Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu sẽ cung cấp những kiến thức hiểu biết về đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, đồng thời phân tích mối tương quan giữa chúng. Ngoài ra, tác giả sẽ đề ra cách thức để các nhà quản lý có thể áp dụng xây dựng tổ chức của mình một môi trường đạo đức phù hợp nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------------- LÊ TRƯƠNG THẢO NGUYÊN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠO ĐỨC TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------------- LÊ TRƯƠNG THẢO NGUYÊN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠO ĐỨC TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Trương Thảo Nguyên, học viên cao học khóa 27 ngành Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP. HCM” được bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Đăng Khoa, các số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp.Hồ Chí Minh, ngày…..tháng…..năm 2019 Tác giả luận văn Lê Trương Thảo Nguyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6 2.1 Đạo đức tổ chức ............................................................................................. 6 2.1.1 Khái niệm đạo đức tổ chức .........................................................................6 2.1.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức ...........................................................7 2.1.3 Đo lường đạo đức trong tổ chức ...............................................................13 2.2 Sự hài lòng trong công việc ............................................................................. 14 2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc .....................................................14 2.2.2 Các thành phần của sự hài lòng trong công việc .......................................15 2.3 Các mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc .................. 19 2.3.1 Lý thuyết bất hòa nhận thức - Cognitive dissonance theory .....................20 2.3.2 Lý thuyết công bằng tổ chức - Organizational justice theory ...................20 2.3.3 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..........................................................21
2.3.4 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) ............................................................22 2.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...........................................22 2.3.6 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) ............................................23 2.4 Mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc ................. 24 2.5 Các nghiên cứu liên quan trước đây ................................................................ 25 2.5.1 Nghiên cứu của Koh, H. C., & El'Fred, H. Y. (2001) ...............................25 2.5.2 Nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) ................................................26 2.5.3 Nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014) ................................27 2.5.4 Nghiên cứu của Naiyananont, P., & Smuthranond, T. (2017) ..................28 2.5.5 Nghiên cứu của Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2017) ..........................28 2.6 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................ 30 2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................31 2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................36 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 37 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 37 3.2 Thang đo sơ bộ ................................................................................................ 38 3.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 43 3.3.1 Nghiên cứu định tính.................................................................................43 3.3.2 Nghiên cứu định lượng..............................................................................45 3.4 Quy trình thu thập dữ liệu: ............................................................................... 46 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 47 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 51 4.1 Đặc điểm mẫu .................................................................................................. 51 4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................... 53 4.2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................................53 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................57 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................. 60 4.3.1 Phân tích CFA biến sự hài lòng trong công việc ......................................60 4.3.2 Phân tích CFA mô hình tới hạn .................................................................62 4.4 Phân tích phương trình SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........... 65 4.5 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap .................................................. 66
