Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh Tế TP. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhiệm vụ của luận văn là xác định các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM; Xác định các mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh Tế TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN THỊ THANH TÂM ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ KHỐI QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN THỊ THANH TÂM ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ KHỐI QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh, Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện hoàn tất nghiên cứu này, tôi đã được sự quan tâm giúp đỡ của mọi người, tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến: Các Thầy, Cô là Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP. HCM – những người đã truyền đạt và giúp đỡ tôi những kiến thức quản trị hiện đại mang tính ứng dụng cao, và ủng hộ tôi thực hiện luận văn; PGS.TS Tràn Kim Dung – Người hướng dẫn khoa học, cô đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Các Thầy, Cô, anh, chị đang công tác tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM, trường Đại học Mở TP. HCM, trường ĐH Ngân hàng đã nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát. Gia đình và các đồng nghiệp của tôi đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này. Tác giả Trần Thị Thanh Tâm
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu của bản thân tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Tác giả Trần Thị Thanh Tâm
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Chương 1 giới thiệu lý do chọn đề tài dựa trên phân tích thực trạng và đặc trưng công việc của lĩnh vực giáo dục đào tạo nói chung và của trường Đại học Kinh tế TP. HCM nói riêng; phân tích đặc thù của các yếu tố thuộc tổ chức, tài chính, nhân lực, công nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc; mục tiêu nghiên cứu; phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. 1.1 Lý do chọn luận văn Trước tiên tác giả giới thiệu môi trường đào tạo, quản lý, những thay đổi và những khó khăn hiện nay của trường Đại học Kinh tế TP. HCM để từ đó có thể nêu lên được lý do chọn đề tài nghiên cứu này: Môi trường đào tạo Đại học và quản lý đào tạo Đại học tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM hiện nay: 1.1.1 Những thay đổi và khó khăn khi nhà trường chuyển đổi hình thức đào tạo: Nền giáo dục của Việt Nam trong 100 năm gần đây chịu ảnh hưởng của 3 phương pháp đào tạo là: truyền đạt theo tư tưởng Khổng giáo, hai là truyền đạt theo chế độ niên chế mà Liên Xô cũ được xem là nơi phát triển và truyền bá phương pháp này. Người thầy là trung tâm, học trò tiếp nhận kiến thức và ý tưởng của thầy. Cả hai phương pháp trên đều chủ trương một chương trình học được sắp đặt cố định, nhưng niên chế thì chú trọng hơn đến nội dung đào tạo và cấu trúc chương trình, nhưng vẫn còn chú trọng đến người thầy và tài liệu giảng dạy. Thứ ba là đào tạo theo hệ thống tín chỉ, hệ thống đào tạo này xem người học là trung tâm của quá trình đào tạo, được Việt Nam áp dụng khoảng 10 năm trở lại đây, chương trình đào tạo Đại học và Sau đại học mềm dẻo, dễ dàng đáp ứng các nhu cầu luôn biến đổi của thị trường lao động. Kiến thức ngành, chuyên ngành được thiết kế theo học phần, người học khi tích luỹ đủ các tín chỉ theo yêu cầu thì được cấp bằng. Ta có
2 thể hình dung sự khác nhau và những khó khăn mà giảng viên, cán bộ khối quản lý và sinh viên gặp phải khi nhà trường chuyển đổi hình thức giảng dạy đó qua bảng thống kê mô tả sau: Bảng 1.1: Tiêu chí so sánh sự khác nhau giữa quản lý và giảng dạy theo hệ thống đào tạo tín chỉ và niên chế Tiêu chí so sánh Đào tạo theo niên chế Đào tạo theo tín chỉ Thiết kế ngành học Các môn theo năm học Theo học phần, cây chương trình Vai trò của người Là trung tâm của quá trình đào tạo, Là người trợ giúp, tương tác, định thầy dẫn dắt sinh viên. hướng. Vai trò của người Thụ động tiếp thu, ghi chép và tích Là trung tâm của quá trình đào tạo, học lũy kiến thức. chủ động tìm hiểu kiến thức. Tính chất của Cố định, chuẩn mực và bắt buộc, Mềm dẻo, linh hoạt, ngoài học chương trình đào tạo đi từ kiến thức nền tảng tổng hợp phần bắt buộc, còn có học phần tự sau đó nghiên cứu chuyên sâu. chọn. Sinh viên còn có thể học liên thông ngang, lên, xuống, trong trường, ngoài trường và quốc tế. Khả năng điều chỉnh Khó khăn, có những ngành, Dễ dàng ngành học chuyên ngành phải học lại. Tổ chức lớp học Theo chuyên ngành mang tính cố Tổ chức lớp theo học phần ghi định. Giáo viên được bộ môn cử danh. Sinh viên có thể chọn thầy đến lớp dạy. dạy cho mình. Cách thức đánh giá Kiểm tra giữa kỳ và hết môn Đánh giá thường xuyên và hết người học môn Tài liệu học tập Giáo trình chuẩn và các tài liệu Chương trình đào tạo chuẩn, hệ tham khảo thống tài liệu tham khảo Kế hoạch học từng Do trường sắp xếp, mang tính bắt Do sinh viên quyết định, tuỳ thuộc năm của sinh viên buộc cho các sinh viên của từng vào sự nỗ lực cá nhân, sức khoẻ và ngành. tình hình tài chính. Hệ thống cố vấn học Không có Có tập Hình thức quản lý Tương đối ổn định. Phức tạp, cần có công nghệ thông sinh viên tin hỗ trợ. (Trích nguồn hội thảo khoa học Giảng dạy và quản lý đáp ứng yêu cầu đào tạo theo học chế tín chỉ, Công đoàn trường ĐH Kinh tế TP. HCM, 2010, trang 16,17)
3 Trường Đại học Kinh tế TP. HCM không nằm ngoài sự thay đổi chung của cách thức quản lý và phương pháp đào tạo này. Nhà trường có quá trình hình thành và phát triển trên 34 năm, trong suốt quá trình đó nhà trường luôn quan tâm đến việc nâng cao trách nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Việc chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang học chế tín chỉ cũng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, vì vậy nhà trường đã chủ động chuẩn bị các điều kiện cần thiết để chuyển sang học chế tín chỉ. Với quy mô đào tạo lớn, lãnh đạo nhà trường cũng nhận thấy rằng việc thay đổi quy trình đào tạo như vậy có ảnh hưởng đến toàn bộ công tác giảng dạy, quản lý của nhà trường và bước đầu sẽ gặp không ít khó khăn. Do đó nhà trường đã thận trọng và từng bước thực hiện chuyển đổi đào tạo theo hệ thống tín chỉ, cố gắng khắc phục những khó khăn trong quá trình chuyển đổi này. 1.1.2 Đặc thù công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học: a. Đặc thù và công việc của ngành trong lĩnh vực giáo dục nói chung: Đặc tính của ngành giáo dục nhất là giáo dục bậc đại học và sau đại học là truyền đạt kiến thức và hỗ trợ người học học hỏi, tự học và nghiên cứu khoa học, nên đòi hỏi giảng viên và cán bộ quản lý phải có trình độ cao, từ đại học trở lên. Công việc yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải không ngừng nâng cao trình độ, luôn học hỏi, thu thập kiến thức mới, cập nhật thông tin mới trong nền kinh tế, và phải có những công trình nghiên cứu khoa học. Giảng dạy là một công việc nặng nhọc, sử dụng nhiều chất xám, cường độ công việc cao, trách nhiệm công việc nặng nề do áp lực từ xã hội, từ phụ huynh, từ nhu cầu học hỏi của người học, ngoài ra còn phải đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của xã hội, nên đây là công việc dễ bị căng thẳng. Giảng viên cà cán bộ quản lý phải luôn thay đổi, cập nhật thường xuyên chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy, hình thức quản lý, sự thay đổi đó là do sự kỳ vọng và nhu cầu của xã hội, và thay đổi để đảm bảo yêu cầu của chất lượng giáo dục.
4 Ngoài ra, công việc trong môi trường giáo dục đại học còn yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải gương mẫu và có tính kỷ luật cao. b. Đặc thù và công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý của trường ĐH Kinh tế TP. HCM: Vì môi trường làm việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường ĐHKT TP. HCM thuộc môi trường giáo dục ở một nước Đông Nam Á mang nặng tính Á Đông nên người thầy là tấm gương đạo đức nên yêu cầu về sự gương mẫu, tôn sư trọng đạo, tính kỷ luật, trung thực cao cũng là một yêu cầu gắt gao đối với người làm việc trong lĩnh vực này. Trường Đại học Kinh tế TP. HCM luôn quan tâm đến việc nâng cao trách nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Vấn đề là nhà trường hiện đang gặp khó khăn là: Trường có nhiều cơ sở giảng dạy, quản lý, nghiên cứu nằm rải rác trong thành phố, không tập trung. Cở sở vật chất: phòng học, phương tiện, giảng viên của trường chưa thể đảm bảo cho đào tạo tín chỉ một cách hiệu quả. Trường còn thiếu nhiều giảng đường cho sinh viên tự học, được tư vấn theo nhóm, giáo sư hiện nay chưa có trợ giảng. Cơ chế quản lý hành chính chưa thống nhất và đồng bộ. Ngoài ra giảng viên và cán bộ quản lý còn có những đặc thù trong công việc như sau: Yêu cầu về sức khỏe: do qui mô đào tạo và nhu cầu học tập, giảng viên và cán bộ quản lý thường xuyên đứng giảng và quản lý nhiều lớp học, giảng nhiều giờ. Yêu cầu về sự cân đối giữa công việc và gia đình. Giảng viên và cán bộ quản lý làm việc quá tải, hầu hết mọi người phải làm việc ngoài giờ hành chính, buổi tối, thứ bảy và chủ nhật. Thực tế họ rất ít có thời gian nghỉ ngơi và chăm lo cho gia đình. Điều này làm cho họ căng thẳng, mệt mỏi. Giảng viên cần thay đổi cách giảng dạy khi chuyển sang đào tạo tín chỉ, và biên soạn giáo trình mới trong khi đa số giáo trình hiện nay chưa được thiết kế đầy
5 đủ, phù hợp khi chuyển sang đào tạo tín chỉ, nhiều học phần có tài liệu tham khảo còn ít. Nhà trường cũng cần xây dựng hệ thống cố vấn học tập có hiệu quả, cẩm nang, hướng dẫn học tập cho sinh viên chi tiết, đầy đủ. Với các thay đổi, yêu cầu trách nhiệm trong công việc đối với giảng viên và cán bộ khối quản lý như phân tích ở trên, ta thấy bị căng thẳng trong công việc của họ là có khả năng xảy ra cao. Do đó nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong công việc thuộc lĩnh vực giáo dục Đại học, đặc biệt là nhân sự trường Đại học Kinh tế TP. HCM sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có được tầm nhìn toàn diện hơn về lĩnh vực này, cũng như giúp giảng viên và cán bộ khối quản lý biết được nguồn gốc, nguyên nhân của sự căng thẳng mà chủ động giải quyết được khó khăn, nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu phát triển chung của tổ chức. Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh tế TP. HCM” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Từ mục tiêu của nghiên cứu là đo lường sự căng thẳng trong cong việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng, luận văn có những nhiệm vụ phải làm như sau: - Xác định các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM; - Xác định các mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM; - Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các yếu tố, mức độ và ảnh hưởng của căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình, trình độ học vấn, thâm niên làm việc);
6 - Đề xuất một số kiến nghị đối với lãnh đạo nhà trường nhằm hạn chế sự căng thẳng trong công việc, nâng cao mức độ hài lòng và có những chính sách quản trị nhân sự hiệu quả hơn; 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến sự hài lòng (thông qua một số yếu tố) của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, luận văn đề xuất: - Đối tượng nghiên cứu là bao gồm cả giảng viên và cán bộ công chức phục vụ quản lý tại các trường Đại học. - Đối tượng và phạm vi khảo sát là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên để tăng cường mức độ chính xác và kiểm định thang đo, luận văn khảo sát thêm một số giảng viên và cán bộ khối quản lý đang công tác tại một số trường khác có môi trường làm việc tương tự trên địa bàn TP. HCM như trường Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Mở TP. HCM… Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các kiến nghị nhằm hạn chế, kiểm soát sự căng thẳng và nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho giảng viên, cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của nhà trường. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến từng giảng viên, cán bộ quản lý hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi
7 để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra. Trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với các giảng viên và cán bộ quản lý hiện đang công tác và có hợp đồng dài hạn tại nhà trường. Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc, thảo luận nhóm, điều chỉnh bảng câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố và khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định trung bình T-Test .v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 15.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của các giảng viên và cán bộ quản lý theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc). 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Về lý luận Kiểm định thang đo căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc phù hợp với đối tượng làm việc trong môi trường giáo dục đại học ở Việt Nam. Về thực tiễn Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với nhà trường như sau: - Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý trong nhà trường. - Sự khác biệt về sự căng thẳng, sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý theo đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo nhà trường đánh giá được tình hình nhân sự, sức khỏe, môi trường làm việc, mức độ thỏa mãn của người lao động, những yếu tố tác động đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, và nâng cao mức độ hài lòng của họ.
8 1.6 Kết cấu của đế tài Chương 1: Giới thiệu lý do chọn đề tài; Phân tích đặc thù của các yếu tố thuộc tổ chức, tài chính, nhân lực, công nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc; Mục tiêu nghiên cứu; Phạm vi và phương pháp nghiên cứu và Ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Khái niệm căng thẳng và các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc; Khái niệm hài lòng trong công việc; Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo; Chương 4: Điều chỉnh và kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Kết quả xử lý số liệu. Chương 5: Các đánh giá chung; kiến nghị; đóng góp chính và các hạn chế của nghiên cứu.
9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày và tổng kết các lý thuyết khái niệm căng thẳng và các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc; đồng thời giới thiệu qua về sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ giữa sự căng thẳng và hài lòng trong công việc. Lựa chọn, giới thiệu mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Căng thẳng : 2.1.1. Khái niệm căng thẳng trong công việc: . Căng thẳng là một khái niệm khó nắm bắt. Nó đã được định nghĩa theo nhiều giác độ: như một tác nhân môi trường, một đáp ứng sinh lý, và như một quá trình nhận thức - hành vi. Các định nghĩa được trình bày ở nhiều khía cạnh khác nhau như sau: Căng thẳng - Một đáp ứng sinh học Theo cách nhìn sinh học, căng thẳng được định nghĩa là một đáp ứng sinh lý có tính không đặc hiệu, các loại sự kiện gây căng thẳng khác nhau đều dẫn đến những biến đổi tương tự nhau (Selye, 1956). Cannon (1927) mô tả căng thẳng là phản ứng “chống hoặc chạy” (fight or flight). Ông cho rằng khi một sinh vật đương đầu với một sự đe dọa cho sự sống còn của mình, thì các biến đổi sinh lý sẽ xảy ra theo một mô hình đã được “cài đặt” sẵn. Có sự gia tăng nhịp tim, huyết áp và hô hấp. Máu được phân bố đến các bắp cơ lớn và các quá trình tiêu hóa bị ngưng lại. Những thay đổi này nhằm chuẩn bị cho cơ thể sinh vật ấy thực hiện được những hành động mạnh mẽ nhằm đáp ứng với sự đe dọa hoặc chống trả. Theo nghiên cứu của Mason (1975) là khi các kích thích có hại xảy đến mà không có sự nhận biết của đương sự, các đáp ứng sinh học sẽ không xảy ra. Do vậy, tiên đoán được một sự kiện có hại xảy ra vào lúc nào thì tốt hơn là khi không có thông tin gì về sự kiện này. Một sự kiện đe dọa sẽ ít gây ra những hậu quả tai hại nếu chúng ta biết được khi nào nó sẽ xảy ra, nếu chúng ta có thể làm được một việc gì đó trước sự kiện ấy, và nếu chúng ta nhận được những phản hồi về hiệu quả của
10 hành động ấy. Tầm quan trọng của khả năng tiên đoán và kiểm soát cũng được thấy trong các đáp ứng của con người đối với những tác nhân gây căng thẳng (Rodin, 1980). Căng thẳng - Một sự kiện từ môi trường Căng thẳng được định nghĩa như một sự kiện từ môi trường đòi hỏi một cá nhân phải thử thách những tiềm năng và đáp ứng không bình thường (Holroyd, 1979). Căng thẳng trú ngụ trong những “đòi hỏi” của sự kiện hơn là bên trong cá nhân người ấy. Mỗi một sự kiện nhất định đều có tính chất gây căng thẳng cả những sự kiện tích cực lẫn tiêu cực vì cả hai loại đều đòi hỏi sự thích ứng. Các sự kiện cũng không có tính gây căng thẳng như nhau ở tất cả mọi người. Mức độ căng thẳng cũng tùy thuộc vào những kỹ năng và tiềm năng sẵn có của đương sự trong việc ứng phó với sự kiện (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972) Căng thẳng - Một hiện tượng thuộc về nhận thức - hành vi Phương pháp tiếp cận về mặt nhận thức - hành vi định nghĩa căng thẳng như một quá trình tương giao giữa con người và môi trường, trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa và có hại, và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình (Lazarus, 1966; Lazarus, Folkman, 1984). Hai quá trình trung tâm trong quan điểm tâm lý - hành vi là nhận định (cognitive appraisal) và ứng phó (coping). Nhận định là quá trình mà qua đó đương sự đánh giá sự kiện là có tính đe dọa hoặc có hại hay không, nếu có thì ở mức độ nào. Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự nhận định là “có hại”. Ứng phó là quá trình xảy ra những đáp ứng về hành vi, nhận thức và tình cảm của đương sự đối với sự kiện. Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự thiếu các phương tiện để ứng phó. Căng thẳng – Một quan điểm hệ thống Căng thẳng là một khái niệm mang tính tổ chức, liên hệ đến nhiều thông số và quá trình, xảy ra trên nhiều bình diện của sự phân tích: sinh lý, nhận thức - cảm xúc, hành vi và môi trường. Vì thế, căng thẳng là một đáp ứng tích hợp sinh học -
11 tâm lý - xã hội với những sự kiện được xem là có hại và đòi hỏi những kỹ năng ứng phó của đương sự. Tóm lại, điểm chung giữa các định nghĩa trên cho thấy sự căng thẳng trong công việc đối với người lao động là khi người lao động bị tác động bởi môi trường bên trong hoặc môi trường bên ngoài tạo ra những tình huống và ảnh hưởng không mong muốn trong công việc, đời sống, mà nó vượt quá khả năng thông thường của người lao động để ứng phó. 2.1.2. Tác hại của căng thẳng Tác hại của căng thẳng lên tổ chức Nhóm tác giả Addae, Parboteeah và Velinor (2008) nghiên cứu mối quan hệ giữa các nguyên nhân căng thẳng, sự gắn kết đối với tổ chức và dự định nghỉ việc tại 7 bộ trong khu vực Nhà nước của St Lucia (Caribbean). Kết quả cho thấy sự không rõ ràng trong trách nhiệm và xung đột có ảnh hưởng âm tới gắn kết về tình cảm (affective commitment)và gắn kết theo chuẩn mực (normative commitment). Tác hại của căng thẳng lên cá nhân người lao động Căng thẳng có nhiều nguyên nhân và các triệu chứng biểu hiện khác nhau, các nghiên cứu sâu xa đã chỉ rõ những tác hại của căng thẳng như sau: Yếu tố cơ thể và bệnh lý liên quan: mệt mỏi, dẫn đến cao máu, đổ mồ hôi, tim đập nhanh, chóng mặt, dẫn đến nhồi máu cơ tim, đau cơ bắp, muốn ngất đi, dẫn đến cảm sốt, mệt lả người, đau đầu, béo phì. Yếu tố liên quan đến việc làm: không hài lòng trong công việc, năng suất thấp, chất lượng giải quyết công việc kém, nghỉ việc. Yếu tố tình cảm: nhiều cảm xúc lẫn lộn, thay đổi nhanh, cảm thấy bồi hồi, lo lắng, sợ hãi, mặc cảm tội lỗi, dễ nổi giận hoặc buồn và cảm thấy vô vọng. Yếu tố tư duy suy nghĩ: khó tập trung, lẫn lộn, nghi ngờ, suy nghĩ chậm, hoang tưởng, tự đổ lỗi và kết án bản thân, thấy mình dễ tổn thương. Yếu tố hành vi: khó ngủ, ăn không ngon, nói năng không rõ ràng, nói liên tục về một sự việc; hay tranh luận hoặc âm thầm rút lui; uống thuốc an thần, tự tử.
12 Những biểu hiện trên chính là triệu chứng, tác hại của căng thẳng gây nên, nếu không nhận ra và khắc phục có thể dẫn đến trầm cảm, là cảm giác mình không còn thứ gì đáng để quan tâm theo đuổi hay học hỏi, cuộc sống trở thành gánh nặng nên rất chán sống. 2.1.3. Nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc: Trên thế giới, các nghiên cứu về căng thẳng trong công việc quan tâm đến việc xác định nguyên nhân tạo nên căng thẳng, ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đến sức khoẻ, tình cảm, hành vi và hiệu quả thực hiện công việc Theo Price (1997), căng thẳng xuất hiện khi CBNV không có khả năng thực hiện các yêu cầu của công việc và có các nhóm nguyên nhân sau tạo nên căng thẳng: (1) trách nhiệm công việc không rõ ràng; (2) thực hiện công việc ở các vai trò xung đột; (3) có quá nhiều việc; (4) không đủ nguồn lực để thực hiện; (5) công việc nguy hiểm; (6) công việc không an toàn. Nghiên cứu của Lait và Wallace (2002) khám phá ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến căng thẳng trong công việc trong ngành dịch vụ của Canada đã chỉ ra rằng các thủ tục hành chính có thể xung đột với tính chuyên nghiệp trong nghề nghiệp và tạo nên căng thẳng. Nghiên cứu trong nước thì theo nghiên cứu của bác sĩ, nhà tâm lý học Nguyễn Minh Tiến (2007) về căng thẳng trong công việc. Có 10 nguyên nhân gây nên căng thẳng trong công việc: + Công việc đe dọa đến sức khỏe và sự an toàn bản thân: là những công việc mang đến sự nguy hiểm về thể chất, điều kiện và môi trường làm việc không lành mạnh, ô nhiễm, ồn ào…hay có quá nhiều công việc nặng về thể chất, lao động trí óc căng thẳng thần kinh, lao tâm, lao lực. + Căng thẳng do quá tải công việc: những công việc chẳng bao giờ làm xong, những thời hạn cuối cùng không thực tế, phải đem việc về nhà làm thêm, công việc có trách nhiệm với quá nhiều người, không được trợ giúp đầy đủ khi làm việc, và thiếu người phụ tá.
13 + Sự an toàn của công việc bị đe dọa như đe dọa bị sa thải, đuổi việc, bảo hiểm y tế không đầy đủ, thiếu sự khen thưởng bằng tài chính. + Áp lực về thời gian lên công việc: Công việc phải hoàn thành với thời gian quá ngắn, công việc cần phải làm với tốc độ quá nhanh, điều khiển công việc đáp ứng nhịp độ của máy móc, làm việc theo ca, không có thời gian nghỉ giải lao giữa giờ, không có thời gian rảnh tay với công việc, không có sự thay đổi về nhịp độ của công việc, hoặc phải làm việc quá chậm cũng gây nên một áp lực với công việc. + Căng thẳng do công việc “thiếu tải”, công việc làm không hết khả năng, năng lực của người lao động: như tình trạng thiếu công việc để làm, hoặc người lao động phải làm ra vẻ là công việc bận rộn, hay không được giao đủ trách nhiệm, tri thức, kỹ năng và năng lực của người lao động không được sử dụng, hay những trường hợp người lao động có trình độ quá cao so với công việc họ đang làm, hay không có cơ hội thăng tiến. + Các quan hệ xã hội gây ra căng thẳng như: cùng làm việc với người không thân thiện, công việc đòi hỏi quá nhiều sự hợp tác, làm việc theo nhóm, không có sự hỗ trợ của nhóm cùng làm việc, người lao động không được ai biểu lộ sự quan tâm riêng, hay công việc có quá nhiều sự trì trệ. + Căng thẳng do công việc bế tắc: người lao động cảm thấy không còn hy vọng được tiến bộ, được gia tăng thu nhập, được học hỏi thêm và được tự do hơn trong công việc, hay cảm thấy không có cơ hội được thuyên chuyển công tác trong cơ quan, hoặc thiếu quyền hành khi thực hiện công việc, không thể làm được việc mà mình có thể làm tốt nhất, người lao động không được công nhận đầy đủ thành quả lao động của mình, hoặc công việc ít có ý nghĩa. + Căng thẳng do chán chường: công việc có tính chuyên biệt, lặp đi lặp lại, cảm thấy chẳng bao giờ học thêm được điều gì mới, công việc không cần có nhiều kỹ năng, không thể thấy được sản phẩm sau cùng của công việc, công việc đơn điệu. + Căng thẳng do bị đe dọa từ phía thủ trưởng: thủ trưởng không hoặc ít có đáp ứng phản hồi với nhân viên, có quá nhiều thủ trưởng không biết làm theo lệnh
14 của ai, thủ trưởng quá nghiêm khắc, thủ trưởng không có năng lực, không thể trao đổi với thủ trưởng, hay thủ trưởng phân định công việc mâu thuẫn và không rõ ràng. + Căng thẳng từ việc đe dọa đến quyền chọn lựa của người lao động, như người lao động không thể từ chối những nhiệm vụ nguy hiểm, không thể từ chối làm việc thêm giờ, không có quyền tham gia quyết định, không thể từ chối những công việc phi đạo đức, không được nói gì về cách thức tiến hành công việc. Từ những nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy cũng có những kết quả tương đồng và bổ sung cho nhau về việc xác định nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công việc như bảng tổng hợp sau: Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công việc TT Nguyên nhân gây nên căng Nghiên cứu ngoài Nghiên cứu trong nước thẳng trong công việc nước (Price, Lait và (Nguyễn Minh Tiến) Wallace) 1 Trách nhiệm công việc Không rõ ràng 2 Vai trò trong công việc Mâu thuẫn 3 Số lượng công việc Nhiều Quá tải 4 Khả năng, nguồn lực thực hiện Không đủ Quá khả năng hoặc thiếu công việc tải 5 Tính chất công việc Nguy hiểm Áp lực, đe dọa sức khỏe, an toàn bản thân 6 Quy trình thực hiện công việc Phiền hà, rắc rối 7 Sự ổn định và sự đánh giá kết Không tốt quả công việc 8 Quan hệ Không thân thiện, không hợp tác 9 Lãnh đạo Ít quan tâm, không có năng lực 10 Quyền của người lao động Quyền quyết định công việc
15 2.1.4. Căng thẳng trong lĩnh vực giáo dục đại học: Căng thẳng trong công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học là tương đối mới, một số nghiên cứu tại các trường đại học trên thế giới cho thấy đây là một nghề nghiệp dễ bị tổn thương, và có mức độ căng thẳng cao: a. Nghiên cứu của Cruise, Mitchell và Blix (1994) Nghiên cứu tiến hành tại Mỹ của Cruise, Mitchell và Blix (1994) báo cáo 66% căng thẳng do áp lực về thời gian làm việc, phần còn lại do hạn chế trong thăng tiến nghề nghiệp, thông tin không được cung cấp đầy đủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tiền lương thấp, khối lượng công việc nhiều, vai trò không rõ ràng, các yêu cầu từ công việc mâu thuẫn nhau, sự quản lý lỗi thời. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những người làm việc trong ngành giáo dục bị căng thẳng hơn là những người làm việc trong các ngành nghề khác. b. Nghiên cứu của Sorcinelli và Greogory (1987) Nghiên cứu của Sorcinelli và Greogory (1987) cho rằng căng thẳng do mâu thuẫn trong việc sắp sếp và cân đối về thời gian, sức lực, tâm trí, và sự quan tâm cá nhân giữa sự nghiệp và cuộc sống cá nhân, gia đình. Nhất là thời gian làm việc nhiều giờ (cả trong và ngoài trường). c. Nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học sư phạm ở Anh (ALIT) (1994) Nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học sư phạm ở Anh (ALIT) (1994) về khía cạnh áp lực cho những người làm việc trong ngành giáo dục đại học là do mâu thuẫn, gánh nặng giữa khối lượng, trách nhiệm công việc và đòi hỏi của nghề nghiệp cần nâng cao kiến thức, trình độ, và nhu cầu học tập của cá nhân. d. Nghiên cứu của Kinman (1996) Kinman (1996) cho rằng căng thẳng trong công việc thuộc lĩnh vực giáo dục đại học xuất phát từ thiếu cơ hội thăng tiến và tiến bộ (91%), thiếu sự hỗ trợ cho hoạt động học thuật, nghiên cứu khoa học (89%), nhiệm vụ , công việc hành chính phiền hà (89%). Những căng thẳng đó làm cho họ cảm thấy bản thân không có khả
16 năng làm việc hiệu quả và họ cảm thấy mình luôn trầm cảm và lo âu. Ông cũng kết luận trong nghiên cứu là lao động nữ có mức căng thẳng cao hơn lao động nam. e. Nghiên cứu của Nobile và Mecormicle (2005): Theo nghiên cứu của nghiên cứu của John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales, 2005 trong môi trường giáo dục cụ thể là trong một trường học có 4 khía cạnh tác động gây nên sự căng thẳng trong công việc cho cán bộ quản lý và giảng viên. Cụ thể là: - Khía cạnh học sinh, sinh viên - Khía cạnh thông tin, môi trường làm việc - Khía cạnh nhà trường, công việc của nhà trường - Khía cạnh cá nhân của người lao động Bốn khía cạnh này nhìn chung phản ánh nhiều góc độ trong công việc, từ môi trường bên trong và cả môi trường bên ngoài, tác động và tạo ra những tình huống và ảnh hưởng không mong muốn trong công việc, đời sống mà nó vượt quá khả năng thông thường của người lao động cụ thể là giảng viên và cán bộ khối quản lý để ứng phó. - Sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên như năng lực tiếp thu, sự phối hợp trong học tập, thực hiện quy định, qui tắc chung của nhà trường không được tốt, nhu cầu, đòi hỏi của sinh viên đối phó với các vấn đề hoàn cảnh, chia sẻ từ sinh viên… tác động đến công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý, hoặc số lượng sinh viên trong một lớp quá đông… - Sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin: thông tin liên lạc, cập nhật trên hệ thống quản lý, nguồn tài nguyên thông tin chuyên môn, tài liệu nghiên cứu, thông tin xã hội giữa các trường học, giữa các phòng ban, đồng nghiệp v.v….không được đầy đủ, chuyên nghiệp, hiện đại và thiếu sự hỗ trợ cho nghiên cứu khoa học, họat động học thuật. - Sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường: áp lực về thời gian làm việc bị khống chế về thời gian hòan thành, khối lượng công việc nhiều, vai trò công việc không rõ ràng, các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau. Thủ tục quản lý hành