Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành. Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VŨ NGỌC MINH CHÂU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VŨ NGỌC MINH CHÂU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2018 Tác giả Vũ Ngọc Minh Châu
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.2.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.6 Kết cấu đề tài ....................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6 2.1 Các khái niệm liên quan ...................................................................................6 2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã ....................................................6 2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .................................................7 2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ..............................9 2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................14 2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................14 2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..............................16 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................... 21 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21 3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................22 3.2.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................22 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 34
4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu........................................................................34 4.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................34 4.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội .........................................................................35 4.1.3 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện ......................................35 4.1.4 Thực trạng công tác cán bộ .....................................................................38 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................40 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................43 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................52 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ................................52 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ............................55 4.5 Kết quả hồi quy ...............................................................................................56 4.6 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ................................58 4.6.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................58 4.6.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ................................................58 4.6.3 Kiểm định phương sai của các phần dư không đổi .................................59 4.6.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư .......................................................60 4.7 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình ............................................60 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 67 5.1 Kết luận ...........................................................................................................67 5.2 Kiến nghị.........................................................................................................68 5.2.1 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............................................................68 5.2.2 Về đặc điểm công việc .............................................................................70 5.2.3 Về cấp trên ...............................................................................................71 5.2.4 Về thu nhập ..............................................................................................73 5.2.5 Về phúc lợi ...............................................................................................74 5.2.6 Về đồng nghiệp ........................................................................................74 5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................75 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu .................................................................................75 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc JSS Job Satisfaction Survey Khảo sát sự hài lòng công việc MSQ Minnesota Satisfaction Questionaire Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm thống kê khoa học xã hội UBND Ủy ban nhân dân VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” - DACDIEM.............................. 22 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố “Thu nhập” - THUNHAP .............................................. 22 Bảng 3.3 Thang đo yếu tố “Cấp trên” - CAPTREN ................................................ 23 Bảng 3.4 Thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” - COHOI ...................... 24 Bảng 3.5 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” - PHUCLOI.................................................. 24 Bảng 3.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” - DONGNGHIEP ................................. 25 Bảng 3.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” - DIEUKIEN ............................... 25 Bảng 3.8 Thang đo yếu tố “Sự hài lòng chung” - HAILONG ................................. 26 Bảng 4.1 Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã thuộc huyện Tân Thành ............................................................................ 35 Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí .................... 36 Bảng 4.3: Kết cấu mẫu theo giới tính ...................................................................... 39 Bảng 4.4: Kết cấu mẫu theo độ tuổi ......................................................................... 40 Bảng 4.5: Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn .......................................................... 40 Bảng 4.6: Kết cấu mẫu theo thâm niên công tác...................................................... 41 Bảng 4.7: Kết cấu mẫu theo vị trí công tác .............................................................. 41 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc”......... 42 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” lần 2 ...... 43 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Thu nhập” ....................... 44 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” ......................... 44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” lần 2 ................ 45
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.... 46 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” ......................... 46 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” lần 2 ................ 47 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp” .................. 48 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ........ 48 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2 ...... 49 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng” .................... 49 Bảng 4.20: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................ 50 Bảng 4.21: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................... 51 Bảng 4.22: Kết quả EFA cho thang đo các biến độc lập ......................................... 51 Bảng 4.23: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc ...... 54 Bảng 4.24: Kết quả EFA cho thang đo các biến phụ thuộc ..................................... 54 Bảng 4.25: Hệ số tương quan ................................................................................... 55 Bảng 4.26: Phân tích hồi quy bội ............................................................................. 56 Bảng 4.27: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................. 59 Bảng 4.28: Thống kê kết quả trung bình .................................................................. 62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 15 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20 Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram .......................................................................... 57 Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư Scatterplot.......................................................... 58
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu là xác định, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Trên cơ sở lý thuyết kế thừa từ các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng, cụ thể là: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Cấp trên, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Phúc lợi, (6) Đồng nghiệp và (7) Điều kiện làm việc. Số liệu nghiên cứu định lượng được thu thập từ 235 cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Các phương pháp xử lý dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0. Qua kết quả nghiên cứu, xác định được 6 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành cụ thể là: Đặc điểm công việc; Thu nhập; Cấp trên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Phúc lợi; Đồng nghiệp. Yếu tố Điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê nên không tham gia giải thích cho yếu tố sự hài lòng trong công việc. Trong đó, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc. Tiếp theo là các yếu tố có mức độ tác động giảm dần lần lượt là: Đặc điểm công việc, Cấp trên, Thu nhập, Phúc lợi và cuối cùng yếu tố Đồng nghiệp có tác động ít nhất đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành. Cuối cùng, qua việc xem xét các kết quả phân tích để có cái nhìn chính xác hơn về mức độ hài lòng của các cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với từng yếu tố tác động, góp phần gia tăng sự hài lòng chung trong công việc cho cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Huyện Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 60km về hướng Đông, giáp thành phố Bà Rịa và huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Huyện có 10 đơn vị hành chính cấp cơ sở gồm 01 thị trấn và 9 xã: thị trấn Phú Mỹ, các xã Mỹ Xuân, Tân Phước, Phước Hòa, Tân Hòa, Tân Hải, Châu Pha, Sông Xoài, Hắc Dịch. Đây là một huyện có vị trí đặc biệt quan trọng và là trung tâm công nghiệp, dịch vụ cảng, là đầu mối giao thông, giao lưu trong tỉnh và của cả vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vai trò thúc đẩy kinh tế - xã hội của toàn bộ vùng phía Tây của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, có Quốc lộ 51, sông Thị Vải, tuyến cao tốc Biên Hòa - Vũng Tàu đi qua trong tương lai, có quỹ đất rộng cùng nguồn tài nguyên quý giá, với nguồn tài nguyên dầu mỏ và khí đốt tập trung chủyếu ngoài khơi tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tại đây tập trung các khu công nghiệp nặng và năng lượng lớn của tỉnh. Để phát huy tốt vai trò đó, đòi hỏi huyện Tân Thành phải có đội ngũ nhân lực chất lượng, nhiệt tình hăng hái, đóng góp tài năng và trí tuệ của mình cho sự phát triển của đất nước và của địa phương. Đặc biệt, cần chú trọng phát triển, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là đội ngũ giữ vai trò hết sức quan trọng, được xem là cầu nối giữa chính quyền với người dân, là người trực tiếp tuyên truyền, vận động, hướng dẫn các tầng lớp nhân dân thực hiện những chủ trương, đường lối, chính sách Pháp luật của Đảng và Nhà nước. Hơn nữa, cũng chính đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã mới có thể hiểu rõ được đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của người dân địa phương, để kịp thời phản ánh những thông tin trung thực, chính xác với Đảng và Nhà nước; từ đó chính quyền các cấp mới có thể đề ra những đường lối, chính sách có lợi cho dân; đồng thời làm cơ sở để bổ sung, điều chỉnh các chủ trương, kế hoạch cho phù hợp với tình hình của địa phương, nhằm thúc đẩy địa phương phát triển đúng hướng. Tuy nhiên, trong những năm qua, huyện Tân Thành cùng với nhiều địa phương khác trên cả nước đang phải đối mặt với tình trạng cán bộ, công chức công
2 tác tại các xã, thị trấn có thái độ và tinh thần làm việc không cao, tỏ ra khá bất mãn và không muốn gắn bó với đơn vị lâu dài. Thậm chí, một số cán bộ, công chức xã, trong số đó có những cán bộ trẻ tuổi, có chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực và nhiệt huyết đã xin nghỉ và chuyển sang làm việc ở khu vực tư nhân. Trong báo cáo tình hình thanh niên năm 2015 của Viện nghiên cứu phát triển Thanh niên, có khoảng 55% thanh niên đang là các cán bộ, công chức, viên chức cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan hành chính không phù hợp, thiếu động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Cũng trong khảo sát này cho thấy có tới 77% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ trong khu vực công còn thấp. Riêng đối với thực tế ở địa phương, theo số liệu báo cáo tình hình thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành giai đoạn 2012 - 2017, có tổng cộng 126 cán bộ, công chức xin nghỉ việc, tập trung nhiều ở các xã vùng trong như Sông Xoài, Tóc Tiên, Châu Pha. Điều này trở thành vấn đề đáng quan tâm lo ngại của những người đứng đầu huyện nhà cũng như những địa phương khác, nguyên nhân của vấn đề được ban lãnh đạo huyện nhìn nhận là do không có sự hài lòng trong công việc đối với những cán bộ, công chức xã đã thôi việc. Động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của địa phương. Vậy, điều gì tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức; làm thế nào để có thể gia tăng sự hài lòng của họ đối với công việc đang đảm trách; làm thế nào để cải thiện tinh thần làm việc của một cán bộ, công chức, giúp họ trở nên nhiệt tình hăng hái hơn, cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển của đất nước. Chính vì lý do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu nhằm nhận diện các yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộc huyện, với
3 mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo huyện và lãnh đạo các xã, thị trấn hoàn thiện và thực thi những chính sách nhân sự hiệu quả hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành. - Xácđịnh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện? - Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc như thế nào? - Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Thành.
4 - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của 09 xã và 01 thị trấn của huyện Tân Thành. Thời gian nghiên cứu từ tháng 07/2017 đến tháng 10/2017. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: dựa trên thang đo của các nghiên cứu trước, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với một số cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với địa phương. Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng: từ các bảng câu hỏi khảo sát, tác giả thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 để xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành. 1.6Kết cấu đề tài Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 5 chương cụ thể như sau: Chương 1:Giới thiệu,nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài. Chương 2:Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bày quy trình nghiên cứu, giải thích cụ thể các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, cách thức xác định kích thước mẫu, việc thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu.
5 Chương 4:Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát. Chương 5:Kết luận và kiến nghị, tóm tắt lại những kết quả đáng chú ý của đề tài, từ đó hàm ý một số chính sách giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, cuối cùng rút ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng và lược khảo các nghiên cứu trước làm cơ sở để xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thànhvà đề xuất các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức ở cấp cơ sở nói riêng cũng đã có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành các khái niệm về cán bộ, công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất xác lập được cụ thể, rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ, công chức cấp xã”. Theo đó, tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Ngày 22/10/2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, trong đó có nêu cụ thể các đối tượng là cán bộ và công chức cấp xã. Tại Điều 3 quy định: Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thưĐoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
7 Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội. Qua những khái niệm và quy định về cán bộ, công chức cấp xã, có thể thấy rằng nếu công chức cấp xã là nhóm người được tuyển dụng, bổ nhiệm thì cán bộ là nhóm người được bầu và làm việc theo nhiệm kỳ. Tuy có sự khác biệt như vậy, nhưng về cơ bản cán bộ và công chức đều cùng công tác và phục vụ trong một tổ chức ở cấp cơ sở, nên trong quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, tác giả sẽ không phân chia ra từng đối tượng mà sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và thang đo. 2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm thu hút sự quan tâm trong nhiều lĩnh vực, từ lĩnh vực quản lý cho đến nghiên cứu tâm lý xã hội. Trên thực tế, nghiên cứu về khái niệm này có một lịch sử lâu dài và không phải là một khái niệm thống nhất vì nó xuất phát từ những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu khác nhau. Định nghĩa chính thức về sự hài lòng công việc có thể được bắt nguồn từ các nghiên cứu của Fisher và Hanna vào năm 1931. Dựa trên số lượng các nghiên cứu tình huống, họ mô tả sự hài lòng công việc như là một kết quả của xu hướng điều tiết tâm trạng (trích trong Yanhan Zhu, 2012). Locke (1976) đã phát triển nghiên cứu của Fisher và đề xuất định nghĩa về sự hài lòng công việc với những ảnh hưởng sâu rộng, tức là sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm dễ chịu hoặc tích cực đang phát triển trong quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của một cá nhân.
8 Kusku (2003) thì giả định sự hài lòng công việc phản ánh từ chính nhu cầu, mong muốn và cảm nhận về công việc của các nhân viên, họ cảm thấy hài lòng nếu nhu cầu của mình được đáp ứng từ cấp độ thấp đến cao. Khái niệm này bắt nguồn từ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài hòa giữa những điều mà nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Vroom (1964), Weiss (1967) hay Quinn và Staines (1979) có cùng quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc theo hướng tích cực của nhân viên với công việc và nó thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ. Bên cạnh đó, cũng có nhiều nhà nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ hài lòng với từng thành phần hay khía cạnh của công việc sẽ tác động đến nhận thức và thái độ của nhân viên. Điều này được minh chứng rõ nét trong nghiên cứu về Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969, trích dẫn từ Luddy, 2005). Theo đó, Smith xác định sự hài lòng công việc được thể hiện trong năm yếu tố chính bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, và cuối cùng là tiền lương. Các khía cạnh khác nhau của công việc từ nghiên cứu của Smith cũng được nhiều nhà nghiên cứu kế thừa trong các nghiên cứu sau này (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005). Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, mỗi khái niệm có một quan điểm, cách nhìn nhận riêng nên khi đứng tách rời khó có thể nắm bắt được hết ý nghĩa đầy đủ của sự hài lòng trong công việc. Do đó, khi kết hợp các khái niệm ở trên lại với nhau ta sẽ có được một cái nhìn toàn diện hơn và có thể rút ra được rằng, một người được xem là hài lòng trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, yêu thích công việc của mình và có thái độ tích cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
9 2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc Trong những thập niên qua, đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện liên quan đến vấn đề sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu khá nổi tiếng trên thế giới xây dựng thang đo mức độ hài lòng với các thành phần công việc, chính là Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Mô hình JDI được đánh giá là công cụ đáng tin cậy vì sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở. Vì vậy, đã có hơn 600 nghiên cứu áp dụng mô hình JDI chỉ trong vòng hai mươi năm cuối thế kỷ XX (Ajmi 2001). Các nhà nghiên cứu đến từ trường Đại học Cornell này đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố: bản chất công việc; cơ hội đào tạo thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp; tiền lương. Có tổng cộng 72 biến quan sát cho 5 yếu tố: bản chất công việc, cấp trên và đồng nghiệp mỗi yếu tố gồm 18 biến; tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến mỗi yếu tố có 9 biến. Với số biến quan sát nhiều như vậy khiến cho bộ câu hỏi gồm 72 mục hỏi trở nên quá dài, gây khó khăn trong quá trình điều tra thu thập dữ liệu. Đây là một trong những điểm hạn chế của mô hình này. Thêm vào đó, ngay cả ở những nước công nghiệp đang phát triển, mô hình JDI vẫn bị phê phán là chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc (Buffum và Konick, 1982, trích trong Trần Thị Kim Dung, 2005). Nghiên cứu thứ hai cũng cần được nhắc đến là Bảng câu hỏi sự hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967). Các nhà nghiên cứu của trường Đại học Minnesota này đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài
10 gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) được đo lường bởi thang đo Likert 5 mức độ và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (tương ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh công việc. Bảng hỏi MSQ khá phổ biến vì so với JDI nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). Tuy nhiên, MSQ có một điểm yếu lớn là bảng 100 câu hỏi quá dài. Nếu dùng bảng đo gồm 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên. Một mô hình riêng sử dụng để đo lường mức độ hài lòng và thái độ làm việc của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ là mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) trong công trình nghiên cứu của Spector (1997). Mô hình JSS được phát triển và chủ yếu áp dụng ở bộ phận nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như là bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe, trường học… Mô hình JSS bao gồm 36 biến quan sát được đo lường bởi thang đo Likert 6 mức độ, với 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên, cụ thể là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Có thể nói rằng, cả ba mô hình kể trên đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở các công ty, tổ chức trên khắp thế giới. Tuy nhiên, các mô hình đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Với mô hình JDI dù khá nổi tiếng và được sử dụng phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng chung và chỉ phù hợp ở lĩnh vực sản xuất. Mô hình JSS của Spector (1997) thì ngắn gọn hơn (gồm 9 yếu tố), tuy nhiên nếu áp dụng vào thực tế ở Việt Nam thì cần phải có những thay đổi vì đề cập đến một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như phần thưởng bất ngờ hay yêu thích công việc. Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn cả, gồm một thang đo dài với 100 câu hỏi, điều đó làm cho mô hình này trở nên quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu, khảo sát. Nhìn chung, khi đưa ra sự so sánh giữa các mô hình thì có thể thấy rằng, mô hình JDI của Smith và cộng sự