4.6 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 67 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 70 5.1 Kết luận ............................................................................................................ 70 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị .................................................................................... 71 5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 75 5.4 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AVE: average variance extracted – giá trị phương sai trích trung bình CR: Composite Reliability - Độ tin cậy tổng hợp EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố KMO: Hệ số Kaiser – Meyer - Okin SEM: Structural Equation Model – mô hình cấu trúc tuyến tính TP. HCM: thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Tổng hợp nghiên cứu có liên quan đạo đức tổ chức .............................. 9 Bảng 2.2. Tổng hợp nghiên cứu có liên quan sự hài lòng trong công việc.......... 17 Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo sự hài lòng trong công việc .................................. 40 Bảng 3.2. Tổng hợp thang đo đạo đức tổ chức .................................................... 41 Bảng 3.3. Ý nghĩa tỷ lệ đồng thuận ...................................................................... 45 Bảng 3.4. Thang đo Likert 5 điểm ....................................................................... 47 Bảng 3.5. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp mô hình cấu trúc ........................... 51 Bảng 4.1. Bảng tổng hợp đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..................................... 53 Bảng 4.2. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu ................ 55 Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo ...................................... 58 Bảng 4.4. Bảng tạo giá trị đại diện các nhân tố ................................................... 60 Bảng 4.5. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ................. 61 Bảng 4.6. Hệ số tương quan giữa các thành phần sự hài lòng trong công việc ... 62 Bảng 4.7. Đánh giá giá trị phân biệt .................................................................... 64 Bảng 4.8. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích được ................ 65 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định mối quan các khái niệm ........................................ 67 Bảng 4.10. Kết quả ước lượng Boostrap với N=1.000 ........................................ 67 Bảng 4.11. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................. 68 Bảng 4.12. Kết quả so sánh với các nghiên cứu trước đây .................................. 69 Bảng 5.1. Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo ........................................ 72
DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Koh, H.C., Boo, E.H.Y (2001)..................... 27 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009).............................. 27 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014) ............. 28 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Naiyananot và cộng sự (2017) ........................... 29 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Yidong Tu và cộng sự (2017) ...................... 29 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 36 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 37 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................... 60 Hình 4.2. Phân tích CFA nhân tố biến sự hài lòng trong công việc .................... 62 Hình 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa ...................... 63 Hình 4.4. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........................... 66
TÓM TẮT Dựa trên cơ sở lý thuyết đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ của đạo đức tổ chức với sự hài lòng trong công việc của người lao động. Qua nghiên cứu, khảo sát thực tiễn trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết, phân tích mô hình để từ đó đưa ra những biện pháp để nâng cao đạo đức tổ chức, gia tăng sự hài lòng công việc cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM. Tổng cộng có 280 câu hỏi được thu thập và xử lý phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS kết hợp với AMOSS 20 bao gồm thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy, phân tích các yếu tố khám phá, CFA và SEM. Kết quả phân tích cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động bao gồm: sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) môi trường đạo đức vị lợi, (3) gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp, (4) nhận thức đạo đức. Ngoài ra kết quả còn xác định yếu tố nhận thức đạo đức tác động mạnh nhất còn yếu tố môi trường đạo đức vị lợi có tác động yếu nhất đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trên cơ sở tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản trị nâng cao đạo đức tổ chức của mình và sự hài lòng trong công việc cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TPHCM. Từ khóa: đạo đức kinh doanh, đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc
ABSTRACT Based on the theoretical basis of organizational ethics, employee job satisfaction and the link between organizational ethics and employee job satisfaction. Through research, surveys and practice at Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the model to recommend measures to improve the organizational ethics and employee job satisfaction at Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City A total of 280 questionnaires collected and processing data analysis by SPSS statistical software combined with AMOSS 20 including sample descriptive statistic, reliability analysis, exploratory factors analysis, CFA, and SEM. The analysis results show that there are 04 factors affecting employee job satisfaction at Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City, including: (1) Top management support for ethical behavior, (2) The ethical climate in the organization, (3) The association between ethical behavior and career success, (4) Moral awareness. In addition, the analysis results also setermine that the moral awareness factor has the strongest impact on the employee job satisfaction while The ethical climate benevolent is the weakest. Based on this level of impact, the proposed proposal implies to help administrators improve their organizational ethics and employee job satisfaction at Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City. Keywords: business ethics, organizational ethics, employee job satisfaction
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Nếu như ngày xưa, vấn đề đạo đức trở thành một thước đo quan trọng của con người thì ngày nay dường như đạo đức đang dần trở nên suy thoái. Một trong những vấn đề mà nhân viên phải đối mặt ngày nay trong các tổ chức là vấn đề đạo đức. Đạo đức về cơ bản là một phạm trù thể hiện tính cách của con người, suy rộng ra, nó cũng đại diện cho tính cách của tổ chức. Từ đó khái niệm đạo đức tổ chức cũng bắt đầu xuất hiện. Đây không phải là một khái niệm mới mà đã xuất hiện từ lâu ở các doanh nghiệp lớn tại Mỹ. Nó không còn là một khái niệm trừu tượng mà thực sự gắn liền với lợi nhuận và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên tại Việt Nam, khái niệm đạo đức tổ chức còn khá xa lạ và chưa thật sự được các doanh nghiệp quan tâm. Và nhiều tổ chức đang sử dụng các hành động phi đạo đức do sự cạnh tranh trong việc đạt được hiệu quả và lợi nhuận. Sự cần thiết phải cải thiện các tiêu chuẩn đạo đức cho hành vi phi đạo đức đã trở thành một vấn đề lớn trong chương trình nghị sự trên khắp thế giới phương Tây và ở các nước hiện đại hóa (Beeri et al., 2013). Ngày nay với sự phức tạp hơn trong các tổ chức và sự phổ biến của các hành vi phi đạo đức và bất hợp pháp, các nhà quản lý và lãnh đạo đã bắt đầu tập trung vào việc tạo ra và duy trì môi trường làm việc đạo đức. Theo một nghiên cứu quốc tế đã nghiên cứu nhân viên của 4.000 doanh nghiệp và thấy rằng hơn 50% nhân viên tin rằng các quy tắc đạo đức đóng góp phát triển vào các mục tiêu của tổ chức (Wimbush, 1994). Theo Mulki và cộng sự (2006), một tổ chức nên xây dựng đạo đức tổ chức bởi có sẽ ba tác động lớn khi các tổ chức là phi đạo đức. Đầu tiên, người tiêu dùng có xu hướng né tránh các sản phẩm và dịch vụ nếu tổ chức có hành vi phi đạo đức (Babin et al. 2000; Gilbert 2003). Điều này sẽ ảnh hưởng đến tương lai giá trị thương hiệu của công ty (Leung, 2008). Thứ hai, một số hành vi phi đạo đức, bất hợp pháp, lừa đảo sẽ làm tăng trách nhiệm pháp lý của công ty gây ra rủi ro tài chính và chi phí đền bù thiệt hại (Thomas et al. 2004; Neese et al. 2005). Thứ ba, môi trường tổ chức phi đạo đức sẽ có ảnh hưởng lan rộng đến nhân
2 viên trong tổ chức gây ra sự căng thẳng nơi làm việc, sự hài lòng công việc thấp hơn, làm việc hiệu suất thấp hơn, và cuối cùng là doanh thu sụt giảm của tổ chức (Leung, 2008). Chính vì vậy, tổ chức có đạo đức sẽ là yếu tố nền tảng tạo ra sự tin tưởng cho khách hàng, điều chỉnh hành vi của người lao động và lãnh đạo, qua đó sẽ nâng cao sự hài lòng của người lao động với tổ chức, tăng sự hấp dẫn của doanh nghiệp với đối tác, như nâng cao hình ảnh thương hiệu với nhà đầu tư …từ đó tạo ra lợi nhuận và thành công cho doanh nghiệp (Singhapakdi, 2010). Mặt khác, sự toàn cầu hóa đã mang lại một xu hướng mới để giải quyết các câu hỏi đạo đức tổ chức trong các môi trường khác nhau, cả về chiều sâu và chiều rộng của việc nghiên cứu. Theo PR Newswire (2006), nhiều người Mỹ đặt cao hơn giá trị về giá trị đạo đức của một tổ chức hơn là hiệu quả tài chính hoặc chi phí của sản phẩm. Vì thế việc nghiên cứu đạo đức tổ chức và mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức với sự hài lòng trong công việc trên thế giới được xem là vấn đề cần thiết và phát triển đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau như: sức khỏe, kinh doanh, dịch vụ công cộng, cơ quan chính phủ, giáo dục…với mỗi lĩnh vực thì có một điểm nhấn vào bản chất của tổ chức đó (Purcell và Weber, 1979). Một số nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc (Koh và Boh, 2001; Daveninderak, K.2009; Patthiya Naiyananont &Thipthinna Smuthranond, 2017; Abuzaid (2018). Kết quả nghiên cứu trong nhiều năm qua cũng luôn khuyến khích các nhà lãnh đạo, quản lý xây dựng một môi trường có đạo đức (Arnaud, 2012; Kaptein, 2011; Schwartz, 2013) bởi tổ chức đạo đức có liên quan đến cảm nhận của người lao động. Cảm nhận tốt sẽ có tác động tích cực (Schwepker, 2001; Tsai và Huang, 2008; Simha và Cullen, 2012) hoặc cảm nhận không tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động (Elci và Alpkan, 2009; Putrantra và Kingshott, 2011). Người lao động sẽ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn khi họ nhận thức tốt về các yếu tố tại nơi làm việc và đáp ứng tốt nhu cầu nội tại của họ (Nawab và Bhatti, 2011). Và một khi có sự hài lòng cao họ sẽ sẵn sàng nỗ lực cống hiến và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức đề ra (Sentuna, 2015).
