Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Nội thất và Quảng cáo Á Đông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên, đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Nội thất và Quảng cáo Á Đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Phan Thị Lệ Hằng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Phan Thị Lệ Hằng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS LÊ NHẬT HẠNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Nội thất và Quảng cáo Á Đông” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Nhật Hạnh. Các thông tin số liệu được nêu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý một cách trung thực và khách quan. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phan Thị Lệ Hằng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 7 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 7 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 7 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ......................................................................... 9 6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................11 1.1. Cơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức ........................................................ 11 1.1.1. Định nghĩa sự cam kết với tổ chức ......................................................11 1.1.2. Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ............................................12 1.1.3. Các lý thuyết nền .................................................................................12 1.1.3.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................12 1.1.3.2. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969) ........................................14 1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..........................................15 1.1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................17 1.1.4. Các nghiên cứu về cam kết của nhân viên với tổ chức .......................19 1.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................19 1.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................20
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất cho công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông...................................................................................................................... 22 1.2.1. Lương, thưởng .....................................................................................23 1.2.2. Phúc lợi ................................................................................................24 1.2.3. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................25 1.2.4. Sự hỗ trợ của cấp trên ..........................................................................26 1.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp..............................................................26 1.2.6. Bản chất công việc ..............................................................................27 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐÔNG .........................................................31 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ..................... 31 2.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển ......................................31 2.1.2. Tổng quan về cơ cấu tổ chức và nhân sự ............................................32 2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ................................................................ 35 2.2.1. Kết quả thực hiện khảo sát ..................................................................35 2.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động tới mức độ cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ........................36 2.2.2.1. Yếu tố lương, thưởng ..........................................................................36 2.2.2.2. Yếu tố phúc lợi ....................................................................................40 2.2.2.3. Yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................................................42 2.2.2.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................44 2.2.2.5. Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ..............................................................46 2.2.2.6. Yếu tố bản chất công việc ...................................................................47 2.3. Tổng hợp các vấn đề tồn tại ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên ........ 48 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................50 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...............................................................51
3.1. Căn cứ xây dựng giải pháp ............................................................................ 51 3.2. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.................................................... 52 3.2.1. Giải pháp về lương, thưởng.................................................................53 3.2.2. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................57 3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ......................................................59 3.2.4. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc...............................................66 3.2.5. Giải pháp về phúc lợi ..........................................................................67 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................67 KẾT LUẬN ..........................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018 ....................................................... 1 Bảng 0.2: Thống kê số lỗi vi phạm trong giai đoạn 2017 – 2018 ............................... 3 Bảng 0.3: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức ......................................................... 4 Bảng 0.4: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông .................................................................................................. 5 Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức ............................................................................................................ 21 Bảng 1.2: Thang đo “ Lương, thưởng” ..................................................................... 24 Bảng 1.3: Thang đo “Phúc lợi” ................................................................................. 25 Bảng 1.4: Thang đo “ Đào tạo và thăng tiến” ........................................................... 25 Bảng 1.5: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” ........................................................... 26 Bảng 1.6: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ............................................... 27 Bảng 1.7: Thang đo “Bản chất công việc” ................................................................ 28 Bảng 1.8: Tổng hợp thang đo các biến .................................................................... 28 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông .... 34 Bảng 2.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 35 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát yếu tố lương, thưởng ..................................................... 37 Bảng 2.4: Mức lương theo cấp bậc tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ........................................................................................................... 37 Bảng 2.5: Mức lương trung bình qua các năm của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ................................................................................................ 38 Bảng 2.6: Thống kê mức lương trung bình tại một số tỉnh thành ............................. 38 Bảng 2.7: Thống kê tình hình làm thêm ngoài giờ của nhân viên tại công ty .......... 39 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phúc lợi .................................................................... 40 Bảng 2.9: Tổng hợp phúc lợi của nhân viên ............................................................. 41 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến .............................................. 42 Bảng 2.11: Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức cho nhân viên ........................ 43
