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 5
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng . Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực có thể thấy rằng: Quản trị NNL có vài trò vô cùng quan trọng, nó là yếu tố giúp ta nhân biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công được quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vài trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Trong mọi tổ chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vài trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trượng có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ 6
thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy, có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề 1.2.1 Đặc điểm các trường cao đẳng đào tạo nghề - Tổ chức đào tạo, liên kết đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ với 03 cấp trình độ: Cao đẳng nghề; Trung cấp nghề và Sơ cấp nghề nhằm trang bị cho người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tạo điều kiện cho họ có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, phục vụ cho các thành phần kinh tế trong tỉnh và xuất khẩu lao động sang các nước trong khối ASEAN. Đào tạo các nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ du lịch... nhằm thu hút các lực lượng lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh và đào tạo lực lượng lao động cho một số tỉnh lân cận. - Tổ chức xây dựng, thẩm định, phê duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, tài liệu dạy nghề đối với các ngành nghề được phép đào tạo. - Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh học nghề. - Tổ chức các hoạt động dạy và học: Thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của các cơ quan chủ quản. 7
- Tuyển dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ về số lượng phù hợp với ngành nghề, quy mô, trình độ đào tạo theo quy định của pháp luật. - Tổ chức nghiên cứu khoa học; ứng dụng tiến bộ khoa học, chuyển giao công nghệ; thực hành sản xuất, kinh doanh và dịch vụ khoa học, kỹ thuật theo quy định của pháp luật. - Tư vấn học nghề, tư vấn việc làm miễn phí cho người học nghề. - Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tập tại doanh nghiệp. - Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân, gia đình người học nghề trong hoạt động dạy nghề. - Tổ chức cho cán bộ, giáo viên, nhân viên và người học nghề tham gia các hoạt động xã hội. - Thực hiện dân chủ, công khai trong việc thực hiện các nhiệm vụ dạy nghề, nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào dạy nghề và hoạt động tài chính. - Đưa nội dung giảng dạy về ngôn ngữ, phong tục tập quán, pháp luật có liên quan của nhà nước mà người lao động đến làm việc và pháp luật có liên quan của Việt Nam vào chương trình dạy nghề khi tổ chức dạy nghề cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của cơ quan quản lý. - Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật. 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề Đối với hệ thống các trường cao đẳng nghề thì nguồn nhân lực chủ yếu vẫn là các giảng viên, giáo viên tham gia trực tiếp vào công tác dạy nghề. Với nhiệm vụ là đào tạo những kỹ thuật viên “ miệng nói tay làm” của các trường cao đẳng nghề và cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với những yêu cầu ngày càng cao của sản xuất công nghiệp đó là sản xuất những sản phẩm có mức độ phức tạp, đòi hỏi sự chính xác cao và có giá trị lớn đòi hỏi người giảng viên, giáo viên giảng dạy các nghề kỹ thuật phải có đặc trưng cơ bản của một nhà kỹ thuật, đó là: 8
- Tác phong công nghiệp: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì tác phong công nghiệp trở thành yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc hình thành nhân cách cho người lao động. - Người giảng viên, giáo viên trong các trường cao đẳng nghề phải có tính kỷ luật lao động cao, thể hiện ở kế hoạch giảng dạy, làm việc có tính kỷ luật của người thày còn thể hiện ở sự nghiêm túc ngay cả khi hướng dẫn thực hành, thực hiện các quy trình, quy phạm, thao tác nghề nghiệp một cách chuẩn mực. Với nhà kỹ thuật việc rèn luyện tính cẩn thận, tính chính xác và luôn đảm bảo sự trung thực là một việc rất cần thiết. Trường Cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về hoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật. Xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề có quy mô hợp lý, phù hợp với cơ cấu ngành nghề, bảo đảm chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng dụng khoa học, công nghệ mới, đáp ứng được cá về số lượng lẫn chất lượng. - Người giáo viên phải có phẩm chất chính trị tốt - Người giáo viên phải có kiến thức chuyên môn sâu của một nghề cụ thể và có kiến thức tổng hợp rộng, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cao, có phương pháp truyền thụ tốt, có tác phong làm việc công nghiệp - Trong giảng dạy phải gắn chặt giữa lý luận với thực tiễn - Người giáo viên phải là tấm gương sáng cho người học noi theo Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên trong tập thể sư phạm. Tập thể sư phạm là tổ chức của tập thể lao động sư phạm, đứng đầu là hiệu trưởng. Tập thể sư phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức, có mục đích thống nhất, có phương thức hoạt động nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường. Đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thể sư phạm nhà trường, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì vậy cần phải bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên. 9
1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực rất đã dạng và thay đổi tuỳ theo công việc mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, dựa trên tính độc lập tượng đối của từng khậu công việc, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL như sau: 1.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNL Xây dựng kế hoạch cần đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL. Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ. Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển NNL; xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về NNL tượng ứng. Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ. Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cần đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính 10
xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các quyết định về nhân sự. 1.3.2 Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực Tạo NNL là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức. Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây dựng các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm: Dự tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhân và kiểm tra hồ sợ - khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng. Nhóm chức năng tạo NNL thông qua tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức. 1.3.3 Bố trí, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động chủ yếu như: sắp xếp, đánh giá thành tích, điều động nhân sự. Sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình. Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cân được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ. 11
Đánh giá thành tích nhân viên: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhân hay không, qua đó giúp cho đối tượng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dưỡng thêm trình độ và năng lực cho họ, và có thể làm căn cứ để điều động nhân sự. Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự. Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm), thuyên chuyển công tác hoặc đưa xuống chức vụ thấp hơn. - Đề bạt là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn. Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý 3 vấn đề: Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng; Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến bộ được xác định ranh giới trách nhiệm; Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn. Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải có ở cán bộ trong một vị trí công tác cụ thể sắp được giao phó. - Chuyển công tác: Là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp với khả năng của họ. Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi một việc, tiến tới giỏi nhiều việc); tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh cùn mòn trong công việc... - Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá. Đây là việc áp dụng nguyên tắc “có lên thì có xuống”, là động lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá nhân. 12