Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:170

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- TRƯƠNG THANH HIẾU “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN” LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- TRƯƠNG THANH HIẾU “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN” Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HAY SINH TP. Hồ Chí Minh – năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên” là đề tài nghiên cứu cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. HAY SINH, tôi xin cam đoan rằng luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn không sao chép lại từ các nghiên cứu trước. Nếu có sao chép thì tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước hội đồng khoa học. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 5 năm 2017 Trương Thanh Hiếu
MỤC LỤC TRANG BÌA TRANG TRONG LỜI CAM ĐOAN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................................... 1 1.1. Sự cần thiết của đề tài ...................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.5.1. Nguồn dữ liệu ........................................................................................................... 3 1.5.2. Phương pháp thực hiện ............................................................................................. 3 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................... 4 1.7. Cấu trúc của luận văn....................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 6 2.1. Khái niệm động lực làm việc ........................................................................................... 6 2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ..................................................................................... 8 2.3. Các học thuyết về động lực lao động ............................................................................... 8 2.3.1 Các lý thuyết nhu cầu................................................................................................. 8 2.3.2. Thuyết nhận thức .................................................................................................... 12 2.3.3. Thuyết củng cố và lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................ 14 2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)..................................... 15 2.5. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................................................. 17 2.6. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ............................................................ 19 2.7. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc ................................................................... 28 2.7.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần ...................................................... 28 2.7.1.1. Công việc thú vị và thách thức......................................................................... 28 2.7.1.2. Quản lý trực tiếp .............................................................................................. 29 2.7.1.3. Điều kiện làm việc............................................................................................ 31 2.7.1.4. Tiền lương ........................................................................................................ 32
2.7.1.5. Phúc lợi ............................................................................................................ 33 2.7.1.6. Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................... 34 2.7.1.7. Sự tự chủ trong công việc ................................................................................ 35 2.7.1.8. Đào tạo và phát triển ....................................................................................... 36 2.7.1.9. Sự ổn định trong công việc .............................................................................. 36 2.7.1.10. Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích ......................................... 37 2.7.1.11. Thương hiệu và văn hóa Công ty ................................................................... 38 2.7.2. Động lực nói chung................................................................................................. 40 2.8. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................................... 40 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 42 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................................... 42 3.2. Thực hiện nghiên cứu .................................................................................................... 43 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................... 43 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................ 43 3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................................. 44 3.2.4. Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................................. 44 3.3. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................................. 49 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................................... 50 3.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................. 50 3.4.2. Đánh giá thang đo ................................................................................................... 50 3.4.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................................... 50 3.4.2.2. Phân tích nhân tố nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 51 3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................................ 51 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................... 53 4.1. Kết quả từ thống kê mô tả mẫu điều tra ......................................................................... 53 4.1.1. Về giới tính ............................................................................................................. 53 4.1.2. Về độ tuổi................................................................................................................ 53 4.1.3. Về trình độ học vấn ................................................................................................. 53 4.1.4. Về thời gian công tác .............................................................................................. 54 4.1.5. Về tình trạng hôn nhân............................................................................................ 54 4.2. Kết quả từ kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............... 55
4.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ................................ 55 4.2.1.1. Thang đo “Công việc thú vị và thử thách” ...................................................... 55 4.2.1.2. Thang đo “Quản lý trực tiếp” ......................................................................... 56 4.2.1.3. Thang đo “Điều kiện làm việc” ....................................................................... 56 4.2.1.4. Thang đo “Tiền lương” ................................................................................... 57 4.2.1.5. Thang đo “Phúc lợi” ....................................................................................... 57 4.2.1.6. Thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” .................................................................. 58 4.2.1.7 Thang đo “ Sự tự chủ trong công việc” ............................................................ 58 4.2.1.8 Thang đo “Đào tạo và phát triển” ..................................................................... 59 4.2.1.9. Thang đo “Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích” ...................... 60 4.2.1.10. Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” ............................................... 61 4.2.2 Thang đo thuộc các yếu tố thuộc động lực làm việc ............................................ 61 4.3 Kết quả từ phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 62 4.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ................... 64 4.3.1.1. Hệ thống kiểm định cho EFA ........................................................................... 64 4.3.1.2. Kết quả của mô hình EFA ................................................................................ 65 4.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc ............................................ 67 4.3.2.1. Hệ thống kiểm định cho EFA ........................................................................... 67 4.3.2.2. Kết quả của mô hình EFA ................................................................................ 68 4.4 Kết quả từ mô hình điều chỉnh ................................................................................ 68 4.4.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................. 68 4.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................. 69 4.5. Kết quả từ kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................................. 70 4.5.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố ....................................................... 70 4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................... 71 4.5.2.1. Kiểm định hệ số hồi quy ................................................................................... 72 4.5.2.2. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ......................................................... 73 4.5.2.3. Kiểm tra thống kê đa cộng tuyến ..................................................................... 73 4.5.2.4. Kiểm định phương sai phần dư không đổi ....................................................... 74 4.5.2.5. Thảo luận kết quả hồi quy................................................................................ 75 4.5.2.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................. 77
4.6. Phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mô hình hồi quy ..... 78 4.6.1. Yếu tố “Điều kiện làm việc và Tiền lương” ........................................................... 78 4.6.2. Yếu tố “Đào tạo và phát triển”................................................................................ 79 4.6.3. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ............................................................. 81 4.6.4. Yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” ........................................................................ 81 4.6.5. Yếu tố “Phúc lợi” .................................................................................................... 83 4.6.6. Yếu tố “Quản lý trực tiếp” ...................................................................................... 83 4.6.7. Yếu tố “Động lực làm việc”.................................................................................... 84 4.7. Kết quả từ Phân tích phương sai Anova yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc và các biếm kiểm soát ................................................................................................... 85 4.7.1. Về giới tính ............................................................................................................. 85 4.7.2. Về độ tuổi................................................................................................................ 86 4.7.3. Về trình độ học vấn ................................................................................................. 86 4.7.4. Về thời gian công tác .............................................................................................. 87 4.7.5. Về tình trạng hôn nhân............................................................................................ 87 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .......................................................... 90 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 90 5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ........... 92 5.2.1. Về yếu tố Điều kiện làm việc và Tiền lương .......................................................... 92 5.2.1.1. Về điều kiện làm việc ....................................................................................... 92 5.2.1.2. Về tiền lương .................................................................................................... 93 5.2.2 Về yếu tố quan hệ đồng nghiệp, đào tạo về phát triển ......................................... 93 5.2.2.1. Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................... 94 5.2.2.2. Đào tạo và phát triển ....................................................................................... 95 5.2.3 Về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty .......................................................... 95 5.2.4 Về yếu tố sự tự chủ trong công việc .................................................................... 97 5.2.5. Về yếu tố Phúc lợi................................................................................................... 99 5.2.6. Về yếu tố Quản lý trực tiếp ................................................................................... 100 5.3. Hạn chế nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 101 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 101 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................ PHỤ LỤC 1: TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN ................................ PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................. PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ................................................ PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA ............................................ PHỤ LỤC 05: KẾT QUẢ TỪ KIỂM ĐỊNH ĐÔ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ............................................................................................................... PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................................... PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN ....................................................
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Sự cần thiết của đề tài Tiền thân từ ngày đầu thành lập của Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên là Xí nghiệp xi măng vôi lân huyện Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang theo quyết định thành lập số 56/QĐ-UB ngày 15 tháng 5 năm 1984 của Ủy ban nhân dân huyện Hà Tiên cũ (nay được tách ra là thị xã Hà Tiên và huyện Kiên Lương). Năm 1993, theo chủ trương của Nhà nước xóa bỏ các đơn vị cấp huyện thị, UBND tỉnh Kiên Giang ký Quyết định số 1074/QĐ-UB ngày 24/11/1993 từ Xí nghiệp xi măng vôi lân thành lập Công ty xi măng Hà Tiên trực thuộc tỉnh. Đến ngày 27 tháng 11 năm 2003, UBND tỉnh Kiên Giang ký quyết định số 3478/QĐ-UB chuyển đổi hình thức sở hữu của Công ty xi măng Hà Tiên thành CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN. Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên là doanh nghiệp trong ngành vật liệu xây dựng đầu tiên của Tỉnh thực hiện cổ phần hóa và khẳng định được vị trí một trong những công ty sản xuất xi măng hàng đầu Việt Nam và sản phẩm của công ty chiếm thị phần tương đối lớn ở thị trường Đồng bằng Sông Cửu Long và Đông Nam bộ. Trong suốt nhiều năm, Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên luôn có sự phát triển liên tục cả về doanh số, lợi nhuận, quy mô và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, trong vòng 05 năm trở lại đây một phần do tác động của khủng hoảng kinh tế, thị trường bất động sản đóng băng và thị trường xi măng Việt Nam dư thừa nguồn cung nên tốc độ tăng trưởng của công ty có phần chững lại. Thêm vào đó có một số vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi cần có sự can thiệp kịp thời như: Hiệu quả làm việc và năng suất lao động giảm sút, các ca mắc lỗi trong công việc tăng cao, số người nghỉ việc và chuyển công tác tăng cao. Những người nghỉ việc phần lớn đều là những kỹ sư hoặc chuyên viên có trình độ cao được đào tạo, huấn luyện rất tốt tại Công ty. Vì vậy, mục tiêu phát triển dài hạn của Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong muốn tìm hiểu yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động và mức độ tác động
2 của từng yếu tố như thế nào để có được lực lượng lao động giỏi, mạnh làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai nhằm góp phần giúp cho Công ty phát huy tối đa được nguồn lực nội tại và tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Do đó, Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên đòi hỏi cần có công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để người lao động nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của người lao động nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình để đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động. - Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu.
3 - Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động như thế nào? - Giải pháp nào để gia tăng động lực làm việc của người lao động? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. - Phạm vi nghiên cứu là toàn bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên bao gồm: Nhân viên văn phòng và nhân viên trực tiếp sản xuất. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2016 đến tháng 04/2017. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Nguồn dữ liệu Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp). 1.5.2. Phương pháp thực hiện - Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước sau: + Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối với thực trạng tại Công ty để đưa ra bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
4 + Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng, mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. - Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp các nhân viên của Công ty theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. - Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như sau: + Kiểm định sơ bộ: Phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo + Phân tích hồi quy: Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. + Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên là một đơn vị kinh tế có vốn góp của Nhà nước trên 50% và chế độ tiền lương hoàn toàn theo Luật Lao động. Do đó, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty để họ đóng góp hết mình cho công việc chung? Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các nhân viên tại Công ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng, …), người lao động còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần khác. Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Công ty có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác, đáp ứng những nhu cầu để hoàn thành chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới.
5 1.7. Cấu trúc của luận văn Luận văn sẽ có kết cấu năm chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này gồm những nội dung: Các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp: Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc. Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
7 Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994). Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2012) của Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
8 Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2. Các yếu tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. 2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2012) của Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân: Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 2.3. Các học thuyết về động lực lao động Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 2.3.1. Các lý thuyết nhu cầu
9 Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang. Hình 1: Các cấp bậc nhu Nhu cầu tự cầu của Maslow (Đặng thể hiện Nguyễn Hồng Phúc, 2013) Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
10 Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
11 nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân viên bất Nhân viên không Nhân viên không mãn và không còn bất mãn nhưng còn bất mãn và có có động lực không có động lực động lực Hình 2: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (Đặng Nguyễn Hồng Phúc, 2013) Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên, … Còn
12 yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. 2.3.2. Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).