Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Từ đó, tác giả đề xuất những biện pháp, chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên ở lại làm việc với các cơ quan thống kê trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---    --- TÔ THANH HÒA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH THỐNG KÊ 03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG” LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---    --- TÔ THANH HÒA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH THỐNG KÊ 03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG” Chuyên ngành: Thống kê kinh tế Mã số: 8310107 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Trãi Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2018 Tô Thanh Hòa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................... 3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 4 1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................ 5 1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 7 2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài .................................................. 7 2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc ............................................................ 8 2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc ......... 12 2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 13 2.1.2.3. Các thành phần của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 14 2.1.3. Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước ............................................. 16 2.1.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 16
2.1.3.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 17 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT ........................... 21 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 27 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................... 28 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 28 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................... 29 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................................................................... 31 3.3.1. Thang đo ................................................................................................... 31 3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu .............................................................................. 32 3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 32 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 32 3.3.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ............................................................ 32 3.3.4.2. Thống kê mô tả mẫu .......................................................................... 33 3.3.4.3. Kiểm tra độ tin cậy ........................................................................... 34 3.3.4.4. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................... 34 3.3.4.5. Phân tích tương quan ....................................................................... 35 3.3.4.6. Phân tích hồi quy .............................................................................. 35 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ QUAN THỐNG KÊ ........................................... 36 4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 38 4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO ...................................... 39 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................................. 44 4.4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập .............. 44 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá ...................................................................... 47 4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN .................................................... 48 4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................. 50
4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ............................. 50 4.6.2. Kết quả mô hình hồi quy .......................................................................... 51 4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan và phân phối chuẩn .. 53 4.6.3.1. Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 53 4.6.3.2. Kiểm tra tự tương quan ..................................................................... 53 4.6.3.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ......................................... 54 4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRUNG BÌNH TỔNG THỂ ......................... 54 4.7.1. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Giới tính” ............................ 54 4.7.2. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ” ............................. 55 4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn” .................... 56 4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” ............... 57 4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” ................................... 58 4.8. THẢO LUẬN KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU ................................................... 59 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1. KẾT LUẬN ..................................................................................................... 61 5.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ....................................................................................... 61 5.2.1. Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................... 62 5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 64 5.2.3. Thu nhập ................................................................................................... 66 5.2.4. Môi trường làm việc ................................................................................. 68 5.2.5. Sự đảm bảo công việc .............................................................................. 70 5.2.6. Bản chất công việc ................................................................................... 72 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU .................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance (Phân tích phương sai) CFA : Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định) CV : Nhân tố bản chất công việc DB : Nhân tố sự đảm bảo công việc DN : Nhân tố đồng nghiệp ĐBSCL : Đồng Bằng Sông Cửu Long EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) JDI : Job Descriotive Index (Chỉ số mô tả công việc) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin LD : Nhân tố quan hệ lãnh đạo MT : Nhân tố môi trường làm việc PL : Nhân tố tiền lương và phúc lợi SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) SCB : Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống SCN : Nhân tố sự công nhận SHL : Sự gắn kết của nhân viên với công việc TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TT : Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến VH : Nhân tố văn hóa tổ chức
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 21 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ................................................................. 27 Hình 4.1: Biểu đồ tần số phân dư chuẩn hóa ...................................................... 54
“DANH MỤC CÁC BẢNG” Bảng 2.1. Cở sở hình 8 thang đo nhân tố trong mô hình ........................................ 19 Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ................... 29 Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát ........................................................... 38 Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo lần 2 ........................................... 40 Bảng 4.3: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích ............................... 43 Bảng 4.4: Kiểm định KMO các biến độc lập ......................................................... 44 Bảng 4.5: Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập ............................ 45 Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 46 Bảng 4.7: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ........................................................... 47 Bảng 4.8: Tổng phương sai trích ............................................................................ 47 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...................................................... 48 Bảng 4.10: Tổng hợp thang đo sau khi phân tích EFA .......................................... 48 Bảng 4.11: Độ phù hợp của mô hình ...................................................................... 50 Bảng 4.12: Phân tích phương sai ............................................................................ 50 Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả hồi quy .................................................................... 51 Bảng 4.14: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................... 52 Bảng 4.15: Kiểm tra đa cộng tuyến ........................................................................ 53 Bảng 4.16: Kiểm định t về sự hài lòng theo “Giới tính” ........................................ 55 Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ ................... 56 Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ................................ 57 Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ............................... 57 Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi " ..... 58 Bảng 4.21: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................... 60 Bảng 5.1: Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc ........................................... 62 Bảng 5.2: Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................. 64
Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập .............................................................. 66 Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc ............................................. 68 Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc .......................................... 70 Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất công việc ............................................... 72
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác. Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với việc duy trì, ổn định nguồn nhân lực cũng như giúp cho tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay. Khi nhân viên có sự hài lòng và gắn kết với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với công việc. Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trong những năm gần đây tình hình lượng nhân viên xin thuyên chuyển công tác, tỷ lệ thiếu hụt nhân viên ở các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) tăng đáng kể, điều này làm cho các cấp quản lý của tổ chức đó lo ngại và muốn cải thiện tình hình. Với sự biến động nguồn nhân lực của các cơ quan thống kê tại ĐBSCL trong thời điểm hiện tại có thể nhận định rằng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với các đơn vị là không cao. Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Đó cũng chính là lý do tôi quyết định thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với các cơ quan thống kê, từ đó có được những cơ sở thực tiễn để đưa ra các giải pháp phù hợp trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao sự hài lòng, gắn kết, đóng góp vào sự phát triển chung của các cơ quan thống kê.
2 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Từ đó, tác giả đề xuất những biện pháp, chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên ở lại làm việc với các cơ quan thống kê trong thời gian tới. Cụ thể là: (1) Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc tại 03 tỉnh ĐBSCL. (2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL. (3) Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo các cơ quan thống kê nhằm nâng cao sự hài lòng, tạo sự gắn kết của nhân viên với ngành. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL. Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL. Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL thông qua công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng được khảo sát là nhân viên làm việc tại các cơ quan thống kê trên địa bàn 03 tỉnh ĐBSCL. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau. Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.
3 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của nhân viên đang làm việc tại Cơ quan. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng thông qua việc phỏng vấn một số Trưởng, Phó phòng của tổ chức. Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các yếu tố đến sự hài lòng, tại sự gắn kết của nhân viên với công việc. Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại cơ quan thống kê“thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước.”Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng, tạo gắn kết của nhân viên với công việc. Dữ liệu thu được mã hóa và làm sạch sẽ, được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc từ các biến quan sát. Đây cũng là yếu tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ gắn kết của nhân viên đến cơ quan. Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của đề tài và kiểm định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là phân tích kết quả, kiến nghị các giải pháp. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Kết quả sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc. Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có được những thông tin của nhân viên về sự hài lòng của họ với công việc để từ đó đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi nhân viên. Trên cơ sở đó, cơ quan, tổ chức thống kê sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân viên mới cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động ngành.
4 1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, giới thiệu mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.” Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày một số lý thuyết liên quan đến đề tài, trình bày những nghiên cứu đi trước và đề xuất mô hình nghiên cứu.” Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài.” Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả trình bày quá trình xử lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.” Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị. Tóm tắt chương 1 Để thấy được lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và những chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 tập trung phân tích cơ sở khoa học của đề tài từ những lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ các mô hình lý thuyết và từ các nghiên cứu trước đây. Từ đó làm nền tảng để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thực hiện tại các cơ quan thống kê. 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003). Con người được cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính, máy móc và nguyên vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân đôi được (Thomas, 2002). Trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì con người luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ. Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm gắn kết nhân viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011). Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những quy định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990). Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng suất cao cũng như có sự gắn kết với công việc. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với công việc là một điều không công bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc
6 hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yasmin, 2011). Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với công việc là những người hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với công việc đó. 2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường gắn liền với các lý thuyết về sự trung thành, sự hài lòng và thoả mãn trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên: - Theo thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer (1969) đã tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2) Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; (3) Nhóm nhu cầu phát triển. - Theo thuyết nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ… Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và người ta mới hài lòng với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác, tiền làm thêm ngoài giờ, v.v…tất cả các khoản thu gộp chung lại là tổng thu nhập. - Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả cho rằng “một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tìm tốt nhất để
7 dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc”. - Còn theo lý thuyết tâm lý xã hội cho thấy rằng “con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung”. - Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(1959), Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s Boby Motivation – Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania, Hoa Kỳ.” “Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố:” - Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do (1) Chế độ, chính sách của tổ chức đó; (2) Sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5) Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề; (6) Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.” - Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: (1) Đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); (4) Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).” Herzberg có nhận xét, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông kết luận: “(1) Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.” (2)“Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.”
8 “Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên, đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên và chú ý những biện pháp bình thường trước.” “Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.” “Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale, Hòa Kỳ và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan Hoa Kỳ đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: (Hấp lực) x (Mong đợi) x (Phương tiện) = Sự động viên” “Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)” “Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)” “Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)” “Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ…sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơ quan sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong cơ quan từ cấp dưới lên, sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên trong cơ quan làm việc tốt hơn.”
9 “Chu trình của Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt được kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:” “(1) Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Bằng cách chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt,”“Phân vai”“rõ ràng trong công việc, cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cập, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.” “(2) Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả: Bằng cách đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.” “(3) Tăng mức độ thỏa mãn: Bằng cách đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần), cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.” “Mô hình của Victor Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản, đó là: Động viên => nỗ lực => hiệu quả => khen thưởng.” “Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.” Thuyết này liên quan đến mục tiêu của nhân viên, nếu mục tiêu của họ hướng đến và mục tiêu của tổ chức là cùng hướng họ sẽ hài lòng cho dù bất cứ nhân tố nào đi nữa tác động sự hài lòng của họ. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thể hiện các nhu cầu bậc cao của thuyết nhu cầu của Maslow, khi điều kiện làm việc đã tốt rồi, công việc phù hợp với năng lực rồi, công việc bảo đảm an toàn rồi, được xã hội công nhận rồi, được mọi người tôn trọng rồi, thêm vào đó là lời động viên khích lệ tinh thần khiến con người nổ lực để đạt hiệu quả cao hơn để hoàn thành tốt, để được khen thưởng và cũng là để tự khẳng định mình, nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, điều đó khẳng định thêm rằng “mục tiêu làm việc của nhân viên” là nhân tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1961), Theo David MC Clelland, “quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba
10 nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố này còn được gọi là ba nhu cầu đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh.” Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland khuyến khích “người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.” Quan điểm của Hackman và Oldham (1974), “bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải: (1) Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc; (2) Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động; (3) Trao quyền tự chủ cho người lao động; (4) Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.” Nhìn chung, quan điểm của Hackman và Oldham cho thấy rằng các vấn đề nêu trên đều liên quan đến đặc điểm công việc và ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp. 2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc Có nhiều định nghĩa khác nhau về Sự hài lòng công việc, tuy nhiên một người lao động được xem là có sự hài lòng trong công việc khi được đáp ứng đầy đủ các yếu tố về vật chất và tinh thần tại nơi làm việc (Graham, 1982; Chermerhorn, 1993; Spector, 1997; Robbins và các cộng sự, 2003). Để đánh giá sự hài lòng công việc, Smith cùng các cộng sự (1969) đã đưa ra Chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Descriptive Index) đánh giá trên năm yếu tố: Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Tiền lương, Sự giám sát, Sự thăng tiến. Trần Kim Dung (2005a, 2005b) đã bổ sung thêm hai yếu tố: Phúc lợi xã hội và Môi trường làm việc vào mô hình JDI ban đầu và gọi là Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI- Adjusted Job Descriptive Index).