Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công việc đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên Đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn bao gồm: Xác định các nhân tố của động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công đoàn chuyên trách; xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố của động lực phụng sự công đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách; đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công việc đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên Đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG N SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LU N V N TH C S INH T THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ÀO T O TRƢỜNG I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG N SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH C u nn n : Quản lý côn M số : 60340403 LU N V N TH C S INH T Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ N ô T ị Án THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017
LỜI CAM OAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Hồng Phúc
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đ nhận được sự hướng dẫn và h trợ nhiệt tình t qu Thầy, qu Cô và n . Luận văn này không th hoàn thành nếu không có sự giúp đ của nhiều người. Trước tiên, tôi xin ch n thành cảm n Ban Giám Hiệu c ng qu Thầy, qu Cô, Giảng viên tham gia giảng d y, Viện Đào t o Sau Đ i học trường Đ i học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đ trang ị cho tôi nhiều kiến thức qu áu trong thời gian qua. Với l ng iết n ch n thành và s u sắc, tôi xin tr n trọng cảm n TS. Ngô Thị Ánh đ tận tình ch ảo, hướng dẫn c ng như truyền đ t nh ng kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin được cảm n các anh, chị cán ộ công đoàn chuyên trách và c ng các n học viên cao học t i trường Đ i học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đ nhiệt tình giúp đ , h trợ và đóng góp kiến trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. Sau c ng, tôi xin được g i đến gia đình, nh ng người đ luôn thư ng yêu, động viên và t o mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập. Gia đình là nguồn động viên to lớn giúp tôi hoàn thành luận văn này. TP. C Mn n t n n m 201 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Hồng Phúc
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng và x hội. Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích công, (3) L ng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản th n ((Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013). Các thước đo lấy mẫu là 200 người là cán ộ công đoàn chuyên trách cấp trên c sở t i Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả ki m định thang đo cho thấy, thang đo các khái niệm nghiên cứu sau khi điều ch nh đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Kết quả có 4 nh n tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách ao gồm “chính sách thu hút”,“cam kết vì lợi ích công”, “l ng trắc ẩn” và “sự hy sinh ản th n”. Nghiên cứu cho thấy các nh n tố động lực phụng sự công giải thích gần 60,8% sự thay đổi về sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách. Yếu tố “Chính sách thu hút” của động lực phụng sự công có tác động m nh nhất đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn. M c d đ t được một số kết quả nhất định nhưng nghiên cứu này vẫn c n một số h n chế: tính đ i diện của mẫu không cao và c n nhiều thành phần khác mà trong luận văn chưa đề cập đến c ng có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... 3 LỜI CẢM N............................................................................................................. 4 TÓM TẮT .................................................................................................................. 5 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................... 11 DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 1 DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... 2 Chư ng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................... 3 1.1. Lý do hình thành đề tài ......................................................................................3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 1.3. Đối tượng và ph m vi nghiên cứu .....................................................................3 1.4. Phư ng pháp nghiên cứu ...................................................................................4 1.5. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................5 1.6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................5 Chư ng 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................ 7 2.1. Các khái niệm ....................................................................................................7 2.1.1. Động lực phụng sự công.......................................................................... 7 2.1.2. Các thành phần của động lực phụng sự công .......................................... 8