3 Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu trước đây về đạo đức tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động chủ yếu được thực hiện ở các nước phương Tây. Ban đầu tập trung châu Âu và Bắc Mỹ (Van Luijk, 1990), sau đó ở châu Phi (Naude 2017; Rossouw, 2005; Visser et al. 2006), tiếp đến là ở Úc (Collins et al. 2009; Jonson et al. 2015), và Mỹ Latinh (Haslam, 2007; Vives, 2007). Việc nghiên cứu lĩnh vực này ở khu vực Đông Nam Á lại chưa được thực hiện nhiều, riêng Daveninderak, K. (2009) tại Malaysia, Koh và Boo (2001) tại Singapore là những người đầu tiên áp dụng thành công mô hình nghiên cứu này. Xét thấy những tương đồng nhất định về văn hóa, chính trị, xã hội cũng như Châu Á có một di sản lịch sử, triết học và tôn giáo khá khác biệt, sẽ tạo ra một cách tiếp cận khác cho nghiên cứu cũng như thực tiễn về đạo đức tổ chức. Ở một cấp độ khác, cũng rất quan trọng để nghĩ xa hơn trong việc định hình kiến thức và hiểu biết về đạo đức tổ chức, nhất là ở các nền kinh tế mới nổi và đang phát triển, nơi nhiều vấn đề đạo đức trong tổ chức được xem là cấp bách (Soundara rajan và cộng sự, 2018). Tác giả sẽ áp dụng mô hình nghiên cứu trước đây vào việc kiểm định mối quan hệ này. Vì vậy đề tài “Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM” được chọn. Nghiên cứu sẽ cung cấp những kiến thức hiểu biết về đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, đồng thời phân tích mối tương quan giữa chúng. Ngoài ra, tác giả sẽ đề ra cách thức để các nhà quản lý có thể áp dụng xây dựng tổ chức của mình một môi trường đạo đức phù hợp nhất. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được hai mục tiêu:  Thứ 1: Xác định ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.  Thứ 2: Đề xuất các hàm ý quản trị để lãnh đạo, doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM vận dụng nâng cao đạo đức tổ chức của mình và có những biện pháp gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động.
4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Bài nghiên cứu này tập trung giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) Đạo đức tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc người lao động như thế nào? (2) Những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra để nâng cao đạo đức tổ chức từ đó gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.  Đối tượng khảo sát: cấp quản lý, người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam thuộc khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian và thời gian như sau:  Phạm vi về không gian: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM.  Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 06/2019 đến tháng 11/2019.  Khảo sát nghiên cứu sơ bộ: tháng 07/2019 đến tháng 08/2019.  Khảo sát nghiên cứu chính thức: tháng 08/2019 đến tháng 09/2019. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng. Trong đó, sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính: nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Đồng thời phỏng vấn ý kiến của 10 chuyên gia để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Việc phỏng vấn với những chuyên gia là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để kiểm tra đo lường các khái niệm nghiên cứu có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay không.