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về mối quan hệ với đồng nghiệp................................. 45 Bảng 2.13: Tình hình các hoạt động xây dựng nhóm ở công ty ............................... 46 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ....................................... 46 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố bản chất công việc ....................................... 47 Bảng 2.16: Tổng hợp những ưu điểm và hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên ................................................................................ 48 Bảng 2.16: Tổng hợp các vấn đề còn tồn tại trong công tác hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên .................................................. 50 Bảng 3.1: Giá trị trung bình của các nhóm yếu tố .................................................... 53 Bảng 3.2: Các giải pháp về yếu tố lương, thưởng ..................................................... 53 Bảng 3.3: Quy định về mức tăng lương cho từng yếu tố đánh giá nhân viên........... 56 Bảng 3.4: Các giải pháp về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ............................ 58 Bảng 3.5: Các giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..................................................... 60 Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc mẫu ....................................................................... 60 Bảng 3.7: Mẫu khảo sát lấy ý kiến nhân viên cho việc xác định nhu cầu đào tạo .... 64 Bảng 3.8: Mẫu khảo sát về hiệu quả lớp đào tạo ...................................................... 65 Bảng 3.9: Các giải pháp về phúc lợi ......................................................................... 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Những cơ hội để thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo A. Maslow .................. 13 Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên ............................. 16 Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................ 18 Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông ..................................................... 23 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty.............................................................................. 32
PHẦN TÓM TẮT Tiêu đề: Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty Trách nhiệm hữu hạn Nội thất và Quảng cáo Á Đông. Tóm tắt:  Lý do chọn đề tài: Từ những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc ngày càng tăng, hiệu suất làm việc của nhân viên ngày cảng giảm tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông, tác giả nhận thấy mức độ cam kết của nhân viên với công ty đang gặp vấn đề. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến những mục tiêu dài hạn của tổ chức vì nguồn nhân lực vốn là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Nhận thấy sự cấp thiết trong việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, góp phần nâng cao mức độ cam kết của nhân viên với công ty, tác giả đã quyết định chọn đề tài này.  Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: (1)Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên, (2) Đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.  Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu tham khảo các mô hình về sự cam kết của nhân viên với tổ chức trong và ngoài nước, kế thừa mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh và kiểm định để đề xuất mô hình nghiên cứu cho công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. Kết hợp nghiên cứu định tính: phỏng vấn nhóm 10 nhân viên được chọn ra từ các vị trí quản lý, nhân sự và những người có kinh nghiệm ở các phòng ban, tác giả xây dựng mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Nghiên cứu định lượng được thực hiện trên 130 nhân viên là cơ sở để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty.  Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã tìm thấy và xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên là : (1) Lương, thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Chính
sách đào tạo và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Bản chất công việc. Tác giả cũng thực hiện phân tích dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được để thấy được các vấn đề trong công tác hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. Cuối cùng tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho 3 nhóm yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là: (1) Lương, thưởng, (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) Đào tạo và thăng tiến. Từ khóa: hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết; cam kết của nhân viên; công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
ABSTRACT Title: Solutions to improve factors that affect employee’s commitment to A Dong Interior and Advertising Company Limited. Summary:  Reason to choose the topic: From the causes to the increasing severance, and the reducing employee productivity at A Dong Interior and Advertising Company Limited, the author recognizes that there is problem in the employee’s commitment to the company. This greatly affects the long-term goals of the organization as human resources are the most valuable asset of any organization. Recognizing the urgency in improving the factors that affect employee’s commitment, contributing to improving employee commitment to the company, I have decided to choose this topic.  The research objectives of the thesis are: (1) Identify factors that affect employee’s commitment to the organization, (2) Assess the situation of factors affecting employee’s commitment to A Dong Interior and Advertising Company Limited, and thereby propose some solutions to improve the factors affecting employee‘s commitment.  Research method: The study takes references on domestic and foreign models of employee’s commitment to the organization, inherits the modified and tested research model to propose research model for A Dong Interior and Advertising Company Limited. Combining with qualitative research: by interviewing 10 groups of employees selected from managerial positions, personnel and people with experience from the departments, the author builds a model of 6 factors affecting employee‘s commitment in accordance with the actual situation of the company. The quantitative research conducted on 130 employees is the basis for analyzing the status of the factors affecting employee’s commitment to the company.
 Research results: The study has found and identified 6 factors that affect employee’s commitment: (1) Salary and bonus, (2) Welfare, (3) Training policy and promotion, (4) Relationship with colleagues, (5) The support of superiors, (6) Nature of work. I have also performed analysis based on collected primary and secondary data to find out the problems in improving the factors affecting employee‘s commitment at A Dong Interior and Advertising Company Limited. Finally, the author has proposed some solutions for the three groups of factors with the lowest average scores: (1) Salary and bonus; (2) Relationship with colleagues; (3) Training policy and promotion.  Key words: improving the factors affecting commitment; employee‘s commitment; A Dong Interior and Advertising Company Limited.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông là công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế quảng cáo và nội thất, được thành lập năm 1995 với tiền thân là một xưởng sản xuất nội thất nhỏ. Qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, công ty đã có sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực. Đến nay, công ty đã trở thành một doanh nghiệp được các đối tác trong và ngoài nước tín nhiệm đồng hành, khẳng định uy tín. Trong suốt giai đoạn từ 2016-2019 công ty liên tục có những thay đổi mạnh mẽ trong các hoạt động xây dựng thương hiệu và mở rộng chi nhánh nhằm xây dựng bộ máy kinh doanh hiệu quả, phù hợp với nguồn lực công ty và nhu cầu của thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh các chiến lược phát triển mạng lưới và thị trường kinh doanh, công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông cũng gặp phải một số vấn đề cần được lưu ý, nếu không quan tâm chú trọng đúng mức, điều này sẽ gây ảnh hưởng đến việc duy trì hoạt động và phát triển dài hạn của công ty, cụ thể của những dấu hiệu đó: Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự của công ty, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang có xu hướng tăng lên đáng kể. Cụ thể tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang có xu hướng tăng dần từ năm 2016 đến 2018 (Xem bảng 0.1). Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc 2016-2018 Số lượng Tỷ lệ nghỉ việc nghỉ việc Năm 2016 28 11.72% Năm 2017 33 15.83% Năm 2018 40 23.25% (Nguồn: Phòng Nhân sự, 2018) Tình trạng các nhân viên xin nghỉ việc ngày càng nhiều gần đây đã gây ra những biến động ảnh hưởng tới hoạt động chung của công ty. Trong thời gian chờ tuyển người mới để thay thế thì các nhân viên còn lại phải kiêm thêm công việc còn thiếu người, việc phân công công việc chuyên môn cho các nhân viên có sự thay đổi
2 liên tục đã tạo ra áp lực cho các nhân viên còn lại. Mặt khác, công việc chuyên môn đòi hỏi phải có kiến thức và kinh nghiệm nhất định về lĩnh vực đảm nhiệm do đó rất khó để tìm người thay thế cũng như kiêm nhiệm một cách nhanh chóng. Ban Giám đốc công ty cũng rất lo lắng nếu như tình trạng này tiếp diễn sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc cũng như hoạt động của công ty. Theo như số liệu lấy từ báo cáo của việc quét thẻ báo danh của phòng nhân sự công ty, số lượng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng. Giờ làm việc chính thức của công ty bắt đầu lúc 8 giờ sáng, tuy nhiên đến 8g20 thậm chí 8g35 vẫn còn nhiều người chưa có mặt hoặc vừa đặt chân đến công ty, chiếm khoảng 20% trong quý 4 năm 2018, so với quý 3 là tăng 8%. Về đánh giá năng lực cho nhân viên định kì 1 năm 2 lần vào giữa năm và cuối năm của công ty, thì số lượng nhân viên đạt yêu cầu (75 điểm trở lên) đang giảm dần. Đánh giá cuối năm 2018, số lượng nhân viên đạt yêu cầu chỉ chiếm 70% trong khi đánh giá cuối năm 2017, số lượng này đến 80%. Điều này cho thấy, chất lượng công việc của nhân viên có phần nào giảm sút, không coi công việc là đam mê, là trách nhiệm, chỉ làm qua loa, đối phó với cấp trên, không tập trung công việc dẫn đến vi phạm nhiều lỗi hơn hoặc là họ không được đào tạo bài bản hoặc đào tạo thiếu những nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc. Cũng có thể khối lượng công việc của họ quá nhiều nên họ không thể hoàn thành tốt. Từ quan sát, tác giả nhận thấy báo cáo của các phòng ban thường xuyên chậm trễ, nhân viên không tập trung xử lý công việc dứt điểm làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của công ty. Số lần khiếu nại của khách hàng đối với dịch vụ của công ty cũng ngày càng tăng lên, từ 47 lỗi trong năm 2017 tăng lên 59 lỗi trong năm 2018 và 35 lỗi trong 6 tháng đầu năm 2019. Ngoài ra, số lần vi phạm nội quy công ty như đi làm không đúng giờ, nghỉ làm không phép cũng ngày càng gia tăng, trong giờ làm việc, nhân viên mất tập trung, thường tham gia vào các trang mạng xã hội, làm việc cá nhân, nói chuyện riêng với đồng nghiệp,… Điều này cho thấy các nhân viên trong công ty không mấy “mặn mà” trong công việc chuyên môn và đang dành rất ít sự đầu tư và tâm huyết cho công việc của mình.
3 Bảng 0.2: Thống kê số lỗi vi phạm trong giai đoạn 2017-2018 Năm 2017 Năm 2018 Số lần đi làm muộn 256 312 Số lần rời công ty trước 5giờ 142 187 Số lần nghỉ không phép 10 14 Số lần khiếu nại của khách hàng 47 59 (Tài liệu nội bộ, năm 2018) Borman & Motowidlo (1993) đã phát biểu rằng hiệu suất công việc chính là giá trị được tạo ra khi nhân viên tập trung vào công việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Paluku Kazimoto (2016), các nhân viên có sự cam kết với tổ chức sẽ làm việc hiệu quả cao gấp 5 lần so với những nhân viên không có sự cam kết với tổ chức về việc cải tiến và sáng tạo các sản phẩm và nghiệp vụ. Mone & London (2010) cho rằng khi tổ chức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có thể tạo ra và duy trì mức độ cao sự tham gia đóng góp của nhân viên và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn. Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Mowday và cộng sự (1982) chỉ ra rằng giữa cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết với nhau. Mowday, Poter & Steer (1982) cũng đã chứng minh rằng khi mức độ cam kết cao nhân viên sẽ mong muốn ở lại tổ chức để làm việc lâu dài hơn. Ngoài ra trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho ra kết luận giữa cam kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến. Kết quả nghiên cứu của Wilson (2006) khẳng định gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở lại tổ chức. Từ những dấu hiệu đang gặp phải của công ty khi đối chiếu với những kết quả của những nghiên cứu trước đây về cam kết với tổ chức chứng tỏ rằng vấn đề công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông đang gặp phải có thể xuất phát từ cam kết thấp của người lao động với công ty. Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của người lao động tại công ty, tác giả tiến hành khảo sát mức độ cam kết của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam
4 kết của Meyer và Allen (1993). Bảng khảo sát này bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo lường cam kết chuẩn mực. Câu hỏi được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ. Từ 1 rất không hài lòng tới 5 rất hài lòng. Bảng 0.3: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức Kí hiệu Câu hỏi đo lường Cam kết tình cảm (Affective commitment) AC1 Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại trong sự nghiệp của minh cho tổ chức này AC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức này là của mình AC3 Tôi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tôi AC4 Tôi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này AC5 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này Cam kết duy trì (continuance commitment) CC1 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi CC2 Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó khăn cho anh chị CC3 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này thì cuộc sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn CC4 Tôi thấy mình có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức vào lúc này CC5 Nếu anh chị không đầu tư nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh chị đã rời khỏi CC6 Nếu rời khỏi anh chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ chức này Cam kết quy chuẩn (Normative commitment) NC1 Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức NC2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh chị cảm thấy việc rời khỏi tổ chức là không nên NC3 Anh chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời tổ chức vào lúc này NC4 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi NC5 Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh chị với mọi người trong tổ chức
5 Kí hiệu Câu hỏi đo lường NC6 Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều thứ, anh chị cảm thấy mình “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều (Nguồn: Meyer & Allen, 1993) Bảng 0.4: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông Câu Hoàn toàn Không Trung Hoàn toàn Đồng ý hỏi không đồng ý đồng ý lập đồng ý AC1 1 12 10 6 1 AC2 0 13 13 4 0 AC3 0 14 9 6 1 AC4 0 10 15 5 0 AC5 1 7 17 4 1 AC6 1 12 13 3 1 CC1 0 4 18 7 1 CC2 1 5 21 2 1 CC3 0 7 15 8 0 CC4 0 7 19 4 0 CC5 1 7 17 4 1 CC6 1 7 19 4 0 NC1 1 9 19 1 0 NC2 0 6 17 7 0 NC3 1 12 14 3 0 NC4 1 10 17 1 1 NC5 0 5 20 4 1 NC6 0 7 17 6 0 (Kết quả khảo sát, 2018) Kết quả khảo sát về mức độ cam kết của 30 nhân viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông có mức cam kết trung bình là 2.87, rất thấp, điều này cho
6 thấy mức độ cam kết thấp của người lao động tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. Ngoài ra, tác giả cũng đã tiến hành phỏng vấn 03 nhân viên đã nghỉ việc tại công ty: Chị Lưu Thị Minh Thanh, nhân viên phòng nhân sự đã nghỉ việc cho hay: “Tôi đã nghỉ việc tại công ty vào tháng 6/2018. Tôi nghĩ quyết định của mình hoàn toàn đúng. Hiện tại tôi đang làm việc tại công ty A (tôi xin được giấu tên công ty), tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Nguyên nhân nghỉ việc do mức lương công ty cũ chi trả không tương xứng với sự đóng góp của mình cho công ty và trong thời gian dài làm việc tại đây, tôi không được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Chị Nguyễn Huỳnh Gia Linh đã nghỉ việc tại Á Đông từ tháng 01/2018. Hiện tại chị đang làm của hàng trưởng cửa hàng Vinmart + tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc: “Tôi đã làm việc tại công ty 3 năm và chỉ làm vị trí nhân viên bán hàng, không có sự khác biệt về cấp bậc so với nhân viên mới. Tôi nhận thấy con đường phát triển sự nghiệp của mình không rõ ràng, nếu tiếp tục làm việc tại công ty liệu tôi có cơ hội thăng tiến hoặc phát triển sự nghiệp không? Tôi nhận thấy một số vị trí Cửa hàng phó hoặc cửa hàng trưởng được trao cho những người không có chuyên môn về nghiệp vụ, trong khi bản thân mình có nghiệp vụ và kinh nghiệm lâu năm lại không có cơ hội. Thậm chí những người trẻ và ít kinh nghiệm hơn tôi cũng được thăng chức. Những nổ lực làm việc của tôi không được đánh giá cao nên tôi cảm thấy chán nản và từ bỏ công việc. Anh Lê Ngọc Đống, Đội trưởng đội thi công cho rằng lý do nghỉ việc của anh như sau: “ Tôi đã làm việc tại công ty 05 năm, trong khi đó, tổng thu nhập của hàng tháng của tôi nằm trong ngưỡng hơn 07 triệu. Với giá cả đắt đỏ và mức chi tiêu cao tại khu vực TP.HCM, nếu tôi sống một mình thì có lẽ sẽ đủ, thế nhưng, tôi còn phải lo cho gia đình của mình nữa. Đối với nam giới, thì vai trò là trụ cột trong gia đình tôi phải lo được cho vợ con, tuy nhiên, với thu nhập như vậy thì tôi không thể lo được cho vợ con. Ngoài ra, khi làm việc tại công ty, tôi không biết bản thân mình
7 cần có những tiêu chuẩn nào để thăng tiến. Mặt khác, tôi thấy cơ hội thăng tiến của mình ở đây quá ít”. Thông qua những kết quả phỏng vấn được liệt kê ở trên, tác giả tổng hợp được các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết thấp với công ty chủ yếu do chính sách lương và thưởng còn thấp, việc đào tạo và phát triển chưa được quan tâm, nhân viên không thấy được con đường thăng tiến và phát triển sự nghiệp khi gắn bó với công ty. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thì đây là những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông” làm luận văn tốt nghiệp nhằm xác định và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết với tổ chức của nhân viên. - Đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. - Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang công tác tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. - Thời gian khảo sát: tháng 7-8 năm 2019. - Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu của nghiên cứu: