Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cấp nước Gia Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:182

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp nước Gia Định; đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo các nhân tố của mô hình nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân, những lý do làm suy giảm ĐLLV của người lao động; đề xuất các giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, cải thiện chính sách hiện tại và đưa ra một số giải pháp mới cho Công ty CP Cấp nước Gia Định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cấp nước Gia Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH BỘI QUYÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH BỘI QUYÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG) MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN ANH MINH TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Huỳnh Bội Quyên, học viên Cao học khóa 25 ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định” tôi xin cam đoan là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.Trần Anh Minh. Các thông tin dữ liệu, số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu là hoàn toàn trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2018 Tác giả luận văn Huỳnh Bội Quyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8 1.1 Các khái niệm, định nghĩa .................................................................................8 1.1.1 Khái niệm về động lực ...............................................................................8 1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................9 1.2 Vai trò của động lực ........................................................................................10 1.3 Các học thuyết về động lực làm việc ..............................................................11 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)............................11 1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg (1959) ..................................................11 1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ..............................................12 1.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..............................................13 1.3.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969).............................................................14 1.3.6 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) .................15 1.3.7 Thuyết động lực 3.0 của Daniel H.Pink (2009) .......................................15 1.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc .............................................................18 1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................18 1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam .....................................................................19 1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ...........................................21 1.5.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................21 1.5.2 Xây dựng mô hình và thang đo đề xuất ...................................................23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH .......................28 2.1 Giới thiệu về Công ty CP Cấp nước Gia Định ................................................28 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ...........................................................................28 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................29 2.1.4 Cơ cấu nhân sự .........................................................................................30 2.1.5 Hoạt động kinh doanh ..............................................................................32 2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định................................................................................................35 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................35 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...................................................................37 2.2.3 Phân tích nhân tố EFA .............................................................................39 2.2.4 Phân tích tương quan Pearson ..................................................................43 2.2.5 Kiểm định hồi quy....................................................................................44 2.2.6 Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người laođộng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định ......46 2.3 Thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định ...............................................................................................................................47 2.3.1 Nhân tố “Đặc điểm công việc” ................................................................49 2.3.2 Nhân tố “Điều kiện làm việc” ..................................................................54 2.3.3 Nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”...............................................................56 2.3.4 Nhân tố “Thu nhập – Phúc lợi” ................................................................59 2.3.5 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” ...............................................................62 2.3.6 Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ........................................................64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH .....................................67 3.1 Định hướng phát triển của Công ty CP Cấp nước Gia Định trong 5 năm tới (giai đoạn 2018 - 2022) .........................................................................................67 3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định .......................................................................................................68 3.2.1 Cơ sở xây dựng giải pháp.........................................................................68 3.2.2 Nội dung giải pháp đề xuất ......................................................................69
KẾT LUẬN ...............................................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT CP Cổ Phần ĐLLV Động lực làm việc ĐVT Đơn vị tính KMO Kaiser-Meyer-Olkin NLD Người lao động QT Quan trọng QLNKDT Quản lý nước không doanh thu SPSS Statistical Package for Social Sciences TNDN Thu nhập doanh nghiệp TCHC Tổ chức hành chính
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2012- 2016 .............................................................................................................................1 Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định giai đoạn 2010-2016 ...........................................................................................3 Bảng 1.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg ......................................12 Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các thuyết về động lực làm việc.......................................16 Bảng 1.3: Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLVcủa Người lao động ......20 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty CP Cấp nước Gia Định ...............................30 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2013 đến giữa năm 2016 ...................................................................................32 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................36 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................38 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .................41 Bảng 2.6: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động ......................................................................46 Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2014-2016………………………………………………………………………….57 Bảng 3.1: Một số phương án luân chuyển vị trí công việc đề xuất………………...71 Bảng 3.2: Một số tiêu chí đánh giá kết quả công việc đề xuất……………………..73 Bảng 3.3: Bảng cơ cấu điểm đánh giá đề xuất……………………………………..73 Bảng 3.4: Một số khóa học đào tạo cụ thể và Chi phí dự kiến…………………….77 Bảng 3.5: Biểu mẫu đánh giá đào tạo đề xuất……………………………………...78 Bảng 3.6: Một số dụng cụ cần thay thế đề xuất……………………………………85 Bảng 3.7: Một số khóa đào tạo cho cấp quản lý đề xuất ………………………….89 Bảng 3.8: Biểu mẫu phân công công việc đề xuất…………………………………91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016 .....................................2 Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow ......................................................11 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F. Herberg ..................................................................12 Hình 1.3: Thuyết Kỳ vọng của V.Vroom (1964) ......................................................13 Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................22 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................27 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Cấp nước Gia Định ........................................29 Hình 2.2: Tình hình nhân lực tại Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2012-2016 ...................................................................................................................................32 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................43
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2018 đến 2020” xuất phát từ thực tiễn cần thúc đẩy lại động lực cho người lao động (NLĐ), phân tích các lý do khiến người lao động không còn hứng thú khi làm việc và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy ĐLLV cũng chính là góp phần giúp cho công ty nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong một thị trường ngày càng cạnh tranh, nhiều biến đổi và mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn cho doanh nghiệp. Qúa trình phân tích sẽ thông qua việc kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, dựa vào lý thuyết ĐLLV và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, kết hợp thực trạng của Công ty và kết quả nghiên cứu tại Công ty CP Cấp nước Gia Định. Trong bài luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phương pháp chuyên gia, phỏng vấn và thảo luận nhóm vừa đóng vai trò chuyên sâu trong công tác hoạch định, vừa đóng vai trò nghiên cứu khám phá đối với các hoạt động còn lại. Nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các kết quả khảo sát đối với các các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp nước Gia Định Nội dung Luận văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo các nhân tố của Mô hình nghiên cứu. Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, con người, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Nhưng yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất vì nó không thể mua được như máy móc, thiết bị mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị nhân sự giỏi. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Vấn đề tạo ĐLLV là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo ĐLLV cho nhân viên khi làm việc?” luôn là câu hỏi của rất nhiều nhà quản trị. Công ty CP Cấp nước Gia Định đã sớm xác định con người là nguồn lực quan trọng giúp tạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nên từ trước đến nay, người lao động luôn được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng đến chính sách đãi ngộ để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong khoảng những năm gần đây, qua các cuộc họp hàng tháng phòng nhân sự và phòng kinh doanh luôn trao đổi những khó khăn về tình hình biến động nguồn nhân lực và hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đến lợi nhuận những năm gần đây cũng giảm dần. Theo thống kê của phòng Tổ chức hành chính tỷ lệ người lao động tự ý nghỉ việc có xu hướng tăng cao trong những năm gần đây. Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2012-2016 Năm Năm Năm Năm Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng số NLĐ 257 278 311 351 393 Số NLĐ tự ý nghỉ việc 11 18 27 34 38
2 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Bên cạnh đó, theo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016, nhận thấy rằng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ qua các năm tăng liên tục, năm 2016 tăng 11.5% so với năm 2013, tăng 9.0% so với 2014 và tăng 6.7% so với năm 2015. Tuy nhiên tỷ lệ gia tăng đang có xu hướng giảm dần theo thời gian, điều này cho thấy công tác quản trị của Công ty chưa hiệu quả, cần phải cải thiện lại tình hình hoat động kinh doanh và tìm hiểu sâu hơn về nguồn nhân lực của công ty. ĐVT: 1,000,000 đồng Doanh thu bán hàng và Lợi nhuận sau thuế TNDN cung cấp dịch vụ 460,000 450,586 21,528 18,148 440,000 422,280 13,226 13,093 420,000 413,279 404,213 400,000 380,000 2013 2014 2015 2016 2013 2014 2015 2016 Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016 (Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính) Về mặt lợi nhuân, mặc dù doanh thu có gia tăng nhưng phần lợi nhuận thu được sau thuế lại giảm dần theo thời gian (riêng năm 2013 có chiến dịch cấp nước sạch miễn phí cho các hộ gia đình nên chi phí bán hàng năm 2013 tăng cao khiến lợi luận thu được thấp hơn so với 2014), các năm 2015, 2016 lợi nhuận giảm nhiều, năm 2016 giảm 27% so với năm 2013, giảm 39% so với năm 2014 và 1% so với năm 2015. Bên cạnh các nguyên nhân phát sinh bất thường khiến cho lợi nhuận giảm, nguyên nhân chính là trong khi giá vốn tiền nước có xu hướng tăng cao qua các năm, đặc biệt tăng
3 mạnh từ năm 2015 nhưng công tác quản lý sự thất thoát nước chưa được kiểm soát hoàn toàn, sự phối hợp làm việc không chặt chẽ, công nhân viên có nhiều biểu hiện mất ĐLLV. Các tổ trưởng các đội duy tu, đội sửa chữa cho biết rằng người công nhân không thực sự tập trung và nỗ lực trong việc công việc dò tìm các đường ống nước bị bể gây thất thoát nước, họ thường làm qua loa, hời hợt, đùn đẩy công việc và trách nhiệm, hay sử dụng thời gian làm việc bên ngoài để làm các việc cá nhân. Phòng Quản lý nước không doanh thu rất khó kiểm soát và khắc phục các lỗi trên. Còn đối với những nhân viên quản lý khu vực chịu trách nhiệm về việc giảm tỷ lệ này phải chịu áp lực cao vì phải đạt được chỉ tiêu đề ra và không nhận được sự nỗ lực hết mình của cấp dưới trong công việc vì vậy tỷ lệ nghỉ việc cũng cao hơn (7% so với năm 2014, 9% so với 2015). Ta có thể nhận thấy rằng, khi lượng nước thất thoát càng nhiều và đơn giá tiền nước càng tăng sẽ làm cho chi phí doanh nghiệp tăng lên và lợi nhuận giảm xuống. Vì vậy việc kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ thất thoát nước này rất quan trọng và cần sự nỗ lực làm việc của các cấp quản lý và công nhân viên của công ty. Còn đối với các trưởng phòng khác như phòng Kỹ thuật, phòng Thu ngân, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh dịch vụ khách hàng… báo cáo rằng nhân viên không còn ĐLLV như trước, họ than phiền về tình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng, không có tinh thần làm việc cao, hay uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc của công ty để làm các việc cá nhân như ăn sáng đầu giờ, uống cà phê, lướt web, tán gẫu… hiện tượng này ngày càng phổ biến. Bên cạnh đó, theo như báo cáo của các trưởng phòng rất khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì nhân viên chỉ hoàn thành công việc vừa đủ với nhiệm vụ được giao, ít có sự tìm tòi, học hỏi, ít có thành tích nổi bật. So với các năm trước, số lượng nhân viên được khen thưởng nhân viên xuất sắc giảm đi khá nhiều Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định giai đoạn 2010-2016
4 Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Số nhân viên đạt 41 38 45 59 57 43 45 loại giỏi, xuất sắc (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp) Cuối năm 2016 Phòng Tổ chức hành chính thực hiện cuộc khảo sát sơ bộ đối với người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng công việc hiện tại thì 58% lý do là do mất đi ĐLLV, trong đó 37% do công việc nhàm chán và 12% công việc áp lực với chỉ tiêu. Nếu như những vấn đề trên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đến năng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận suy giảm, và cũng sẽ ảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người lao động. Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng nhân sự thực hiện cuộc nghiên khảo sát nghiên cứu và tìm hiểu về các nguyên nhân gây ra sự thiếu động lực, thiếu sự phấn khởi và thực hiện các công tác khắc phục để có thể mang lại ĐLLV, sự hài lòng cho người lao động. Từ những nhận định trên, trong thời gian làm việc tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định, tôi quyết định chọn đề tài luận văn là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao độngtại Công ty CP Cấp Nước Gia Định” nhằm khám phá các yếu tố gây ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ, đề xuất một số giải pháp giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là góp phần cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định với các mục tiêu chính:  Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định.  Đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo các nhân tố của mô hình nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân, những lý do làm suy giảm ĐLLV của người lao động.
5  Đề xuất các giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, cải thiện chính sách hiện tại và đưa ra một số giải pháp mới cho Công ty CP Cấp Nước Gia Định 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Công ty CP Cấp Nước Gia Định  Thời gian: + Dữ liệu thứ cấp được dùng trong đề tài từ năm 2014 đến nay vì năm 2014 Công ty thực hiện tái cấu trúc và có nhiều thay đổi trong công tác quản lý + Dữ liệu sơ cấp được khảo sát và tiến hành thu thập từ tháng 4/2017 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu nhằm giải quyết các mục tiêu đã đặt ra trong Mục 2 (Mục tiêu nghiên cứu) Nguồn thông tin: Các thông tin được thu thập trong luận văn gồm hai dạng: thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.  Thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp bao gồm các loại: - Thông tin tổng quan về Công ty CP Cấp nước Gia Định: nội dung gồm lịch sửhình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự, các hoạt động kinh doanh, kết quả hoạt động... - Đặc điểm lao động tại Công ty: gồm có số lượngngười lao động, trình độ lao động, thâm niên công tác, vị trí công tác…các thông tin này nhằm xác định đặc điểm lao động tại Công ty. - Doanh thu và lợi nhuận trong kết quả hoạt động kinh doanh: là những thông tin nhằm đánh giá kết quả hoạt động của Công ty.
6 (Các thông tin này được thu thập tại bộ phận Tổ chức hành chính và và website của công ty www.capnuocgiadinh.vn.) - Các nguồn dữ liệu bên ngoài như các tạp chí khoa học, sách, báo, internet.  Thông tin sơ cấp Thông tin sơ cấp được tác giả thu thập từ kết quả của các cuộc khảo sát người lao động Công ty bao gồm: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượngvề tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định Phương pháp nghiên cứu: kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng.  Nghiên cứu định tính: Thu thập các ý kiến, nhận xét đánh giá chung về tình hình tạo động lực. Đồng thời dựa trên các mô hình nghiên cứu khoa học trên thế giới và các nghiên cứu ở Việt Nam khu vực Tp.HCM về tạo đông lực làm việc thông qua phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm để khám phá và bổ sung các biến quan sát.  Nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ thông qua phỏng vấn trực tiếp kết hợp phát bảng khảo sát trực tiếp. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các nhân tố tác động và ảnh hưởng chính đến ĐLLV của người lao động. 5. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài có ý nghĩa sau: - Giúp công ty xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV của NLĐ. - Đề xuất một số giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, tăng hiệu quả trong công việc, giảm thiểu những rủi ro do mất ĐLLV. Từ đó góp phần gia tăng doanh thu, tạo lợi nhuận giúp Công ty ngày càng phát triển.
7 - Dựa trên phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu mà tác giả đã thực hiện, có thể là nguồn tham khảo cho các công ty khác để có thể đánh giá hiện trạng ĐLLV của nhân viên 6. Kết cấu luận văn Nội dung Luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo các nhân tố của Mô hình nghiên cứu. Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng mà tác giả sử dụng để thực hiện khảo sát các yếu tố tác động đến việc tạo ĐLLV cho người lao động. Bên cạnh đó, tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước trước đó. Kết hợp giữa lý thuyết và các mô hình nghiên cứu khoa học để từ đó tác giả ứng dụng và đưa ra Mô hình nghiên cứu phù hợp với luận văn. 1.1 Các khái niệm, định nghĩa 1.1.1 Khái niệm về động lực Động lực làm việc có rất nhiều những quan niệm khác nhau định nghĩa nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Sau đây là một số khái niệm được định nghĩa theo thời gian: Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993). Luthan (1998) đã định nghĩa động lực như "Một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt trong sinh lý hay nhu cầu nào đó kích thích một hành vi hoặc một sự dẫn dắt nào đó nhằm mục đích đạt được mục tiêu". Timm & Peterson (2000) cho rằng động lực có thể được mô tả như là những nhu cầu hay sự dẫn dắt làm thôi thúc một ai đó làm một hành động hay hành vi nào đó. Có nghĩa là, cung cấp một lý do cho việc hành động. Nó có thể bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, sự ham muốn hay một sự dẫn dắt. Từ những định nghĩa trên,có thể nhận thấy rằng, động lực là nhân tố xuất phát từ những nhu cầu định hướng, dẫn dắt thôi thúc hành động và khuyến khích NLĐ cố gắng thực hiện để đạt được mục tiêu của mình.
9 1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc a. Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc trên thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau, tuy nhiên theo Maier & Lawler (1973) đã giúp chúng ta có được cách nhìn khác về động lực thông qua việc đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: + Kết quả thực hiện công việc được tính bằng Khả năng và Động lực + Khả năng được tính bằng Khả năng bẩm sinh, Đào tạo và Các nguồn lực + Động lực được tính bằng Khao khát và Tự nguyện Ta thấy mô hình về kết quả thực hiện công việc được tính bằng năng lực và ĐLLV. Trong đó, khả năng hay năng lực làm việc ngoài yếu tố khả năng bẩm sinh, nó có được thông qua sự học hỏi, tham gia huấn luyện đào tạo và nhận được các nguồn lực hỗ trợ, nhân tố này tùy thuộc vào khả năng của mỗi người mà mang lại kết quả tuy nhiên nó có thể được rèn luyện và nâng cao để mang lại hiệu quả công việc tốt hơn. Đối với yếu tố động lực đó là sự khát khao thực hiện công việc và tự nguyện làm việc xuất phát từ chính mỗi cá nhân NLĐ. Như vậy, có thể thấy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải nâng cao khả năng của mỗi người, và quan tâm chú ý đến các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) theo Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). b. Khái niệm về tạo động lực làm việc Đối với khái niệm về tạo động lực làm việc theo Hodgson (1990) cho rằng "động lực nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng". Còn đối với Burton và Thakur (1995) cho rằng người quản lý là khuyến khích người khác thực hiện nhiệm vụ của tổ chức là nhiệm vụ chính của họ và người quản lý phải tìm ra chìa khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên và đúng giờ, làm việc chăm chỉ và đóng góp tích cực để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả.
10 Và theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” Như vậy, để có thể tạo ĐLLV cho NLĐ phải tìm ra được các nhu cầu cần thiết của NLĐ và những hành động có thể giúphọ thỏa mãn các nhu cầu đó, đồng thời làm gia tăng thêm lợi ích cho họ khiến họ cảm nhận được sự thích thú trong công việc và từ đó họ làm việc với năng suất cao hơn và với tinh thần tự giác, tích cực hơn. 1.2 Vai trò của động lực Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nhân lực của tổ chức, Farhaan (2009) cho rằng: "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 80- 90%, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn". Đồng thời, động lực có tác dụng làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên cũng như việc giữ một người làm việc trong một tổ chức (Dubin,1974), vì vậy động lực đóng một số vai trò quan trọng như sau:  Đối với người lao động: Khi có động lực NLĐ không chỉ thấy yêu thích, hăng say làm việc mà còn giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo chính nhờ đó sẽ làm gia tăng năng suất lao động, cũng chính là giúp nâng cao thu nhập cho chính NLĐ, và giúp NLĐ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó gia tăng thêm sự lòng trung thành, sự gắn bó với công việc, với công ty hiện tại.  Đối với doanh nghiệp: Giúp cho doanh nghiệp sử dụng được nguồn nhân lực hiệu quả nhất và từ đó góp phần giúp doanh đạt được hiệu suất cao, gia tăng kết quả hoạt động kinh doanh. Tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, hăng say, góp phần tạo nên văn hóa danh nghiệp. Đồng thời, hình thành được tài sản quý giá nhất chính là nguồn nhân lực giỏi, có tâm huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức.