Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa – Trường hợp nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa – Trường hợp nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

sdf BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- TRẦN THỊ HOA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013
à BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- TRẦN THỊ HOA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 09 năm 2013 Tác giả luận văn Trần Thị Hoa
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 4 1.6 Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................................. 5 2.1 Khái niệm về nhân viên văn phòng ........................................................................ 5 2.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa ...................................................................................... 6 2.2.1 Khái niệm ........................................................................................................ 6 2.2.2 Các đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................. 8
2.3 Động viên ............................................................................................................. 12 2.3.1 Khái niệm ...................................................................................................... 12 2.3.2 Sự khác nhau giữa động viên và sự thỏa mãn đối với công việc ................. 13 2.4 Các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu cá nhân ......................................................... 13 2.4.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................................ 13 2.4.2 Thuyết E.R.G của Alderter (1972) ............................................................... 15 2.4.3 Thuyết của David Mc. Clelland (1988) ........................................................ 16 2.4.4 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) .................................................. 16 2.4.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) ................... 18 2.5 Một số các nghiên cứu về động viên nhân viên ................................................... 20 2.5.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................................... 20 2.5.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................................ 24 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên .................................................. 25 2.7 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................................... 31 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 33 3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 33 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 34 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 34 3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 37 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 37 3.2.2 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 40 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 40
4.2 Đánh giá thang đo ................................................................................................. 42 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha .............. 42 4.2.2 Phân tích nhân tố EFA .................................................................................. 44 4.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................................... 48 4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu................................................. 50 4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................... 50 4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................... 51 4.4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................................................. 54 4.5 Đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ................................................................................. 54 4.6 Thảo luận kết quả ................................................................................................. 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 58 5.1 Kết luận ................................................................................................................ 58 5.2 Kiến nghị .............................................................................................................. 59 5.2.1 Nâng cao mức độ động viên thông qua đào tạo và thăng tiến ...................... 59 5.2.2 Nâng cao mức độ động viên thông qua điều kiện làm việc .......................... 60 5.2.3 Nâng cao mức độ động viên thông qua chế độ đãi ngộ vật chất .................. 61 5.2.4 Nâng cao mức độ động viên thông qua văn hóa doanh nghiệp ..................... 62 5.2.5 Nâng cao mức độ động viên thông qua công việc phù hợp với chuyên môn 63 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................... 64 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................... 7 Bảng 2.2: Các đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................. 10 Bảng 2.3: Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herzberg .................................... 17 Bảng 2.4: So sánh các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu cá nhân ...................................... 20 Bảng 2.5: Mối quan hệ giữa mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ................................................................. 22 Bảng 2.6: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ........................ 25 Bảng 3.1: Các bước thực hiện nghiên cứu ................................................................. 33 Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo động viên ................................................... 35 Bảng 3.3: Các yếu tố động viên bổ sung theo đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa 37 Bảng 4.1: Mô tả các thành phần mẫu nghiên cứu ...................................................... 42 Bảng 4.2: Hệ số tin cậy Cronbach alpha của các thang đo ........................................ 43 Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các thang đo ..................................... 46 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo Động viên nhân viên .......... 48 Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan ..................................................................... 50 Bảng 4.6: Tóm tắt mô hìnhb ....................................................................................... 52 Bảng 4.7: Phân tích phương sai ANOVAb ................................................................. 52 Bảng 4.8: Hệ số hồi quya ............................................................................................ 53 Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu..................... 54 Bảng 4.10: Kết quả thống kê về mức độ cảm nhận các yếu tố động viên ................. 55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thực hiện tại nơi làm việc ... 15 Hình 2.2: Tầm quan trọng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đối với sự thỏa mãn và tạo động lực cho nhân viên ............................................................................ 18 Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ............................ 19 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 32 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 33 Hình 4.1: Lĩnh vực hoạt động chính và Hình thức sở hữu của doanh nghiệp ........... 41 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 49
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu với số lượng mẫu khảo sát gồm 274 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động viên nhân viên đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép gồm 5 thành phần là (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Điều kiện làm việc, (3) Chế độ đãi ngộ vật chất, (4) Văn hoá doanh nghiệp, và (5) Công việc phù hợp với chuyên môn với 17 biến quan sát. Trong đó, yếu tố Đào tạo và thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với việc động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Như vậy, kết quả nghiên cứu này có thể giúp cho các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam biết được các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, và các thành phần của thang đo sẽ là những gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao mức độ động viên trong công việc của nhân viên văn phòng.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra công ăn việc làm và đóng góp tích cực vào sự phát triển của nền kinh tế của nhiều nước trên thế giới (Feeney & Riding, 1997; Kongolo, 2010; dẫn theo Bhatti & ctg, 2012). Và theo Cook & Nixson (2000, dẫn theo Bhatti & ctg, 2012), sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn được xem là cách thức để đẩy nhanh việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia. Tuy nhiên, trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt, hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa quan tâm đến việc tồn tại hơn là phát triển. Họ phải thực hiện nhiều cách thức quản lý khác nhau để duy trì hoạt động kinh doanh của mình. Trong đó, việc định vị lại nguồn nhân lực và kết hợp chiến lược kinh doanh với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất hoạt động kinh doanh (Becker & ctg, 1997, dẫn theo Bercu, 2012). Nhưng thực tế lại có rất ít doanh nghiệp nhỏ và vừa có xu hướng ưu tiên nhiều cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Điều này do thiếu nguồn lực cũng như quan điểm về quản lý con người không được xem là yêu cầu bắt buộc (Marlow, 2002, dẫn theo Nguyen & Bryant, 2004). Trong khi đó việc thiếu quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân chính làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa thất bại (McEvoy, 1984, dẫn theo Bhatti & ctg, 2012). Theo các nhà hoạch định chính sách thì việc cải thiện nguồn nhân lực thông qua các hoạt động quản trị nhân lực sẽ cải thiện hoạt động kinh doanh của họ (Wong & ctg, 1997). Theo Williamson (2000, dẫn theo Barrett & Mayson, 2007), các hoạt động quản trị nhân lực thường gặp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa là (1) lựa chọn và tuyển dụng nhân viên, và (2) động viên và duy trì. Nếu như việc lựa chọn và tuyển dụng nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường được thực hiện chủ yếu từ các thành viên trong gia đình hoặc người thân quen giới thiệu thì việc động viên và duy trì lại
2 được thực hiện thông qua các hoạt động quản trị nguồn nhân lực – đây là hoạt động quan trọng và đã được nhiều nghiên cứu thực hiện để xác định và đo lường sự tác động của các yếu tố động viên như lương, huấn luyện và phát triển, … lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa (vd, Clarke, 1999). Vì khi được động viên, nhân viên sẽ thực hiện công việc dễ dàng hơn để đạt được kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp. Còn khi không được động viên, nhân viên sẽ giảm sự thỏa mãn trong công việc và gia tăng khả năng thuyên chuyển công tác, và trung bình doanh nghiệp tốn chi phí trực tiếp và gián tiếp cả ngàn đô cho một nhân viên có trình độ khi họ rời khỏi doanh nghiệp (Steers & Porter, 1983; Fitz-enz, 1997; dẫn theo Islam & Ismail, 2008). Theo Ahmad & Bakar (2003, dẫn theo Islam & Ismail, 2008), đây là một trong những vấn đề lớn mà doanh nghiệp tại nhiều nước trong khu vực Châu Á đang gặp phải. Ở Việt Nam, các doanh nghiệp nhỏ và vừa tập trung chủ yếu tại hai thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, chiếm gần một nửa tổng số doanh nghiệp nhỏ và vừa của cả nước (http://www.sggp.org.vn, ngày truy cập: 26/05/2013), nên việc thực hiện Đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa – Trường hợp nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi định hướng nghiên cứu sau: - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
3 - Các chính sách nào cần tập trung để nâng cao mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm (1) động viên nhân viên và (2) các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Động viên nhân viên là chủ đề nghiên cứu rất rộng, nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm kiếm cơ sở khoa học để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị biết được các yếu tố động viên nhân viên để từ đó có thể sử dụng hiệu quả công cụ này trong doanh nghiệp. Do đó: - Nghiên cứu chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên nhân viên trong công việc. - Nghiên cứu được giới hạn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa có hình thức sở hữu tư nhân theo Luật Doanh nghiệp (2005), cụ thể: Doanh nghiệp tư nhân, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần không có vốn của Nhà nước. - Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi. - Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn, bao gồm: (1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát và phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các thang đo. (2) Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua email thông qua bảng câu hỏi nhằm
4 thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành kiểm tra, xử lý, và phân tích trên phần mềm SPSS. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa biết được các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố để từ đó đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp để động viên nhân viên sao cho đạt hiệu quả làm việc cao nhất, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của luận văn Luận văn được chia thành năm chương, bao gồm: Chương 1: Phần mở đầu, nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động viên và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết nền tảng về thỏa mãn nhu cầu cá nhân, và tóm tắt một số nghiên cứu đã thực hiện về xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Từ đó, đề xuất mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, trình bày cách thức thiết kế một nghiên cứu, bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu cùng với các kỹ thuật phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả thống kê và các kết quả về đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị, trình bày kết luận và một số kiến nghị để nâng cao mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; đồng thời nêu lên những đóng góp và hạn chế của đề tài cùng với hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trước hết trình bày các khái niệm cơ bản, các đặc trưng doanh nghiệp nhỏ và vừa, và các lý thuyết nền tảng về thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo các học thuyết kinh điển. Sau đó, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn ở nước ngoài và tại Việt Nam về xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Từ đó, đề xuất hai mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 2.1 Khái niệm về nhân viên văn phòng Theo từ điển Oxford American, nhân viên văn phòng là người làm việc trong văn phòng hay thông thường trong một môi trường chuyên nghiệp. Họ là lao động có trình độ và có các đặc điểm: là người có thể phân tích, tổng hợp, đánh giá, và sử dụng thông tin để giải quyết các vấn đề trong một môi trường thay đổi (Brown, 1999). Trong các doanh nghiệp, dù hoạt động ở quy mô hay lĩnh vực nào cũng đều tổ chức bộ phận văn phòng để thực hiện các công việc văn phòng với vai trò chủ yếu là trung tâm tiếp nhận, truyền đạt thông tin, phối hợp các qui trình hoạt động của công ty; là trung tâm hoạch định và kiểm soát các hoạt động đảm bảo thường nhật và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ cho các phòng, ban chức năng trong các hoạt động hoặc dự án chuyên biệt… (http://www.365ngay.com.vn, ngày truy cập: 26/05/2013). Để đảm nhiệm các vai trò này, nhân viên văn phòng phải thực hiện các chức năng là (1) chức năng giúp việc và (2) chức năng tham mưu (http://vpid.vn, ngày truy cập: 26/05/2013). (1) Chức năng giúp việc: Với chức năng giúp việc, nhân viên văn phòng sẽ thực hiện các công việc do lãnh đạo công ty giao cho một cách trực tiếp hoặc các công việc đã được lãnh đạo trù liệu từ trước. Phần lớn các công việc thuộc nhóm này thường lặp đi lặp lại và lãnh đạo công ty có khả năng tự giải quyết nếu họ có đủ quỹ thời gian. Hoàn thành chức năng giúp việc về cơ bản có thể nói nhân viên văn phòng đã hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trong một môi trường kinh doanh luôn thay đổi, đòi
6 hỏi nhân viên văn phòng không chỉ làm tốt chức năng giúp việc mà còn phải đáp ứng được chức năng tham mưu. (2) Chức năng tham mưu: Là một chức năng rất khó xác định số lượng công việc nhưng lại hết sức quan trọng với mọi doanh nghiệp. Các công việc thuộc nhóm này là những việc mà nhân viên văn phòng phải tự nghĩ ra, tự đề xuất với lãnh đạo chứ không phải thụ động chờ sự chỉ đạo từ trên xuống. Để hoàn thành được chức năng này, các nhân viên văn phòng cần phải chủ động, có khả năng quan sát tốt và giàu ý tưởng. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, phần lớn các nhân viên văn phòng chỉ thực hiện chức năng giúp việc. Trong một nghiên cứu của Panagiotakopoulos (2013) thực hiện trên các doanh nghiệp nhỏ ở Hy Lạp thì hầu hết các đối tượng khảo sát đều cho rằng công việc của họ thường đơn điệu. Theo nhận định của Saville & Holdsworth - một công ty tư vấn nguồn nhân lực ở Boston thì đây chính là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng, thậm chí thờ ơ với công việc hiện tại, vì họ không có cơ hội để cống hiến hết sức mình cho công việc. Để giải quyết thực trạng này, các nhà quản lý đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để động viên, khích lệ nhân viên. Cách thông dụng nhất là mở rộng công việc, tạo ra nhiều cơ hội thách thức và thú vị hơn để nhân viên được tham gia, làm cho họ thích thú với công việc, từ đó làm giảm khả năng “nhảy việc” của nhân viên (http://www.hrlink.vn, ngày truy cập: 26/05/2013). 2.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 2.2.1 Khái niệm Theo Wikepedia, doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại căn cứ vào quy mô là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, và doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động (http://vi.wikipedia.org, ngày truy cập: 26/05/2013). Ở mỗi nước khác nhau, tiêu chí để
7 xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng khác nhau. Tại Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ, quy định số lượng lao động trung bình và số vốn của doanh nghiệp nhỏ và vừa như trong bảng 2.1. Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa siêu nhỏ Tổng nguồn Tổng nguồn Số lao động Số lao động Số lao động Khu vực vốn vốn I. Nông, lâm 10 người trở 20 tỷ đồng trở từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 nghiệp và thủy xuống xuống người đến 200 đồng đến 100 người đến 300 sản người tỷ đồng người II. Công 10 người trở 20 tỷ đồng trở từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 nghiệp và xây xuống xuống người đến 200 đồng đến 100 người đến 300 dựng người tỷ đồng người III. Thương 10 người trở 10 tỷ đồng trở từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50 mại và dịch vụ xuống xuống người đến 50 đồng đến 50 tỷ người đến 100 người đồng người Theo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, tính đến hết năm 2011, cả nước có 543.963 doanh nghiệp hoạt động, trong đó có gần 97% doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa. Các doanh nghiệp này sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 49% GDP cả nước. Đây là những đóng góp tích cực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho nền kinh tế (http://www.sggp.org.vn, ngày truy cập: 26/05/2013). Trong những năm gần đây, với tình hình kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô. Động thái này đã làm cho các doanh nghiệp Việt Nam “khó lớn”. Dựa trên số liệu chính thức về doanh nghiệp do Tổng cục Thống kê công bố, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã nhận định: “Chỉ trong vòng một năm, 2010-2011, đã có tới 40% doanh nghiệp quy mô vừa thu hẹp quy mô lao động. Số lượng doanh nghiệp thu hẹp vốn ít hơn, chỉ khoảng gần 7%, song lại là những doanh nghiệp lớn lui về làm doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nếu xét giai đoạn 2002-2011, tỷ trọng doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ của Việt Nam phân theo quy mô lao động đã tăng từ 90 lên 95,6%, trong đó có tới 2/3 doanh nghiệp siêu nhỏ với số lao động dưới mười người.
8 Ngược lại, số doanh nghiệp vừa và lớn vào năm 2011 chỉ còn 2,1 so với 2,4% trong năm 2002” (http://dddn.com.vn, ngày truy cập: 26/05/2013). Như vậy, với số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng gia tăng đã đặt ra cho các bộ, ngành và địa phương cần phải có những giải pháp đồng bộ để tháo gỡ khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển bền vững. Từ những tháng đầu năm 2013, Nhà nước cũng ban hành các gói hỗ trợ về tài chính như giảm và gia hạn tiền thuế, hỗ trợ lãi suất tín dụng, … Cùng với đó, các chương trình, hội thảo liên tục được tổ chức nhằm đưa ra các giải pháp tổng thể về vốn và nhân lực để giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa vượt qua giai đoạn khó khăn này. Trong một hội thảo do Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức ngày 11/05/2013 về “Tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề lao động”, Đoàn Thị Hồng Vân đã nhấn mạnh: “Để doanh nghiệp nhỏ và vừa tăng nhanh về chất lượng, phát triển bền vững và hội nhập thì phải xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực”. Như vậy, để tồn tại và phát triển bền vững, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, đặc biệt là tăng cường công tác quản trị nhân lực để giảm thiểu tình trạng thuyên chuyển công tác của nhân viên, từ đó góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.2 Các đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo Nguyen & Bryant (2004), doanh nghiệp nhỏ và vừa ít khi có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính thức như quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả công việc, … và không có bộ phận nhân sự hoặc người phụ trách về nhân sự mà thường được thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác - thường là các nhân viên được tin tưởng như kế toán hay luật sư; tuy nhiên, việc sử dụng một nhân viên kế toán tư vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không phù hợp vì các nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động tài chính, kế toán (Harris, 2000, dẫn theo Barrett & Mayson, 2007). Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực không chính thức và linh động như vậy, một mặt do thiếu nguồn lực khi doanh nghiệp tập trung thực hiện các hoạt động kinh doanh hàng ngày; mặt khác,
9 các nhà quản lý không nghĩ rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực là quan trọng và có ích cho doanh nghiệp (Marlow, 2002, dẫn theo Nguyen & Bryant, 2004). Với các đặc điểm trên đã tạo ra các đặc trưng riêng của doanh nghiệp nhỏ và vừa: công việc không đảm bảo an toàn, ổn định (Rainnie, 1989, dẫn theo Wilkinson, 1999); nhân viên phải thực hiện nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên môn kém hơn các doanh nghiệp lớn (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997; dẫn theo Bemmel, 2003); trả lương thấp; không có nhiều cơ hội phát triển so với các doanh nghiệp lớn (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dẫn theo Bemmel, 2003); ít có các chương trình huấn luyện (Holliday, 1995, dẫn theo Wilkinson, 1999); phong cách quản lý độc đoán, xem nhân viên là những người dưới quyền và phụ thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp (Scott & ctg, 1989; Ram & Holliday, 1993; dẫn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điều kiện làm việc kém, phần lớn các doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu – đây là nguyên nhân chính dẫn đến ô nhiễm môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên. Điều này làm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa không thu hút được lao động giỏi cũng như khó khăn trong việc động viên, duy trì nhân viên (Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Tuy nhiên, ở góc độ khác, Storey (1994) cho rằng các doanh nghiệp nhỏ và vừa tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, mặc dù điều kiện cơ sở vật chất có thể không bằng nhưng hầu hết mọi người thích làm việc ở một nơi mà các thành viên có thể gần gũi, thấu hiểu, quan tâm nhau cùng với việc quản lý trực tiếp và các quy định làm việc linh hoạt phù hợp với từng cá nhân; từ đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc động viên nhân viên hơn. Cùng quan điểm này, Wilkinson (1999) cho rằng các doanh nghiệp nhỏ và vừa là nơi tạo điều kiện cho các mối quan hệ làm việc gần gũi và thân thiện – một môi trường làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, cùng với sự truyền đạt trực tiếp đã làm giảm các mâu thuẫn, xung đột. Hơn thế nữa, một môi trường làm việc thân thiện như “gia đình” còn góp phần khuyến khích thực hiện các công việc khác nhau và tạo cơ hội cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp (Wilkinson, 1999; Ofori & Aryeetey, 2011;
10 Saridakis & ctg, 2012; dẫn theo O’Sullivan, 2012). Các đặc trưng doanh nghiệp nhỏ và vừa được tóm tắt như sau: Bảng 2.2: Các đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Stt Các đặc trưng Các nghiên cứu Công việc: + Không đảm bảo an toàn, ổn định; thực hiện + Rainnie (1989), Jackson & ctg nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên môn (1989), Bacon & ctg (1996), 1 kém Wagner (1997) + Thực hiện các công việc đa dạng, tạo cơ hội + Wilkinson (1999), Ofori & gần hơn với các mục tiêu và định hướng kinh Aryeetey (2011), Saridakis & ctg doanh của doanh nghiệp (2012) Barron & ctg (1987), Black & ctg 2 Lương: Trả lương thấp hơn các doanh nghiệp lớn (1999), Patton & ctg (2000) Điều kiện làm việc: Sử dụng máy móc thiết bị 3 Lê Thị Mỹ Linh (2009) cũ, công nghệ lạc hậu Quan hệ làm việc: - Đồng nghiệp: Các thành viên gần gũi, thân + Storey (1994), Wilkinson (1999) thiện 4 - Lãnh đạo: + Lãnh đạo thân tình, quan tâm đến nhân viên + Storey (1994), Wilkinson (1999) + Phong cách quản lý độc đoán + Scott & ctg (1989), Ram & Holliday (1993) Đào tạo và thăng tiến: Ít được huấn luyện và Holliday (1995), Barron & ctg 5 không có nhiều cơ hội thăng tiến như các doanh (1987), Black & ctg (1999), Patton nghiệp lớn & ctg (2000) Nguồn: Tổng kết của tác giả Như vậy, nhìn chung với những hạn chế nhất định, các doanh nghiệp nhỏ và vừa khó tạo ra được sự hấp dẫn như các doanh nghiệp lớn trong việc thu hút nhân tài cũng như động viên, duy trì nhân viên hiện tại. Trong thị trường lao động cạnh tranh hiện nay, bên cạnh các yếu tố về mức lương cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, … thì thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được xem là một yếu tố quan trọng tác động đến việc tuyển dụng và động viên, duy trì nhân viên. Các doanh nghiệp ngoài việc tập trung nỗ lực vào phát triển thương hiệu công ty, còn xây dựng thương hiệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực bằng việc vận
11 dụng những nguyên tắc xây dựng thương hiệu vào quản trị nguồn nhân lực để xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng” (Backhaus & Tikoo, 2004). Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là kết quả nỗ lực của doanh nghiệp khi xây dựng một quan điểm rõ ràng (cả trong và ngoài doanh nghiệp) về sự khác biệt và tính hấp dẫn của doanh nghiệp đó trong vai trò nhà tuyển dụng (Backhaus & Tikoo, 2004). Còn theo Conference Board (2001, dẫn theo Backhaus & Tikoo, 2004), thương hiệu nhà tuyển dụng hình thành sự nhận biết về doanh nghiệp trong vai trò một nhà tuyển dụng, nó bao gồm các hành vi, các chính sách và các giá trị của doanh nghiệp hướng đến mục tiêu thu hút nhân viên tiềm năng và động viên, duy trì nhân viên hiện tại. Như vậy, có thể thấy được sự khác biệt cơ bản giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với thương hiệu công ty, nếu thương hiệu công ty chủ yếu hướng đến khách hàng bên ngoài thì thương hiệu nhà tuyển dụng hướng vào cả khách hàng bên trong lẫn khách hàng bên ngoài doanh nghiệp. Hay nói cách khác, theo The Employer Brand Institute (2006), thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là hình ảnh của doanh nghiệp như “Một nơi làm việc tuyệt vời” trong tâm trí của nhân viên hiện tại và những người hưởng lợi quan trọng ngoài công ty (ứng viên, khách hàng, đối tác, cổ đông…) (http://www.hrlink.vn, ngày truy cập: 17/07/2013) Theo Taylor (2010, dẫn theo Eronen, 2012), một trong những lợi ích quan trọng nhất mà thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại là động viên, duy trì nhân viên. Nếu một doanh nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thì được xem như một nơi làm việc hấp dẫn, nó làm giảm khả năng nhảy việc và cải thiện kết quả công việc của nhân viên hiện tại. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh còn là niềm tự hào của nhân viên, ảnh hưởng đến nhu cầu được tôn trọng và gia tăng sự tự tin của mỗi cá nhân. Do vậy, việc sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ là một lợi thế cho doanh nghiệp trong cuộc cạnh tranh thu hút và duy trì nhân tài. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, làm thế nào để họ có thể trở thành một nơi làm việc hấp dẫn? Theo một nghiên cứu của Navigosearch (2011), cho thấy mặc dù các công ty đa quốc gia ở Việt Nam có nhiều lợi thế như: môi trường làm việc tốt hơn, mức lương cao hơn và có nhiều triển vọng nghề nghiệp hơn các doanh