Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của đề tài là Xây dựng giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương (TDC). Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM DUY GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM DUY GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phan Quốc Tấn. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan của mình. Bình Dương, ngày....tháng ....năm 2018 Tác giả đề tài Phạm Duy
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .....................................................................................3 CHƯƠNG 1 .....................................................................................................................5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..............................................5 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....................................5 1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................5 1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ............................... 6 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu .......................................................................................6 1.1.2.2. Thuyết thành tựu.....................................................................................6 1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc .............................................7 1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ..............................................7 1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc .........................8 1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên .....................................................................................................10 1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)..........................................10 1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) ......................................11
1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018) ............................ 12 1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) ......................................................12 1.4. Mô hình đề xuất ..................................................................................................12 1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc ....................................................................14 1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến........................................................14 1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................................15 1.4.4. Lãnh đạo ......................................................................................................16 1.4.5. Thu nhập ......................................................................................................16 1.4.6. Sự công nhận ............................................................................................... 17 1.4.7. Môi trường làm việc ....................................................................................18 1.4.8. Sự thỏa mãn trong công việc .......................................................................18 CHƯƠNG 2 ...................................................................................................................20 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG ...............20 2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty TDC ....................................................................20 2.1.1. Giới thiệu chung ..........................................................................................20 2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh: .......................................................20 2.1.3. Tầm nhìn, sư mệnh, giá trị cốt lõi ............................................................... 21 2.1.4. Địa bàn kinh doanh:.....................................................................................21 2.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................21 2.1.6. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 23 2.1.7. Các hoạt động kinh doanh chính của công ty..............................................23 2.1.7.1. Hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản ..........................................23 2.1.7.2. Hoạt động xây dựng .............................................................................24 2.1.7.3. Hoạt động sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng .............................. 24 2.1.8. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .........................................24
2.1.9. Tình hình nhân sự chung tại TDC ............................................................... 27 2.2. Kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ...............28 2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát ...............................................................................28 2.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................................29 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......................31 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 31 2.2.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty ............................................................................................................................... 33 2.3. Phân tích thực trạng từng yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty ........................................................................................... 34 2.3.1. Thực trạng yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc .......................................37 2.3.2. Thực trạng yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến ..........................41 2.3.3. Thực trạng yếu tố Lãnh đạo .........................................................................44 2.3.4. Thực trạng yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................46 2.3.5. Thực trạng yếu tố Thu nhập ........................................................................47 2.3.6. Thực trạng yếu tố Sự công nhận ..................................................................53 2.3.7. Thực trạng yếu tố Môi trường làm việc ......................................................54 2.4. Đánh giá chung ...................................................................................................56 2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................56 2.4.2. Hạn chế: .......................................................................................................57 CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................60 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG ..................................60 3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp ...................................................................................60 3.1.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ................................................60 3.1.2. Mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công
việc.........................................................................................................................63 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC ..............................................................................................................63 3.2.1. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố môi trường làm việc ......................................................................................................64 3.2.2. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Sự công nhận .......................................................................................................................65 3.2.3. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc ......................................................................................67 3.2.4. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo .........................................................................................................................68 3.2.5. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập .......................................................................................................................70 3.2.6. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp ....................................................................................................................72 3.2.7. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến..............................................................................72 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015).................................................10 Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) .............................................11 Hình 1.3. Mô hình của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2017) ...................................12 Hình 1.4. Mô hình đề xuất ............................................................................................. 13 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức TDC (Nguồn: Website TDC) .................................................23 Hình 2.2. Biểu đồ tăng trưởng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của TDC: ...................26
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu doanh thu hợp nhất của TDC (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam) .................25 Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh hợp nhất (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam) ................25 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động TDC ...................................................................................27 Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu ...................................................................................................30 Bảng 2.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .........................................................31 Bảng 2.6. thống kê tần suất ........................................................................................... 33 Bảng 2.7. Đánh giá xếp loại nhân viên qua các năm (ĐVT: người) ............................. 33 Bảng 2.8. Tình hình nhân viên nghỉ việc qua các năm (ĐVT: người) ..........................34 Bảng 2.9. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh ..................................................35 Bảng 2.10. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cân bằng cuộc sống công việc.................................................................................................................................37 Bảng 2.11. Các phong trào thể thao do công ty tài trợ chi phí (ĐVT: người tham gia)38 Bảng 2.12. So sánh thời gian làm việc của công ty TDC ..............................................39 Bảng 2.13. Quy định thời gian tác nghiệp của nhân viên kinh doanh ........................... 40 Bảng 2.13. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến .......................................................................................................................42 Bảng 2.14. Các chương trình đào tạo cà chi phí đào tạo gần đây (ĐVT: người tham gia) .................................................................................................................................42 Bảng 2.15. Các vị trí thăng tiến gần đây .......................................................................43 Bảng 2.16. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Lãnh đạo ....................44 Bảng 2.17. Tiêu chuẩn của Lãnh đạo tại TDC .............................................................. 45 Bảng 2.18. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố Đồng nghiệp ....................46 Bảng 2.19. Các hoạt động hàng năm của công ty (ĐVT: số người tham gia) ..............46 Bảng 2.20. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Thu nhập ....................47 Bảng 2.21. Chính sách tiền lương của các nhân viên văn phòng (ĐVT: đồng) ............48 Bảng 2.22. Tổng hợp số lượng nhân viên được nâng bật lương đúng hạn ...................49 Bảng 2.23. Tổng hợp các phụ cấp ở TDC .....................................................................49 Bảng 2.24. Tổng hợp các mức thưởng theo đánh giá hàng năm ở TDC .......................50 Bảng 2.25. Số lượng thưởng ..........................................................................................50 Bảng 2.26. Tổng quỹ thưởng .........................................................................................50 Bảng 2.27. Các phúc lợi tại TDC ..................................................................................52
Bảng 2.28. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Sự công nhận .............53 Bảng 2.29. Các mức thưởng theo bình chọn của tập thể ...............................................54 Bảng 2.30. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Môi trường làm việc ..54 Bảng 3.1. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh ..................................................63 Bảng 3.2. Chi phí thuê máy Photocopy .........................................................................65 Bảng 3.3. Bảng mức thưởng theo thâm niên .................................................................66 Bảng 3.4. Các chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng .......................................73 Bảng 3.5. Các chương trình đào tạo cho nhân viên văn phòng .....................................73
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Becamex IDC : Tổng công ty đầu tư và phát triển công nghiệp – Becamex IDC. CBCNV : Cán bộ công nhân viên. CNĐKDN : Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. CTCP : Công ty Cổ phần. KDC : Khu dân cư. QWL : Chất lượng cuộc sống công việc. TDC : TDC.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp trên thế giới tích cực đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều về vốn lẫn ngành nghề kinh doanh dẫn đến cạnh tranh ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế ngày càng phẳng và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay phải chú trọng hơn đến sự thỏa mãn của người lao động, theo Davis và cộng sự (1985), thì cho rằng, một khi có được sự thỏa mãn trong công việc mà nhân viên đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc, gia tăng sự sáng tạo trong công việc từ đó làm tăng hiệu quả thực hiện công việc. Do áp lực cạnh tranh gay gắt trong thời gian hiện nay. Các doanh nghiệp luôn muốn tối ưu hóa chi phí để gia tăng lợi nhuận dẫn đến các biện pháp cắt giảm chi phí dành cho người lao động. Điều này làm cho áp lực dành cho người lao động ngày càng lớn. Họ thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, cảm thấy không thỏa mãn trong công việc. Theo Hoque & Rahman (1999) thì chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Những năm gần đây, Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố thành phần QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở ngân hàng của Ấn Độ. Hay, Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015) cho thấy có sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của các nhân viên trong các khách sạn ở Hong Kong. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) cũng đã cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó có thể thấy vai trò và tầm quan trọng của các yếu tố thành phần của QWL đối với sự thỏa mãn của người lao động. Trong khoảng ba năm gần đây, phòng hành chính nhân sự của công ty có tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động hàng năm và nhận thấy có sự không thỏa mãn ở các yếu tố liên quan đến khía cạnh cuộc sống như sự không thỏa mãn ở các yếu tố về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, cân bằng cuộc sống công việc, lãnh đạo… Các lý do không thỏa mãn đối với công việc được tác giả thống kê bằng bảng dưới đây:
2 Bảng A: Khảo sát hàng năm của nhân viên tại TDC (ĐVT: Người) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Lý do không thỏa mãn 554 nhân viên 552 nhân viên 558 nhân viên Về thu nhập 30 54 56 Về môi trường làm việc 20 27 31 Về cơ hội thăng tiến 65 72 77 Về lãnh đạo 61 64 73 Các lý do khác 25 32 14 Nguồn: tổng hợp của tác giả Dựa theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là cân bằng cuộc sống công việc, cơ hội đào tạo phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, động viên, chủ động trong công việc, sự công nhận, môi trường làm việc. Nhận thấy rằng những yếu tố trong kết quả phỏng vấn các nhân viên hàng năm tại công ty tác giả, có những yếu tố không thỏa mãn thuộc về khía cạnh chất lượng cuộc sống công việc. Do đó tôi nghĩ rằng vấn đề về chất lượng cuộc sống công việc cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong trường hợp công ty tôi đang công tác. Chính vì thế, tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của đề tài là Xây dựng giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương (TDC); Để đạt được mục tiêu chính đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định được các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TDC. - Phân tích thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty nhằm nêu ra ưu, nhược điểm, những mặt còn hạn chế. - Từ những thực trạng trên, làm cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
3 TDC. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC. - Đối tượng khảo sát: là các nhân viên văn phòng tại TDC. - Phạm vi ngiên cứu: + Phạm vi ngiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại TDC. + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua khảo sát người lao động trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018. Các số liệu thứ cấp về đề tài được thu thập và tổng hợp từ số liệu thống kê của công ty từ năm 2015 – 2017. Đề xuất giải pháp đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính: - Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đồng thời điều chỉnh thang do cho phù hợp với thực tế của công ty. - Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ công ty kết hợp với dữ liệu sơ cấp qua khảo sát nhân viên nhằm phân tích thực trạng các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TDC. Phương pháp định lượng - Kiểm định độ tin cậy thang đo các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thông qua khảo sát nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm. Việc phân tích dữ liệu và kiểm định được thực hiện thông qua phần mềm SPSS. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Trên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn trong công việc tại TDC, tác giả phân tích, đánh giá những hạn chế và nguyên nhân. Từ đó xây dựng cho công ty đưa ra các giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
4 TDC.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 1.1.1. Khái niệm Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc đã có từ rất lâu đời với nhiều khái niệm khác nhau. Cụ thể như sau: Đầu tiên có thể kể đến khái niệm của Hoppock (1935), ông cho rằng: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi là sự thỏa mãn trong công việc. Tiếp theo, trong nghiên cứu của mình Weiss (1967) định nghĩa: Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Bên cạnh đó, Smith (1983) đưa ra quan điểm rằng: Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Những năm sau đó, trong nghiên cứu của mình Ellickson & Logsdon (2001) lại có định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc như sau: thỏa mãn là khi người lao động cảm thấy thích thú với những gì họ đang làm. Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng: sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc phản ánh các sắc thái một cá nhân có yêu thích công việc của mình hay không. Người nhân viên đó có cảm xúc hay tình cảm đối với công việc của mình. Gần đây, theo Sarwar và Khalid (2011) thì lại có định nghĩa là trạng thái cảm xúc thỏa mãn của nhân viên có liên quan với các nhiệm vụ trong công việc, người lãnh đạo, nơi làm việc, tình trạng công việc nói chung. Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Trong đề tài này tác giả chọn khái niệm của Hoppock (1935) khi đề cập đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đó là: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi là sự thỏa mãn trong công việc.
6 1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu Khi nhắc đến sự thỏa mãn thì không thể không nhắc đến thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Theo lý thuyết này, con người đều có năm loại nhu cầu như sau: - Nhu cầu cấp độ 1: nhu cầu về sinh lý cơ bản nhất. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu về ăn uống, nơi ở, sinh lý, nghỉ ngơi… - Nhu cầu cấp độ 2: Nhu cầu về an toàn. Cần có cảm giác được an ninh, an toàn, gia đình, sức khỏe, việc làm… - Nhu cầu cấp độ 3: Nhu cầu xã hội. Muốn được gia nhập nhóm cộng đồng, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. - Nhu cầu cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng. Là các nhu cầu được tôn trọng, quý mến, được công nhận, địa vị, được tin tưởng. - Nhu cầu cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định bản thân ở cường độ cao. Là việc muốn sáng tạo, muốn được phát huy, muốn có những màn trình diễn được công nhận là thành đạt. Tác giả trình bày lý thuyết này có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và chất lượng cuộc sống công việc vì các yếu tố trong lý thuyết này cơ bản thể hiện phần nào các khái niệm về QWL như: nhu cầu ở cấp độ 1 và 2 có tính chất giống như yếu tố về thu nhập và môi trường làm việc. Tương tự, cấp độ 3,4,5 có tính chất như các yếu tố về mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, yếu tố sự công nhận. 1.1.2.2. Thuyết thành tựu Theo McClelland (1988), nhu cầu của con người có thể chia làm 3 loại như sau - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính khó khăn và thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. - Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu ảnh hưởng đến người khác, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ có thể kiểm soát và điều khiển người khác. - Nhu cầu về liên minh:
7 Là nhu cầu được có các mối quan hệ bạn bè, tình yêu, các mối quan hệ xã hội, đội nhóm... Mối liên quan: Nhu cầu về thành tựu được xem như yếu tố về cơ hội đào tạo thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân... Hay nhu cầu về liên minh có thể hiểu là các yếu tố về đồng nghiệp, các mối liên hệ xã hội có liên quan công việc. 1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc 1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of work life - QWL) đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong đó có thể kể đến những khái niệm sau đây: Đầu tiên có thể kể đến Carlson (1980) định nghĩa QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự thỏa mãn, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Tiếp theo, Cascio (1998) định nghĩa QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình. Bên cạnh đó, Efraty và Sirgy (2001) định nghĩa QWL là sự thỏa mãn của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Khái niệm QWL của Efaty và Sirgy dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu hiện thực, nhu cầu xã hội, học hỏi và thẩm mỹ. Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Những năm gần đây, Theo European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) thì QWL được định nghĩa là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân”. Theo Laar (2007), trong nghiên cứu của mình, ông cho rằng: “chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc. Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào”. Định nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và yếu tố bên ngoài công việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân của nhân viên. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc đến bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá
8 nhân. Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết trước đây, tác giả sử dụng định nghĩa của Laar (2007) trong luận văn này khi đề cập đến QWL. 1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc Từ rất lâu đời, thuật ngữ QWL đã được các nhà khoa học đề cập tới và các tác giả khác nhau lại xem xét những khía cạnh khác nhau ở những quốc gia và những tổ chức khác nhau. Có thể kể ra một số mô hình về các yếu tố thành phần của QWL như sau: Theo Walton (1974) Walton (1974) xác định các yếu tố thành phần của QWL gồm tám yếu tố: - Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp. - Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và an toàn lao động. - Sử dụng năng lực cá nhân: nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách. - Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu. - Hoà nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc. - Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc để được giải quyết một cách thích hợp. - Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa công việc của người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.
9 - Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng. Theo Taylor (1978) Taylor (1978) xác định các yếu tố thành phần QWL gồm 11 yếu tố là: tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, bản chất của công việc, năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, sự tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc. Theo Delamotte & Takezawa (1984) Delamotte và Takezawa (1984) thì cho rằng QWL bao gồm 5 yếu tố thành phần: - Mục tiêu truyền thống: bao gồm sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc. - Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề nghiệp. - Tầm ảnh hưởng: người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, khi đó người lao động cảm nhận rằng họ được làm chủ. - Công việc thách thức: công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố quan trọng làm gia tăng sự động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc. - Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau khi việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ có ít thời gian hơn trước đây. Theo Zare & cộng sự (2012) Zare và các cộng sự của ông cho rằng có 6 yếu tố thành phần QWL là: những công việc thú vị, có thách thức và trách nhiệm; những phần thưởng qua kết quả công việc; nơi làm việc sạch sẽ an toàn; có ít sự giám sát; mối quan hệ hữu nghị giữa các