Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn; đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài Gòn; xây dựng được giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN MẠNH CƯỜNG CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA SÀI GÒN (SCSC) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ THANH THU TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Mạnh Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Võ Thanh Thu Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2014. Người thực hiện luận văn Nguyễn Mạnh Cường
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 7 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................... 7 1.1.1 Khái niệm .................................................................................................. 7 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 7 1.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 8 1.3 Các lý thuyết động viên liên quan đến quản trị nguồn nhân lực ..................... 9 1.3.1 Thuyết Maslow (1943) ............................................................................... 9 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................................. 10 1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................... 10 1.3.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963) ......................................... 10 1.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .............................................. 11 1.4 Nội dung thực hiện các chức năng chính quản trị nguồn nhân lực ............... 11 1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................. 11 1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực .............................. 14 1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................. 15 1.5 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. ................................................................................................... 17 1.6 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ................................................ 18
1.7 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số công ty và bài học kinh nghiệm. .................................................................................................................... 21 1.8 Tóm tắt chương 1 ........................................................................................ 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA SÀI GÒN ....................... 25 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. ............. 25 2.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn .......................... 25 2.1.2 Khái quát về các chức năng nhiệm vụ chính của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn .................................................................................................. 26 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn trong những năm gần đây .................................................................. 27 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn .. 29 2.2 Một số hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn ............................................................................................................... 31 2.2.1 Hoạt động thu hút nhân lực ...................................................................... 31 2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực................................................. 38 2.2.3 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ............................................................ 43 2.3 Tổng kết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn ...................................................................................................... 46 2.3.1 Những thành công .................................................................................... 46 2.3.2 Những tồn tại hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............... 47 2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại ................................................................ 48 2.4 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn ......................................................... 49 2.4.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu .................................................................. 49 2.4.2 Xây dựng thang đo đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực .............. 52 2.4.3 Kết quả nghiên cứu .................................................................................. 53 a) Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................. 53 b) Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo .................................................... 54
c) Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 54 d) Phân tích mô hình hồi quy của sự hài lòng trong công việc của nhân viên.58 e) Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc ................................. 60 2.4.4 Thảo luận kết quả ..................................................................................... 61 2.5 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA SÀI GÒN.. 65 3.1 Mục tiêu, quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn ............................................................................................................... 65 3.1.1 Mục tiêu ................................................................................................... 65 3.1.2 Quan điểm................................................................................................ 65 3.2 Giải pháp cải thiện hoạt động thu hút nhân lực ............................................ 65 3.2.1 Mục tiêu: .................................................................................................. 65 3.2.2 Nội dung giải pháp khắc phục những hạn chế .......................................... 66 3.2.3 Nội dung giải pháp phát huy những thành công........................................ 68 3.3 Giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 68 3.3.1 Mục tiêu: .................................................................................................. 68 3.3.2 Nội dung giải pháp khắc phục những hạn chế .......................................... 68 3.4 Giải pháp cải thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực .................................. 70 3.4.1 Mục tiêu: .................................................................................................. 70 3.4.2 Nội dung giải pháp khắc phục những hạn chế .......................................... 71 3.4.3 Nội dung giải pháp phát huy những thành công........................................ 76 3.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác ....................................................................... 76 3.6 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................ 77 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BTGĐ : Ban tổng giám đốc BP. NS : Bộ phận nhân sự SCSC : Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn NVTD : Nhân viên tuyển dụng TBP : Trưởng bộ phận TP/PP : Trưởng phòng/phó phòng TBP.NS : Trưởng bộ phận nhân sự
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. ...... 9 Bảng 2.1: Bảng báo cáo số lượng hàng hóa SCSC năm 2012 ........................... 28 Bảng 2.2: Bảng báo cáo số lượng hàng hóa SCSC năm 2013 ........................... 28 Bảng 2.3: Doanh thu SCSC trong ba năm gần đây........................................... 29 Bảng 2.4: Tên các biểu mẫu dùng trong tuyển dụng ........................................ 37 Bảng 2.5: Kết quả thống kê hài lòng nhân viên với công tác tuyển dụng, xác định công việc, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. ......................... 38 Bảng 2.6: Tên các biểu mẫu dùng trong đào tạo và phát triển ........................ 42 Bảng 2.7: Kết quả thống kê hài lòng nhân viên với công tác đào tạo............... 42 Bảng 2.8: Kết quả thống kê hài lòng nhân viên với thu nhập, đánh giá công việc, động viên và khuyến khích. ....................................................................... 46 Bảng 2.9: Thống kê mẫu khảo sát...................................................................... 53 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......... 54 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO ................................................................. 54 Bảng 2.12: Kết quả EFA các nhân tố ................................................................ 55 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .............................................................................................................. 57 Bảng 2.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................. 58 Bảng 2.15: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (ANOVA) ............................. 58 Bảng 2.16: Kết quả các thông số hồi quy ........................................................... 59 Bảng 2.17: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thiết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ...................................................................................................... 60 Bảng 2.18: Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát ....................................... 60
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 8 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ............................................ 21 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty SCSC ............................................................ 30 Hình 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty SCSC ............................ 41 Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 51
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức lớn trên thế giới đều xem con người là một trong những yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt động. Con người được xem như nguồn tài nguyên nhân lực. Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải được phát huy để khai thác có hiệu quả sức mạnh nguồn lực con người cho doanh nghiệp, tổ chức. Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn (viết tắt là SCSC) chuyên cung cấp các dịch vụ vận chuyển hàng hóa. Trong thời gian qua Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn đã có nhiều quan tâm đầu tư vào công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng cho nhân viên. Tuy nhiên các chính sách này qua thực tế đã bộc lộ những yếu kém như tuyển dụng không đúng người, nhiều nhân viên nghỉ việc, môi trường khuyến khích kém. Nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực thông vẫn chưa phát huy được hiệu quả cho hoạt động của công ty. Đặc biệt trước những khó khăn của nền kinh tế toàn cầu trong những năm qua, công ty đã gặp nhiều trở ngại trong phát triển chiến lược kinh doanh do các chính sách nhân sự của công ty chưa thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Chính vì vậy, ban lãnh đạo Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn đã nhận thấy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển của công ty nhưng trên thực tế đến thời điểm hiện tại công ty chưa có báo cáo hay đề tài phân tích rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như các định hướng rõ ràng cho các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại công ty chỉ có những kế hoạch, đề xuất riêng lẻ cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhiệm vụ thực hiện của luận văn là dựa trên nền tảng các kế hoạch, đề xuất đã có của công ty kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khoa học sẽ đề xuất các giải pháp cho công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty. Do đó em chọn đề tài “Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn” để làm luận văn cao học của mình với mong muốn góp sức mình vào
2 việc vào sự phát triển bền vững của toàn Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn trong những năm từ 2014 đến 2020. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU: 2.1 Mục tiêu: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. Xây dựng được giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Khắc họa bản chất và nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC. Nghiên cứu mối quan hệ tương quan giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty SCSC. Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC. Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SCSC. 3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: Phạm vi nghiên cứu trong đề tài là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn từ năm 2008 đến năm 2013 và xu hướng quản trị nguồn nhân lực thời gian tới. Luận văn đi sâu vào các nội dung thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. Trong đó đối tượng được khảo sát để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực là cán bộ công nhân viên chức làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. 4. TỔNG QUAN VÀ ĐIỂM MỚI CỦA LUẬN VĂN: 4.1 Tổng quan:
3 Để thực hiện luận văn này, tác giả tiếp cận nhiều tài liệu tham khảo nhưng tiêu biểu là: - Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc: minh chứng từ những công ty sản xuất tại Bangladesh của Mir Mohammed Nurul Absar, Mohammad Tahlil Azim, Nimalathasan Balasundaram, Sadia Akhter (2010). Bài nghiên cứu đã thấy tìm thấy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đáng kể lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo sau đó là huấn luyện và đào tạo, đánh giá kết quả công việc và trả lưởng. Nó cũng tìm thấy rằng huấn luyện và đào tạo tác động lớn lên sự hài lòng công việc của nhân viên. - Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của công nhân của Petrescu. A.I & Simmons R. (2008). Bài viết điều tra mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Bài viết thấy rằng một số hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nâng cao hài lòng trong công việc của người lao động, trong đó yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân gồm có 6 thành phần: Công tác tổ chức, giám sát, sự tham gia của nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn, huấn luyện và học tập, trả lương. - Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011), NXB Tổng hợp TP.HCM, TP.HCM; thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 4 phần chính: Thu hút nguồn nhân lực (hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn); đào tạo và phát triển (định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển), duy trì nguồn nhân lực (đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả công lao động, quan hệ lao động); quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại (quản trị nguồn nhân lực quốc tế, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực). Trong tác phẩm này tác giả đưa ra khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực, vai trò của từng chức năng quản trị nguồn nhân lực và các phương pháp để thực hiện tốt các chức năng đó. Luận văn “Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn” được thực hiện trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết cơ sở, các mô hình về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Từ đó phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài Gòn và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
4 4.2 Điểm mới luận văn: Luận văn chủ yếu có ý nghĩa thực tiễn tại một đơn vị cụ thể. Đề tài nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty thấy thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, những điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty phù hợp với mục tiêu, chiến lược của công ty đến năm 2020. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 5.1 Phương pháp định tính Thông qua thu thập, tổng hợp dữ liệu: Đề tài thực hiện trên cở sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn giai đoạn 2008-2013, các lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận,… Sử dụng phương pháp chuyên gia tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong Ban Tổ chức cán bộ và đào tạo, cấp quản lý và lãnh đạo tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn – Những người am hiểu và có kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành dịch vụ vận tải. Sau đó các thông tin này được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát câu hỏi khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 5.2 Phương pháp định lượng: Nghiên cứu sử sụng phương pháp khảo sát lấy ý kiến của nhân viên đối với các chính sách nhân sự của công ty. Dữ liệu thu thập sẽ được sử dụng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách nhân sự của công ty được thực hiện trong chương 2, qua đó đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong chương 3. Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý, đánh giá các dữ liệu thu thập được. 6. KHUNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Với mục tiêu đặt ra của đề tài như đã trình bày ở trên, cơ sở lý thuyết chủ yếu của đề tài bao gồm lý thuyết động viên quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu liên quan. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Petrescu. A.I & Simmons R. (2008) về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm có 6 thành phần: Công tác tổ chức, giám
5 sát, sự tham gia của nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn, huấn luyện và học tập, trả lương; dựa theo nghiên cứu Singh, K. (2004), nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả thực hiện công việc trong đó yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồ có 7 thành phần: Tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, trả công lao động, hoạch định nghề nghiệp, quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đưa ra mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty SCSC. Trên cơ sở mô hình đã được đề xuất, tác giả lần lượt đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Từ kết quả thống kê đạt được tác giả đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty SCSC bao gồm: Tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, trả công lao động, hoạch định nghề nghiệp, quản lý và thu hút nhân viên. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty SCSC. 7. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn được chia làm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Trình bày cơ sở lý luận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phân tích nội dung của quản trị nguồn nhân lực theo 3 chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. - Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. Trình bày tổng quan về nguồn nhân lực của công ty, các chính sách tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực công ty đang thực hiện. Nghiên cứu đưa ra những thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại SCSC. Nghiên cứu cũng tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn. - Chương 3: Giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Sài gòn.
6 Trình bày định hướng phát triển công ty trong những năm tới, kết hợp với phân tích đánh giá ở chương 2 để đưa ra các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên, tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. Trần Kim Dung (2011) trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung bao quát được các chính sách của tổ chức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, nêu lên được sự dung hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao động nên tác giả chọn khái niệm này làm cơ sở lý luận cho luận văn. Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...nhưng nhà quản trị đó
8 vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết tuyển đúng người cho đúng việc. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. 1.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2011) mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo – phát Duy trì nguồn triển nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2011)
9 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Các tiêu chí so sánh Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Nguồn nhân lực là tài sản quý cần Quan điểm Lao động là chi phí đầu vào phát triển Đầu tư vào phát triển nguồn nhân Giúp nhân viên thích nghi ở Mục tiêu đào tạo lực vị trí của họ Viễn cảnh Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Lợi thế cạnh tranh Chất lượng nguồn nhân lực Thị trường và công nghệ Cơ sở của năng suất Công nghệ + tổ chức + chất lượng Máy móc + tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực Tính chất công việc + thăng tiến + Tiền và thăng tiến nghề Các yếu tố động viên tiền nghiệp Thái độ đối với sự Nguồn nhân lực có thể thích ứng, Nhân viên thường chống lại thay đổi đối mặt với sự thách thức sự thay đổi Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, 2007 Quản trị nhân sự tập trung vào những khía cạnh của quản trị. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm một quá trình chiến lược, hướng đến một loạt các vấn đề then chốt bao gồm cung cấp cán bộ nhân viên cho tổ chức, đào tạo và phát triển, trả lương và phúc lợi; quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng, hai bên cùng hợp tác, cùng có lợi. Phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự để tổ chức có những tầm nhìn, mục tiêu, chính sách áp dụng vào tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu cho tổ chức và sự tận tâm trong công việc của người lao động. 1.3 Các lý thuyết động viên liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Thuyết Maslow (1943) Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội (2007). Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
10 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2009) thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp giữa các nhu cầu khác. Ví dụ một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,...Trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Lý thuyết ERG của Aderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng. 1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nguyễn Hải Sản (2010) thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì. Các nhân tố duy trì bao gồm giám sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân và địa vị. Các nhân tố động viên gồm sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến. Các nhân tố động viên gồm sự thách thức của công việc, các cơ hôi thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm. Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.3.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963) Biswajeet Pattayak (2005) thuyết công bằng của J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng
11 giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. Thuyết công bằng của J.Stacey Adams được các nhà quản trị ứng dụng để động viên người lao động, làm cho người lao động thỏa mãn với công việc và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. 1.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) Stephen P. Robbins (2005) lý thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xác định thông qua 3 yếu tố: kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba yếu tố trên là tích cực. Hay nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Các nhà nghiên cứu có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Các học thuyết đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên. Nhà quản trị có trách nhiệm thực hiện thắng lợi những mục tiêu chính yếu của tổ chức mà họ lãnh đạo. Họ thực hiện nhiệm vụ này thông qua nỗ lực làm việc của những nhân viên mà họ phụ trách. Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên và lãnh đạo nhân viên. Có thể nói thành công của nhà quản trị tùy thuộc chủ yếu vào năng lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền. Hay nói cách khác, năng lực lãnh đạo tức là năng lực động viên, tác động, điều khiển và thông đạt tới nhân viên dưới quyền để thực hiện những nhiệm vụ của tổ chức giao phó. 1.4 Nội dung thực hiện các chức năng chính quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nội dung thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động chính: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực: Trần Kim Dung (2011) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
12 Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Phân tích công việc: Trần Kim Dung (2011) phân tích và xác định công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện các công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bảng liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện, đánh giá công việc cũng như để trả công khen thưởng nhân viên. Tuyển dụng nguồn nhân lực: Trần Kim Dung (2011) tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu lao động của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài: - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.