2.1.3. Sự hài l ng công việc (Jo Satisfaction) ................................................. 9 2.1.4. Mối quan hệ gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc ... 11 2.2. Các nghiên cứu trước ......................................................................................12 2.2.1. Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996) ........................................ 12 2.2.2. Nghiên cứu của Coursey (2007) ............................................................ 13 2.2.3. Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008) ...................................... 14 2.2.4. Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013) .................................................. 16 2.2.5. Bảng tổng hợp các nghiên cứu .............................................................. 17 2.3. Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ..................................................18 2.3.1. Tác động của chính sách thu hút đến sự hài l ng công việc ................. 18 2.3.2. Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài l ng công việc .......... 19 2.3.3. Ảnh hưởng của l ng trắc ẩn đến sự hài l ng công việc ........................ 19 2.3.4. Mối liên hệ g a sự hy sinh ản th n đến sự hài l ng công việc ........... 19 Chư ng 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 22 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................22 3.2. Phư ng pháp nghiên cứu .................................................................................25 3.2.1. Nghiên cứu s ộ ................................................................................... 25 3.2.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 28 3.3. Phư ng pháp ph n tích d liệu ........................................................................31
3.3.1. Phư ng pháp ki m định độ tin cậy thang đo ......................................... 31 3.3.2. Phư ng pháp ki m định giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt của thang đo (phân tích EFA) ..................................................................................................... 32 3.3.3. Phư ng pháp ki m định giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ....... 33 3.3.4. Phư ng pháp ph n tích mô hình hồi quy ội ........................................ 35 3.4. Kết quả nghiên cứu s ộ ................................................................................37 3.4.1. Đánh giá s ộ thang đo ........................................................................ 37 3.4.2. Kết quả ph n tích nh n tố khám phá (EFA) .......................................... 37 Chư ng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 39 4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................39 4.2. Ki m định mô hình đo lường ..........................................................................42 4.2.1. Ki m định độ tin cậy thang đo .............................................................. 42 4.2.2. Ph n tích nh n tố khám phá (EFA) ....................................................... 44 4.2.3. Ki m định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................... 48 4.3. Ph n tích sự khác iệt gi a các iến định tính với sự hài l ng công việc.......56 4.3.1. Ki m định mức độ ảnh hưởng của giới tính đến sự hài l ng công việc ..... 56 4.3.2. Ki m định mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài l ng công việc ........ 57 4.3.3. Ki m định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài l ng công việc ...... 58
4.3.4. Ki m định mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác đến sự hài l ng công việc ........................................................................................................................ 59 4.3.5. Ki m định mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự hài l ng công việc ............................................................................................................................... 60 4.3.6. Ki m định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc ..... 61 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................62 Chư ng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 67 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................67 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .....................................................................69 5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................69 5.2.2. Kiến nghị .........................................................................................................71 5.3. H n chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 74 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 3 PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 3 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU ............................................................ 7 PHỤ LỤC 3: T M TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH T NH .......................... 11 PHỤ LỤC 4: BẢNG C U HỎI ĐỊNH L NG ..................................................... 14 Phụ lục 4A: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu s ộ ................................ 14 Phụ lục 4B: Kết quả ph n tích thang đo s ộ ......................................................... 17
Phụ lục 4C: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu chính thức ........................ 20 PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA LẦN 1 ........................................... 23 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................. 24 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................... 27
DANH MỤC CÁC Ý HIỆU, CÁC CHỮ VI T TẮT STT C ữ viết tắt Ý n ĩa 1 ANOVA Analysis of Variance 2 CB CĐCT Cán ộ công đoàn chuyên trách Tổ chức tài chính vi mô CEP (Quỹ trợ vốn 3 CEP cho người ngh o tự t o việc làm CEP) 4 CFA Confirmatory Factor Analysis- Phư ng pháp ph n tích nh n tố khẳng định Exploratory Factor Analysis - Phân tích 5 EFA nh n tố khám phá 6 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 7 PSM Public service motivation - Động lực phụng sự công 8 SEM Structural Equation Modeling- Mô hình phư ng trình cấu trúc tuyến tính 9 SPSS Statistical Package for the Social Sciences Variance inflation factor – hệ số phóng đ i 10 VIF phư ng sai 11 WB World Bank – Ng n hàng thế giới
1 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu ............................................17 Bảng 4.1: Ki m định Cron ach’s alpha các khái niệm nghiên cứu .....................43 Bảng 4.2: Bảng ki m định KMO và Barlett cho các iến độc lập .......................45 Bảng 4.3: Phư ng sai trích các iến độc lập ........................................................45 Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu .........................46 Bảng 4.5: Bảng ki m định KMO và Barlett cho iến phụ thuộc .........................47 Bảng 4.6: Phư ng sai trích các iến phụ thuộc ....................................................47 Bảng 4.7: Ma trận nh n tố của thang đo Sự hài l ng công việc ...........................47 Bảng 4.8: Ma trận tư ng quan ..............................................................................48 Bảng 4.9: Hệ số R2 t kết quả ph n tích hồi quy .................................................50 Bảng 4.10: Ki m định F của mô hình hồi quy .....................................................50 Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy.............................................................................51 Bảng 4.12: Ki m định giả thuyết ..........................................................................55 Bảng 4.13: Ki m định T-test của giới tính ...........................................................56 Bảng 4.14: Ki m định ANOVA của nhóm tuổi ...................................................57 Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn .......................................................58 Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của th m niên công tác .....................................59 Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí công tác .............................................60 Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập......................................................61
2 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1.S đổ tổ chức Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh ..............................5 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của Perry và các cộng sự (1996) ................................................................................................13 Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Daivd H. Coursey (2007)....................................................................................................................14 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của nh n viên của Liu, Tang và Zhu (2008) ................................15 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013) ........16 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................20 Hình 3.1: S đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu ......................................................24 Hình 4.1: Ph n ổ mẫu theo vị trí công tác ..........................................................40 Hình 4.2: Phân ổ mẫu theo thời gian làm việc ...................................................41 Hình 4.3: Ph n ố mẫu theo độ tuổi .....................................................................41 Hình 4.4: Ph n ố mẫu theo học vấn ....................................................................42 Hình 4.5. Đồ thị ph n tán .....................................................................................52 Hình 4.6: Đồ thị ph n ố phần dư hàm hồi quy 1 ................................................53 Hình 4.7: Bi u đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 .........................54
3 C ƣơn 1: GIỚI THIỆU Ề TÀI 1.1. Lý do ìn t n đề tài Động c , chí thúc đẩy một cá nh n n lực, s dụng tất cả khả năng đ đ t mục tiêu với hiệu quả công việc cao nhất luôn là vấn đề được quan t m của ất kỳ tổ chức nào muốn hoàn thiện đ phát tri n. Vấn đề này càng có nghĩa h n ở tổ chức x hội n i mà giá trị cốt lõi được t o ra và duy trì trực tiếp t nh ng con người tham gia vận hành nó như là tổ chức công đoàn. Thực tiễn của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giai đo n hiện nay, mà đ c iệt với tổ chức công đoàn thành phố Hồ Chí Minh - là địa phư ng có số lượng đoàn viên đông nhất nước, có một số tác động khách quan lên áp lực công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách như sau: Thứ nhất, có sự gia tăng khối lượng và số lượng công việc cho cán ộ công đoàn chuyên trách: Liên đoàn lao động Thành phố có 19.260 công đoàn c sở trực thuộc, tư ng ứng với 1.517.500 người lao động, trong đó có 1.292.000 là đoàn viên công đoàn đang làm việc trong các c quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước và ngoài nhà nước. Đ tổ chức các ho t động công đoàn, Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh có 110.727 người cán ộ công đoàn ao gồm 110.308 người là cán ộ công đoàn kiêm nhiệm t i công đoàn c sở, số c n l i là 419 người là cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc t i các công đoàn cấp trên c sở, ình qu n m i cán ộ công đoàn chuyên trách theo dõi và quản l khoảng 47 công đoàn c sở, tư ng ứng quản l ình qu n khoảng 3.700 đoàn viên. Bên c nh đó là sự gia tăng số lượng thành lập mới các doanh nghiệp hàng năm t i TP. Hồ Chí Minh. Theo số liệu thống kê số lượng doanh nghiệp đăng k mới đến 15/10/2017 tăng khoảng 400.000 doanh nghiệp t đó kéo theo tổ chức công đoàn thành lập mới ngày càng tăng.
2 Cán ộ công đoàn chuyên trách theo quy định của Luật công đoàn là công chức nhà nước, hưởng lư ng và các chế độ chính sách của các đ n vị hành chính sự nghiệp theo quy định, do vậy việc vận dụng các c chế đ c th đ động viên về m t vật chất ị giới h n về m t quản l nhà nước. Thứ hai, tiếp tục đổi mới ho t động công đoàn vì lợi ích của người đoàn viên và người lao động, vì sự tồn t i và phát tri n của tổ chức công đoàn, yêu cầu đổi mới phư ng thức ho t động của tổ chức công đoàn trong giai đo n hiện nay là theo hướng thiết thực, hiệu quả h n; tổ chức công đoàn ngày cần phải chăm lo nhiều h n về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho đoàn viên và người lao động; ngày càng th hiện rõ ràng và cụ th ằng nh ng việc làm cụ th và có nghĩa đ thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn: đ i diện và ảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản l nhà nước, kinh tế x hội, tham gia ki m tra, giám sát các ho t động c quan nhà nước, tổ chức kinh tế; tuyên truyền, giáo dục động viên người lao động phát huy quyền làm chủ, thực hiện nghĩa vụ công d n, x y dựng quan hệ lao động hài h a, ổn định, tiến ộ trong doanh nghiệp là đ c đi m mang tính đ c th của tổ chức này mà yêu cầu cá nhân tham gia vào tổ chức đáp ứng được kỳ vọng mang tính phục vụ cao, sự thấu hi u người lao động và sự cống hiến của ản th n và đ y là đ c đi m đ c trưng của tổ chức công đoàn là một tiền đề quan trọng đ người cán ộ công đoàn n lực cống hiến và gắn ó l u dài với tổ chức. Thứ a, th m niên làm việc của ản th n là cán ộ công đoàn chuyên trách trên 10 năm và tham gia quản l tài chính công đoàn thực tế t i trụ sở Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh, tác giả nhận thấy rằng công đoàn c sở v ng m nh, được đoàn viên, người lao động và người s dụng lao động tín nhiệm là n i đó có đội ng cán ộ làm công tác công đoàn luôn t m huyết, nhiệt tình và gắn ó tình cảm l u dài với tổ chức. Động lực phục vụ của người cán ộ công đoàn có mối quan hệ h u c với thức trách nhiệm x hội, sự cống hiến và sự hài l ng công việc do vậy yếu tố về
3 tư tưởng, tình cảm rất quan trọng trong việc duy trì tính ền v ng và ổn định của tổ chức công đoàn. Ngoài việc tuy n dụng, đào t o nghiệp vụ cho cán ộ công đoàn đ đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc thì việc tìm cách n ng cao động lực phục vụ t các yếu tố t m l , tình cảm cho cán ộ công đoàn có nghĩa quan trọng trong việc gia tăng sự hài l ng công việc và chất lượng phục vụ cộng đồng của tổ chức công đoàn là điều rất trăn trở cho l nh đ o của tổ chức công đoàn Thành phố. Do vậy việc xác định và ph n tích các nh n tố của động lực phụng sự công có tác động đến sự hài l ng trong công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm tìm ra giải pháp ền v ng đ x y dựng và phát tri n đội ng cán ộ công đoàn có đủ năng lực, trình độ, t m huyết gi vai tr quyết định trong việc duy trì, phát tri n ho t động công đoàn của Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh. Chính t nh ng l do nêu trên đ t o áp lực cho cán ộ công đoàn chuyên trách trong việc thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng đến chất lượng phụng sự, sự hài l ng trong công việc và sự gắn ó l u dài với tổ chức công đoàn. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Ản ƣởn của độn lực p ụn sự côn đến sự i lòn côn việc của cán bộ côn đo n c u n trác tại Li n đo n lao độn T n p ố Hồ C í Min ”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có các mục tiêu sau: - Xác định các nh n tố của động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến sự hài l ng của cán ộ công đoàn chuyên trách. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nh n tố của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách. - Đề xuất một số hàm quản trị nhằm n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách. 1.3. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:
4  Các yếu tố của động lực phụng sự công và tác động của các nh n tố này đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.  Đối tượng khảo sát: Cán ộ công đoàn chuyên trách đang làm việc t i công đoàn cấp trên c sở t i Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Ph m vi nghiên cứu: Liên đoàn lao động của công đoàn cấp trên c sở (quận huyện, ngành, sở, khối, tổng công ty và cấp trên tư ng đư ng) thuộc Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Thời gian nghiên cứu: Số liệu s cấp thu thập t 15/08/2017 đến 15/09/2017. 