Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức; đề xuất giải pháp nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------- Đặng Lê Ngọc Quyên KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN THỦ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC Đặng Lê Ngọc Quyên KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN THỦ ĐỨC Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến sĩ. Trần Mai Đông TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý một cách trung thực, khách quan và không sao chép từ những công trình trước đây. Các tài liệu tham khảo đều được trích nguồn rõ ràng. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Đặng Lê Ngọc Quyên
MỤC LỤC Trang bìa phụ Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình vẽ Chƣơng 1 MỞ ĐẦU .............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................3 1.4 Lĩnh vực nghiên cứu ....................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3 1.6 Ý nghĩa thực tiễn ..........................................................................................3 1.7 Cấu trúc dự kiến của luận văn ......................................................................4 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................6 2.1 Khái niệm lãnh đạo ......................................................................................6 2.2 Các khái niệm gương mẫu và vai trò của gương mẫu .................................8 2.2.1 Khái niệm gương mẫu ...........................................................................8 2.2.2 Vai trò của gương mẫu ........................................................................12 2.3 Hành vi lệch chuẩn .....................................................................................14 2.3.1 Hành vi lệch chuẩn tiêu cực (hay sự lệch lạc) .....................................14 2.3.2 Hành vi lệch chuẩn tích cực .................................................................14 2.4 Khái niệm gương mẫu của nhà lãnh đạo ....................................................15 2.4.1 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức ................15 2.4.2 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng: .......18 2.4.3 Khái niệm gương mẫu trong phong cách lãnh đạo thu hút ..................19 2.5 Khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công........20
2.5.1 Tại một số nước trên thế giới ...............................................................20 2.5.2 Tại Việt Nam: ......................................................................................21 2.6 Khái niệm Ủy ban nhân dân .......................................................................22 2.7 Giới thiệu về quận Thủ Đức .......................................................................23 Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KỸ THUẬT THU THẬP THÔNG TIN ............................................................................................................26 3.1 Phương pháp luận của nghiên cứu định tính ..............................................26 3.2 Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính ........................................28 3.3 Cách lấy mẫu ..............................................................................................29 3.4 Lý lịch người tham gia khảo sát .................................................................31 3.5 Phương pháp xử lý dữ liệu định tính và lý giải ..........................................33 3.6 Xác định tính chính xác của các phát hiện .................................................35 3.7 Những vấn đề đạo đức cần quan tâm .........................................................36 3.8 Hạn chế của phương pháp luận ..................................................................37 Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..............38 4.1 Kết quả nghiên cứu ....................................................................................38 4.1.1 Hành vi cá nhân ...................................................................................38 4.1.2 Sự công bằng với người khác ..............................................................40 4.1.3 Hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức của bản thân nhà lãnh đạo ....43 4.1.4 Truyền đạt một cách rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức................45 4.1.5 Một số đặc điểm khác của hình mẫu nhà lãnh đạo gương mẫu ...........45 4.1.6 Thảo luận về khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại Việt Nam và các học thuyết của các học giả và một số quốc gia khác ....................................................................................................................50 4.1.7 Một số phát hiện mới so với cơ sở lý thuyết hiện có ...........................53 4.2 Đề xuất giải pháp nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại Việt Nam ...............................................................................56 4.2.1 Giải pháp đối với thành tố “hành vi cá nhân” .....................................56
4.2.2 Giải pháp đối với thành tố “sự công bằng với người khác” ................56 4.2.3 Giải pháp đối với thành tố “hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức” .....57 4.2.4 Giải pháp đối với thành tố “truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức”..............................................................................................................58 4.2.5 Giải pháp đối với thành tố “những đặc điểm khác” ............................58 4.2.6 Giải pháp đối với các thành tố mới ......................................................58 Chƣơng 5 PHẦN KẾT LUẬN ..........................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................62
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu .........................................................................9 Bảng 3.1 Phân loại người tham gia khảo sát .......................................................32 Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học của người tham gia .....................................33 Bảng 4.1 Gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công Việt Nam ..47 Bảng 4.2 So sánh giữa khái niệm gương mẫu theo lý thuyết thế giới và tại Việt Nam ...........................................................................................................................51 Bảng 4.3 Một số yếu tố mới của sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại Việt Nam...................................................................................53 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Hai trụ cột của phong cách lãnh đạo đạo đức .......................................16 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức....................................25
1 Chƣơng 1 MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Có thể thấy một thực trạng phổ biến hiện nay trong việc tuyển chọn, đề bạt, công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay, việc sử dụng phiếu tín nhiệm như một trong những thang đo có tính quyết định đối với việc đánh giá, chọn lựa người cán bộ, công chức vào các chức vụ lãnh đạo quan trọng. Liệu việc dựa vào những lá phiếu để đánh giá độ gương mẫu, uy tín của cán bộ, công chức lãnh đạo đã đúng đắn khi mà kết quả lấy phiếu tín nhiệm luôn ở mức rất khả quan (số liệu được công bố tại kỳ họp thứ 5, QH khóa XIII nhiệm kỳ 2011 - 2016 về kết quả lấy phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do HĐND bầu hoặc phê chuẩn: Số người có tỷ lệ phiếu đạt từ “Tín nhiệm” đến “Tín nhiệm cao” chiếm 99,78%, số người có tỷ lệ phiếu “Tín nhiệm thấp” là 0,22%) nhưng tình trạng tham nhũng, lạm dụng chức vụ, quyền hạn dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng xảy ra ngày càng phổ biến, làm xói mòn niềm tin của người dân (kết quả cuộc khảo sát của Tổ chức Minh bạch Quốc tế đối với 95 quốc gia trên thế giới vào năm 2013 về nạn tham nhũng: có 30% dân Việt Nam đã phải đút lót nhân viên nhà nước, trên 50% số người được hỏi cho rằng tình trạng tham nhũng có xu hướng gia tăng. Theo cuộc khảo sát vào năm 2016 của tổ chức Trace International, một cơ quan nghiên cứu và theo dõi nạn hối lộ đối với 199 quốc gia trên thế giới, Việt Nam nằm trong top 25 quốc gia tham nhũng nhất thế giới). Người gương mẫu là những người có đạo đức, tử tế, sẵn lòng giúp đỡ, quan tâm đến mọi người, dễ mến, xem trọng các mối quan hệ và đối xử với mọi người một cách công bằng, là hình mẫu của những chuẩn mực đạo đức, đào tạo một cách cẩn thận nhân viên của mình và làm việc tốt. Họ buộc bản thân và những người xung quanh phải tuân thủ những chuẩn mực đạo đức tốt đẹp và đặt điều này lên trên cả bản thân và lợi ích của tổ chức. Họ công khai, thẳng thắn về những thất bại của bản thân và cởi mở với những thất bại của người khác, biến những điều đó thành
2 kinh nghiệm hữu ích để học hỏi. Ngoài ra, họ là những người khiêm tốn, làm việc chăm chỉ, và sẵn sàng hi sinh vì lợi ích của người khác. Là một người mà người khác muốn phấn đấu trở thành và bắt chước theo những hành động của họ. Gương mẫu giúp đạt được cam kết của nhân viên, giúp phát triển khả năng của nhân viên và thực hiện những quyết định mang giá trị đạo đức cao (Weaver G. R. và cộng sự, 2005). Lãnh đạo suy cho cùng chính là tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng. Trong khi đó, “gương mẫu không phải là điều chính yếu gây ảnh hưởng đến người khác. Đó là điều duy nhất” (Albert Scheweitzer trích bởi Anderson (1975), tr.31). Bởi lẽ “một trăm bài diễn thuyết hay không bằng một tấm gương sống”(Hồ Chí Minh trích trong NXB Chính trị quốc gia, 1995). Ngoài ra, kết quả khảo sát vào năm 2014 của McKinsey & Company về Top Hành vi Lãnh đạo hiệu quả theo với 81 tổ chức khắp các châu lục (như châu Á, châu Âu, Mỹ La tinh, Bắc Mỹ), lĩnh vực (nông nghiệp, tư vấn, năng lượng, bảo hiểm, nhà nước, khai thác và bất động sản) với quy mô từ 7.500 đến 300.000 nhân viên thì gương mẫu, nêu gương nằm trong top 20 về hành vi lãnh đạo hiệu quả. Từ đó, có thể thấy nếu người lãnh đạo gương mẫu, là hình mẫu mà mọi nhân viên muốn noi theo, như vậy, tình trạng những hành vi lệch chuẩn tiêu cực như tham nhũng sẽ khó có cơ hội xảy ra. Từ thực trạng mâu thuẫn này, tác giả muốn đi sâu vào nghiên cứu, khám phá nhận thức về tính gương mẫu của lãnh đạo để có cái nhìn sâu sắc hơn về sự mâu thuẫn này. Hiện nay, các nghiên cứu về sự gương mẫu trong đơn vị hành chính công tại Việt Nam còn khá ít và không được xem xét khi là một thành tố của phong cách lãnh đạo. Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng, không đi sâu vào nghiên cứu nhận thức về gương mẫu của lãnh đạo tại một đơn vị hành chính, đặc biệt là tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức. Do đó, nghiên cứu của tôi muốn đóng góp vào khoảng trống học thuật này. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Nghiên cứu nhằm khảo sát: - Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức. - Đề xuất giải pháp nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức? - Giải pháp nào để nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức? 1.4 Lĩnh vực nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự gương mẫu của cán bộ công chức nói chung và của lãnh đạo; nhận thức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức; bối cảnh tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức nói riêng. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ nhân viên đến lãnh đạo, số lượng đảm bảo cân bằng giới tính nam, nữ. Chọn mẫu thuận tiện. Ngoài ra nghiên cứu còn khảo sát đối tượng là những người bên ngoài khu vực hành chính công (gồm người làm việc tại đơn vị thuộc khối đoàn thể và nhà báo tại một tờ báo nhà nước). 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn bán cấu trúc Phỏng vấn sâu 7 người. Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định tính, chọn lựa người tham gia khảo sát, xử lý dữ liệu định tính và lý giải. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn
4 - Cách chọn lãnh đạo gương mẫu trong khu vực công. - Có thể áp dụng xây dựng thành quy trình chung để áp dụng trong việc tuyển chọn lãnh đạo tại các đơn vị sự nghiệp công lập, phường và thậm chí ở các cấp cao hơn. - Là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc chuyên ngành, lĩnh vực có liên quan. - Giúp doanh nghiệp, người dân hiểu rõ hơn về văn hóa, cách hành xử, quy định đối với cán bộ, công chức khi làm việc. 1.7 Cấu trúc dự kiến của luận văn Chƣơng 1 Phần mở đầu Nêu bối cảnh nghiên cứu và nhận dạng các vấn đề nghiên cứu; phát biểu mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu;phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu ;ý nghĩa thực tiễn của đề tài; và kết cấu của đề tài. Chƣơng 2 Cơ sở lý luận Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước về các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nhằm tạo cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính. Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu và kỹ thuật thu thập thông tin Trình bày phương pháp luận của nghiên cứu định tính; cách thiết kế bảng câu hỏi định tính; phương pháp lấy mẫu; các thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát; phương pháp xử lý dữ liệu định tính và cách lý giải; độ tin cậy của các phát hiện của nghiên cứu định tính; một số cân nhắc đạo đức và hạn chế của phương pháp luận. Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp Trình bày và lý giải kết quả nghiên cứu. Đồng thời đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công.
5 Chƣơng 5 Phần kết luận Trình bày ngắn gọn những đóng góp mới của luận văn, chỉ ra những giới hạn mà luận văn chưa giải quyết được và kiến nghị.
6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Khái niệm lãnh đạo Lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và hỗ trợ người khác đóng góp vào hiệu quả và thành công của tổ chức (House, 2004). “Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo” (Đỗ Quốc Sam, 2007, tr.2). “Lãnh đạo là khả năng mà nhà lãnh đạo trong vệc tác động đến ý chí của nhân viên, từ đó làm cho nhân viên trở nên phục tùng, tôn trọng, trung thành và hợp tác” (Moore, 1927, tr. 124). Điều này cho thấy cho thấy trong ba thập kỷ đầu của thế kỷ 20, các học giả coi lãnh đạo là sự kiểm soát và quyền lực tập trung. Lãnh đạo còn được định nghĩa như là một quá trình kích thích lẫn nhau, bằng quá trình kích thích, tương tác thông qua những khác biệt cá nhân có liên quan, kiểm soát con người trong việc theo đuổi tiêu chung (Pigor, 1935). Rõ ràng, Pigor không thuộc trường phái cho rằng lãnh đạo để thống trị, đó là một sự khác biệt lớn so với những nghiên cứu trước đó trong những năm 1920. Hơn nữa, một nghiên cứu khác chỉ ra rằng lãnh đạo là sự tương tác giữa các đặc điểm cụ thể của một người và các đặc điểm khác của người khác, và sự tương tác này có thể được thay đổi bởi các
7 tác động khác nhau (Bogardus, 1934). Trong giai đoạn này của thập niên 1930, không nghi ngờ gì, lãnh đạo đã được đánh giá theo hướng tương tác và đặc điểm cá nhân. Trong thập niên thứ 4 của thế kỷ 20, một cách tiếp cận mới đối với lãnh đạo đang được sử dụng. Nhóm hoặc tổ chức được đề cập nhiều hơn trong việc xác định vai trò lãnh đạo. Ví dụ, lãnh đạo là hành vi cá nhân tham gia vào các hoạt động nhóm, khả năng lãnh đạo như là người tiên phong, dẫn đầu trong việc lên kế hoạch, tổ chức và thúc đẩy sự hợp tác (Hemphill, 1949). Trong những năm 1950, những khái niệm về lãnh đạo chủ yếu có 03 nội dung chính: Lý thuyết nhóm định nghĩa lãnh đạo bởi những gì các nhà lãnh đạo làm trong một nhóm; Các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo nên những mục tiêu chung mà được xác định dựa trên hành vi của nhà lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo được định nghĩa bởi mức độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có thể có trong hoạt động của nhóm. Một trong những định nghĩa kết hợp tất cả các khía cạnh trên, xem lãnh đạo như hành vi cá nhân trong việc chỉ đạo, định hướng các hoạt động nhóm vì những mục tiêu chung (Hemphill & Coons, 1957). Những năm 1960 đã chứng kiến sự thống nhất giữa các học giả, hầu như không có khác biệt lớn nào trong những định nghĩa lãnh đạo. Lãnh đạo là hành động của những nhà lãnh đạo tác động, ảnh hưởng đến người khác để hướng đến mục tiêu chung (Seeman, 1960). Trong những năm 1970, định hướng tập trung nhiều hơn vào cách tiếp cận hành vi tổ chức để xác định vai trò lãnh đạo, xem lãnh đạo là khả năng của một cá nhân để thiết lập và duy trì sự hài lòng ở một mức độ có thể chấp nhận và hiệu quả công việc (Filley, 1978). Một tác giả khác lại chỉ ra rằng lãnh đạo là một quá trình huy động với các yếu tố động cơ, giá trị, các nguồn lực kinh tế, chính trị và các nguồn lực khác (Burns, 1978). Nhìn chung, lãnh đạo trong thập niên này đã được
8 nhìn nhận theo quan điểm tổ chức, làm cho định nghĩa về lãnh đạo xuất hiện tương tự với định nghĩa quản lý. Năm 1980 chứng kiến sự bùng nổ của các nghiên cứu học thuật về bản chất của lãnh đạo. Kết quả là, định nghĩa lãnh đạo được xem xét từ các quan điểm khác nhau như sau: "Làm như lãnh đạo mong muốn" là một câu nói chỉ ra rằng lãnh đạo làm cho nhân viên làm điều mà họ muốn; "ảnh hưởng" là một từ thường dùng từ những năm 1980 và đã được kiểm tra từ mọi góc độ. Nó được sử dụng để phân biệt lãnh đạo và quản lý. Sau thập kỷ cuối cùng của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu lãnh đạo đã nhất trí về một điều rằng họ không thể tìm được một định nghĩa chung về lãnh đạo. Tuy nhiên, các lập luận khác nhau vẫn tiếp tục vì họ có những quan điểm khác nhau về lãnh đạo và quản lý. Mặc dù các nghiên cứu hoàn chỉnh hơn được báo cáo đã đưa ra một cái nhìn đầy đủ hơn về lãnh đạo, sự lãnh đạo vẫn là một khái niệm phức tạp và có thể được định nghĩa khác nhau bởi những người khác nhau. Nói chung, những định nghĩa mới hiện nay không tập trung vào các đặc điểm, khả năng hoặc tính cách như trong thế kỷ 20. Yếu tố đáng chú ý nhất cấu thành nên lãnh đạo là sự ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, để nhân viên cùng họ hướng đến mục tiêu chung. Một nhà lãnh đạo thường được xem như là một người khác biệt, tốt hơn và cao hơn những người khác. Trên thực tế, không có thâm niên, vị trí hoặc thứ bậc nào có thể làm cho một người được gọi là "nhà lãnh đạo". Lãnh đạo phức tạp hơn, đòi hỏi thời gian và nỗ lực để làm cho quá trình xây dựng mối quan hệ tích cực giữa mọi người và cùng nhau đạt kết quả tốt hơn. Nhìn chung, lãnh đạo thể hiện ở ba khả năng: Tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng. 2.2 Các khái niệm gƣơng mẫu và vai trò của gƣơng mẫu 2.2.1 Khái niệm gƣơng mẫu
9 Theo từ điển Dictionary.com (2014) gương mẫu là người mà bằng hành vi, tính cách, thành tựu của họ được người khác ngưỡng mộ, tôn trọng, trở thành động lực truyền cảm hứng, hình mẫu để người khác muốn trở thành và nỗ lực hướng đến, đặc biệt là những người trẻ tuổi hơn. Gương mẫu gồm 03 yếu tố: (a) là người chỉ cho chúng ta những kỹ năng và cách để đạt được mục tiêu – là hình mẫu hành vi (không chỉ bao gồm hành vi mà còn là hình mẫu về nhận thức, cảm xúc để đạt được mục tiêu để học tập); (b) làm cho chúng ta thấy rằng mục tiêu có thể đạt được, là ví dụ về sự thành công và hình mẫu những hành động cần có để đạt được thành công như vậy, là người mà khi nhìn và thành công và quá trình nỗ lực để đạt được thành công của họ, người ta sẽ có thêm niềm tin vào việc theo đuổi mục tiêu hiện tại, tin rằng họ cũng sẽ làm được – học là đại diện diện cho những gì có thể, và (c) họ tạo nên những mục tiêu đáng khao khát (người mà bạn tôn trọng, điều này tùy thuộc vào tính cách, giá trị và khát vọng của mỗi người, giúp gợi ra và làm cho người khác theo đuổi những mục tiêu mới hoặc những điều tốt đẹp hơn trước đây) – họ là người truyền cảm hứng (Morgenroth et al., 2015). Gương mẫu là việc nêu gương liên tục, kiên định. Hành động chính trực, công bằng và thoải mái, cân bằng giữa những quy tắc, chuẩn mực cá nhân, tổ chức và pháp luật. Với 4 nhóm mức độ năng lực chuyên môn như sau (CIPD Profession Map, 2009): Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Có ý thức sâu sắc Có ý thức sâu sắc Có kỹ năng quản Có kỹ năng quản về các giá trị cốt về các giá trị cốt lý bất kỳ xung đột lý bất kỳ xung đột lõi của chính mình lõi của chính mình giữa các giá trị cá giữa các giá trị cá và hoạt động trong và hoạt động trong nhân và của tổ nhân và của tổ phạm vi đó phạm vi đó chức. chức.
10 Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Liên tục, kiên trì Khuyến khích Thiết lập các tiêu Phảm đối hành hành động theo người khác hành chuẩn và giá trị động của lãnh đạo nguyên tắc tổ chức động phù hợp với cho người quản lý và hành động khi và pháp luật và các tiêu chuẩn và và đồng nghiệp và không phù hợp với quy trình đã được khuôn khổ tổ chức. buộc mọi người có các giá trị, niềm tin thống nhất. trách nhiệm với và cam kết. hành động của họ. Truyền đạt những Tuyên bố một cách Kiên trì nêu Trình bày và thúc kỳ vọng và hứa rõ ràng các nguyên gương, hành động đẩy hoạt động hẹn. tắc, kỳ vọng và theo nguyên tắc quản trị nguồn hành động của riêng và đưa ra các nhân lực để vận chính mình một giá trị và mong hành chuyên cách kiện định, muốn được cống nghiệp trong tổ nhất quán để duy hiến. chức. trì những nguyên tắc này phù hợp với các quy trình và giá trị của tổ chức. Chịu trách nhiệm Chấp nhận và thúc Khuyến khích các Đưa ra trách nhiệm và có hành động đẩy việc học hỏi từ đánh giá liên tục giải trình cuối cùng khắc phục và cải những quyết định về các dự án và các cho các quyết định thiện khi có sai sót. và hành động thất quyết định để tăng và hành động của bại hay sai lầm cường học tập và đội ngũ nhân sự, cải thiện hoạt động giải quyết bất kỳ quản trị nguồn mối quan ngại nào
11 Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 nhân lực. được đưa ra bởi các nhà quản lý nhanh chóng và mạnh mẽ và thúc đẩy các bài học cần phải học. Giải quyết những Áp dụng phán Xử lý các vấn đề Có thể dựa vào để vụ việc cá nhân và đoán cá nhân đáng cảm xúc bằng sự cân bằng một cách thông tin một cách tin cậy trong việc nhạy cảm, áp dụng khéo léo sự tôn chuyên nghiệp và xử lý các thông tin sự khôn ngoan và trọng những bí mật trong theo đúng nhạy cảm hoặc phán đoán để xác và sự cần thiết phải quy định pháp luật quan trọng, tôn định con đường cung cấp thông tin trọng sự bảo mật. phải đi chính cho các nhà lãnh đạo tổ chức. Nguồn: CIPD Profession Map (2009) Theo các nghiên cứu tâm lý học xã hội: Gương mẫu là tập hợp những hành vi chuẩn mực, khuôn phép để mọi người noi theo. Hay nói cách khác, là một người mà được người khác tôn trọng, ngưỡng mộ, nhìn vào để điều chỉnh hành vi cho phù hợp. Tuy nhiên, hình mẫu này có cả mặt tích cực và tiêu cực. Hình mẫu tích cực nêu chuỗi những hành vi hữu ích, có ý nghĩa trong khi hình mẫu tiêu cực thể hiện những hành vi gây hại hoặc gây ra những rắc rối. Những hành vi hay sự thật có thể nhìn thấy được đóng vai trò quan trọng trong việc làm cho một người nào đó mong muốn được bắt chước hoặc trở thành. Chuẩn mực là hành vi của cá nhân được chấp nhận hay đòi hỏi trong một hoàn cảnh đặc thù. Nó là sản phẩm của quá trình các cá nhân tương tác, học hỏi lẫn
12 nhau và cùng thống nhất chấp nhận những giá trị, cách hành xử thích hợp (D.A. Landis and F. Gould, 1989). Ngô Thành Can (2015, tr. 14) cho rằng có ba loại chuẩn mực hành vi:“Chuẩn mực hành vi do quy ước của tổ chức, cộng đồng đặt ra theo những yêu cầu chung nhằm định dạng hành vi mẫu; Chuẩn mực theo số đông của tổ chức, công đồng, nghĩa là đại đa số hành vi của cá nhân trong tổ chức tương tự nhau, được lặp đi, lặp lại giống nhau trong những tình huống cụ thể, xác định thì hành vi đó là phù hợp, là chuẩn. Chuẩn mực hành vi theo chức năng, nghĩa là cá nhân xác định hành vi theo mục đích hoạt động của mình, hành vi chuẩn là phù hợp với mục tiêu đề ra”. 2.2.2 Vai trò của gƣơng mẫu Thuật ngữ "gương mẫu” dựa trên hai cấu trúc lý thuyết nổi bật: khái niệm về vai trò và khuynh hướng của các cá nhân nhận diện bởi những người khác ... và khái niệm về hình mẫu, sự kết hợp tâm lý các kỹ năng nhận thức và các mẫu hành vi giữa một người với một cá nhân quan sát". Điều này ngụ ý rằng các cá nhân bị thu hút bởi các hình mẫu, những người mà vai trò được nhận thức bởi đặc điểm, hành vi hoặc mục tiêu của họ (khía cạnh vai trò) và từ người mà họ có thể học được những khả năng và kỹ năng nhất định (khía cạnh hình mẫu). Phù hợp với các khía cạnh về vai trò và tấm gương này, hiện tượng mô hình vai trò có thể giải thích bằng các lý thuyết nhận dạng (vai trò) và học tập xã hội (Gibson, 2003; 2004). Nhận dạng vai trò có thể được xem như một phản ứng nhận thức đối với niềm tin của một cá nhân rằng các đặc tính của một người khác (hình mẫu) gần với động cơ và tính cách của chính mình (Kagan, 1958) và hình mẫu này đóng vai trò quan trọng, là trung tâm xã hội. Các hình mẫu không chỉ có thể thúc đẩy lựa chọn nghề nghiệp tương tự (nêu gương "tích cực"). Họ cũng có thể ngăn cản người ta không lựa chọn nghề nghiệp tương tự (hình mẫu "tiêu cực") (Gibson, 2004). Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào các mô hình vai trò tích cực.
13 Lý thuyết học tập xã hội hay lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977; 1986) cho rằng các cá nhân bị thu hút bởi các tấm gương có thể giúp họ phát triển bản thân bằng cách học các công việc và kỹ năng mới (Gibson, 2004). Con người được cho rằng học trong môi trường xã hội, thông qua việc quan sát những người khác mà họ có thể nhận diện và những người giỏi trong một lĩnh vực mà họ muốn tham gia hoặc họ muốn vượt trội, nghĩa là học theo gương (hay hình mẫu). Ngoài ra, gương mẫu có thể cung cấp việc học tập bằng sự hỗ trợ (Nauta & Kokaly, 2001). Trên thực tế, nhiều tổ chức tìm kiếm thông tin về thị trường, ngành, quy định hành chính và các cạm bẫy tiềm ẩn thông qua mạng lưới xã hội của họ (Schutjens & Stam, 2003; Ozgen & Baron, 2007). Gibson (2004, tr.149) tóm tắt các chức năng khác nhau về vai trò của gương mẫu, có thể hoàn thành và lập luận rằng tầm quan trọng của các tấm gương vai trò nằm ở ba chức năng liên quan: "Cung cấp việc học tập, cung cấp động lực và cảm hứng và giúp đỡ, hướng dẫn các cá nhân tìm thấy chính mình". Trên cơ sở các lý thuyết xác định vai trò và học tập xã hội cũng như các chức năng gương mẫu, gương mẫu có các vai trò: truyền cảm hứng và động lực (ví dụ như việc nêu gương tạo ra nhận thức và thúc đẩy mọi người bắt đầu), tăng tính tự tin (ví dụ những tấm gương làm cho người ta tự tin rằng họ cũng có thể đạt được một mục tiêu nhất định), học theo những hình mẫu (ví dụ tấm gương đóng vai trò cung cấp những chỉ dẫn cho hành động), và học bằng hỗ trợ (ví dụ những tấm gương cung cấp hỗ trợ hoặc tư vấn trực tiếp)( Nauta & Kokaly, 2001; Gibson, 2004). Lưu ý rằng một trong những phẩm chất quan trọng nhất của nhà lãnh đạo tốt là lãnh đạo bằng cách nêu gương, trở thành một tấm gương, một người gương mẫu, là người mà mọi người ngưỡng mộ và muốn trở thành. Và một đặc trưng quan trọng là họ mang trong mình tính gương mẫu liên tục, ngay cả khi không ai nhìn thấy hay quan sát họ. Bởi những lời nói hay ho, đẹp đẽ bề ngoài che đậy ý nghĩ đen tối và tình cảm thấp hèn bên trong hoặc có thể là dùng những hành động có vẻ tích cực để