Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận). Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại C.T Retail.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- TRẦN VĂN HẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ C.T (C.T RETAIL) Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, Tôi tên là Trần Văn Hảo là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh Doanh đêm 3 - K18 – Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (MSHV: 7701080334). Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 07 năm 2012. Học viên Trần Văn Hảo Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T RETAIL ”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS. Nguyễn Thị Bích Châm, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn các thầy cô khoa sau đại học của Trường Đại học Kinh tế TP HCM đã truyền đạt và cung cấp những tài liệu, những kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học cũng như việc hoàn tất luận văn. - Cảm ơn ban lãnh đạo, trưởng các bộ phận phòng ban và các đồng nghiệp đã tham gia đóng góp ý kiến và hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. - Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................ ................................ ................................ ............. i LỜI CẢM ƠN ................................ ................................ ................................ ................. ii MỤC LỤC................................ ................................ ................................ ...................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................ ................................ ................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH ................................ ................................ ................... viii DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH ................................ ................................ ........... ix DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ................................ ................................ ........ x CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................. 1 1.1 GIỚI THIỆU VỀ C.T RETAIL ................................ ................................ ....... 1 1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI................................ ................................ ................... 3 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................ ................................ ............ 4 1.4 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊU CÚU ..................... 5 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU................................ ................ 6 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU ................................ ................................ ........... 6 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ......... 7 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ ................................ .............................. 7 2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa................................ ................................ .. 7 2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ ................................ ................................ ..... 7 2.1.3 Đặc điểm của C.T Retail................................ ................................ .......... 8 2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC ................................ ....................... 9 2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................ ....................... 9 2.2.2 Học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc................................ ........... 10 2.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................. 14 2.2.4 Mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm cá nhân ........ 17 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ................................ .... 18 2.3.1 Mô hình nghiên cứu ................................ ................................ .............. 18 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu ................................ ................................ ..... 20 CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU ................................ ........................... 22 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................ ................................ ........... 22 3.1.1 Mẫu nghiên cứu ................................ ................................ .................... 22 3.1.2 Phương pháp nghiên c ứu................................ ................................ ....... 23 3.1.3 Qui trình nghiên cứu ................................ ................................ ............. 23 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
iv 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC................................ ................................ ..... 27 3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................ ................................ ............ 27 3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................ ................................ . 28 3.2.3 Qúa trình thu thập thông tin và đánh giá thang đo ................................ . 28 CHƯƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ ............... 30 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ................................ ................................ ...... 30 4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ................................ ............. 32 4.2.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo................ 32 4.2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các thành phần công việc................................ ................................ ................................ ................ 33 4.2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn chung của nhân viên ................................ .. 33 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................ ................ 34 4.3.1 Tóm tắt các điều kiện phân tích EFA ................................ .................... 34 4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố ................................ ................................ ...... 35 4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố................................ ................................ .. 36 4.4 MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH ................................ ................................ ............. 37 4.4.1 Nội dung điều chỉnh ................................ ................................ .............. 37 4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh................................ .................. 37 4.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T RETAIL ................................ ..... 39 4.5.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần ................ 39 4.5.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích hồi quy ......................... 40 4.5.3 Kiểm định giả thuyết hồi quy trong đề tài nghiên cứu ........................... 44 4.5.4 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ................................ .................... 51 4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI C.T RETAIL ................................ 53 4.6.1 Kiểm định về sự khác biệt của giới tính ................................ ............... 53 4.6.2 Kiểm định về sự khác biệt của độ tuổi................................ ................... 54 4.6.3 Kiểm định về sự khác biệt của tr ình độ học vấn ................................ .... 55 4.6.4 Kiểm định về sự khác biệt của thâm niên ................................ .............. 56 4.6.5 Kiểm định về sự khác biệt của bộ phận công tác ................................ ... 58 4.7 TÍNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ CỦA TỪNG NHÓM YẾU TỐ ................................ ................................ ...... 59 4.7.1 Mức độ thỏa mãn chung................................ ................................ ........ 59 4.7.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố thành phần ............................ 60 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
v CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN ................................ ................................ ............................ 66 5.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ......................... 66 5.1.1 Cơ cấu lao động của công ty ................................ ................................ . 67 5.1.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy................... 68 5.1.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt ................................ ............................. 71 5.1.4 Kết quả thống kê các yếu tố thành phần ................................ ................ 71 5.2 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA ................................ ......... 72 5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO............. 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................ ................................ .............................. 74 PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ................................ ................. a PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT ................................ ................................ ................. b PHỤ LỤC 3 – MÃ HÓA BẢNG CÂU HỎI................................ ................................ ..... e PHỤ LỤC 4 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO ................................ ........ i PHỤ LỤC 5 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO ................................ ..................... m PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY .............................. o Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4-1: Cơ cấu về giới tính. Bảng 4-2: Cơ cấu về tuổi. Bảng 4-3: Cơ cấu về trình độ. Bảng 4-4: Cơ cấu thâm niên. Bảng 4-5: Cơ cấu bộ phận công tác. Bảng 4-6: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thỏa mãn công việc. Bảng 4-7: Cronbach Alpha của thang đo thỏa mãn chung. Bảng 4-8: Bảng kết quả EFA của mô hình nghiên cứu. Bảng 4-9: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố. Bảng 4-10: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter). Bảng 4-11: Kiểm định các hệ số hồi quy theo ph ương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) sau khi loại các biến có mức ý nghĩa (Sig>0.05). Bảng 4-12: Kiểm định hệ số phóng đại ph ương sai (VIF) cho mô hình hồi quy. Bảng 4-13: Kiểm định chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy. Bảng 4-14: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy. Bảng 4-15: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy. Bảng 4-16: Kiểm định tính độc lập của p hần dư cho mô hình hồi quy. Bảng 4-17: Kiểm định F cho mô hình hồi quy. Bảng 4-18: Kết quả phân tích mô hình hồi quy. Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về các yếu tố thành phần ảnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail. Bảng 4-20: Kết quả Independent T-test thống kê nhóm theo giới tính. Bảng 4-21: Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính. Bảng 4-22: Mô tả giá trị trung bình của các độ tuổi đến sự thỏa mãn của nhân viên. Bảng 4-23: Kiểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm tuổi. Bảng 4-24: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo tuổi. Bảng 4-25: Mô tả giá trị trung bình của các nhóm học vấn đến sự thỏa mãn của nhân Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
vii viên Bảng 4-26: Kiểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm học vấn Bảng 4-27: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo trình độ học vấn. Bảng 4-28: Mô tả giá trị trung bình của các nhóm thâm niên đến sự thỏa mãn của nhân viên. Bảng 4-29: Kiểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm thâm niên. Bảng 4-30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo thâm niên. Bảng 4-31: Mô tả giá trị trung bình của các nhóm bộ phận đến sự thỏa mãn của nhân viên. Bảng 4-32: Kiểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm bộ phận Bảng 4-33: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo bộ phận công tác. Bảng 4-34: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung. Bảng 4-35: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố bản chất công việc. Bảng 4-36: Tỷ lệ thỏa mãn của biến công việc theo thang đo Bảng 4-37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bảng 4-38: Tỷ lệ thỏa mãn của biến đào tạo theo thang đo Bảng 4-39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố tiền lương Bảng 4-40: Tỷ lệ thỏa mãn của biến tiền lương theo thang đo Bảng 4-41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố phúc lợi Bảng 4-42: Tỷ lệ thỏa mãn của biến phúc lợi theo thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
viii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2-1 Các cấp bậc theo thuyết nhu cầu của Maslow Hình 2-2 Thuyết ERG của Alderfer Hình 2-3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần và các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Hình 3-1: Mô hình giả thuyết được bổ sung hệ thống qui định, qui trình (X9) biểu diễn tác động giữa các thành phần đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu Hình 3-3: Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4-1: Đường hồi quy tuyến tính Hình 4-2: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình của các thang đo thể tiện sự thỏa mãn chung. Hình 4-3: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần bản chất công việc. Hình 4-4: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến Hình 4-5: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần tiền lương Hình 4-6: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần phúc lợi Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
ix DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội từ mô hình nghiên cứu sau khi bổ sung thành phần hệ thống qui trình, qui định. Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội điều chỉnh sau khi kiểm định sơ bộ Cronbach Alpha và EFA Phương trình 4-1: Phương trình hồi quy bội của mô hình nghiên cứu từ kết quả phân tích hồi quy. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
x DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JDI Job Discriptive Index Chỉ số mô tả công việc KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện công việc PIN Probability of F-to-enter Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào POUT Probability of F-to-remove Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra Root Mean Square Error RMSEA Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số Approximation Mức ý nghĩa của phép kiểm định ( còn được gọi là Sig Significance of Testing (p-value) xác suất chống lại giả thuyết H 0) SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy SST Total Sum of Mean Square Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định tỷ số F) VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Chương mở đầu giới thiệu sơ lược về Công Ty Cổ Phần Bán Lẻ C.T (C.T Retail). Đây là nơi tác giả tiến hành nghiên cứu, cũng là nơi làm việc của tác giả, do đó tác giả đã tham khảo và kế thừa được nguồn tài liệu thứ cấp để phục vụ việc khảo sát, phân tích đề tài. Bên cạnh việc giới thiệu công ty, chương này còn có các nội dung: Lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; phạm vi và phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa và cấu trúc đề tài. Trước tiên là phần giới thiệu về công ty. 1.1 GIỚI THIỆU VỀ C.T RETAIL C.T Group là tập đoàn kinh tế tư nhân, hoạt động đa ngành nghề như: Đầu tư kinh doanh bất động sản, bán lẻ, nhà hàng, khách sạn, xây dựng,…với 36 công ty thành viên. Số lượng nhân viên của toàn tập đoàn khoảng 2.000 người. Mạng lưới sản xuất kinh doanh, cũng như các công ty thành viên trải rộng và phân bố khắp ở các tỉnh thành của Việt Nam, có cả chi nhánh ở nước ngoài. Công ty đầu tiên của tập đoàn là CÔNG TY CP QUỐC TẾ C&T được thành lập vào 07/02/2002. Công ty hoạt động đa ngành nghề, theo thời gian và qui mô ngày càng phát triển, mở rộng trở thành một tập đoàn gồm nhiều công ty thành viên. Trong đó, C.T Retail là công ty thành viên được tách từ ngành kinh doanh bán lẻ của C.T Group. CT Retail được thành lập vào ngày 15/04/2009 là sự phát triển kế thừa ngành kinh doanh bán lẻ của C.T Group. CT Retail nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp các loại sản phẩm quần áo, mỹ phẩm, nước hoa, dày da, túi xách,… với các nhãn hiệu nổi tiếng như: CKJ, CKU, Laneige, Lolita, PL, OPI, Redearth, Lancel, Kipling, Guess, Rockport, Swaroski,…với hệ thống 50 cửa hàng tập trung chủ yếu ở TP.HCM và các thành phố lớn trên cả nước như: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên. Mạng lưới các cửa hàng của công ty tập trung chủ yếu ở các trung tâm thương mại như: Parkson, Diamon, và các trục đường chính ở trung tâm thành phố nhằm thu hút sự mua sắm của khách hàng có nhu cầu tiêu dùng hàng hiệu. Với số lượng lao động hiện tại 262 người. Gồm có 2 chuyên gia Hàn Quốc và 260 người Việt Nam. Nhân viên bán hàng và cửa hàng trưởng trực tiếp bán hàng tại cửa hàng Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
2 chiếm 62% lao động công ty, 38% lao động còn lại làm việc ở các bộ phận khác như kho vận, bảo vệ, tạp vụ, kế toán, hành chính, marketing, CRM, IT, tài xế, giao hàng,…Trình độ học vấn của lao động gồm: 6 nhân sự sau Đại học, 60 người tốt nghiệp đại học, 40 người tốt nghiệp trung cấp - cao đẳng, còn lại là lao động phổ thông 154 người. Với thực trạng kinh doanh hiện tại của mình, C.T Retail còn tồn tại những vấn đề về nhân sự cần giải quyết đó là: Thứ nhất: Công ty nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp đến người tiêu dùng quần áo, mỹ phẩm dày da, túi xách hàng ngoại nhập, đòi hỏi phải có đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp. Thứ hai: Số lượng lao động công ty 262 người, nhưng tỷ lệ nghỉ việc thống kê qua các năm khá cao. Cụ thể tỷ lệ nghỉ việc qua các năm 2009 là 70, năm 2010 là 65, năm 2011 là 55 và chi phí tuyển dụng, đào tạo tương ứng qua các năm lần lượt là: năm 2009: 120 triệu, năm 2010: 90 triệu, năm 2011: 70 triệu. Số liệu cho thấy số người nghỉ việc và chi phí tuyển dụng, đào tạo qua các năm có giảm dần nhưng vẫn còn khá cao. (Nguồn phòng hành chính nhân sự). Thứ ba: Theo lộ trình của Việt Nam gia nhập WTO thì Việt Nam phải mở cửa một số ngành nghề, lĩnh vực hoạt động trong đó có ngành kinh doanh bán lẻ. Bởi vậy, ngày càng nhiều những tập đoàn bán lẻ trên thế giới thâm nhập mạnh mẽ vào Việt Nam như: hệ thống siêu thị Lotte, Big C, Metro,…và tương lai sẽ có Wall Mart… Với sự xuất hiện của các tập đoàn này đã diễn ra sự lôi kéo, cạnh tranh khốc liệt về kinh doanh sản phẩm hàng hóa, dịch vụ nói chung và đặc biệt là nhân sự nói riêng. Chính vì điều này Công ty cũng đang khảo sát, nghiên cứu các chính sách nhằm thu hút, giữ chân và đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng và chuyên nghiệp. Thứ tư: Công ty có nhiều cửa hàng ở các tỉnh như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Năng, Cần Thơ, Nha Trang, Long Xuyên và TP.HCM nên lượng lao động có sự phân tán. Cụ thể Hà Nội có 5 cửa hàng, Hải Phòng có 2 cửa hàng; Đà Nẵng có 1 cửa hàng; Nha Trang có 2 cửa hàng; Cần Thơ 1 cửa hàng, Long Xuyên 1 cửa hàng và chiếm số cửa hàng lớn nhất là TP.HCM với 38 cửa hàng. Thứ năm: Một số lượng nhân viên có thái độ thiếu tích cực trong công việc như việc đi trễ, về sớm, hàng hóa sắp xếp không đúng như design, ngủ gật trong giờ làm việc, chơi game, điện thoại việc riêng, làm mất hàng, bán hàng không đạt doanh số theo qui định đã gây ảnh hưởng xấu đến các thành viên khác trong công ty. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
3 Với thực trạng trên, làm thế nào để nhanh chóng thiết lập, xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh, chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài với công ty đó là vấn đề mà ban lãnh đạo của công ty đang đặt trọng tâm hàng đầu. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là cần quan tâm, giải quyết đến những yếu tố then chốt nào? yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động ?, đó là vấn đề mà lãnh đạo Công ty đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm ra giải pháp. 1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI "Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty". Doanh nghiệp n ào cũng thuộc nằm lòng câu nói này, nhưng ít ai nghĩ ngược lại: Tại sao công ty nào cũng có "tài sản quý giá nhất" nhưng có công ty mạnh, công ty yếu; có công ty phát triển bền vững, trường tồn, có công ty khốn khó, yểu mệnh? Nhân sự rõ ràng là câu chuyện trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Thấy được tầm quan trọng này, các doanh nhiệp luôn đưa ra các chính sách thật “hậu hĩnh” để thu hút nhân tài, do đó hiện nay, trên thị trường lao động trong nước và thế giới xuất hiện rất nhiều công ty “săn đầu người” (headhunt) các công ty này làm dịch vụ tìm kiếm, lựa chọn, thậm chí còn lôi kéo các nhân tài “then chốt” (keyperson) của các doanh nghiệp khác để cung cấp cho các doanh nghiệp mà họ có nhu cầu, nhằm tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ có chính sách thu hút nhân tài thôi thì chưa đủ, mà các doanh nghiệp cần phải có các chính sách đãi ngộ tốt, cách thức bố trí công việc phù hợp để giữ chân được nhân tài, nhằm tránh hiện tượng bị “chảy máu chất xám”, tránh bị lôi kéo mất nhân tài. Để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh, chuyên nghiệp thì đòi hỏi các công ty cần phải có những khảo sát và nghiên cứu về nhân sự một cách khách quan, khoa học, nhằm đưa ra những chính sách nhân sự hợp lý, để vừa phát huy được năng lực cá nhân vừa mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực nhất cho doanh nghiệp. Liên quan đến vấn đề về nhân sự này, có rất nhiều nghiên cứu, khảo sát được thực hiện. Cụ thể, theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder -một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc l àm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
4 mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để t ìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. (báo Doanh nhân S ài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008). Như vậy, các nhà quản lý luôn tự hỏi rằng: làm cách nào để biết nhân viên họ muốn gì, cần gì ?. Họ cần thỏa mãn những điều gì trong công việc để phát huy hết năng lực cá nhân ?. Công ty cần có những chính sách gì để thỏa mãn nhân viên, để giữ chân nhân tài ?. Để trả lời các câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã dựa trên nền tảng cơ bản của chỉ số thực hiện công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành nghiên cứu ở các lĩnh vực, doanh nghiệp khác nhau nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ở từng doanh nghiệp, lĩnh vực khác nhau, giúp cho các nhà quản trị có cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, khoa học cho đơn vị mình, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Tại tập đoàn C.T Group, với số lượng lao động toàn tập đoàn trên 2.000 người, với sự biến động lớn về lao động, do vậy chính sách và giải pháp cho nguồn nhân lực cũng là vấn đề rất cấp bách và trọng tâm cần giải quyết. Chính vì điều đó hội đồng quản trị và ban lãnh đạo tập đoàn cũng đang lên kế hoạch khảo sát, nghiên cứu các giải pháp tối ưu để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn một cách hiệu quả nhất. Trong đó, C.T Retail thuộc tập đoàn C.T Group, công ty hoạt động trong ngành bán lẻ quần áo, mỹ phẩm, túi xách, giày da,…với số lượng lao động 262 người. Lao động tại công ty biến động lớn, do đó ban lãnh đạo tập đoàn cũng như ban giám đốc công ty đang chọn C.T Retail là đơn vị đầu tiên trong việc cải cách, hoàn thiện về mặt nhân sự để nhân rộng ra qui mô toàn tập đoàn. Với những lý do trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại CÔNG TY CP BÁN LẺ C.T” được chọn nghiên cứu nhằm vận dụng các lý thuyết về khoa học đã học, làm cơ sở đánh giá về mức độ thỏa mãn (hài lòng) công việc của nhân viên công ty, để phần nào giúp cho ban lãnh đạo công ty cũng như tập đoàn có những chính sách nhân sự hợp lý hơn để áp dụng trong phạm vi công ty và nhân rộng nghiên cứu xây dựng cho cả tập đoàn. 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
5 Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail. Để thực hiện mục tiêu này của đề tài tác giả giải quyết những vấn đề cụ thể sau:  Thứ nhất, Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.  Thứ hai, Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail.  Thứ ba, Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận).  Thứ tư, Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại C.T Retail. 1.4 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊU CÚU Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua một số yếu tố) của nhân viên trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồm hội đồng quản quản trị). Qua những yếu tố này sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên tại công ty. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiên qua các giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỷ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để hoàn thiện thang đo cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó bảng câu hỏi được thu lại để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện với toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty (260 người). Bảng câu hỏi được hình thành bằng cách: Kế thừa các giả thuyết và các nghiên cứu trước phác thảo bảng câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến các chuyên gia để điều chỉnh cho ra bảng câu hỏi chính thức cuối cùng. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
6 Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy…dựa trên kết quả nghiên cứu thống kê SPSS 16.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận). 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Thông qua việc khảo sát, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty: - Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. - Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được mức độ thỏa mãn của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, để từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên, giúp duy trì và phát triển ổn định nguồn nhân lực công ty. 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: Chương 1: Chương mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Chương kết luận Tài liệu tham khảo và phụ lục Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
7 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Chương này sẽ giới thiệu đặc trưng ngành kinh doanh bán lẻ hàng hóa; khái niệm, lý thuyết cũng như các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn công việc để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Trước tiên xem xét ngành bán lẻ có những đặc điểm gì khác so với các ngành sản xuất kinh doanh khác. 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ 2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa Có nhiều cách tiếp cận và hiểu về khái niệm bán lẻ, ở đây ta tiếp cận khái niệm bán lẻ trên các góc độ sau: - Ở góc độ kinh tế: Bán lẻ l à một hoạt động đặc thù quyết định sự tồn tại của nền kinh tế quốc dân. Nó là sự thay đổi hình thái giá trị hàng hoá từ hàng sang tiền (H - T - H) nhằm mục đích thỏa măn nhu cầu tiêu dùng của người tiêu dùng trực tiếp cuối cùng. - Ở góc độ kỹ thuật: Công nghệ bán lẻ l à một tổ hợp các hoạt động công nghệ dịch vụ phức tạp được tính từ khi hàng hoá được nhập vào doanh nghiệp bán lẻ cho đến khi kết thúc qúa trình bán lẻ, hàng hoá được chuyển giao danh nghĩa sở hữu cho ng ười tiêu dùng cuối cùng, biến giá trị cá biệt của hàng hóa thành giá trị xă hội, biến giá trị sử dụng tiềm năng của hàng hóa thành giá trị sử dụng hiện thực của h àng hóa. - Ở góc độ xã hội: Bán lẻ là tổng hòa các hành vi trao đổi lao động có ích giữa các nhóm người cùng tham gia vào quá trình tái sản xuất xă hội nhằm mục đích thỏa măn nhu cầu của người tiêu dùng trực tiếp cuối cùng. - Tiếp cận ở góc độ Marketing: H ành vi bán lẻ là bộ phận kết thúc về cơ bản của quá trình Marketing trong đó các ch ức năng của người bán thường là một cửa hàng, một cơ sở dịch vụ và người mua, người tiêu dùng cuối cùng chủ yếu được định hướng thực hiện trao đổi hàng hoá và dịch vụ kinh tế nhằm mục đích cho ti êu dùng trực tiếp cá nhân. 2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ Từ khái niệm trên có thể rút ra được các đặc trưng chủ yếu của ngành bán lẻ như Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
8 sau: - Trong quá trình bán lẻ người tiêu dùng luôn luôn tham gia vào (tr ực tiếp hoặc gián tiếp), họ là đối tượng không thể thiếu trong hoạt động bán lẻ. - Quá trình bán lẻ gắn liền với quá trình không ngừng nâng cao và hoàn thiện dịch vụ thương mại bán lẻ. - Tỷ trọng lao động sống chiếm tỷ lệ lớn, đồng thời lao động thực hiện bán lẻ có trình độ chuyên môn hóa sâu. - Khâu bán lẻ với tư cách vừa là người phân phối trực tiếp có ảnh h ưởng đến trình độ và chất lượng cuộc sống dân cư, vừa là nơi tổ chức đầu ra của kênh phân phối, nơi tiêu thụ cho người tiêu dùng cuối cùng và cho cả người sản xuất cùng các người cung ứng khác đối với hàng hóa và dịch vụ. - Quá trình bán lẻ là quá trình công nghệ phức tạp, sự phức tạp này được thể hiện trong quá trình vận hành tác nghiệp thương mại bán lẻ mà nguyên nhân là do số lượng, cơ cấu, đặc điểm, tính chất của mặt h àng bán lẻ cũng như nhu cầu của từng khách hàng trên thị trường rất phong phú, đa dạng, h ơn nữa tính đa dạng của trang thiết bị được sử dụng trong quá trình bán lẻ cũng làm cho quá trình bán lẻ thêm phức tạp. - Hiệu quả của quá trình bán lẻ phụ thuộc vào diện tích cửa hàng, mặt hàng kinh doanh, công nghệ bán hàng, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo của nhân viên bán hàng trong việc thực hiện các tác nghiệp bán lẻ. 2.1.3 Đặc điểm của C.T Retail Xét về hoạt động bán lẻ tại C.T Retail có những đặc điểm sau: - Việt Nam gia nhập WTO thực hiện việc mở cửa các lĩnh vực kinh doanh trong đó có ngành bán lẻ; do vậy, sự cạnh tranh của những nhà bán lẻ với C.T Retail diễn ngày càng khốc liệt trong việc chiếm lĩnh thị trường cũng như thu hút nguồn nhân lực. - Độc quyền nhập khẩu một số dòng sản phẩm và bán lẻ hàng hóa trực tiếp đến người tiêu dùng cuối cùng tại thị trường Việt Nam. - Hàng hóa là quần áo, mỹ phẩm, túi xách, giày da cao cấp. - Thiết lập chuỗi gồm 50 cửa hàng chuyên doanh bán những dòng sản phẩm chuyên sâu. - Chuỗi cửa hàng tại các trung tâm thương mại lớn, cao cấp như: Parkson, Diamon, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
9 Flamington và trung tâm của các thành phố lớn tại Việt Nam như: TP.HCM, Hà Nội, Hải Phòng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên. - Khách hàng tiêu dùng sản phẩm là những người thích xài hàng hiệu, chủ yếu thuộc tầng lớp trung lưu và thượng lưu. - Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin trong quản lý, cùng với phần mềm POS trong bán hàng và chăm sóc khách hàng, đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo kỷ năng sử dụng. - Hoạt động tri ân và dịch vụ chăm sóc khách hàng diễn ra thường xuyên, chu đáo ... thông qua các event bán hàng nhằm thực hiện việc kết nối, chăm sóc với khách hàng thường xuyên. - Lao động trực tiếp là chủ yếu; lao động phải có kỷ năng bán hàng chuyên nghiệp; lao động bán hàng cần có ngoại hình, tác phong gọn gàng, sạch đẹp… Với thực trạng nhân sự được nêu mục 1.1 và đặc điểm ngành nghề của C.T Retail mục 2.1.3 nêu trên sẽ giúp chúng ta thực hiện việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn toàn diện trong việc hoạch định chính sách nhân sự hợp lý, nhằm thỏa mãn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty. Nội dung này sẽ được giải quyết ở các chương tiếp theo. 2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Còn từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Do đó có thể hiểu sự thỏa mãn trong công việc là nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967), định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin v à hành vi của người lao động. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail