Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tồ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc - Nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố niềm tin vào tổ chức; động lực phụng sự công; sự gắn kết với tổ chức; sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả làm việc của các công chức làm chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải pháp với lãnh đạo thành phố, sở, ban ngành để mong muốn ngày càng nâng cao hiệu quả làm việc của công chức thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tồ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc - Nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------- NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản ng Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN T i am đoan rằng Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP. HCM " là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này à hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện đề tài Nguyễn Đình Như Hương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3 1.3. Câu hỏi nghiên ứu 1.4. . Đối tượng và phạm vi nghiên ứu .......................................................................... 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.5. Kết ấu uận văn ...................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cá khái niệm .......................................................................................................... 5 2.1.1. Niềm tin vào tổ chức ............................................................................................ 5 2.1.2. Động lực phụng sự công ...................................................................................... 6 2.1.3. Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 7 2.1.4. Sự hài lòng trong công việc .................................................................................. 8 2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức ........................................................................ 9 2.2. Cá nghiên ứu trướ ............................................................................................ 10 2.3. M hình nghiên ứu đề xuất................................................................................... 12 2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 12 2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Hiệu quả làm việc của công chức ....................................................................................................................................... 13 2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 13 2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả làm việc của công chức ............................................................................................................................... 14 2.4. Mô hình nghiên ứu ............................................................................................... 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 16 3.1. Quy trình nghiên ứu ............................................................................................. 16 3.2. Phương pháp họn mẫu ......................................................................................... .16 3.2.1. Kích cỡ mẫu ........................................................................................................ 17 3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức....................................................................... 17 3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................................. 19 3.3.1. Thang đo Niềm tin vào tổ chức .......................................................................... 19 3.3.2. Thang đo Độnglực phụng sự công ..................................................................... 19 3.3.3. Thang đo Sự gắn kết với tổ chức ........................................................................ 19 3.3.4. Thang đo Sự hài lòng trong công việc ................................................................ 20 3.3.5. Thang đo Hiệu quả làm việc của công chức ...................................................... 20 3.4. Phương pháp thu thập và phân tí h dữ iệu ............................................................ 22 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 23 4.1. Thống kê m tả mẫu khảo sát ................................................................................ 23 4.2. Kiểm định độ tin ậy á thang đo đo ường hiệu quả àm việ ............................ 28 4.3. Phân tí h nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 32 4.4. Phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết ...................................................... 35 4.5. Thống kê m tả, tính giá trị trung bình .................................................................. 39 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 42 5.1. Kết uận .................................................................................................................. 42 5.2. Khuyến nghị hính sá h nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ .................... 43 5.2.1. Khuyến nghị nâng cao Niềm tin vào tổ chức ...................................................... 43 5.2.2. Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công ............................................... 45 5.2.3. Khuyến nghị nâng cao Sự hài lòng trong công việc ........................................... 48 5.3. Hạn hế ủa đề tài nghiên ứu ............................................................................... 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tí h phương sai CBCC Cán bộ, ng hứ ĐLLV Work motivation Động ự àm việ EFA Exploratory factor analysis Phân tí h nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động ự phụng sự ng SPSS Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong khoa họ Sciences xã hội Sig Observed significance level Mứ nghĩa quan sát
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 : Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo á yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc ....................................................................................................................................... 30 Bảng 3.2.Hiệu hỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả àm việ .......................................... Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát..................................................................... 32 Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả á đại ượng nghiên cứu ....................................... 33 Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 34 Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác ............................ 34 Bảng 4.5: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc ......................................................................................................................... 34 Bảng 4.6: Kết quả tóm ược mô hình hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 36 Bảng 4.7: Kết quả phân tí h phương sai biến Hiệu quả làm việc của công chức ......... 37 Bảng 4.8: Kết quả hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức .............................. 37 Bảng 4.9: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Niềm tin vào tổ chức ......... 39 Bảng 4.10: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công . 39 Bảng 4.11: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức .... 40 Bảng 4.12: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............................................................................................................................... 40 Bảng 4.13: Thống kê m tả, tính giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng hứ ................................................................................................................................. 41
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 16 Hình 4.1: Biểu đồ thâm niên công tác ........................................................................... 26 Hình 4.2 : Biểu đồ vị trí ng tá .................................................................................. 26 Hình 4.3 : Biểu đồ trình độ họ vấn .............................................................................. 27 Hình 4.4 : Biểu đồ độ tuổi ............................................................................................. 28
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Cuối năm 2013, hàng oạt á tờ báo và á trang mạng xã hội đăng á bài viết về th ng tin Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú từng hỉ đạo Bộ Nội vụ àm rõ việ dư uận ho rằng ó 30% ng hứ ngồi hơi, xơi nướ , sáng ắp đi, tối ắp về; Tình trạng ng hứ ãng ng, vào ơ quan đọ báo, ên mạng, hơi game nhưng ại để người dân phải hờ đợi ngày này qua ngày khá thậm hí tháng này qua tháng khá hỉ với một thủ tụ hành hính giản đơn. Kèm theo đó à hình ảnh người ng hứ mải mê hơi game, nói huyện điện thoại, ướt web trong khi trướ mắt mình à hàng dài người dân đứng sắp hàng hờ tới ượt đượ đóng tiền ho đợt khám ủa on em họ tại một bệnh viện, hay hàng dài người dân hờ tới ượt để nộp hồ sơ tại UBND một phường… Là một ng hứ àm việ trong ơ quan huyên m n thuộ Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, khi đọ th ng tin trên báo, mạng xã hội gần đây trướ những bứ xú thậm hí bất mãn ủa doanh nghiệp, người dân về thái độ àm việ ủa một bộ phận ng hứ , bản thân t i rất băn khoăn, trăn trở. Đ i ú t i ảm thấy xấu hổ khi đọ các bình uận ủa đọ giả, người tham gia mạng xã hội nhận xét về đội ngũ ng hứ . Dẫu rằng ở đâu ũng ó người giỏi, người dở, người àm tốt người àm hưa tốt, kh ng ó năng ự và trong đội ngũ ng hứ ũng kh ng thiếu những tấm gương tận tụy trong việ , hoàn thành xuất sắ nhiệm vụ đượ giao, hết òng hết sứ phụ vụ ho người dân, góp phần phát triển đất nướ . Nhưng trướ bứ xú mà dư uận xã hội dành ho ung á h, á h thứ àm việ ủa đội ngũ ng hứ đã thật sự àm t i suy nghĩ rất nhiều. Hầu hết ng hứ đều đượ thường xuyên đào tạo, tập huấn về huyên m n nghiệp vụ và đặ biệt à về đạo đứ ng vụ, đều biết ng hứ nhà nướ à phải phụ vụ nhân dân, tiền ương đượ nhận à từ thuế do nhân dân đóng góp. Với phát biểu ủa một ãnh đạo rằng “hiện ó 30% án bộ ng hứ àm việ kh ng hiệu quả, tạo gánh nặng đối với biên hế và ngân sá h nhà nướ ”. “Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầu vào bất cập. Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. (Đó à phát biểu ủa Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú tại uộ họp thứ nhất Ban hỉ đạo
2 Đề án đẩy mạnh ải á h hế độ ng vụ, ng hứ hiều 25/1, tại trụ sở Chính phủ- Đăng trên Báo điện tử Vietnamnet ngày 26/1/2013). Đâu à nguyên nhân ủa phát biểu nêu trên? Đâu à nguyên nhân ủa những bứ xú , bất mãn ủa xã hội khi tiếp xú với ơ quan nhà nướ mà đại diện à đội ngũ ng hứ ? Động ự phụng sự ng ủa án bộ ng hứ tại á ơ quan nhà nướ hiện nay đã mai một? Niềm tin vào tổ hứ ủa ng hứ ra sao? Họ kh ng hài òng về ng việ họ đang àm? T i đã từng kh ng ít ần đọ và biết á th ng tin ho rằng, m i trường àm việ Nhà nướ à một m i trường ổn định, ít ạnh tranh và mang tính âu dài. Thậm hí rất rất nhiều gia đình mong muốn on em mình trở thành ng hứ nhà nướ . Minh hứng à hình ảnh xếp hàng ủa hàng nghìn người trướ Chi ụ Thuế Hà Nội để mua hồ sơ thi vào đơn vị này hỉ với hơn 100 vị trí. Hay th ng tin về để vào ng hứ nhà nướ , họ đã phải bỏ ra hàng trăm triệu để ó một hân trong biên hế….Và rất nhiều ng hứ đã gắn bó ả uộ đời ủa mình trong tổ hứ ng vậy thì sự gắn kết ủa họ với tổ hứ như thế nào để thú đẩy hiệu quả àm việ . Đối với thế hệ ha ng đi trướ , việ đứng vào đội ngũ những người ng hứ , việ ống hiến, phụ vụ ho đất nướ , việ trở thành một thành viên ủa tổ hứ ng à niềm tự hào, à động ự àm việ góp phần nâng ao hiệu quả ng tá . Nhưng đối với những người ng hứ iệu “truyền thống” đó òn tồn tại? òn à nhân tố để nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ hay kh ng? Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ó 20 ơ quan huyên m n thuộ UBND Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903 ng hứ (số iệu báo áo ủa Sở Nội vụ TP. HCM năm 2016). Thời gian qua Thành phố Hồ Chí Minh ó nhiều giải pháp để nâng ao hất ượng đội ngũ ng hứ nhằm nâng ao hiệu quả àm việ ủa đội ngũ này như: xây dựng ơ hế, hính sá h khuyến khí h thu hút người ó tài vào àm việ trong khu vự ng, tạo động ự ho án bộ, ng hứ àm việ ó hiệu quả; xây dựng và thự hiện phương pháp khoa họ đánh giá kết quả ng tá ủa án bộ ng hứ ; Tăng ường kỷ ương, kỷ uật, thanh tra ng vụ, đổi mới ng tá tuyển dụng… Tuy nhiên hạn hế hiện nay à đội án bộ ng hứ thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và ả nướ nói hung vẫn hưa đáp ứng yêu ầu quản nhà nướ trong ơ hế quản mới, tình hình mới (nền hành hính phải à nền hành hính vì dân phụ vụ, người dân à khá h hàng, kh ng òn kiểu hành hính mệnh ệnh “xin- ho”). Mặ dù
3 ng tá đào tạo, bồi dưỡng đượ tăng ường, số ượng án bộ, ng hứ qua á ớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá ớn, nhưng nhìn hung hất ượng, nhất à kiến thứ quản nhà nướ mới với kỹ năng nghiệp vụ hành hính phù hợp thự sự đạt đượ ở tỷ ệ thấp. Bằng ấp, hứng hỉ tăng, nhưng hất ượng thật sự ủa án bộ, ng hứ ó bằng ấp, hứng hỉ ại đang à vấn đề đáng o ngại. C ng tá tuyển dụng tuy đã đượ đổi mới th ng qua thi tuyển ng khai nhưng vẫn òn hạn hế, òn mang tính hình thứ , hưa thu hút đượ người giỏi…C ng hứ đượ ử tham gia á khóa đào tạo, á hương trình đào tạo trong và ngoài nướ , sau khi kết thú á hương trình họ thì huyển ng tá àm việ ra khỏi khu vự ng, do vậy tình trạng hảy máu hất xám ra khỏi khu vự ng ũng à một tình trạng đáng báo động hiện nay. Xuất phát từ những vấn đề trên, từ những băn khoăn, trăn trở ủa một người ng hứ , tá giả họn đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm uận văn thạ sĩ Quản ng với mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị hy vọng góp phần nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: - Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh. - Xá định mứ độ tá động ủa á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ đến Hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải pháp với ãnh đạo Thành phố, sở, ban ngành để mong muốn ngày àng nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ Thành phố Hồ Chí Minh . 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Cá nhân tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ , ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh. - Cá giải pháp nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm huyên m n tại TP HCM.
4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n tại TP. Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên ứu đượ khảo sát với á đối tượng à án bộ, ng hứ tại á ơ quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP. HCM. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng. Nghiên ứu định ượng đượ thự hiện th ng qua bảng âu hỏi khảo sát và đượ sử dụng để kiểm định ại m hình nghiên ứu và á giả thiết đã đặt ra ũng như đo ường á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm ng tá huyên m n trện địa bàn TP. HCM. Nghiên ứu này đượ thự hiện ắt ngang thời gian (Cross-sectional), nghiên ứu ắt ngang thời gian à nghiên ứu đượ thự hiện tại một thời điểm hay trong khoảng thời gian ngắn, mỗi đối tượng hỉ thu thập một ần và kh ng theo dõi xu i theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và A kafajei, 2006). 1.6. Kết cấu luận văn Ngoài Chương 1 đã trình bày, uận văn trình bày 04 hương tiếp theo sẽ trình bày tổng quan ơ sở thuyết, mối quan hệ giữa á thuyết nghiên ứu và đề xuất m hình nghiên ứu. Giới thiệu quy trình nghiên ứu, phương pháp nghiên ứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, họn mẫu, xá định kí h thướ mẫu. M tả dữ iệu khảo sát, kiểm định độ tin ậy ủa á thang đo, phân tí h nhân tố khám phá EFA, phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết. Và từ nghiên ứu sẽ đưa ra Kết uận và đề xuất á gợi hính sá h nhằm gia tăng hiệu quả àm việ ủa ng hứ á ơ quan huyên m n thuộ UBND TP. HCM.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên ứu. Trong hương 2 tá giả sẽ tiếp tụ trình bày á ơ sở thuyết về niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, Sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ . 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Niềm tin vào tổ chức Niềm tin à sự tin tưởng giành ho một ai đó hoặ 1 tổ hứ nào đó. Có thể nói rằng thứ đắt nhất trên thế giới kh ng thể mua đượ đó à niềm tin. Đối với một tổ hứ niềm tin thường đượ oi à hất b i trơn giúp ho tổ hứ hoạt động hiệu quả (Benis và Nanus, 1985), à một ơ hế thí h hợp tạo ra và duy trì á hệ thống xã hội (Baber, 1983; B au, 1964) và à nguồn gố ủa việ tăng hiệu suất và hiệu quả ao động (Cu bert và M Donough, 1986; Go embiewski và M Conkie, 1975; Zand, 1972). Niềm tin vào tổ hứ à sự tin tưởng ủa nhân viên vào tổ hứ trướ những hính sá h nhân sự mà tổ hứ đưa ra như: hính sá h việ àm, tuyển dụng, àm việ nhóm, tiền ương, đào tạo và ơ hội phát triển, bình đẳng và hia sẻ th ng tin (Pfeffer, 1999). Niềm tin đượ thể hiện bằng sự gắn bó với tổ hứ , nổ ự ao động ủa nhân viên. Kh ng một nhà ãnh đạo, một tổ hứ nào ó thể thành ng nếu kh ng xây dựng đượ òng tin với nhân viên. Niềm tin vào hệ thống à để nắm bắt sự tin tưởng giữa người ao động với tổ hứ như một thể thống nhất, niềm tin vào hệ thống thường à niềm tin ổn định và âu dài so với niềm tin giữa những đồng nghiệp với nhau. Với khái niệm này, trong nghiên ứu này t i muốn tìm hiểu về niềm tin vào tổ hứ hiện nay ủa người ng hứ ra sao? Làm việ trong ơ quan nhà nướ người ng hứ ó ảm thấy tin tưởng, gắn bó, ó thấy á hính sá h về việ àm, tiền ương, về minh bạ h th ng tin và đặ biệt à ơ hội phát triển nghề nghiệp ó ng bằng hay kh ng? Niềm tin vào tổ hứ ảnh hưởng như thế nào đối với hiệu quả àm việ ủa người ng hứ ?
6 “Vấn nạn on ng, háu ha, vấn đề “hậu duệ” ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ hứ ủa ng hứ hay kh ng, một khi vấn nạn này tá động ớn đến yếu tố ng bằng trong phát triển nghề nghiệp. 2.1.2. Động lực phụng sự công. Theo George Kohlrieser trong - Đàm phán giải phóng “Con tin” (Trang kynang@edu.vn) Động ự ó thể hiểu: à động ơ thú đẩy tất ả á hành động ủa on người. Đây à một trạng thái nội tại, ung ấp sinh ự và hướng on người vào những hành vi ó mụ đí h. Nền tảng ủa động ự à á ảm xú , mà ụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm ảm xú tiêu ự và tìm kiếm những ảm xú tí h ự . Quan điểm về tí h ự hay tiêu ự ủa mỗi người rất khá nhau và phụ thuộ vào á quy tắ xã hội. Động ự ó vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất ả á khía ạnh ủa đời sống. Ở một ấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động ủa on người đều iên quan tới mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thí h, hay kết hợp ả hai. Khi húng ta khí h ệ hay tạo ra ảm hứng ho bản thân, một khía ạnh ần àm à iên hệ nỗi đau với những gì húng ta kh ng muốn àm và iên hệ sự thí h thú với những gì húng ta muốn àm. Nỗi đau phải ớn tới mứ nào mới khiến húng ta quyết định từ bỏ mụ tiêu ban đầu để thự hiện mụ tiêu khá , và điều gì sẽ xảy ra nếu húng ta họ đượ á h tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tá động đến hành vi ủa on người, hãy gắn nỗi đau với hướng mà bạn kh ng muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị với hướng mà bạn muốn họ đi theo. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam Động ự : Là nhân tố bên trong kí h thí h on người nỗ ự ao động trong những điều kiện ó thuận ợi nó tạo ra kết quả cao. Động ự phụng sự ng à khuynh hướng ủa một á nhân để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phụ vụ tổ hứ , u n theo đuổi ợi í h hung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khá . Trong á tổ hứ ng, dị h vụ ng tạo đượ động ự tí h ự đến hoạt động á nhân. (Perry và Wise (1990). Động ự phụng sự ng à động ự mạnh mẽ để thự hiện á ng việ ó nghĩa ho ộng đồng và dị h vụ phụ vụ xã hội (Brewer và Se den, 1998).
7 Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) xét về mặt thuyết, người ó động ự phụng sự ng ao hơn à người ó nhiều khả năng để àm việ trong khu vự ng hơn. Động ự àm việ , niềm vui ủa họ à đượ ống hiến, phụ vụ ho xã hội, ho dị h vụ ng. Vandenabee e (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ng thấy rằng động ự phụng sự ng à niềm tin, giá trị á nhân quan tâm đến sự phát triển ủa tổ hứ . Về mặt khái niệm, động ự phụng sự ng khá với kết quả ao động "một á h tinh tế nhưng quan trọng về mặt thuyết " (Gou d-Williams, 2014). Ở đây tập trung vào ba điểm khá biệt: tập trung, gần gũi và ổn định. Về mặt khái niệm, động ự phụng sự ng nắm bắt đượ mứ độ người ao động am kết phụ vụ ng ộng hoặ ộng đồng nói hung. Như vậy, đối tượng thụ hưởng hính ủa động ự người ao động nằm ngoài tổ hứ . Ngượ ại, kết quả ao động iên quan trự tiếp đến m i trường àm việ hoặ ng việ ủa người ao động (ví dụ, sự hài òng với ng việ , am kết tổ hứ , hành vi tổ hứ ). Tuy nhiên, ả động ự phụng sự ng và kết quả ủa người ao động độ ập ảnh hưởng đến hiệu suất tổ hứ trong khu vự ng (Kim 2005). Người ao động trong khu vự ng (trong nghiên ứu này à ng hứ á Sở- ngành thuộ Ủy ban nhân dân TP HCM) u n thứ đượ việ tham gia àm việ tại khu vự ng thì yếu tố ợi í h á nhân phải đặt sau ợi í h ủa xã hội, sẵn sàng hy sinh ợi tí h á nhân vì ợi í h ủa ộng đồng. Cảm nhận và hiểu đượ nghĩa khái niệm nêu bên trên sẽ giúp ho người ng hứ tăng hiệu quả àm việ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ à ái mà người dân mong đợi. 2.1.3 . Sự gắn kết với tổ chức Trong một tá phẩm ủa mình mang tên Five Minutes on Mondays (tạm dị h: Năm phút trong những ngày thứ Hai, sá h do Nhà xuất bản Pearson Edu ation ấn hành năm 2009), tá giả A an Lurie đã đặt ra bảy âu hỏi iên quan đến sự am kết, đó à: 1. Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì? 2. Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng bao giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng? 3. Cam kết ó phải à một ảm giá húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào đó thật sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?
8 4. Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với am kết và ó á h đo ường việ thự hiện những trá h nhiệm ấy? 5. Có phải đối tượng ủa sự am kết hính à một nhiệm vụ đượ đặt ra với chúng ta? Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm: Sự gắn kết với tổ hứ à một trạng thái về tâm , gắn người nhân viên với tổ hứ ủa họ, ó ảnh hưởng đến việ iệu người nhân viên đó ó tiếp tụ à thành viên ủa tổ hứ hay không (Allen và Meyer, 1990). Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ hứ à một trạng thái tâm với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên với tổ hứ và (2) ó nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời khỏi tổ hứ . Trướ đó, năm 1981, S ho , O’Rie y và Chatman (1986) ũng đã ho rằng sự gắn kết với tổ hứ à một trạng thái tâm hơn à những hành động ụ thể thể hiện ra bên ngoài ủa người nhân viên, hỉ ó sự gắn kết với tổ hứ ủa người nhân viên mới duy trì đượ sự tự nguyện ở ại tổ hứ ủa họ. Ngoài ra òn ó á khái niệm: sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. (Kalleberg và cộng sự, 1996) Sự gắn kết với tổ chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), là quyết tâm của một cá nhân trong một tổ chức cụ thể (Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E., 2003) Với á khái niệm đượ đưa ra, tá giả uận văn mong muốn hứng minh người ng hứ àng gắn kết với tổ hứ , àng yêu mến tổ hứ thì họ àng gắn bó âu dài với tổ hứ , hiệu quả ng việ àng ao. 2.1.4. Sự hài lòng trong công việc Hoyer và Ma Innis (2001) ho rằng sự hài òng ó thể gắn iền với ảm giá hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng. Kot er (2000), định nghĩa “Sự hài òng như à một ảm giá hài òng hoặ thất vọng ủa một người bằng kết quả ủa việ so sánh thự tế nhận đượ ủa kết quả trong mối iên hệ với những mong đợi ủa họ”.
9 Sự hài òng trong ng việ à khái niệm đượ nghiên ứu trên nhiều ĩnh vự , nó ó nghĩa à kết quả ủa trạng thái ảm xú ủa á nhân đối với ng việ (Ha kman và Oldham, 1976). Theo Smith (1983) sự hài òng trong ng việ hỉ đơn giản à ảm xú ủa người ao động (người ng hứ ) đối với ng việ . Sự hài òng trong ng việ à những ảm nhận ủa nhân viên đối với ng việ , nó kh ng hỉ phụ thuộ vào bản hất ủa ng việ đó mà òn phụ thuộ vào mong muốn ủa người nhân viên đối với ng việ đó (Lu & gt, 2012). Sự hài òng trong ng việ à việ mà người nhân viên ảm thấy yêu thí h đối với ng việ và á yếu tố ng việ ủa họ (The Spe tor, 1985). Như vậy ó nhiều khái niệm về sự hài òng trong ng việ . Trong nghiên ứu này tá giả muốn nghiên ứu ng hứ á Sở, ban, ngành thuộ UBND TPHCM ảm nhận như thế nào về ng việ họ đang thự hiện? Họ ó yêu thí h ng việ họ đang đảm nhận hay kh ng? Họ àm việ vì yêu thí h hay mụ đí h khá ? 2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức Hiệu quả à một phạm trù đượ sử dụng rộng rãi trong tất ả á ĩnh vự kinh tế, kỹ thuật, xã hội. Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quan giữa á biến số đầu ra thu đượ (outputs) so với á biến số đầu vào đã đượ sử dụng để tạo ra những kết quả đầu ra đó. Hiệu quả ng việ à một khái niệm rất đượ quan tâm, à một yếu tố quan trọng để đạt đượ hiến ượ , mụ tiêu ủa tổ hứ . Hiệu quả àm việ ủa nhân viên nói chung và ủa ng hứ nói riêng u n à một ĩnh vự rất đượ quan tâm ủa á tổ hứ dù à tổ hứ tư hay tổ hứ ng. Hiệu quả àm việ ủa nhân viên đượ đượ xem như à tiêu hí đánh giá kết quả àm việ và khả năng, năng ự ủa người nhân viên. Hiệu quả ng việ à việ người nhân viên hoàn thành á nhiệm vụ đượ giao và kết quả ủa việ hoàn thành á nhiệm vụ này phụ vụ ho mụ tiêu, hiến ượ ủa tổ hứ (Murphy, 1989). Hiệu quả ng việ ủa nhân viên à “ á kết quả á hoạt động iên quan đến mụ tiêu mà tổ hứ đã đề ra” (M C oy, Campe , và Cudeck, 1994) Theo Williams và Anderson (1991) hiệu quả hoạt động ủa nhân viên đượ ng nhận bởi á hệ thống khen thưởng hính thứ và à một phần ủa á yêu ầu đượ m tả trong bản m tả ng việ . Wi iams đã đưa ra thang đo về hiệu quả ng
10 việ ủa á nhân, và nghiên ứu này sử dụng thang đo ủa Wi iams để khảo sát, phân tích. Có nhiều nghiên ứu về động ự àm việ ủa ng hứ trong khu vự ng, và nhiều nghiên ứu về hiệu quả àm việ ủa nhân viên trong á doanh nghiệp, khu vự tư. Bằng nghiên ứu này t i muốn nghiên ứu về hiệu quả àm việ ủa ng hứ trong khu vự ng, và hứng minh hiệu quả ng việ ủa ng hứ à hoàn thành tốt nhiệm vụ đượ giao gắn iền với mụ tiêu ủa tổ hứ . Th ng qua kết quả àm việ , người ng hứ góp phần vào việ hoàn thành nhiệm vụ ủa đơn vị. Mỗi ng hứ giữ một vị trí việ àm đượ m tả ụ thể tại từng đơn vị, việ thự hiện tốt những m tả ụ thể này giúp người ng hứ hoàn thành tốt nhiệm vụ ủa mình, góp phần ho tổ hứ hoàn thành mụ tiêu ủa tổ hứ . 2.2. Các nghiên cứu trước. Sangmook Kim năm 2004 đã nghiên ứu á yếu tố tá động đến hiệu quả tổ hứ (Bài nghiên ứu “Individua -Level Factors and organizational Performance in Government organizations”) thự hiện trong 1.739 ng hứ ủa á ơ quan hính phủ Hàn Quố với kết quả á yếu tố động ự phụng sự ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ ó tá động tí h ự đến hiệu quả ủa tổ hứ . Tuy nhiên nghiên ứu này mong muốn nghiên ứu á yếu tố trên tá động như thế nào đến “hiệu quả àm việ á nhân”. Bên ạnh đó Cook. J. và Wall, T. (1980) trong bài 'New Work Attitude Measures of Trust. Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment'. Journal of Occupational Psychology. 53: (19-52) đã nghiên ứu á ao động tại Anh quố và kết uận niềm tin vào tổ hứ á tá động tới hiệu quả ng việ ủa á nhân. Trong nghiên ứu này, tá giả tham khảo nghiên ứu ủa Cook J. và Wall, T. (1980) để nghiên ứu thêm tá động ủa “niềm tin vào tổ hứ ” đối với hiệu quả ng việ ủa ng hứ ”. Tá động giữa Sự gắn kết tổ chức và Hiệu quả công việc, các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả cônvg việc của nhân viên. Những nghiên cứu gần đây ho thấy người ao động xá định được chính họ gắn kết với tổ chức làm cho họ ó xu hướng làm việc tốt hơn. (Allen và Meyer, 1996); (Hellman và McMillan, 1994); (Mathieu và Zajac, 1990); (Meyer và cộng sự, 2002).
11 Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên. Ngoài ra đối với á bài nghiên ứu trướ trong nướ , tá giả uận văn đã tham khảo như sau: Nghiên ứu ủa tá giả Hoàng Thị Hồng Lộ và Nguyễn Quố Nghi về “Xây dựng khung thuyết về động ự àm việ ở khu vự ng tại Việt Nam” đăng trên Tạp hí Khoa họ Trường Đại họ Cần Thơ năm 2014. Tá giả sử dụng phương pháp nghiên ứu phân tí h – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện ó giá trị từ á nghiên ứu trướ ủa á nhà khoa họ trong và ngoài nướ . Khung thuyết do tá giả đề xuất dựa trên m hình gố Tháp nhu ầu ủa Mas ow (1943) và m hình Tháp nhu ầu ủa người Trung Quố do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã ó sự điều hỉnh, bổ sung ho phù hợp với đối tượng nghiên ứu à án bộ ng hứ , viên hứ Việt Nam. Kết quả nghiên ứu ho thấy, m hình thuyết do tá giả đề xuất bao gồm 5 bậ nhu ầu theo trật tự từ thấp đến ao như sau: nhu ầu xã hội – nhu ầu sinh họ – nhu ầu an toàn – nhu ầu đượ t n trọng – nhu ầu tự thể hiện. Năm bậ nhu ầu ó thể đượ xem như 5 nhóm biến trong m hình kinh tế ượng và đượ đo ường th ng qua tất ả 26 biến thành phần. Trong đó “nhu ầu đượ t n trọng, nhu ầu đượ thể hiện” rất gần với Niềm tin vào tổ hứ , Động ự phụng sự ng, mong muốn đượ ống hiến đượ thể hiện giá trị bản thân, bỏ qua á giá trị vật hất, xem húng à thứ yếu. Nghiên ứu ủa tá giả Nguyễn Ngọ Tịnh về “sự ảnh hưởng ủa mạng xã hội đối với hiệu quả àm việ ủa nhân viên trên địa bàn TP HCM”. Nghiên ứu này đã khảo sát 225 quan sát à á nhân viên đang àm việ tại á doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và đã kết uận “sự gắn kết với tổ hứ ” ó tá động tí h ự đến hiệu quả àm việ ủa nhân viên. Luận văn này sẽ nghiên ứu Sự gắn kết với tổ hứ đối với Hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n ủa á Sở- Ban-ngành Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn “ Tá động ủa động ự phụng sự ng đến sự hài òng trong ng việ , sự am kết với tổ hứ và kết quả ng việ ủa ng hứ trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” ủa tá giả Huỳnh Văn Khoa. Nghiên ứu đã thự hiện trên 159 quan sát với đối tượng thự hiện khảo sát à ng hứ Sở Nội vụ, Sở Giáo dụ và đào tạo, Cụ Thuế, Cụ Thống kê… tỉnh Tiền Giang. Nghiên ứu này hứng minh động ự phụ sự ng tá động tí h ự đến sự hài òng trong ng việ , sự am kết với tổ hứ và kết