1.4. P ƣơn p áp n i n cứu Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đo n:  Nghiên cứu s ộ: được thực hiện bằng phư ng pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phư ng pháp thảo luận tay đôi với 10 cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập t nghiên cứu định tính nhằm đánh giá, điều ch nh, bổ sung biến quan sát của các khái niệm thuộc thành phần động lực phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách trong điều kiện của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng s ộ được thực hiện bằng phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc. Số lượng mẫu khảo sát s bộ là 80 mẫu. Thông tin thu thập được t nghiên cứu định lượng s ộ được x lý thông qua phần mềm SPSS bằng phư ng pháp độ tin cậy Cron ach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc các biến quan sát.  Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phư ng pháp nghiên cứu định lượng thông qua phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu này là ki m định độ tin cậy và giá trị của thang đo của các thành phần của động lực phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách và
5 ki m định mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu khảo sát chính thức là 200 mẫu. Phư ng pháp ph n tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm SPSS được s dụng đ ki m định thang đo và mô hình l thuyết. 1.5. Ý n ĩa của đề tài Kết quả nghiên cứu là một minh chứng định lượng giúp các nhà quản l trong tổ chức Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh thấy được vai tr tác động các thành phần của động lực phụng sự công đối với sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách đ t đó chú trọng h n đến việc hình thành các chính sách nhằm cải thiện các yếu tố của động lực phụng sự công, góp phần n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm kích thích người cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.6. Kết cấu của luận văn Nội dung chính của luận văn ao gồm 05 chư ng như sau: Chư ng 1: Giới thiệu đề tài. Chư ng này giới thiệu một cách tổng quan về luận văn: l do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ph m vi nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu, nghĩa thực tiễn, kết cấu của luận văn. Chư ng 2: C sở l thuyết và mô hình nghiên cứu Chư ng này trình ày các khái niệm, nền tảng l thuyết có liên quan đến nghiên cứu, lược khảo các nghiên cứu trước, iện luận đ đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chư ng 3: Thiết kế nghiên cứu Chư ng này, tác giả trình ày phư ng pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, phư ng pháp thu thập d liệu, phư ng pháp phân tích và x l d liệu. Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu
6 Chư ng này trình ày kết quả ki m định thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu t d liệu thu thập được, t đó có kết luận về giả thuyết của nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị Chư ng 5 trình ày một cách tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu đ đ t được, nh ng đóng góp mà nghiên cứu đ mang l i c ng như nh ng h n chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 C ƣơn 2: CƠ SỞ LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Động lực phụng sự công Động lực phụng sự công (PSM) được iết đến lần đầu tiên vào năm 1982 ởi Rainey (Rainey, 1982). Khái niệm này thật sự phát tri n m nh mẽ và gắn liền với Perry và Wise (1990). Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) là sự sẵn sàng phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết quả phục vụ lợi ích công (Hondeghem và Perry, 2008). Nh ng người ủng hộ l thuyết động lực phụng sự công cho rằng nh ng cá nh n có động lực phụng sự công hài l ng h n với việc làm trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Vì vậy động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ phục vụ của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). “Chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ. Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị, chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn l ng phục vụ, chúng ta càng thịnh vượng” (Ward, 2000) Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng cá nh n phản ứng với các động c nền tảng c ản và duy nhất trong tổ chức và c quan công. Các cá nh n có thức cao về lợi ích cộng đồng có nhiều khả năng lựa chọn nghề nghiệp phụng sự công. Khẳng định này c ng được h trợ ởi các ằng chứng của nghiên cứu sự khác nhau gi a khu vực công và tư nh n (Houston, 2000; Rainey, 1982; Wittmer, 1991). Sau khi gia nhập một tổ chức, các cá nh n có mức động lực phụng sự công cao, sẽ đóng góp một cách có tích cực, cho thấy mức độ cam kết cao với tổ chức (Crewson, 1997); họ có nhiều khả năng có được sự hài l ng cao h n trong công việc của mình và ít có khả năng rời ỏ công việc (Naft and Crum, 1999).