5 Bên cạnh đó, tác giả thảo luận nhóm với những người là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để xác định xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không và có cần điều chỉnh câu hỏi hay không. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, thực hiện đánh giá và điều chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu (nếu có). Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau:  Xác định kích thước mẫu tối thiểu.  Khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập dữ liệu bằng việc phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để họ đọc và điền vào.  Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện dữ liệu bất thường để loại bỏ.  Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.  Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mức độ quan hệ giữa biến quan sát và các nhân tố cơ sở.  Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định độ phù hợp của mô hình thang đo.  Sau đó thực hiện kiểm định (SEM) để kết luận mối quan hệ giữa các yếu tố và sử dụng Boostrap để kiểm định độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình. 1.6 Kết cấu luận văn Luận văn được kết cấu thành 05 chương như sau:  Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu  Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết gồm: (1) Các khái niệm về đạo đức tổ chức, khái niệm sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (3) Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần của đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc. 2.1 Đạo đức tổ chức 2.1.1 Khái niệm đạo đức tổ chức Đạo đức là một khái niệm xuất hiện từ lâu đời, là những vấn đề luân thường đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999). Theo Trevino (1986), định nghĩa đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản thân. Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi. Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều hành quản trị tác động lên người khác. Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người. Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức. Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể. Theo Gareth (2007) thì đạo đức bao gồm các nguyên tắc đạo đức, giá trị, quy tắc hoặc niềm tin về những gì đúng hay sai. Theo Al-Nashash và cộng sự (2018), thì đạo đức rất quan trọng để hiểu nhân viên làm việc tốt và được coi trọng như thế nào, nó ảnh hưởng đến quyết định, hành
7 vi và kết quả ở nhiều mức độ. Tổ chức cần có đạo đức không chỉ để ngăn chặn hành vi không lành mạnh mà còn truyền cảm hứng cho những lý luận và hiệu suất vượt trội hơn. Nhờ vào bản chất và đạo đức con người, khoa học lý luận, các tổ chức mới có thể truyền cảm hứng cho các cấp độ đổi mới, tinh thần đồng đội và các đột phá trong quá trình để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Tóm lại, đạo đức tổ chức nhìn chung nó đều bắt nguồn từ niềm tin, đạo lý của mỗi người, mỗi tổ chức trong xã hội. Sau khi nghiên cứu các khái niệm, khái niệm đạo đức tổ chức trong nghiên cứu này là những tiêu chuẩn đạo đức mà tổ chức đề ra bao gồm những quy tắc để hướng dẫn người lao động tuân theo bằng những hành vi đúng đắn khi giao tiếp với đồng nghiệp, trong nhóm và tổ chức. Được hình thành từ nền tảng kết hợp các sở thích cá nhân khác nhau trên một nền tảng chung và cùng hướng tới các mục tiêu xác định trước. 2.1.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức Theo nghiên cứu (Vitell và Davis, 1990; Beck, 2002; VanSandt và cộng sự, 2006) đạo đức tổ chức tìm hiểu bản chất và căn cứ vào các phán đoán đạo đức để có thể ra quyết định đúng hay sai trong những tình huống về nghĩa vụ đạo đức, nguyên tắc và giá trị trong việc xử lý các tình huống đạo đức. Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng một tổ chức đạo đức có thể tác động đến hành vi đạo đức của nhân viên (Victor và Cullen 1988; Trevin˜o et al. 1998; Schwepker, 2001; Deshpande và Joseph, 2009; Valentine và cộng sự, 2010). Ở cấp độ công ty, một hành vi đạo đức có thể phản ánh hiệu suất và văn hóa công ty. Ở cấp độ cá nhân, thể hiện qua sự hài lòng công việc, động lực hoặc hiệu suất. Hiện nay, đạo đức tổ chức là một trong những đề tài nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều mô hình được ứng dụng. Cụ thể: Theo Victor và Cullen (1987, 1988) đạo đức tổ chức là cách mà nhân viên cảm nhận được việc hình thành hành vi ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức trên 3 yếu tố: (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Sự liên kết hành vi có đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.
8 Theo Koh và Bo (2001), xác định các đạo đức tổ chức trên 3 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết giữa thành công trong sự nghiệp với hành vi đạo đức. Theo Cullen và cộng sự (2003) đã phát triển ma trận môi trường đạo đức với các tiêu chí đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định bao gồm:  (1) Môi trường vị kỉ.  (2) Môi trường vị lợi.  (3) Môi trường chuẩn tắc. Theo Daveninderak, K. (2009), đạo đức tổ chức gồm 4 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức. Theo Trevino và cộng sự (2014), các yếu tố đạo đức tổ chức bao gồm 4 khía cạnh như (1) Người quản lý cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, (2) Các chương trình đào tạo, (3) Môi trường đạo đức và (4) Văn hóa tổ chức. Một số nghiên cứu trước đây có liên quan đạo đức tổ chức trên thế giới bao gồm các yếu tố thành phần được trình bày tại bảng 2.1. Qua nhiều nghiên cứu trước đó thì đạo đức tổ chức thường xoay quanh các thành phần như: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và (4) Nhận thức đạo đức của người lao động. Với bài nghiên cứu này thì nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) với các đặc điểm: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức. (2) Môi trường đạo đức. (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp. (4) Nhận thức đạo đức. Sẽ được đề xuất làm nghiên cứu đạo đức tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM, vì thang đo này đã được kiểm chứng có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc của người lao động và trong một số nghiên cứu tại nhiều quốc gia châu Á.
9 2.1.2.1 Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức Nhà quản trị ở cấp cao nhất được gọi nhà quản trị cấp cao (Heller, 1972; Kimmel, 1981). Nhà quản trị nên thể hiện các tiêu chuẩn đạo đức và hành vi đạo đức trong các cuộc nói chuyện, quyết định và hành vi hàng ngày của họ, qua đó sẽ làm gương tốt cho cấp dưới của họ noi theo (Toor và Ofori, 2009). Theo Brigley (1995), sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức là thái độ và hành động nhất quán của các nhà lãnh đạo cấp cao trong việc thực hiện và đưa ra các quy tắc đạo đức, quy chuẩn thái độ cho nhân viên cấp dưới. Theo Wells và Spinks (1996), hầu hết các công ty muốn cải thiện hành vi đạo đức của họ đều phát triển các bộ quy tắc đạo đức ở một mức độ nhất định thông qua việc kích thích hành vi đạo đức nhất quán của các cấp quản lý. Theo Wotruba (1990), cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi đạo đức của cấp dưới. Bản thân quản lý cấp trên phải thể hiện đạo đức trong hành vi hàng ngày của họ. Nếu không có sự cam kết từ quản lý cấp cao, nhân viên rất khó giao tiếp và thảo luận cởi mở về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến đạo đức. Nếu đạo đức để lan tỏa tất cả các khía cạnh của chiến lược công ty, các cá nhân phải tự cảm thấy có thể bày tỏ quan điểm đạo đức của mình mà không sợ bị trả thù thì họ mới cởi mở chia sẻ. Các nhà lãnh đạo thực sự có thể làm để tác động đến hành vi của nhân viên và chỉ ra cách các tổ chức có thể nhấn mạnh môi trường đạo đức và sự ủng hộ từ lãnh đạo để giảm bớt hành vi phi đạo đức của nhân viên (Mayer và cộng sự, 2009). Tóm lại, sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức trong bài nghiên cứu này chính là trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc ủng hộ và nhất quán thực hiện những hành động đạo đức để làm gương cho nhân viên noi theo bằng cách đưa ra những văn bản hướng dẫn về các hành vi đạo đức, phi đạo đức cho mỗi nhân viên tuân theo để cải thiện hành vi đạo đức của họ. 2.1.2.2. Môi trường đạo đức Theo (Victor và Cullen, 1988) môi trường tổ chức là nhận thức chung về hành vi đạo đức và cách xử lý các vấn đề đạo đức trong tổ chức. Nó đề cập đến mức độ mà nội dung đạo đức được thể hiện trong các chính sách và quy định của tổ chức, và cách