Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại Công ty TNHH Lotte Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trả công lao động là một chức năng quàn trị nguồn nhân lực giải quyết mọi hình thức lương thưởng mà các cá nhân nhận được do thục hiện các mục tiêu của tổ chúc. Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đàm hiệu quả về chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại Công ty TNHH Lotte Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------- NGUYỄN HỮU QUÝ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTTE VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬ BÁ HÀ .................................................................................................. 4 1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng ............... 4 1.1.1 Khái niệm trả công lao động ......................................................... 4 1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng ..................... 4 1.1.3 Đặc trưng nhân lực bán hàng ......................................................... 6 1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng ......... 7 1.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ......................... 7 1.2.1 Lương cứng ................................................................................... 7 1.2.2 Lương hiệu quả .............................................................................. 8 1.2.3 Tiền thưởng ................................................................................... 9 1.2.4 Phúc lợi ......................................................................................... 9 1.3 Các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công lao động cho ho t động bán hàng .............................................................................................................. 10 1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho m i vị tr ................................... 10 1.3.2 Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch........................................ 11 1.3.3 Ti u ch và t tr ng của ti u ch đ đo lường kết quả .................... 13 1.3. Phân b ch tiêu ........................................................................... 13
1.3. ác định khung chi trả ph n lương hiệu quả ................................ 15 1.3. Thời đi m chi trả ......................................................................... 16 1.3.7 Cách thức chi trả ph n lương hiệu quả ......................................... 17 1.4 Y u c u của hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ........... 19 1. .1 T nh thống nhất so với chiến lược kinh oanh ...................... 20 1. .2 T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng ........... 21 1. .3 Kết quả đ t được đối với công ty và đội ngũ bán hàng .......... 22 1. . T nh đ y đủ .......................................................................... 24 1. . T nh đảm bảo ....................................................................... 24 1. . T nh cân bằng ....................................................................... 25 1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng .............................................................................................................. 26 Chương 2: THỰC TRẠ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CH BỘ PHẬ BÁ HÀ TẠI CÔ TY T HH L TT I T M ............................. 29 2.1 T ng quan về công ty TNHH L TT iệt am ..................................... 29 2.2 Thực tr ng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am .............................................................................. 31 2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am ................................................................. 31 2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am ...................................................... 35 2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am .............................................................. 46
Chương 3: IẢI PHÁP HOÀN THI N H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘN CH BỘ PHẬ BÁ HÀ TẠI CÔ TY T HH L TT I T M ......... 69 3.1 Chiến lược kinh oanh và mục ti u hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng của công ty T HH Lott iệt am ................................................ 69 3.2 iải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am ................................................................. 70 3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp lý....................... 70 3.2.2 ây ựng ch nh sách khoán ph n lương hiệu quả theo doanh thu . 74 3.2.3 Thưởng t ch lũy cả năm thay cho thưởng quý ............................. 79 3.2.4 ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực hiện mục ti u chiến lược ........................................................................ 81 3.2. ây ựng ch nh sách ưu đ i cho nhân vi n mới. ........................... 84 3.3 Đánh giá mức độ ưu ti n của giải pháp .................................................... 86 KẾT LUẬN ................................................................................................... 88 TÀI LI U THAM KHẢ PH L C
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CT: Cần Thơ ĐN: Đà Nẵng HCM: Hồ Chí Minh HN: Hà Nội HP: Hải Phòng KPI: Key Performance indicator (Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện) NV: Nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG 3 C yế ế ủ C ấ ự í ủ yế ủ ự b ậ b hàng ế í ủ íb ậ b hàng 3 Tổ ù dự ế b ă T í ế ủ íb ậ b ế bổ b ă T b t y ủ b ậ b ă 3 7 Tổ ợ yế y dự í b ế ợ b ậ b b ủ b b ủ y ổ ậ b ủ b b hàng ủ y C b í í ự b ă T d í ă ế 3 3 T ợ ậ í ă ế 3
T d í ự ă ế 3 T y ă T d b ủ b viên b 7 M ủ y ủ ậ b ủ y b ủ ủ C ấ yế 3 ế yế í ủ b ậ b 3 T ế 33 T ủ ủ 3 T ấ d 3 T ă d ế 3 T d ự í b 37 M b ủ í b 3 M ợ ấ ự b b d ự 3 M í b d 3 M ấ d 3 yế ủ ỗ
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ 5 K ầ ư ệ q ư ệ q ư ệ q ệ ệ 9 ư q ữ q ư ệ q ư q 2.1 ệ ư ệ ệ ệ Nam Hình 2.4 K q ầ ă 5 ư ệ q q ă 2013 Hình 2.6 q ầ ă Hình 2.7 q ầ ă ư q ư q ữ ư ệ q ầ ă 9 ư q ă 2013 Hình 2.10 ầ ư q
1 MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết mọi hình thức lương thư ng m nh n nh n đư thự hi n m ti t hứ Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì những nhân vi n giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hi q ả về chi phí và đ p ứng các y ầ pháp lu t Đối với người l động, lương ó v i trò đảm bả nh ầ ộ sống; đối với nh nghi p, hi phí lương hiếm từ 25% đến 80% gi th nh sản phẩm, vi x định mứ lương, h trả lương không hỉ ảnh hư ng đến hi phí nh nghi p v m òn t động đến tính th hút, y trì, kh yến khí h nh n vi n một nh nghi p. Ng y n y, ng ồn nh n lự đư đ nh gi l ng ồn lự q n trọng nhất h sự ph t triển đối với ông ty, đặ bi t đối với ng nh h ng ti ùng nh nh, nh n lự l một tr ng yế tố q yết định đến th nh ông ông ty, tr ng đó bộ ph n bán hàng, hiếm từ 70% đến 90% nh n lự ó v i trò vô ùng q n trọng tr ng vi đư sản phẩm đến kh h h ng v m ng lại nh số h ng ng y h ông ty Khi nền kinh tế từ t p tr ng b ấp h yển s ng nền kinh tế thị trường năng động, ùng với vi gi nh p WTO v hính s h th hút đầ tư nướ ng i đã tạ nh ầ vi làm ng y ng lớn, thị trường l động ng y ng ph t triển v năng động, người l động ng y ng ó nhiề thông tin v l i thế tr ng vi tìm kiếm nơi l m vi phù h p với bản th n, đối với nh n lự b n h ng, ó đặ trưng th y đ i nơi l m vi nhiề hơn đối tư ng l động kh Vi th hút ng ồn nh n lự bán hàng ó hất lư ng, y trì q n h bền vững với họ, kí h thí h họ tăng năng s ất , có hi q ả về mặt hi phí l vấn đề đặt r h ng đầ đối với nh nghi p ngành hàng tiêu dùng nhanh. Để đạt đư m ti đó, nh nghi p phải x y ựng đư h thống trả ông l động hi q ả h l động bộ ph n b n h ng. ông ty TN tt Vi t N m l ông ty h y n về sản x ất v kinh nh b nh k th ộ ng nh hàng tiêu dùng nhanh, ó số lư ng l động lớn 700 người , tr ng đó bộ ph n b n h ng hiếm 75% nh n lự ông ty, hiếm hơn 70% hi phí lương, đ ng gặp khó
2 khăn tr ng vi th hút v y trì nh n vi n bộ ph n vì th nh p không đ p ứng đư m ng đ i v không ạnh tr nh s với ông ty kh , chính sách lương chư tạ động lự h họ tr ng vi tăng nh số, ông ty q ản lý q ỹ lương hư hi q ả. Vi h n thi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng không hỉ giúp ông ty tăng sự ạnh tr nh tr n thị trường l động m òn giúp ông ty đạt đư m ti kinh nh mình. một nh n vi n h y n về hính s h v tiền lương, t giả m ng m ốn v n ng kiến thứ đã họ để góp phần v sự ph t triển ông ty. Chính vì những lý do trên, tác giả đã họn đề tài “Hoàn thi n h thống trả công lao động h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m để làm lu n văn cao họ mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đư thực hi n nhằm: - Phân tích, đ nh giá, xác định đư các vấn đề c h thống trả công thù lao v t hất h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m. - Đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công thù l v t hất h bộ ph n b n h ng nhằm th hút, y trì, động vi n v kí h thí h người l động nhưng v n đảm bả hi q ả về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t. 3. Phạm vi nghiên cứu Nghi n ứ h thống trả ông l động khí ạnh v t hất h bộ ph n b n h ng ông ty TN tt Vi t N m 4. Đối tượng nghiên cứu Đối tư ng nghi n ứ l h thống trả ông l động khí ạnh v t hất đối với bộ ph n b n h ng ông ty TN OTT Vi t N m 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử d ng phương pháp nghiên cứu định tính kết h p với phương pháp nghiên cứ định lư ng Phương pháp nghiên cứu định tính đư sử ng trong phỏng vấn thu th p ý kiến các cấp quản lý bộ ph n b n h ng, cán bộ nhân sự về h thống trả công đến công tác quản lý; phỏng vấn ý kiến c Ban Giám đố để đ nh gi tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề h thống trả công h bộ ph n b n
3 hàng và thứ tự ưu tiên, tính khả thi các giải pháp. Phương pháp nghiên cứu định lư ng đư sử ng tr ng khả s t, điề tra để thu th p ý kiến về sự hài lòng c nhân viên, các cấp q ản lý bộ ph n b n h ng về h thống trả công thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhằm phân tích, đ nh giá, xác định các vấn đề c a h thống trả công và đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công lao động. Bảng câu hỏi đư thiết kế dựa trên bảng câu hỏi PS mứ độ thỏ mãn về tiền lương điề chỉnh Heneman và Swchab (1985), tham khả bảng câu hỏi c vis, 200 th ộ T p đ n V lit s hi tiết q trình nghi n ứ đư thể hi n m 5 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu có ý nghĩ thực tiễn đối với ông ty TN OTT Vi t Nam nói riêng và các doanh nghi p sản xuất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh nói chung trong quá trình xem xét, đ nh giá và hoàn thi n h thống trả công nhằm th hút, y trì, động vi n năng s ất l động h đội ng b n h ng ông ty, hi q ả về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t. Vì v y, đề tài có thể đư ứng ng để hoàn thi n h thống trả công lao động tại ông ty TN OTT Vi t N m và có thể v n ng cho các ông ty sản x ất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh muốn hoàn thi n h thống trả công lao động.
4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG 1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng 1.1.1 Trả công lao động Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực giải quyết mọi hình thức lương, thư ng mà các cá nhân nh n đư c do vi thực hi n các m tiêu c t hức. Trả công lao động hỉ mọi loại thù l mà một cá nhân nh n đư dưới ạng tài chính và phi tài chính từ người sử ng lao động để đ i lấy sức lao động c mình. Trả công lao động có ý nghĩ quan trọng đối với mỗi doanh nghi p Đây có thể l một động lực kích thích người lao động làm vi hăng hái, tích cực nhưng ng ó thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ vi tại công ty Trần Kim Dung, 2011). 1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng Để x y ựng h thống trả ông l động phù h p, người thiết kế phải hiể r ông vi b n h ng, q y trình nó v v i trò từng ông vi b n h ng đối với q yết định m h ng kh h h ng, từ đó s x định ơ ấ lương hi trả kh nh phù h p với từng vị trí 1.1.3.1 Quy trình bán hàng Quy trình h ạt động b n h ng gồm năm bướ hính, tùy v sản phẩm, thị trường, kh h h ng v mô hình kinh nh s x định đư ông vi b n h ng tr ng ngữ ảnh thể năm bướ i h lli, 200  Tạ nh ầ  Nh n ạng người m  Tạ m kết m h ng h ặ ị hv  n thi n vi b n h ng h ặ ng ấp ị h v  ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v Bước Tạ nh ầ Thông thường, bộ ph n m rk ting s ó nhi m v tạ nh ầ q vi q ảng , q n h kh h h ng, triển lãm thương mại, tiếp thị Tr ng một số trường h p, bộ
5 ph n b n h ng tạ r nh ầ h kh h h ng tư vi t yển nh n vi n thời v ph t q kh yến mãi, h ng ùng thử Bước Nh n ạng người m Bộ ph n b n h ng ó tr h nhi m nh n ạng người m – những người đư r q yết định m h ng hi b n những sản phẩm v ị h v phứ tạp, vi nh n ạng người m ự kì khó khăn, đó ó nhiề ộ đ tạ h ấn l y n để nh n vi n b n h ng nh n ạng đúng người đư r q yết định m h ng một số ông ty, vi nh n ạng đ l người m l tr h nhi m bộ ph n m rk ting khi bộ ph n n y điề tr kh h h ng tiềm năng q m il, đi n th ại Bước Tạ m kết m h ng h ặ ị hv Vi q n trọng đội ng b n h ng l bả đảm sự m kết m h ng từ kh h h ng Thông thường vi n y thể hi n q vi đặt h ng người m h ng, q trình kí h p đồng, h n th nh tr h nhi m người m v x nh n vi m h ng Bước n thi n vi b n h ng h ặ ng ấp ị h v Vi thự hi n h yển gi sản phẩm h ặ ng ấp ị h v đến kh h h ng một số ông ty, đội ng b n h ng s thự hi n vi n y, một số ông ty kh thì ó bộ ph n kh T y nhi n, kh h h ng s li n lạ với người b n h ng để kiểm tr vi h ng đư gi h ặ ị h v đư ng ấp một h đầy đ h ặ ó vấn đề xảy r đối với h ng hó h ặ ị hv Bước ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v Vi hăm só kh h h ng s khi b n h ng h ặ ng ấp ị h v s bộ ph n b n h ng h ặ bộ ph n hăm só kh h h ng đảm nh n Vi n y nhằm đảm bả kh h h ng h n t n h i lòng v y n t m về vi sử ng sản phẩm h ặ ị hv công ty ng ấp Tr ng năm bướ tr n, bướ t động đến q yết định m h ng kh h h ng tùy th ộ v sản phẩm, kh h h ng, thị trường v mô hình kinh nh Tr ng đ số trường h p, bướ tạ m kết m h ng bướ l bướ q yết định t động đến q yết định m kh h h ng T y nhi n, không phải l ôn l ôn l v y, bướ tạ
6 nh ầ bướ nơi kh h h ng đư biết đến nhiề thông tin từ sản phẩm ông ty, đ y ó thể l bướ q yết định đến h ạt động m h ng Vi x định bướ n ót động lớn đến q yết định m h ng l một tr ng những phần trọng t m để x y ựng h thống trả ông l động hi q ả . . . Vai trò của nhân lực bán hàng V i trò nh n lự b n h ng ph th ộ v l ại hình kinh nh, q y trình b n h ng, kh h h ng l người ti ùng h y nh b n lẻ mỗi ông ty T y nhi n, nh n lự b n h ng ó v i trò h yế sau (Gluck, 2000): + M ng lại nh th v th nh p h ông ty từ vi b n h ng; + Góp phần tạ sự tr ng th nh, sự nh n thứ thương hi , niềm tin về sản phẩm từ kh h h ng q vi ng ấp thông tin, h l m vi h y n nghi p, thự hi n m kết với kh h h ng v thự hi n tốt công vi hăm só kh h h ng + ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi đư sản phẩm đến người ti dùng + Đối với kh h h ng l nh b n lẻ, đội ng b n h ng òn ó v i trò th yết ph nh b n lẻ về ư điểm ông ty, về sản phẩm s tạ r l i nh n h kh h h ng, vi thương lư ng gi , ng ấp ị h v s khi đặt k h ng, th th p thông tin từ thị trường, đối th ạnh tr nh 1.1.3 Đặc trưng nhân lực bộ phận bán hàng Đ nh gi về mặt q ản lý, nh n lự b n h ng ó những đặ trưng h yế s Áp lực nh n vi n bộ ph n b n h ng thường ó p lự hơn nh n lự bộ ph n kh , đặ bi t l hỉ ti nh số ông ty, năm s phải hơn năm trướ v li n t như v y Mối quan hệ với khách hàng nh n vi n b n h ng ó mối q n h m t thiết với kh h h ng hơn bộ ph n kh vì l m vi trự tiếp với kh h h ng, khi nh n vi n b n h ng nghỉ vi , ông ty ó thể mất một số kh h h ng kh h h ng tin tư ng v q n l m vi với nh n vi n đã nghỉ vi . Đo lường kết quả công việc Vi đ lường kết q ả l m vi nh n lự b n h ng tương đối ễ hơn s với nh n lự bộ ph n kh , nh n vi n bộ ph n b n h ng
7 thường đư đ lường kết q ả q nh số, số lư ng h p đồng. Mức độ gắn kết nh n lự b n h ng thường ó mứ độ h yển hỗ l m nhiề hơn nh n lự bộ ph n kh đặ tính thời v ng nh b n h ng hi thị trường ph t triển, họ s nh n đư nhiề th nh p, khi thị trường khó khăn, th nh p bị giảm, họ thường tìm kiếm ơ hội nơi l m vi mới 1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng ó nhiề hình thứ tiền lương hi trả h người l động như trả lương th thời gi n, trả lương th nh n vi n v trả lương th kết q ả thự hi n ông vi Đối với nh n lự bộ ph n b n h ng, hình thứ trả lương ph biến l trả th kết q ả thự hi n ông vi Trả lương theo kết quả thực hi n công vi là hình thức trả lương ăn cứ v kết q ả thực hi n công vi c như trả lương theo sản lư ng sản x ất r , doanh thu, vv… hẳng hạn như ông thức tính lương theo doanh thu: Lương theo doanh thu = % tỉ l lương theo doanh thu x doanh thu Ví công ty chi trả lương cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu. Trong tháng doanh số bán hàng c nhân viên là 100.000.000 đồng Như v y, tiền lương c nhân viên kinh doanh trong tháng là: Tiền lương nhân viên kinh doanh = 5% x 100.000.000 = 5.000.000 đồng. Hình thức trả lương theo kết quả thực hi n công vi có tác d ng kích thích và động viên nhân viên rất tốt Theo kết q ả từ năm ộ điều tra tại 4700 công ty Mỹ cho thấy, khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả công vi thì năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63%. (Vough, 1979 trích trong Trần Kim Dung, 2011). . Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng bao hàm các yế tố v t hất và các yếu tố phi v t hất Thù lao v t chất h bộ ph n b n h ng b gồm lương ứng, lương hi q ả, thư ng, phúc l i Thù lao phi v t hất bao gồm cơ hội thăng tiến, công vi thú vị, điều ki n làm vi c. 1.2.1 Lương cứng ương ứng l phần lương hi trả ố định không ph th ộ v kết q ả thự
8 hi n ông vi ương ứng đối với nh n vi n b n h ng gồm h i phần lương ơ bản v ph ấp 1.2.1.1 Lương cơ bản Lương ơ bản đư tính theo thời gian làm vi (giờ, ngày, tháng, năm) hoặ th đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đư trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, vv...Tiền lương ơ bản đư xác định trên ơ s mức độ phức tạp công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c người lao động và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiền lương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi thường đư xác định trong bảng lương c doanh nghi p và không đư thấp hơn mức lương tối thiể vùng do ph p l t qui định. 1.2.1.2 Phụ cấp Ph cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương ơ bản, b sung cho lương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi trong những điề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơ bản Một số l ại ph ấp lương như ph ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph ấp nguy hiểm, vv....Trong các loại ph ấp, một số ph ấp không phải là ph ấp lương, cách tính kh ản ph ấp này không ph th ộ vào mức lương c người lao động như ph ấp di chuyển, ph ấp đi đường, vv… Tiền ph ấp ó ý nghĩ kí h thí h người l động thự hi n tốt ông vi tr ng những điề ki n khó khăn, phứ tạp hơn bình thường 1.2.2 Lương hiệu quả ương hi q ả l phần lương đư hi trả ự v kết q ả thự hi n ông vi nh n, nhóm. M đí h lương hi q ả l nhằm kh yến khí h nh n, nhóm đạt đư m ti m ng m ốn ông ty như gi tăng năng s ất, giảm hi phí, h n th nh ự n th tiến độ, tăng mứ độ h i lòng kh h h ng, tăng thị phần sản phẩm tr n thị trường, v v… ương hi q ả đư trả h ng th ng, h ng q ý h ặ h ng năm ph th ộ v h kì b n h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh nhau. Thời điểm hi trả trùng với thời điểm m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ
9 lường hẳng hạn như nh n vi n b n ó mứ lương hi q ả l 5% nh số b n h ng nế đạt nh số từ 00% tr l n s với hỉ ti v 2% nh số b n h ng nế tỉ l đạt nh số l từ 99% tr x ống 1.2.3 Tiền thưởng Tiền thư ng là số tiền cá nhân người lao động hoặ t p thể nh n đư do có kết q ả thực hi n công vi c tốt hơn mức bình thường Đây là một l ại kích thích v t hất nhằm kích thích người lao động phấn đấ để hoàn thành công vi tốt hơn Tiền thư ng có nhiề l ại khác nhau như thư ng theo năng suất, chất lư ng, thư ng tiết ki m, thư ng sáng kiến, thư ng theo kết quả kinh doanh chung c doanh nghi p, thư ng tìm đư nơi cung ứng, tiêu th , kí kết h p đồng mới, thư ng bả đảm ngày công, thư ng về lòng trung thành, t n tâm với doanh nghi p h tính tiền thư ng rất ạng, ó thể ự v kết q ả kinh nh nh nghi p để x định mứ thư ng h ặ ó một mứ ố định từ q ỹ kh n thư ng ông ty trí h từ l i nh n mình từ những năm trướ nhằm kh yến khí h h nh vi m ông ty m ng m ốn từ nh n vi n 1.2.4 Phúc lợi Phúc l i hay còn gọi là lương b ng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc l i gồm hai l ại là phúc l i theo quy định c pháp lu t và phúc l i tự nguy n Phúc l i th quy định ph p lu t bao gồm bả hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghi p, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ Phúc l i tự nguy n là khoản phúc l i do doanh nghi p tự nguy n áp ng như bảo hiểm nhân thọ, bả hiểm t i nạn, các loại dịch v phú l i như chương trình thể , thể thao, bán khấ trừ các sản phẩm công ty, các câu lạ bộ, chi phí di chuyển hoặc xe đưa rướ công nhân, tr ấp giáo ,đ xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c pháp lu t và các loại tr cấp khác như tr ấp a doanh nghi p cho các nhân viên đông con hoặ có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv… Vi t Nam, pháp lu t lao động ng quy định rõ các chế độ phúc l i cho người lao động làm vi tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm
10 y tế, bả hiểm thất nghi p, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv... hế độ phúc l i theo quy định pháp lu t Vi t Nam đư ghi nh n theo ph l 1. Các doanh nghi p có thể áp ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định pháp lu t 1.3 Các yếu tố khi thiết kế hệ thống trả công lao động cho hoạt động bán hàng Mỗi h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng l t p h p q yết định về những yế tố s Cichelli, 2004): + T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí + ơ ấ hi trả v đòn bẩy kí h thí h + Ti hí v tỉ trọng ti hí để đ lường kết q ả + Ph n b hỉ ti + định kh ng hi trả phần lương hi q ả + Thời điểm hi trả + h thứ hi trả phần lương hi q ả 1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho i v tr Vi x định t ng thù l ự kiến (total target compensation) hi trả h mỗi vị trí b n h ng vô ùng q n trọng vì nế trả q nhiề v rp i s tạ r g nh nặng về hi phí, ngư lại nế trả q ít n rp i s tri t ti động lự tạ năng s ất v nh th Thiết l p vi hi trả t ng thù l ự kiến đòi hỏi phải th th p thông tin ữ li thị trường v phải đ nh gi tính ông bằng nội bộ giữ ông vi b n h ng T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí b gồm lương ứng, lương hi q ả, kh ản phú l i, tiền hi trả h vi vinh nh, ông nh n v kh ản hi trả h giải thư ng ộ thi. Vi x định t ng thù l ự kiến h mỗi vị trí ó mối q n h m t thiết với vi thiết l p t ng ng n s h (budget) hi trả h hi phí nh n ông b r st Th t hứ W rl t rk, vi thiết l p t ng ng n s h hi trả h hi phí nh n ông ự v b yế tố s ựb nh số, số lư ng nh n vi n v t ng thù l v t hất ự kiến h mỗi vị trí.
11 nh th ựb Ng n s h T ng thù l ự kiến ố lư ng nh n vi n h mỗi vị trí hất Ng ồn W rl t rk Hình . Các yếu tố khi thiết lập ngân ách chi ph nhân công ự kiến 1.3. Cơ cấu chi trả và đòn b y k ch th ch 1.3.2.1 Cơ cấu chi trả Cơ ấ hi trả (pay mix) h đội ng b n h ng hi t ng thù l ự kiến th nh h i th nh phần lương ứng (base salary) v lương hi q ả (target incentive amount) (Cichelli, 2004) hẳng hạn như t ng thù l ự kiến h nh n vi n b n h ng l 0 000 000 đồng, với ơ ấ l 70 0 tứ l lương ứng nh n vi n b n h ng n y l 7 000 000 đồng v lương hi q ảl 000 000 đồng. ơ ấ hi trả n y biến đ i tùy th nội ng ông vi , đối với những ông vi ó ảnh hư ng ng lớn đến q yết định m h ng kh h h ng thì những ông vi đó ng ó lương hi q ả ự kiến ng v ngư lại hẳng hạn như nh n vi n b n h ng trự tiếp s ó tỉ l lương hi q ả hơn nh n vi n gi m s t b n h ng, nh n vi n gi m s t b n h ng s ó tỉ l lương ứng hơn nh n vi n b n h ng trự tiếp ình 1.2 s thể hi n ơ ấ hi trả biến đ i từ 00 0 đến 0 00. ương ứng T ng thù lao ự kiến hi trả Hình 1.2: Minh họa về cơ cấu chi trả
12 X định ơ ấ hi trả h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả h nh n vi n b n h ng nhằm th hút, y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n l vấn đề vô ùng q n trọng tr ng vi x y ựng h thống trả ông l động v ó ý nghĩ q yết định đến sự sống òn nh nghi p hi tỉ l lương ứng q thấp, nh n vi n b n h ng không ó th nh p đ sống tr ng thời k kinh tế khó khăn, tỉ l nghỉ vi s tăng , khó th hút v y trì đư nh n vi n giỏi; h ặ nế lại, họ s l m mọi h kể ả vi ng y hại đến tương l i ông ty để ó đư nh số hi tỉ l lương ứng q , s tăng r i r h ông ty khi phải trả hi phí ố định tr ng thời kì kinh tế khó khăn; không kh yến khí h đội ng b n h ng h ạt động hết năng lự mình, những nh n vi n giỏi s mất ần động lự vì th nh p họ không ó h nh l h lớn s với những nh n vi n không ó năng lự Vi thiết l p ơ ấ h p lý giữ lương ứng v lương hi q ảs ót ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p 1.3.2.2 Đòn b y khuyến kh ch l v rag nhằm để kh yến khí h nh n vi n ó kết q ả b n h ng vư t hỉ ti , đòn bẩy s tạ r mứ th nh p vư t r ng i số tiền kiếm đư khi đạt 00% hỉ ti , đư x m như số nh n lương hi q ả, b gồm lương hi q ả v phần vư t q t ng thù l ự kiến Tỉ l lương hi q ả ng , tứ l mứ r i r ng lớn thì đòn bẩy kí h thí h ng lớn Zoltners et al, 2006). Thông thường đòn bẩy n y ó h số l x, tứ l gấp lần s với lương hi q ả ự kiến (Cichelli, 2004) ình 1.3 s minh họ r đòn bẩy kh yến khí h Phần vư t Đòn bẩy x T ng thù ương hi q ả l ự kiến ương ứng ơ ấ hi trả 70 0 Hình . Cơ cấu chi trả và đòn bơy ấ hi trả v đòn bẩy