Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 27
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển NNL nhằm gia tăng sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN DIỆP PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11/2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN DIỆP PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS.NGUYỄN ĐÌNH HÒA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11/2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” hoàn toàn do tôi thực hiện và được hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng công bố cho công trình nào khác. Các đoạn trích dẫn và tài liệu sử dụng trong luận văn đều có chú thích nguồn gốc. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Tác giả Nguyễn Diệp Pháp
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam”. Đây không hẳn là công sức của riêng tôi, mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự tận tụy, nhiệt tình trong việc truyền đạt kiến thức của các thầy, cô trường Đại Học Kinh Tế TPHCM. Vì lẽ đó qua luận văn này, tôi xin trân trọng cảm ơn - TS.Nguyễn Đình Hòa, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn - Toàn thể cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa - Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Học viên Nguyễn Diệp Pháp
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................7 DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................8 DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................10 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................5 5. Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................6 6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ..........................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÀNH PHẦN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC. ..............................................................8 1.1 Lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .................................................8 1.1.1 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .........................................8 1.1.2 Các thành phần của thực tiễn QTNNL ......................................................10 1.1.3 Thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..............................................................................................................12 1.1.3.1 Tuyển dụng .........................................................................................12 1.1.3.2 Đào tạo và phát triển ...........................................................................14 1.2 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ...................................15 1.2.1 Khái niệm ..................................................................................................15 1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................17 1.3 Tổng quan các nghiên cứu về quan hệ giữa thành phần tuyển dụng và thành phần đào tạo phát triển của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ......................................................................................20 1.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về quan hệ giữa tuyển dụng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .........................................................................................20 1.3.2 Tổng quan các nghiên cứu về quan hệ giữa đào tạo phát triển và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .............................................................................21
1.4 Đề xuất thang đo ..............................................................................................23 1.4.1 Thang đo về công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển NNL...................23 1.4.2 Thang đo về sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức ....................24 TÓM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA. .................................................27 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa ..............................................................................................27 2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.............27 2.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa................................................................................29 2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................29 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................30 2.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh ...........................................................................31 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ..........................31 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ...........33 2.2 Phân tích thực trạng về sự gắn kết tình cảm của nhân viên, công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ...................................34 2.2.1 Phân tích thực trạng về sự gắn kết tình cảm của nhân viên ......................34 2.2.2 Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng ............................................38 2.2.3 Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển..............................48 2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa.............................................................................................................57 2.3.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng ..............................................................57 2.3.1.1 Ưu điểm ..............................................................................................57 2.3.1.2 Hạn chế ...............................................................................................58 2.3.2 Đánh giá về công tác đào tạo phát triển ....................................................59 2.3.2.1 Ưu điểm ..............................................................................................59 2.3.2.2 Hạn chế ...............................................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA . .......................................................................................................61 3.1 Quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực của BIDV và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ..........................................61 3.1.1 Quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực của BIDV ..................61 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ......62 3.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa giai đoạn 2016-2020 ..................................................................................................63 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................64 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự GẮN KẾT tình cảm của nhân viên tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa .............................................................64 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................65 3.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển .................................................67 TÓM TẮT CHƯƠNG 3..........................................................................................72 KẾT LUẬN ..............................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................75 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần BIDV Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam BIDV Nam Kỳ Khởi Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Nghĩa Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa HSC Hội sở chính KHDN Khách hàng doanh nghiệp KHCN Khách hàng cá nhân PGD Phòng giao dịch ĐCTC Định chế tài chính LKCK Lưu ký chứng khoán QTTD Quản trị tín dụng GDKHDN Giao dịch khách hàng doanh nghiệp GDKHCN Giao dịch khách hàng doanh cá nhân KHTC Kế hoạch tài chính QLRR Quản lý rủi ro TCHC Tổ chức hành chính Tổ QL&DV Kho quỹ Tổ quản lý và dịch vụ kho quỹ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Kết quả phân tích 230 mẫu nghiên cứu ....................................................6 Bảng 1.1: Thang đo thành phần tuyển dụng .......................................................... 23 Bảng 1.2: Thang đo thành phần đào tạo và phát triển ........................................... 24 Bảng 1.3: Thang đo sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức ..................... 25 Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa theo trình độ 32 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa theo giới tính 32 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa theo độ tuổi .. 33 Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh tại BIDV NKKN giai đoạn 2014-2016 ................. 33 Bảng 2.5 : Kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn 2014-2016 ..... 35 Bảng 2.6 : Tình hình nghỉ việc của nhân viên trong giai đoạn 2014-2016 ............ 35 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát sự gắn kết tình cảm .................................................... 36 Bảng 2.8: Số lượng tuyển dụng nhân sự từ 2014-2016 ......................................... 38 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng ................................................... 39 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát nhân viên về “Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng khoa học và chặt chẽ .............................................................................................. 41 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát nhân viên về “Cấp quản lý của các phòng ban và phòng tổ chức hành chính cùng tham gia vào công tác tuyển dụng ...................... 42 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát nhân viên về “Ngân hàng tuyển dụng nhân sự một cách khách quan và công bằng” ..................................................................................... 43 Bảng 2.13: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí Chuyên viên quản lý khách hàng doanh nghiệp ..................................................................................................................... 44 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát nhân viên theo biến quan sát “Ngân hàng xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với những kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với chức danh cần tuyển” và “Ngân hàng quan tâm tuyển nhân sự có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc” .......................................................................................... 45 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về “Các đề thi tuyển dụng có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên” ................................................................. 46
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về “Ngân hàng quan tâm tuyển nhân sự có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc”........................................................ 48 Bảng 2.17: Các khóa đào tạo của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa từ 2014-2016 ....... 50 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển .................................. 51 Bảng 2.19: Kết quả khảo sát nhân viên về “Ngân hàng quan tâm đến việc đào tạo cho nhân viên đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc” ..... 52 Bảng 2.20: Một số chương trình đào tạo cho vị trí quản lý KHDN....................... 53 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát nhân viên về “Các khóa đào tạo của Ngân hàng cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc”.......................................... 53 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát nhân viên về “Ngân hàng tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao” ...................................................................................................... 54 Bảng 2.23: Kết quả khảo sát nhân viên về “Ngân hàng tổ chức đào tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc một cách thường xuyên” và “Các khóa đào tạo cung cấp những kiến thức và kỹ năng mới được Ngân hàng tổ chức định kỳ” .......................................................................................................................... 55 Bảng 2.24: Kết quả khảo sát nhân viên về “Nhu cầu đào tạo của Ngân hàng được xác định dựa trên kết quả làm việc của nhân viên” ............................................... 56 Bảng 2.25: Kết quả khảo sát nhân viên theo về “Ngân hàng tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để phát triển” ............................................................................................... 57
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ..................................... 30
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền tảng thành công của mọi tổ chức đều xuất phát từ con người. Con người – nguồn nhân lực là tài sản vô giá của tổ chức, giữ vai trò then chốt việc tồn tại và phát triển bền vững cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của các tổ chức thuộc mọi lĩnh vực, trong đó bao gồm lĩnh vực tài chính ngân hàng. Theo Nissei và Montenari (2012), nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hoặc cao hơn nữa là làm cho nhân viên cảm thấy thật sự gắn kết gắn bó với tổ chức là một thách thức không nhỏ. Vậy tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết? Lý do thứ nhất, đơn giản bởi vì nếu không có sự gắn kết giữa nhân viên với nơi làm việc thì nhân viên sẽ có cảm giác xa lạ và sẽ có xu hướng rời bỏ để tìm nơi tốt hơn. Lý do thứ hai, môi trường làm việc mang tính gắn kết cao sẽ khiến nhân viên muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần vào thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Việc thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của nhân viên sẽ góp phần tạo động lực, sự hài lòng và tăng sự gắn kết cho nhân viên với tổ chức, từ đó góp phần giữ chân nhân viên (Tangthong & Sorasak, 2014). Do đó, tạo sự gắn kết gắn bó cho nhân viên trong tổ chức là tiền đề tạo thành công cho việc phát triển tổ chức trong điều kiện hiện nay. Để làm được điều này nhà quản trị trước hết phải nắm bắt được những yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên, điều gì giúp họ nỗ lực hơn, tự hào và trung thành hơn với tổ chức. Trong nhiều năm qua, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu sự tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức như Meyer và Allen (1990); Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) Meyer và Smith (2000); McElroy (2001)... Các kết luận đều chỉ ra rằng thực tiễn QTNNL là một phần không thể thiếu và có ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng như kết quả hoạt động của tổ chức. Burstiner (1988) trong quyển The Small Business Handbook đề cập “Tuyển dụng đúng người – Đào tạo họ tốt, thường có nghĩa là sự khác biệt trong việc xóa
2 nhòa sự nghèo nàn của phương kế sinh nhai và tăng trưởng kinh doanh bền vững… Những vấn đề nhân sự không phân biệt giữa doanh nghiệp nhỏ và lớn”. Tuyển dụng và đào tạo là hai thành phần quan trọng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của McElroy cho rằng các yếu tố của thực tiễn QTNNL trong đó tuyển dụng và đào tạo phát triển có tác động đến sự gắn kết của nhân viên, cụ thể là sự gắn kết về tình cảm, đạo đức. Tuyển dụng đóng vai trong rất quan trọng trong việc góp phần xây dựng cho tổ chức đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực phù hợp với công việc. Đào tạo cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Hiện nay, các tổ chức ngày càng ý thức rõ ràng cho việc đầu tư vào công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển để có thể cải thiện kết quả hoạt động cũng như sự gắn kết gắn bó lâu dài với công ty. Hiện nay với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, số lượng ngân hàng trên từng địa bàn ngày càng nhiều, các sản phẩm ngân hàng gần như tương đồng nhau thì chất lượng và dịch vụ sẽ là chìa khóa tạo nên sự khác biệt – lợi thế cạnh tranh để ngân hàng tìm kiếm và duy trì khách hàng lâu dài; vì vậy nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò tiên quyết trong chiến lược phát triển này. Điều này đòi hỏi chính sách nhân sự của các ngân hàng là một mặt phải giữ được sự ổn định nhân sự hiện tại của tổ chức, mặt khác phải tuyển dụng các nhân sự có trình độ chuyên môn cao từ các tổ chức khác. Tuy nhiên, tâm lý thích sự dịch chuyển, nhảy việc qua lại giữa các ngân hàng của nguồn nhân lực trẻ đã ảnh hưởng khá lớn đến sự ổn định của lực lượng lao động tại ngân hàng. Bên cạnh đó, một số sự kiện tai tiếng liên quan đến một số ngân hàng gần đây, cũng làm giảm độ thu hút lao động chuyên môn cao cho các ngân hàng. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng nhưng liệu thực tiễn QTNNL trong đó có hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển tại ngân hàng có ảnh hưởng đến sự gắn kết này không? Đâu là thực tiễn tốt nhất để nâng cao sự gắn kết này nhằm duy trì đội ngũ nhân lực cho sự phát triển của ngân hàng. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa là một trong những chi nhánh hàng đầu của hệ thống BIDV khu vực phía
3 Nam. Chi nhánh luôn không ngừng đổi mới và cung cấp nhiều sản phẩm dịch vụ tiện ích cho khách hàng. Tính đến cuối năm 2016, tổng số lao động của Chi Nhánh hiện nay là 252 người (nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính). Tuy nhiên trong những năm gần đây, số lượng nhân viên nghỉ việc để chuyển qua làm ngân hàng, doanh nghiệp khác hoặc xin luân chuyển qua các chi nhánh thuộc hệ thống BIDV ngày càng cao. Bên cạnh đó, công tác quản trị nguồn nhân lực còn những hạn chế nhất định như công tác tuyển dụng nhân sự chưa đáp ứng nhu cầu thực tế và luôn thấp hơn kế hoạch đề ra, đề thi chưa bám sát nội dung trong bản mô tả công việc như đề thi cho vị trí chuyên viên quản lý khách hàng doanh nghiệp chưa có nội dung kiểm tra các kỹ năng nghiệp vụ về kiến thức thẩm định hồ sơ doanh nghiệp, luật thế chấp bất động sản, nội dung phỏng vấn chưa đánh giá được kinh nghiệm của ứng viên ở nơi làm việc trước, các tiêu chí tuyển dụng chỉ xác định rõ trình độ về văn hóa, ngoại ngữ chưa xác định rõ kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cần thiết đối với vị trí ứng tuyển; công tác đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị, các lớp đào tạo thì chỉ đạt về số lượng chưa đạt chất lượng, nhu cầu đào tạo chưa được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên, chưa quan tâm đến công tác phát triển năng lực cho nhân viên từ đó làm cơ sở đề bạt thăng tiến cho nhân viên; công tác đánh giá kết quả tuyển dụng và kết quả sau đào tạo chỉ mang tính hình thức chứ chưa thực sự mang lại hiệu quả. Đứng trước tình hình trên, Chi nhánh cần phải quan tâm hơn đến công tác QTNNL song song việc kinh doanh. Cụ thể là, Chi nhánh cần phải có những kế hoạch về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhằm duy trì nguồn nhân lực giỏi tại tổ chức cũng như thu hút nhân sự có trình độ cao, đáp ứng được việc ổn định, xây dựng và phát triển đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của chiến lược phát triển kinh doanh của Chi nhánh. Những thay đổi, cải thiện về công tác QTNNL, tập trung vào tuyển dụng và đào tạo phát triển, sẽ tác động như thế nào đến nhân viên để nâng cao sự gắn kết gắn bó lâu dài của họ với Chi nhánh. Và ở BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa, vẫn chưa có nghiên cứu chính thức nào về tác động của công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện
4 công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” tại Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa để thực hiện nghiên cứu. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tham khảo để Ban Giám Đốc đưa ra những giải pháp thích hợp về công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển để nâng cao sự gắn kết gắn bó nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đưa Chi nhánh từng bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển NNL nhằm gia tăng sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa với các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định thang đo các thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. - Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, qua đó xác định những hạn chế còn tồn tại để làm cơ sở đề xuất giải pháp. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển của thực tiễn QTNNL nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi Nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa từ tháng 09/2017 đến 10/2017
5 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm hiệu chỉnh thang đo thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm. Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất thang đo tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi với 05 người (Phụ lục 2) đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa để hiệu chỉnh thang đo thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự gắn kết tình cảm nhằm xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm. Dữ liệu được sử dụng nghiên cứu gồm: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa. Nguồn dữ liệu sơ cấp tác giả lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát toàn bộ nhân viên hiện đang công tác ở tất cả các phòng ban tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa tại thời điểm khảo sát (không bao gồm: Ban giám đốc, nhân viên đang nghỉ chế độ, nhân viên bảo vệ và nhân viên lái xe). Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 2.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê gồm: phân tích tần số và thống kê trung bình; phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan; phân tích hồi quy tuyến tính. Đã có 235 bảng câu hỏi được phát ra với kết quả nhận lại là 235 bảng, trong đó có có 5 bảng bị loại do không hợp lệ (đáp viên không trả lời hết toàn bộ bảng câu hỏi hoặc có trường hợp đáp viên chỉ lựa chọn một thang điểm cho tất cả các câu hỏi). Số lượng mẫu đươc đưa vào nghiên cứu chính thức là 230. Bảng 0.1 bên dưới thể hiện kết quả phân tích mẫu nghiên cứu (Phụ lục 4) tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
6 Bảng 0.1: Kết quả phân tích 230 mẫu nghiên cứu Phân bố mẫu theo Tần số Tỷ lệ % Giới tính Nam 92 40.0 Nữ 138 60.0 Từ 22 - 25 tuổi 44 19.1 Độ tuổi Từ 26 - 30 tuổi 47 20.5 Từ 31- 35 tuổi 60 26.1 Trên 35 tuổi 79 34.3 Dưới đại học 14 6.1 Trình độ học vấn Đại học 178 77.4 Trên đại học 38 16.5 Vị trí công tác Nhân viên/Chuyên viên 210 91.3 Cán bộ quản lý 20 8.7 Dưới 1 năm 31 13.5 Thâm niên Từ 1 đến dưới 3 năm 89 38.7 Từ 3 đến dưới 5 năm 50 21.7 Từ 5 năm 60 26.1 (Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả) Qua Bảng 0.1 cho thấy trong 230 nhân sự tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa tham gia trả lời câu hỏi: có 40% nữ và 60% nam; số lượng nhân sự từ 22-25 tuổi là 19.1%, từ 26-30 tuổi là 20.5%, từ 31-35 tuổi là 26.1% và trên 35 tuổi là 34.3%; có 77.4% người trả lời đạt trình độ đại học, 16.5% người trả lời có trình độ sau đại học va 6.1% người trả lời có trình độ dưới đại học; 91.3% người trả lời là ở vị trí nhân viên/chuyên viên và 8.7% người trả lời ở vị trí cán bộ quản lý; nhóm thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm 13.5% mẫu khảo sát, 38.7% mẫu khảo sát là nhóm thâm niên làm việc từ 1 đến dưới 3 năm, 21.7% mẫu khảo sát là nhóm thâm niên làm việc từ 3 đến dưới 5 năm và 26.1% mẫu khảo sát là nhóm thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên . 5. Ý nghĩa đề tài Với mục tiêu đặt ra là kết quả của nghiên cứu sẽ làm cơ sở khoa học, mang tính khách quan để các nhà lãnh đạo tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL và sự gắn kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp mang tính gợi ý, điều chỉnh liên quan giúp cho các lãnh đạo, các cấp quản lý, phòng hành chính nhân sự của công ty hiểu thêm
7 về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL để nâng cao sự gắn kết tình cảm của đội ngũ cán bộ nhân viên. 6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Luận văn gồm các phần và chương sau: Phần mở đầu gồm 5 mục: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa đề tài và Kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và sự gắn kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực và sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi Nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa. Phần kết thúc Tài liệu tham khảo Mục lục
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÀNH PHẦN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC. 1.1 Lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới thì NNL là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy NNL được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác. Và nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi tổ chức, là nguồn lực không thể bắt chước và là nguồn lực để tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ khả năng chuyển đổi các nguồn lực khác (nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị, tiền…) thành các sản phẩm hoặc dịch vụ đầu ra. Việc quản lý nguồn nhân lực là một thách thức lớn so với việc quản lý vốn hay công nghệ đối với các tổ chức. Và việc quản lý này đòi hỏi các tổ chức phải có hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả được hỗ trợ bằng các thực tiễn QTNNL. Nhiều tác giả cùng các nghiên cứu của mình đã đưa ra nhiều khái niệm về thực tiễn QTNNL theo nhiều cách khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). Theo Lado và Wilson (1994) cho rằng thực tiễn QTNNL như là một tập hợp các chức năng, các hoạt động, các quy trình riêng biệt nhưng có liên quan đến nhau nhằm thu hút, phát triển, duy trì (hoặc cắt giảm) nguồn nhân lực của một tổ chức. Các thực tiễn QTNNL đóng góp đáng kể vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức
9 cũng như tạo ra và làm tăng thêm giá trị cho khách hàng và cho chính nguồn lực vật chất của tổ chức. Desler (2008) cho rằng thực tiễn QTNNL là hệ thống các chính sách và hành động mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, sàn lọc, đào tạo, trả công và đánh giá. Còn Aguinis (2009) cho rằng thực tiễn QTNNL thực hiện tất cả các khía cạnh của công tác quản lý nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, tuyển chọn, định hướng, trả công, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo phát triển, quan hệ lao động. Wright và cộng sự (1994) định nghĩa thực tiễn QTNNl là các hoạt động có tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm bảo đảm những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức. Cùng quan điểm, Minbaeva (2005) định nghĩa thực tiễn QTNNL là một tập hợp các thực tiễn được các tổ chức sử dụng nhằm quản lý nguồn nhân lực thông qua các điều kiện phát triển nhân lực. Schuler và Jackson (1987) thì định nghĩa thực tiễn QTNNL là một hệ thống thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ lại nhân lực nhằm bảo đảm tính hiệu quả trong việc thực hiện mục tiêu cũng như sự sống còn của tổ chức và các thành viên của nó; thực tiễn QTNNL liên quan đến các thực tiễn cụ thể, các chính sách chính thức và các triết lý được xây dựng để thu hút, phát triển, động viên và giữ lại các nhân viên bảo đảm hoạt động hiệu quả cho sự sống còn của tổ chức. Delery và Doty (1996) cho rằng thực tiễn QTNNL là một bộ các chính sách nhất quán bên trong và các phương pháp được thiết lập và áp dụng để đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức đóng góp vào việc đạt được những mục tiêu của tổ chức. Tương tự như vậy, Dittmer (2002) nhìn nhận thực tiễn QTNNL như là sự nhận thức của một cá nhân đối với mức độ áp dụng các chiến lược, các kế hoạch và các chương trình được sử dụng để thu hút, khuyến khích phát triển, phát triển những người giỏi để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Trong khi đó, theo Trần Kim Dung (2016, trang 3) cho rằng “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển