Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại quỹ trợ vốn CEP

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với mỗi doanh nghiệp bất kỳ, nhân lực luôn là nguồn lực được đánh giá quan trọng bậc nhất. Chất lượng nguồn nhân lực tốt chính là một lợi thế cạnh tranh của mồi doanh nghiệp. Vậy thì làm sao đế chiêu mộ được người tài, phát triển chất lượng nhân lực hiện có và giữ được nhân viên giỏi? Đây là câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đau đầu để trả lời.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại quỹ trợ vốn CEP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------ PHAN THỊ KIỀU LOAN GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------ PHAN THỊ KIỀU LOAN GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG) MÃ SỐ : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP” l c n n n i n c c a riêng tôi i i đ c a i o i n n n .TS Trần Kim Dung. S i n n c n i n n i nc c a đề tài n c a n đ cc n on c c n n n i nc nào. Tôi xin chịu trách nhi m v i cam k t c a mình. Tp. Hồ 2017 T Phan Thị Kiều Loan
i MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................... 5 1.1. Khái quát về nhân viên tín dụng: .......................................................... 5 1.1.1. Khái ni m ....................................................................................... 5 1.1.2. Vai trò ............................................................................................. 5 1.1.3. Đặc điểm......................................................................................... 6 1.2. Tổng quan về nghỉ việc........................................................................... 7 1.2.1. Khái ni m nghỉ vi c ....................................................................... 7 1.2.2. Phân loại nghỉ vi c ......................................................................... 8 1.2.3. Tác hại c a tỷ l nghỉ vi c cao ....................................................... 9 1.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................... 9 1.3.1. M t s nghiên c n c ngoài ..................................................... 10 1.3.2. M t s nghiên c on n c ..................................................... 11 1.4. Các yếu tố nh hưởn đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên .................. 12 1.4.1. S phù h p.................................................................................... 12 1.4.2. H n i ãn đạo........................................................................... 13 1.4.3. Quan h nơi m i c .................................................................... 14
1.4.4. Đ o ạo và phát triển .................................................................... 14 1.4.5. L ơn ởng và công nhận........................................................ 15 1.4.6. Truyền thông ................................................................................ 15 1.4.7. S yêu thích và thử thách trong công vi c ................................... 16 1.4.8. M i ờng làm vi c vật lý ........................................................... 16 Tóm tắt hươn 1 ........................................................................................... 17 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP ............... 18 2.1. Giới thiệu về Quỹ trợ vốn CEP ........................................................... 18 2.1.1. Gi i thi u tổ ch c ......................................................................... 18 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 19 2.1.3. ơ đồ tổ ch c ................................................................................ 20 2.1.4. K t qu hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CEP t năm 2012-2016....... 23 2.1.5. Gi i thi u b phận nhân viên tín dụng ......................................... 25 2.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27 2.3. Phân tích tình hình nghỉ việc từ năm 2014 - tháng 06/2017 ............. 27 2.4. Các yếu tố nh hưởn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại Quỹ trợ vốn CEP ............................................................................. 31 2.4.1. S phù h p.................................................................................... 31 2.4.2. H n i ãn đạo........................................................................... 34 2.4.3. Quan h nơi m i c .................................................................... 37 2.4.4. Th c trạng về đ o ạo và phát triển .............................................. 38 2.4.5. L ơn ởng và công nhận........................................................ 41 2.4.6. Truyền thông ................................................................................ 45 2.4.7. S yêu thích và các thử thách trong công vi c ............................. 47 2.4.8. M i ờng làm vi c vật lý ........................................................... 49
2.5. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA ............................. 51 Tóm tắt hươn 2 ........................................................................................... 54 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP ................................... 55 3.1. Chiến lược, mục tiêu của tổ chức ........................................................ 55 3.1.1. Mục tiêu, chi n c c a tổ ch c ................................................. 55 3.1.2. Chi n c qu n trị nguồn nhân l c c a tổ ch c.......................... 55 3.2. Gi i pháp gi m tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại Quỹ trợ vốn CEP ........................................................................................................... 56 3.2.1. Gi i a đổi về n i ãn đạo ........................................ 56 3.2.2. Gi i pháp hoàn thi n n đ o ạo và phát triển ................... 59 3.2.3. Gi i pháp nâng cao s yêu thích và tạo các thử thách trong công vi c 63 3.2.4. Gi i pháp hoàn thi n m i ờng vật lý........................................ 65 3.3. Đ nh tính kh th và ưu t ên i pháp .................................. 67 3.4. Tổng hợp các vấn đề và gi i pháp ....................................................... 68 Tóm tắt hươn 3 ........................................................................................... 68 KẾT LUẬN ` ................................................................................................ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Quỹ tr v n CEP : Quỹ tr v n c o n ời ao đ ng nghèo t tạo vi c làm Tp. Hồ Chí Minh : Thành ph Hồ Chí Minh
ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU B ng 1. S ng nhân viên nghỉ vi c c a Quỹ tr v n CEP t năm 2012 đ n 06 n đầ năm 2017 ............................................................................................... 1 B ng 2.1 : Lịch sử hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CEP ............................................ 19 B ng 2.2: Th ng kê s ng chi nhánh hi n có tại các tỉnh thành ..................... 22 B ng 2.3: Tổng quan tình hình hoạ đ ng t năm 2014-2017 ............................. 24 B ng 2.4 Tỷ l ăn ởn n năm c a tổng s n i n n tại t năm 2012-2016............................................................................................................. 24 B n 2.5 Cơ c u nhân viên tín dụng hi n nay ..................................................... 28 B ng 2.6 Tình hình nhân s t năm 2014-2016................................................... 29 B n 2.7. Cơ c u nhân viên tín dụng nghỉ vi c t năm 2014- tháng 06/2017..... 30 B ng 2.8 Th ng kê tỷ l phù h p về chuyên môn c a các nhân viên tín dụng t năm 2014 – tháng 06/ 2017 .................................................................................. 31 B ng 2.9 K t qu kh o sát y u t s phù h c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ......................................................................................... 33 B ng 2.10 K t qu kh o sát ý ki n đón ó c o T ởn c i n n 6 n đầu năm 2017 .............................................................................................................. 35 B ng 2.11 K t qu kh o sát y u t n i ãn đạo c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng .................................................................................. 36 B ng 2.12 K t qu kh o sát y u t quan h nơi m i c c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.......................................................................... 38 B ng 2.13 Các l đ o ạo ờn đ c tổ ch c cho Nhân viên tín dụng .......... 39 B ng 2.14 K t qu kh o sát y u t đ o ạo và phát triển c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.......................................................................... 41 B ng 2.15 K t qu kh o sát y u t ơn ởng và công nhận c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ....................................................... 44 B ng 2.16 K t qu kh o sát y u t truyền n c đ n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng .................................................................................. 46 B ng 2.17 K t qu kh o sát y u t s yêu thích và thử c c đ n đ n quy t định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ................................................................. 48
iii B ng 2.18 K t qu kh o sát y u t m i ờng làm vi c vậ ý c đ n đ n quy t định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ................................................................. 51 B n 2.19 Điểm trung bình m c đ quan trọng và m c đ thể hi n các tiêu chí 52 B ng 3.1 L n ăn i n c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP ......... 62 B n 3.2 Đ n i ín i n ín thi c a các gi i đã đề ra .......... 67 B ng 3.3 Tổng h p các v n đề và gi i pháp th c hi n, ph i h p các gi i pháp .. 68
iv DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1. Biể đồ so sánh t c đ ăn ởng nhân viên và t c đ ăn ỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c c a Quỹ tr v n CEP t năm 2014 đ n 06 n đầ năm 2017 ........................................................................................................................ 2 H n 2.1 Cơ c u tổ ch c Quỹ tr v n CEP .......................................................... 20 Hình 2.2 Th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên t năm 2014- tháng 06/2017 ....... 29 H n 2.3: Cơ c u thu nhập c a nhân viên tín dụng .............................................. 43 Hình 2.4 Mô hình IPA các y u t n ởn đ n tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ...................................................................................................................... 53
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài V i mỗi doanh nghi p b t kỳ, nhân l c luôn là nguồn l c đ c đ n i quan trọng bậc nh t. Ch ng nguồn nhân l c t t chính là m t l i th cạnh tranh c a mỗi doanh nghi p. Vậy thì m ao để chiêu m đ cn ời tài, phát triển ch ng nhân l c hi n có và giữ đ c nhân viên giỏi? Đâ câ ỏi mà b t c doanh nghi n o cũn i đa đầ để tr lời. T on 3 năm ần đâ (2014-2016), tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CE ăn cao. Đáng chú ý là các nhân viên tín dụng có thâm niên t 3 năm ở lên chi m tỷ trọn cao. V on 6 n đầ năm 2017 đã có đ n 14 ờng h p nhân viên tín dụng nghỉ vi c. C a ao iờ nguồn nhân l c tại Quỹ tr v n CEP lại bị thi u hụt m t cách trầm trọn n â iờ. S li u nhân viên tín dụng nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CEP t năm 2014- 2016 6 n đầ năm 2017 đ c th ng kê trong b ng 1. B ng 1. Số lượng nhân viên nghỉ việc của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2012 đến 06 th n đầu năm 2017 06/ Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017 S ng nhân viên tín 4 3 5 12 16 14 dụng nghỉ vi c Tổng s ng nhân 4 4 5 13 17 14 viên nghỉ vi c Tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c/tổng s 100% 75% 100% 92,31% 94,12% 100% nhân viên nghỉ vi c (Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP) Đa ần đ i ng nhân viên nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CEP là nhân viên tín dụng, nhân viên nghỉ vi c ở các b phận c n đ n ể. So sánh t c đ ăn ỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c v i t c đ ăn ởng về nhân s c a toàn Quỹ tr v n CEP có s chênh l c đ n ể, thể hi n trong hình 1. Vì vậy,
2 làm sao ổn định nguồn nhân l c để tập trung phát là nhi m vụ m an ãn đạo Quỹ tr v n CEP cần th c hi n ngay bây giờ. 2 1.8 1.6 1.4 1.2 Tốc độ tăng trưởng 1 nhân viên 0.8 0.6 Tốc động tăng tỷ lệ nhân viên tín dụng 0.4 nghỉ việc 0.2 0 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 6 tháng đầu năm 2017 Hình 1. Biểu đồ so sánh tố độ tăn trưởng nhân viên và tố độ tăn tỷ lệ nhân viên tín dụng nghỉ việc của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2014 đến 06 th n đầu năm 2017 Tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c ăn n an năm 2014 - 2015 và không có d u hi u suy gi m i năm 2016 n ở m c cao. T on 6 n đầ năm 2017 có đ n 14 ờng h p nhân viên tín dụng nghỉ vi c, gần bằng s ng c a c năm 2016 m t con s đ n o đ ng. Th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng hi n na đặt ra thách th c l n c o an ãn đạo Quỹ tr v n CEP. Bởi nhân viên tín dụng chi m ơn 76% on tổng s nhân viên và là l c ng ch ch t c a tổ ch c. Nhân viên tín dụng là n ời tr c ti p tạo ra doanh thu và giao ti p v i khách hàng, vì vậy họ là l c ng có vai trò quan trọng nh t. Nhân viên tín dụng nghỉ vi c nhiều gây những n ởng nghiêm trọng cho tổ ch c. Hoạ đ ng kinh doanh bị đ n , không th c hi n đ c chi n c đã đề ra. Vi c nhân viên tín dụng nghỉ vi c ờng xuyên gây ra những thi u hụt nhân s trầm trọng trong n i tại c a các chi nhánh và k hoạch phát triển mở thêm các chi nhánh m i. K n n c c ổ ch c tín dụn c đặc bi t là ngân hàng, khi nghỉ vi c ở m t ngân hàng này, nhân viên có thể sang m t ngân hàng khác làm vị í ơn đ ơn m n cần t n quá nhiều thời ian c o iai đoạn học vi c. Là m t công vi c đặc thù, các nhân viên
3 m i tuyển dụng tại Quỹ tr v n CEP cần ít nh 1 năm để nắm bắt công vi c n m t nhân viên tín dụn n ờng. Chính vì th , ch ng công vi c bị gi m sút khi bàn giao cho các nhân viên hoặc tình trạng quá t i c a các nhân viên tín dụn cũ. Hơn nữa, vi c bổ sung nhân viên m i cũn n r t nhiều nhân l c và vật l c cho vi c tuyển dụn đ o ạo n n c a c ắc i đ o ạo xong, các nhân viên m i đó có thể ti p nhận đ c công vi c th c t . Là m t nhân viên tín dụn đan c n c ại Quỹ tr v n CEP – chi nhánh Quận 10, tác gi nhận th đ c những tổn hại to l n mà tổ ch c ph i gánh chịu do tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c ăn cao on i năm ần đâ . V , vi c tìm hiểu những y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c nhằm đ a a i i pháp h p lý làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP, giúp ổn định nguồn nhân l c là vi c cần ph i th c hi n ngay lúc này. D a vào những lý do trên, tác gi đã c ọn đề tài: “GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP” m đề tài luận ăn c a mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu c a nghiên c u là: - Phân tích th c trạn x c định các nguyên nhân khi n nhân viên tín dụng nghỉ vi c. T n cơ ở đó c ỉ ra những hạn ch trong chính sách nhân s c a tổ ch c. - Đề xu t các gi i pháp khắc phục h ý để làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. 3. Đố tượng nghiên cứu Đ i ng nghiên c u c a đề tài là th c trạng nghỉ vi c và các y u t nh ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên c u c a đề tài là các nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c và hi n đan m i c tại Quỹ tr v n CEP trong thời gian t năm 2014 – n 6 năm 2017.
4 5. Phươn ph p n h ên ứu Đề tài dùng ơn định tính, cụ thể tác gi chọn m u phỏng v n 5 nhân viên tín dụn đan m i c và 5 nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c tại Quỹ tr v n CE để tìm hiểu các v n đề tồn đọng trong chính sách nhân s c a tổ ch c. T đó x c định nguyên nhân nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. T n cơ ở đó c i lập b ng kh o sát sử dụn an đo Li e i5m c đ gởi đ n nhóm nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c t (2014-2016) để x c định m c đ nghiêm trọng c a các v n đề để đ a a c c i i pháp phù h p. Cu i cùng, tác gi phỏng v n ởng phòng Nhân l c - hành chính nhằm x c định lại m t lần nữa s nghiêm trọng c a các nguyên nhân khi n nhân viên tín dụng nghỉ vi c và tính kh thi c a các gi i đề ra. Đề i cũn ùn kỹ thuật phân tích th ng kê mô t để đ n i m c đ quan trọng và m c đ thể hi n c a các v n đề đặt ra. K t qu sẽ xác nhận lại đ c các y u t nào đã nh quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. 6. Ý n hĩa thực tiễn D a trên k t qu nghiên c u đề tài giúp Quỹ tr v n CEP hiểu cụ thể ơn các nguyên nhân d n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. T đó giúp tổ ch c hiểu ơn ề n ân i n đề ra các gi i pháp phù h ơn để gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. Hơn nữa, k t qu nghiên c u cũn tạo tiền đề để Quỹ tr v n CEP có những a đổi kịp thời hơn on c ín c n ân nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân l c, giúp tổ ch c ngày càng phát triển mạnh mẽ. 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên c u gồm c c c ơn a : - Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục i đ i ng, phạm i ơn n i nc ýn ĩa c tiễn c a đề tài và c u trúc luận ăn. - Chươn 1: Tổn an cơ ở lý thuy t – Các khái ni m liên quan, các nghiên c c đâ ề các y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên.
5 - Chươn 2: Gi i thi u tổ ch c, th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng - Phân tích các y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP, tìm ra những hạn ch cần khắc phục tại tổ ch c. - Chươn 3: Trình bày các gi i pháp làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP – Sắp x p m c đ i n ín kh thi c a t ng gi i pháp.
5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT T on c ơn 1, tác gi sẽ đ a a những khái ni m có i n an n i ni m về nhân viên tín dụng, khái ni m về nghỉ vi c. Bên cạn đó c i gi i thi c c cơ ở lý thuy t, các nghiên c u gi i thích các y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c. Cu i cùng, d a trên nhữn điểm ơn đồng trong điều ki n nghiên c u, tác gi sẽ chọn mô hình nghiên c u phù h p. 1.1. Khái quát về nhân viên tín dụng: 1.1.1. Khái niệm Trong thời đại ngày nay, cái tên nhân viên tín dụng có lẽ đã en c v i mọi n ời. Nhân viên tín dụng chính là cầu n i giữa những tổ ch c cá nhân cần v n và tổ ch c cung ng v n. Nhân viên tín dụng tìm ki m nguồn khách hàng có nhu cầu, hoặc cũn có ể kích thích nhu cầu c a khách hàng tiềm năn . a đó n ân i n ín ụng sẽ gi i thi u các kho n vay thích h p và thuy t phục khách hàng sử dụng các s n phẩm tài chính c a tổ ch c tín dụng c a mình. Bên cạn đó n ân i n ín ụn đ i i cũn n ữn n ời nhắc nhở, thu hồi v n. 1.1.2. Vai trò Hi n nay, nhu cầu về v n n c n ăn cao. N ời ta sử dụng v n để kinh doanh, mua sắm và nhiều mục đíc c. Điều này làm cho nhu cầu về nhân l c on ĩn c i c ín cũn ăn lên nhanh chóng. Thông tin tuyển dụng về công vi c này đ c đăn ở r t nhiề nơi. Nhân viên tín dụng là l c ng trụ c t c a b t c tổ ch c tài chính nào. Họ cũn c ín n ời mang lại phần l n doanh thu, l i nhuận đón ó o n vào s phát triển c a các tổ ch c tài chính. Có đ cm tl c ng nhân viên tín dụng năn đ ng, làm vi c hi u qu chính là m t l i th để cạnh tranh v i đ i th . Nhân viên tín dụng ngoài vai trò ti p xúc khách hàng, mang về l i nhuận cho tổ ch c. Họ còn là m t công cụ truyền thông hi u qu : cung c đầ đ thông tin về kho n vay cho khách hàng và ti p nhận những thông tin ph n hồi t khách hàng. Những nhân viên tín dụng thể hi n s chuyên nghi p trong công vi c, gây
6 n ng t t v i khách hàng sẽ tạo d n đ c d u n trong lòng khách hàng về hình n đẹp c a tổ ch c. 1.1.3. Đặ đ ểm Là m t công vi c đặc bi t, nên nhân viên tín dụn cũn có n ữn đặc n i n n a : L n ời giao ti p t t. Thật vậy, dù làm công vi c gì thì kh năn iao i p cũn đều r t cần thi t. Trong vi c tìm ki m và làm hài lòng khách hàng, đâ kỹ năn ắt bu c nhân viên tín dụng ph i có. Kỹ năn iao i p t t giúp nhân viên tín dụng tìm hiểu, nắm bắt thông tin, phân tích và có nhữn đề xu t h p lý, ăn c ờng m c đ ký k t h đồng. Bên cạn đó nhân viên tín dụng ph i tích c c tham gia các phong trào, hoạ đ ng xã h i, xây d n đ c m t hình n đẹp sẽ là công cụ truyền thông hi u qu cho tổ ch c. L n ời năn đ ng, có kh năn m i c đ c lập. Vì ph i ờng xuyên làm vi c bên ngoài, gặp g nhiề đ i ng khách hàng, nhân viên tín dụng luôn ph i t xử lý các tình hu ng b t ngờ n n n đ m b o s hài lòng c a khách hàng. Là n ời cẩn thận. Công vi c này i n an đ n tiền ý đòi ỏi nhân viên tín dụng ph i cẩn thận, chắc chắn trong t t c các khâu: thẩm định, xử lý hồ ơ i i ngân. M t sai sót nhỏ cũn có n cơ â phiền ph c l n cho c khách hàng, tổ ch c và b n thân nhân viên tín dụn . Đã có nhữn ờng h p nhân viên tín dụng ph i n o òn ao ý c a hiểu rõ các quy trình, luậ định, nh ởn đ n ơn ai sau này c a họ. L n ời phân tích, n đo n t. Trong quá trình tìm ki m, ti p xúc và phân tích khách hàng, nhân viên tín dụng cần có đ c cái nhìn bao quát về khách n để thẩm định kh năn n . Để nân cao đ c kh năn n n ân i n tín dụng nên tích c c đọc tài li u có liên quan, nghiên c u kỹ càng t ng tình hu ng cụ thể để áp dụng khi xử lý v n đề.
7 1.2. Tổng quan về nghỉ việc 1.2.1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ vi c là tình trạng m t nhân viên ch m d t công vi c hi n tại tại m t doanh nghi p, tổ ch c cụ thể. Tình hình nghỉ vi c trong các tổ ch c đã â khó ăn c o oan nghi : ăn c i í i m hi u qu hoạ đ ng và vi c tuyển dụng, giữ chân nhân viên giỏi (Villanueva & Djurkovic, 2009). Do nhận th y đ c những n ởng to l n khi nhân viên nghỉ vi c, lý thuy t về nhân viên nghỉ vi c cũn đ c a đời s m để địn ng cho các tổ ch c trong cách đ n giá và xử lý v n đề này. Tiêu biểu là những nghiên c u c a Co on & T e năm 1986, nghiên c u c a M c in & Mo ow 1980. Đặc bi t v n đề nghỉ vi c c a n ân i n đã đ c quan tâm t r t s m, thể hi n qua nghiên c u c a Crabb o năm 1912. T những nghiên c u khác nhau, khái ni m nghỉ vi c cũn cn a .K i ni m nghỉ vi c mà tác gi nói đ n on đề tài sẽ đư c x c định là hình th c nghỉ vi c t nguy n. T eo đó n ỉ vi c là m n on đó n ân i n ời khỏi tổ ch c và tổ ch c ph i tìm m n ời m i phù h để thay th nhân viên này (Curtis, 2006). Nghiên c u c a Deery (2008) cho rằng nghỉ vi c là m t quy trình thay th m t nhân viên này bằng m t nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Theo nghiên c u c a Tommy Thomas (2009) thì khái ni m nghỉ vi c đ c phát biểu là s quy định ch m d t công vi c tại m t tổ ch c, doanh nghi p. Ông đề a địn n ĩa về tỷ l nghỉ vi c là chỉ s để x c định m c đ trầm trọng c a th c t nghỉ vi c. Tỷ l nghỉ vi c đ c tính bằng cách l y s nhân viên nghỉ vi c chia cho tổng s nhân viên. Hoặc trong nghiên c u c a Hission (2009) thì tỷ l nghỉ vi c đ c địn n ĩa m cđ a đổi nhân viên c a tổ ch c trong m t iai đoạn nh định. Tỷ l nghỉ vi c cao sẽ dễ x y ra ở khu v c có tỷ l th t nghi p th p .Vì trong m m i ờng mà vi c tìm ki m m t công vi c m i là khá dễ n n ân i n ờn có n ng ch m d t công vi c cũ đ n v i công vi c m i mà họ cho là phù h p.
8 Hi n nay, th c trạng nhân viên nghỉ vi c v n đan diễn ra tại t t c các các loại hình doanh nghi p. Khi nhân viên không hài lòng v i công vi c và bên ngoài đan có n ững công vi c h p d n ơn họ sẽ rời bỏ công vi c hi n tại. 1.2.2. Phân loại nghỉ việc Các nghiên c u phân loại ra 2 loại nghỉ vi c cơ n: nghỉ vi c không t nguy n (nghỉ vi c bắt bu c) và nghỉ vi c t nguy n. Mỗi loại nghỉ vi c n đều gây ra m c đ ng nh định tùy theo m c đ lên tổ ch c. Nghỉ vi c bắt bu c là vi c đ a a định c a tổ ch c nhằm ch m d t công vi c hi n tại c a nhân viên (McPherson, 1976). Theo Heneman và Judge (2006), nghỉ vi c bắt bu c x y ra do bị sa th i hoặc gi m biên ch . Nhằm loại bỏ những nhân viên có hi u qu làm vi c kém, không phù h p v i yêu cầu c a công ty. Sa th i là hình th c ờn đ c ùn để loại bỏ những nhân viên làm vi c kém hi u qu hoặc không phù h p v i tổ ch c. Trong nhữn iai đoạn nh định, quy định cho nghỉ vi c nhằm gi m biên ch n đ ng cần thi để ăn i u qu c a tổ ch c (Donoghue & Castle, 2006). Nghỉ vi c bắt bu c còn gọi là nghỉ vi c đ n c c năn nó uy trình giúp tổ ch c loại bỏ các nhân viên thi u năn c. Nghỉ vi c t nguy n là kiểu nghỉ vi c mà s ở lại hay rời bỏ công vi c là do chính nhân viên quy định (Wells và các c ng s , 2010). Nghỉ vi c t nguy n còn gọi là nghỉ vi c gây xáo tr n ch c năn đem ại nhiều tổn th t cho tổ ch c. Nhận th đ c m i nguy hại này, các nghiên c đã c nh báo rằng những n ời nghỉ vi c t nguy n ờn đ cđ n i n ữn n ân i n i năn thông minh (Bassy và Hollman, 2010). Và khi nghỉ vi c, họ mang theo t t c kỹ năn in n i m khi làm công vi c hi n tại ra đi n iểm ơn ọ chuyển an c n đ i th . Nhữn điều này làm suy gi m nguồn l c m t cách nghiêm trọng và n ởng đ n tính cạnh tranh c a tổ ch c. Trên th c t , tình trạng nghỉ vi c quá ít hoặc có thể không có nhân viên nào nghỉ vi c c a ể khẳn định rằng tổ ch c đan oạ đ ng t . N c lại, trong nhiề ờng h p nhân viên nghỉ vi c có l i cho tổ ch c đó c ín n ững nhân viên làm vi c kém c a phù h p v i tổ ch c.
9 1.2.3. Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao Tỷ l nhân viên nghỉ vi c cao sẽ khi n tổ ch c ph i chịu r t nhiều h lụy: ăn c i í oạ đ n m i n đoạn các k hoạch mục tiêu, gi m năn t làm vi c, tạo tâm lý nghỉ vi c â an… Tăn c i í: i ổ ch c có quá nhiều nhân viên nghỉ vi c, d n đ n thi u hụt nhân s , bắt bu c ph i tuyển m i để ù đắp. Công tác tuyển dụn đ o ạo m i t n r t nhiề c i ín n c a c ắc i đ o ạo xong, ng viên có đ kh năn để ti p nhận công vi c c đó cần ph i ti p tục tuyển m i. Hơn nữa, n u tỷ l nghỉ vi c cao cũn cần ăn m n ân c cho b phận qu n lý nhân l c để có thể qu n lý, tuyển dụn đ o tạo m i m t cách kịp thời. Gi m năn t làm vi c: đa các nhân viên m i đ c tuyển dụn c a nắm bắ đ c công vi c ngay, mà ph i qua quá trình thích nghi và học hỏi t nhữn n ân i n cũ. N ữn n ân i n cũ i bỏ ra m t ít thời gian trong quỹ thời gian làm vi c để ng d n đ o ạo cho nhân viên m i. Điều này khi n cho các công vi c quan trọng khác n đ c đầ h c hi n đ n m c và gây tác đ ng hi u qu hoạ đ ng c a tổ ch c (Leigh Goessl, 2011). C a ể đ n n u tình hình nghỉ vi c nhiều x a đ t ng t cũn n ởn đ n tinh thần c a các nhân viên hi n hữu. Kéo theo nó là ch ng công vi c bị gi m năn su t làm vi c n đ c đ m b o. Bên cạn đó on khi chờ đ i để tuyển đ o ạo nhân viên m i, các k hoạch có thể bị n n , các mục tiêu chi n c có thể n đ c hoàn thành. 1.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan T c đâ đã có vô s công trình nghiên c u i n an đ n tình trạng nghỉ vi c. Th n n không có nghiên c n o đ a a những nhận xét đầ đ và toàn di n nh t về quy định nghỉ vi c c a nhân viên. Tuy nhiên, cũn có m t vài nghiên c u h t s c hữ íc đ n c ý. T on i i hạn bài nghiên c u này, tác gi chỉ tập trung vào những y u t xu t phát t tổ ch c d n đ n hậu qu đ a ra quy định nghỉ vi c c a n ân i n n xé đ n các y u t cá nhân và các y ut m i ờng bên tổ ch c.