Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức - Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại Việt Nam ở Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là kiểm chứng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương; xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến văn hóa tổ chức; gợi ý chính sách quản trị để đánh giá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức - Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại Việt Nam ở Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ********** TRƯƠNG MẠNH CƯỜNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Ở BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HCM – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ********** TRƯƠNG MẠNH CƯỜNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Ở BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh Doanh – Hướng nghiên cứu Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU TP HCM – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức: Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại Việt Nam ở Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Quang Thu. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP.Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 05 năm 2017 Người thực hiện luận văn TRƯƠNG MẠNH CƯỜNG
MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 6 1.4.1 Nguồn dữ liệu ............................................................................... 6 1.4.2 Phương pháp thực hiện .................................................................. 6 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................... 7 1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 8 2.1 Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ...................................................... 8 2.2 Phong cách lãnh đạo tự do ............................................................... 13 2.3 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ ........................................................ 14 2.4 Phong cách lãnh đạo mới về chất..................................................... 15 2.5 Văn hóa tổ chức................................................................................. 20 2.6 Mối quan giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức ................. 25 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 35 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 35 3.2 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 37 3.3 Phương pháp chọn mẫu .................................................................... 37 3.4 Kích thước mẫu ................................................................................. 38 3.5 Phương pháp thu nhập dữ liệu ......................................................... 39 3.6 Thang đo ............................................................................................ 39 3.7 Thang đo hiệu chỉnh ......................................................................... 42 3.7.1 Thang đo phong cách lãnh đạo sau điều chỉnh ............................ 42 3.7.2 Thang đo văn hóa tổ chức sau điều chỉnh .................................... 45 3.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo............................................................. 46 3.9 Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA ......................................................................................................... 47
3.10 Kiểm định giả thuyết ........................................................................ 48 3.11 Tóm tắt:............................................................................................ 50 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 51 4.1 Giới thiệu ........................................................................................... 51 4.2 Mô tả mẫu .......................................................................................... 51 4.3 Kết quả Cronbach alpha .................................................................... 52 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................... 55 4.5 Kết quả kiểm định hồi qui MLR ........................................................ 58 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................... 62 4.7 Tóm tắt ............................................................................................... 66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................. 67 5.1 Kết luận.............................................................................................. 67 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................... 68 5.3 Các hạn chế của nghiên cứu ............................................................. 69 5.4 Kiến nghị về hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ..................... 16 Bảng 2.2: Định nghĩa phong cách lãnh đạo và các nhân tốc .............................. 17 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các công trình nghiên cứu có sử dụng thang đo liên quan ........................................................................................................................... 40 Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo sau điều chỉnh................................... 43 Bảng 3.3: Thang đo văn hóa tổ chức sau khi điều chỉnh .................................... 46 Bảng 3.4: Mô hình hồi qui bội ................................................................................ 48 Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................... 52 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha ........................................................................... 53 Bảng 4.3: Kết quả Cronbach alpha các thang đo chi tiết ................................... 54 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA về phong cách lãnh đạo ................................ 56 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA về văn hóa tổ chức ........................................ 57 Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................. 58 Bảng 4.7: Hệ số hồi qui của các mối quan hệ (chưa chuẩn hóa) ........................ 60 Bảng 4.8: Mô hình hồi qui theo hệ số chuẩn hóa ................................................. 60 Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả nghiên cứu theo hệ số chuẩn hóa .......................... 61
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình văn hóa tổ chức của Denison ................................................. 23 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tổng quát kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức .......................................................................... 34 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 35 Hình 5.1: Hiệu quả hoạt động của tổ chức .......................................................... 68
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong thời đại hiện nay thì “Phát triển văn hóa Doanh nghiệp đang là một trong những quan tâm hàng đầu của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Quản trị kinh Doanh cũng như các nhà Quản lý Doanh nghiệp” (Đỗ Tiến Long, 2016 Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam. Phó chủ nhiệm Bộ môn Văn hóa Doanh nghiệp, Khoa quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội). Như vậy văn hóa Doanh nghiệp là môi trường và động lực để mọi thành viên trong tổ chức gắn kết, cùng nhau thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức. Qua đó, văn hóa Doanh nghiệp sẽ làm gia tăng vị thế cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua việc tạo dựng dấu ấn của Doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng và xã hội, là nền tảng để Doanh nghiệp phát triển bền vững. Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa Doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố. Schein (2004) đã ví Lãnh đạo và văn hóa Doanh nghiệp gắn với nhau như hai mặt của đồng xu. Theo John Kotter, giáo sư hàng đầu về môn Lãnh đạo tại đại học Harvard, cũng cho rằng, Lãnh đạo, theo nghĩa rộng nhất, là tạo dựng văn hóa Doanh nghiệp, nhiệm vụ tối quan trọng của lãnh đạo là tạo dựng và củng cố văn hóa Doanh nghiệp. Như vậy, Lãnh đạo Doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa Doanh nghiệp. Vai trò đó được thể hiện như sau: - Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa Doanh nghiệp - Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực văn hóa - Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa - Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên - Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa Doanh nghiệp Trong nhiều thập kỹ qua, các lý giải về lãnh đạo và văn hóa tổ chức tiếp tục chiếm ưu thế trong lý thuyết kinh Doanh. Các học giả trong các ngành khác nhau đã xác định những lý giải này như những động lực trong thành công hay thất
2 bại của một tổ chức. Lãnh đạo và văn hóa đã được công nhận là khái niệm quan trọng liên quan đến tính hiệu quả chức năng trong tổ chức. Có rất nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa chúng đã tiến hành ở châu Âu và Mỹ, nhưng nghiên cứu ở châu Á, đặc biệt là ở Việt Nam vẫn còn hiếm. Ogbonna and Harris (2000) nghiên cứu về văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo Doanh nghiệp và kết quả hoạt động tại các công ty lớn ở Anh. Nghiên cứu xem xét bản chất của mối quan hệ này và kiểm tra bằng chứng thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo tác động đến kết quả hoạt động qua trung gian là văn hóa tổ chức. Block (2003) tiến hành nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại một số công ty thuộc sở hữu tư nhân ở Mỹ và Canada hoạt động trong lĩnh vực bán hàng và dịch vụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý trực tiếp có quan hệ mật thiết với sự nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức. Các cấp quản lý trực tiếp đánh giá cao phong cách lãnh đạo mới về chất có tương quan mạnh đến mức độ nhận thức cao về nhiệm vụ, sự thích ứng, sự tham gia, sự nhất quán trong tổ chức hơn so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ. Cấp quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh đến nhận thức văn hóa của nhân viên hơn các cấp lãnh đạo khác trong tổ chức. Nghiên cứu này cũng kết luận rằng lãnh đạo văn hóa là một yêu cầu năng lực quan trọng cho các tổ chức trong thế kỷ 21. Cassida and Pinto-Zipp (2008) tiến hành nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại một bệnh viện điều dưỡng ở New Jersey, Mỹ. Nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của nhà quản lý và văn hóa tổ chức tại các đơn vị điều dưỡng của bệnh viện cấp cứu đã đạt được kết quả xuất sắc được chứng minh bởi việc gia tăng tỷ lệ hài lòng của nhân viên và bệnh nhân. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tác động đến văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức có khả năng cân bằng tính năng động, sự linh hoạt và ổn định tại các đơn vị điều dưỡng và
3 thiết yếu trong việc duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất các nhà lãnh đạo đứng đầu các đơn vị điều dưỡng cần thiết có đầy đủ hiểu biết và những kỹ năng về năng lực văn hóa tổ chức. Darwis (2010) thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo vào văn hóa tổ chức tại các công ty dầu khí và Gas của Indonesia. Nghiên cứu cho thấy có sự tồn tại mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo của cấp quản lý trực tiếp và văn hóa tổ chức. Tương quan cùng chiều cường độ mạnh đã được tìm thấy giữa phong cách lãnh đạo mới về chất và văn hóa tổ chức. Phong cách lãnh đạo mới về chất như là nhân tố ảnh hưởng mạnh đến văn hóa tổ chức. Sự tương quan cùng chiều cũng được tìm thấy giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và văn hóa tổ chức. Ngược lại, phong cách lãnh đạo tự do có mối tương quan nghịch với văn hóa tổ chức đổi mới. Lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và văn hóa tổ chức mạnh sẽ tác động mạnh đến việc duy trì và đạt được kết quả hoạt động tốt cho tổ chức. Như đã đề cập ở trên, mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về chủ đề phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức trên thế giới, nhưng ở Việt Nam, rất ít nghiên cứu được thực thi để giải quyết vấn đề này. Một số nghiên cứu tại Việt Nam đã khởi xướng được trình bày dưới đây. Lưu Trọng Tuấn (2011) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu khám phá mối liên kết giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, niềm tin và hiệu suất hội nhập trong ngành công nghiệp nhựa Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và niềm tin có thể ảnh hưởng đến sự thành công của hiệu suất hội nhập, tuy nhiên, theo hướng ngược lại hoàn toàn có thể được tìm thấy trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất hội nhập. Trần Thị Thu Phương (2010) nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự phát triển văn hóa Doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu hệ thống hoá và hoàn thành các vấn đề lý luận chung về phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phát triển văn hóa Doanh
4 nghiệp tại Việt Nam. Mô tả ảnh hưởng và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại các Doanh nghiệp được khảo sát. Đề xuất một số giải pháp cho các Doanh nghiệp của Việt Nam trong việc phát triển văn hóa công ty. Trần Thị Cẩm Thúy (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc Doanh và ngoài quốc Doanh. Tóm lại những nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức là nhân tố được tính đến trong mối quan hệ với các ảnh hưởng chung đối với tổ chức. Theo lý thuyết, lãnh đạo có thể chuyển đổi các giá trị văn hóa từ hiện tại đến tương lai và tạo ra tầm nhìn và cơ hội tiềm năng, thấm nhuần cam kết thay đổi và phát triển các chiến lược mới để có thể tập trung năng lực và nguồn lực. Nền văn hóa mạnh có lợi cho việc phát triển môi trường làm việc và có thể tác động tích cực tới sự hài lòng của nhân viên, thông tin liên lạc, tính hiệu quả, sự đổi mới và sáng tạo. Thực tế thiếu các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đặc biệt trong các Ngân hàng thương mại Việt Nam đã chỉ ra câu hỏi nghiên cứu: Có mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức? Ngoài ra một trong những khó khăn là thang đo lường văn hóa tổ chức tại Việt Nam. Một thang đo phù hợp ở nước này, chưa chắc đã phù hợp cho nước khác với đặc trưng lịch sử, địa lý và mức độ phát triển kinh tế khác nhau. Hơn nữa, những ngành nghề khác nhau có thể có những đặc trưng văn hóa khác nhau; đặc biệt với lĩnh vực đặc thù như ngân hàng. Nếu chúng ta giả thuyết là các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng vào văn hóa tổ chức là như nhau cho tất cả các nước và các loại hình Doanh nghiệp và sử dụng những thang đo đã có sẵn của các nước
5 khác hay loại hình Doanh nghiệp khác để kiểm chứng mối quan hệ này thì có thể dẫn đến những lệch lạc trong đánh giá. Điều này dẫn đến những sai lệch thông tin trong việc đầu tư và phát triển văn hóa tổ chức mang lại hiệu quả trong hoạt động của tổ chức. Vì vậy, cần những nghiên cứu cụ thể theo từng quốc gia, loại hình Doanh nghiệp, lĩnh vực kinh Doanh, ….. Bài nghiên cứu này tập trung về vấn đề này cho các ngân hàng thương mại Việt Nam ở địa bàn tỉnh Bình Dương. Giới thiệu sơ lược về hoạt động của các Ngân hàng thương mại Bình Dương. Theo ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2016) thì toàn bộ ngân hàng thương mại ở Bình Dương có tổng huy động vốn đạt 142.854 tỷ đồng tăng 24,6% so với năm 2015 (mức tăng của toàn quốc là 16,9%), tổng dư nợ cho vay đạt 117.641 tỷ đồng tăng 23,6% so với năm 2015 (mức tăng của toàn quốc là 18,71%). Như vậy, đặc điểm của địa bàn tỉnh Bình Dương là hoạt động ngân hàng phát triển khá nhanh so với mặt bằng chung của toàn quốc. Vì vậy, có đa dạng các tổ chức tín dụng hoạt động và phong cách lãnh đạo làm phong phú cho số liệu khảo sát nên tác giả lựa chọn địa bàn này. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Kiểm chứng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương. - Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến văn hóa tổ chức. - Gợi ý chính sách quản trị để đánh giá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Thông qua đánh giá những người làm công tác lãnh đạo tổ chức. Tập trung chủ yếu vào lãnh đạo trực tiếp làm việc với nhân viên (trưởng phó phòng, kiểm soát, trưởng nhóm) để có thể đưa ra nhận xét chính xác và sát với thực tế nhất.
6 Đối tượng khảo sát: cả nhân viên và cấp lãnh đạo nhận diện được phong cách lãnh đạo của họ (nếu là lãnh đạo) hoặc phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp (nếu là nhân viên) cũng như cảm nhận về các đặc điểm văn hóa hiện hữu tại nơi làm việc. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. - Phạm vi về không gian: do hạn chế về mặt địa lý nên đề tài chỉ nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương. - Phạm vi về thời gian: các số liệu thống kê và khảo sát được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2017. 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu Số liệu thứ cấp: thu thập và phân tích các nghiên cứu đã xuất bản trong và ngoài nước. Nguồn thông tin chính này bao gồm các nghiên cứu đã xuất bản trong các tạp chí khoa học chuyên ngành như Emerald Management, sách điện tử eBrary, CSDL ProQuest, Journal of Marketing Education, Journal of Management Education. Số liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát bằng 500 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bình Dương để kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. 1.4.2 Phương pháp thực hiện Trong luận văn này tác giả sử dụng phương nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng để có thể xác định được chính xác các mục tiêu nghiên cứu, cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua kỹ thuật thảo luận với người hướng dẫn khoa học, thảo luận nhóm tập trung với các cán bộ nhân viên tại các
7 chi nhánh ngân hàng thương mại Việt Nam ở Bình Dương, được thực hiện để tìm hiểu sơ bộ về sự hiểu biết về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, thực hiện điều chỉnh bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Phương pháp xử lý dữ liệu: - Kiểm định sơ bộ thang đo: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha - Phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ: phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy bội MLR (Multiple Linear Regression). - Đo lường mức độ tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc. - Thảo luận kết quả. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu kiểm tra thực nghiệm mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức góp phần làm sáng tỏ lý thuyết về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong ngành ngân hàng cũng như cung cấp tiền đề cho các nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. 1.6 Kết cấu luận văn - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo Mặc dù đã có hàng ngàn nghiên cứu về lãnh đạo trong hơn 100 năm qua, nhưng Stogdill (1974) đã kết luận trong nghiên cứu tổng quan về lãnh đạo “Số lượng các định nghĩa về lãnh đạo cũng nhiều gần như số lượng người đưa ra định nghĩa về khái niệm này”. Một số định nghĩa chỉ quan tâm thuần túy đến khía cạnh các chức năng trong hoạt động của người lãnh đạo, ví dụ: Hemphill và Coons (1957) cho rằng lãnh đạo là “hành vi của một cá nhân chỉ huy các hoạt động của nhóm hướng tới các mục tiêu chia sẽ”. Một số định nghĩa lại mô tả chi tiết quá trình hoạt động của người lãnh đạo, ví dụ: Yukl (2002) cho rằng lãnh đạo là “quá trình ảnh hưởng để người khác hiểu, và đồng thuận về những gì cần làm và làm như thế nào có hiệu quả… là quá trình khuyến khích các nỗ lực của cá nhân và tập thể hướng tới thực hiện mục tiêu chung. Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Borra và Kunkel (2002,102), quan tâm đến tố chất của người lãnh đạo, coi lãnh đạo là “Khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn người khác xây dựng và đạt được tầm nhìn chung”. Tương tự, các nghiên cứu về lãnh đạo đã sử dụng rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, từ việc thực hiện “các định nghĩa đơn giản về phẩm chất lãnh đạo đến những quá trình phức tạp bao hàm các quan hệ, xúc cảm và học tập giữa các cá nhân” Gregoire và Arendt (2004). Trong nghiên cứu tổng quan 348 công trình nghiên cứu về lãnh đạo đã xuất bản trong 10 năm qua, Yammarino, Dione, Chun và Dansereau (2005) phân loại 17 cách tiếp cận (approach) khi nghiên cứu lãnh đạo. Gregoire và Arendt (2004) nghiên cứu tổng quan các xuất bản về lãnh đạo đã thực hiện trong 100 năm qua, đã phân loại 5 cách tiếp cận (với 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau) về lãnh đạo. Nội dung chính của năm cách tiếp cận về lãnh đạo của Gregoire va Arendt (2004) được tóm tắt như sau:
9 Những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo xuất hiện từ lúc bắt đầu kỷ nguyên 1900 với cách tiếp cận phẩm chất lãnh đạo (leadership traits) và chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả. Stogdill (1948) tổng hợp kết quả của 124 nghiên cứu về lãnh đạo được thực hiện trong giai đoạn 1904-1948, xác định các phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả bao gồm: Thông minh; nhận ra nhu cầu của người khác; hiểu nhiệm vụ; sáng tạo và kiên trì thực hiện, giải quyết các vấn đề; tự tin; muốn nhận thêm trách nhiệm; muốn có các chức vụ; có quyền lực và kiểm soát. Nghiên cứu tổng quan tiếp theo của Stogdill (1974) trên cơ sở tổng hợp 124 nghiên cứu trong giai đoạn 1948-1973, chỉ ra các phẩm chất sau của người lãnh đạo thành công: Có quyết tâm mạnh mẽ đối với hoàn thành trách nhiệm và nhiệm vụ; thể hiện tính cương quyết theo đuổi mục tiêu; biết cách ra quyết định; tự tin cao; dám chịu trách nhiệm về quyết định và hành động của mình; sẳn sàng chấp nhận được áp lực từ các mối quan hệ với người khác; biết độ lượng với những chần chừ, chậm trễ của người khác; thể hiện năng lực ảnh hưởng hành vi của người khác, có nhiều sức lực, dễ thích nghi; có khả năng làm việc phối hợp với người khác; có định hướng thành tựu. Các nghiên cứu của Digman (1990); Goodstein và Lanyon (1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo trong Mô hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model): (1) Nhiệt huyết thể hiện: có sức lực, có tính quyết đoán; hướng ngoại; (2) Tận tâm thể hiện: có tính tin cậy, tính phối hợp, có nhu cầu thành tựu; (3) Tính dễ chịu thể hiện: tính lạc quan, giúp đỡ, yêu mến; (4) Tính linh hoạt điều chỉnh, thể hiện: tính tâm lý ổn định, tự trọng; (5) Thông minh, thể hiện: tính ham hiểu biết, phóng khoáng, có định hướng học tập. Đầu những năm 1950, cách tiếp cận hành vi lãnh đạo (leadership behavour) nổi trội với các nghiên cứu của đại học Michigan, Đại học Ohio. Các nghiên cứu của đại học Michigan (Katz D, Maccoby và các cộng sự, (1950),(1951)) phân lại
10 hành vi của lãnh đạo thành hai nhóm: định hướng nhân viên và định hướng công việc. Hành vi định hướng nhân viên thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đến cấp dưới, giúp đỡ cấp dưới phát triển, chia sẽ thông tin cho cấp dưới, ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của cấp dưới. Hành vi định hướng công việc chú trọng vào kết quả và khía cạnh kỹ thuật trong công việc. Các nghiên cứu của đại học Ohio (Halpin AW and Winer BJ 1957) quan tâm đến hai thành phần: quan tâm và chủ động. Hành vi quan tâm của lãnh đạo thể hiện: sự thân thiết với nhân viên, phát triển quan hệ tin tưởng và kính trọng giữa hai bên. Hành vi chủ động của lãnh đạo thể hiện việc xác định các công việc cần hoàn thành, những mong đợi về kết quả và mối quan hệ giữa các nhân viên. Blake và Mouton (1964), (1978), (1985) phát triển hai thành phần này tiếp theo trong sơ đồ mạng lưới (managerial grid) với trục hoành là lãnh đạo quan tâm đến sản xuất còn trục tung là lãnh đạo quan tâm đến con người. Một cách tiếp cận khác trong nghiên cứu về lãnh đạo xuất hiện từ cuối thập niên 1950 là lãnh đạo quyền lực (power) và ảnh hưởng của lãnh đạo (influence). Lãnh đạo có hiệu quả biết cách sử dụng các loại và mức độ quyền lực để tác động đến cấp dưới. Các nghiên cứu của French và Raven (1959); và Cartwright (1965) cho thấy lãnh đạo có thể sử dụng hiệu quả quyền lực từ chức vụ như quyền khen thưởng, quyền về thông tin….và quyền lực cá nhân (personal power) của người lãnh đạo thông qua năng lực chuyên môn nghiệp vụ cao và những đặc trưng khác của cá nhân lãnh đạo. Các nghiên cứu của Yukl và Falbe (1990); của Yukl và Tracey (1992) cho thấy những chiến thuật được lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên như: thuyết phục, tư vấn, phối hợp, tạo liên kết,… Theo Gregoire va Arendt (2004,396), dần dần cùng với sự phát triển của các nghiên cứu về lãnh đạo, các nhà nghiên cứu nhận thấy “cách tiếp cận phẩm chất và hành vi lãnh đạo chỉ giải thích được một phần tại sao lãnh đạo hiệu quả vì các cách tiếp cận này không chú trọng đến các tình huống”. Một phong cách lãnh đạo không tạo ra cùng hiệu quả trong những tình huống, điều kiện khác nhau. Do đó, các nghiên cứu được phát triển theo cách tiếp cận lãnh đạo ngẫu nhiên (contingency) và
11 tính huống (situational). Một số nghiên cứu đáng lưu ý trong trường phái này có: Tannebaum và Schmidt (1958) cho rằng các áp lực từ phía cán bộ quản lý, từ cấp dưới và tình huống đã tác động tạo nên cách lãnh đạo phù hợp cho mỗi tình huống. Field (1964) phát triển mô hình ngẫu nhiên về điểm của đồng nghiệp ít ưu thích nhất (least preferred coworkers –LPC) và lãnh đạo hiệu quả. Ba biến số có ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo là quan hệ lãnh đạo – nhân viên; cơ cấu nhiệm vụ và quyền lực chức vụ. Lý thuyết con đường mục tiêu (Path goal theory) của House (1971) chỉ ra rằng hành vi của lãnh đạo ảnh hưởng tới sự thỏa mãn và kết quả làm việc của cấp dưới trên cơ sở làm rõ mục tiêu; khen thưởng khi đạt mục tiêu; và loại bỏ những cản trở trên đường đạt được mục tiêu. Trong mô hình nghiên cứu đa quan hệ (multiple linkages model) chỉ ra hành vi lãnh đạo, các yếu tố tình huống tác động qua lại với các yếu tố can thiệp (intervening variables) để xác định kết quả công việc. Cách tiếp cận qua lại (reiprocal) với các dòng nghiên cứu về lãnh đạo mới về chất (transformational leadership), lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership), mô hình lãnh đạo đầy đủ (full range of leadership model), lãnh đạo quan hệ (relational leadership),…chú trọng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo – cấp dưới và yếu tố cảm xúc trong quan hệ này. Gregoire và Arendt (2004,398), cho rằng cách tiếp cận qua lại “phản ánh dòng suy nghĩ gần đây nhất về đề tài lãnh đạo”, đây là một trong những cách tiếp cận mới được quan tâm nhiều nhất trong 30 năm gần đây. Các nghiên cứu lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ của các tác giả Burn (1978), Bass (1985), Tichy và Devanna (1986), Avolio, Bass (1991) trong cách tiệp cận này thu hút sự quan tâm đặc biệt. Lãnh đạo nghiệp vụ sử dụng khen thưởng và kỷ luật để tác động đến hành vi của cấp dưới. Lãnh đạo mới về chất khuyến khích nhân viên đạt được kết quả tốt bằng cách truyền cảm hứng cho nhân viên, khuyến khích trí tuệ và sự quan tâm cá nhân. Hai mô hình lãnh đạo này được kết nối trong mô hình lãnh đạo đầy đủ của Avolio và Bass (1991). Do tính thời sự và hấp dẫn của lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ nên cách tiếp cận này đã được sử dụng trong nghiên cứu này.
12 Trong thời gian dài các nhà nghiên cứu đã cố gắng tìm ra những đặc trưng lãnh đạo tạo nên nhà lãnh đạo tốt nhất. Trong những năm qua nhiều phong cách đã được xác định để giúp làm rõ hơn tác động của một phong cách lãnh đạo trong một tổ chức. Thế giới đang thay đổi nhanh chóng, để duy trì cạnh tranh trong môi trường làm việc, điều quan trọng là hiểu khuôn khổ lãnh đạo và làm thế nào sử dụng các phong cách khác nhau ảnh hưởng, tác động đến văn hóa của tổ chức (Eeden et al., 2008). Phong cách lãnh đạo là tập hợp các mẫu hành vi ổn định mà người lãnh đạo sử dụng khi làm việc với những người khác và thông quá đó họ cảm nhận được (Hersey and Kenneth, 1988). Khi các nhà lãnh đạo tương tác với cấp dưới sử dụng kết hợp những đặc điểm, kỹ năng và hành vi được gọi là phong cách lãnh đạo (Lussier, 2005). Theo A.I.Panov, phong cách lãnh đạo là hệ thống những biện pháp mà người ta thường dùng trong hoạt động thường ngày. Những phẩm chất các cá nhân cần có của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lãnh đạo. Nói đến phong cách lãnh đạo là bao hàm cả nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo. Trong nghiên cứu này, phong cách lãnh đạo được hiểu là hệ thống hành vi, phẩm chất cá nhân ổn định của người lãnh đạo thường sử dụng gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Rất nhiều lý thuyết và các giả định khác nhau xác định một số phong cách lãnh đạo khác nhau. Kurt Lewin (1939) dựa vào mức độ tập trung quyền lực đã chia phong cách lãnh đạo thành ba loại được trình bày bên dưới. - Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh: là kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào người lãnh đạo. Các quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm người lãnh đạo, không quan tâm đến ý kiến cấp dưới. Các nhân viên chỉ thuần túy là người nhận và thi hành mệnh lệnh. Giao tiếp được thực hiện theo một chiều từ trên xuống dưới.
13 - Phong cách lãnh đạo cùng tham gia: là kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người lãnh đạo biết phân chia quyền lực, tranh thủ ý kiến cấp dưới, yêu cầu họ tham gia vào việc thảo luận, xây dựng và lựa chọn các quyết định. Bản thân người lãnh đạo chỉ tập trung giải quyết những vấn đề quan trọng, những vấn đề còn lại được giao cho cấp dưới. Giao tiếp được thực hiện theo hai chiều, từ trên xuống và ngược lại. - Phong cách lãnh đạo hỗ trợ: nhà lãnh đạo sử dụng rất ít quyền lực, ủy quyền nhiều cho cấp dưới để họ tự giải quyết vấn đề. Nhà lãnh đạo cho phép nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm chính đối với những quyết định được đưa ra. Giao tiếp được thực hiện theo chiều ngang. Burn (1978) sử dụng thuật ngữ lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ phân biệt lãnh đạo trong quản lý. Bass (1990) đã mở rộng nghiên cứu của Burns (1978) thành mô hình lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ. (Goodwin and Wofford, 2001; Rafferty and Griffin, 2004) nghiên cứu sâu hơn về nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo mới về chất,… Nghiên cứu lý thuyết cho thấy mặc dù có nhiều lý thuyết về phân loại phong cách lãnh đạo, có ba phong cách lãnh đạo chính thường xuất hiện trong các nghiên cứu gần đây gồm: (1) phong cách lãnh đạo tự do; (2) phong cách lãnh đạo nghiệp vụ; (3) phong cách lãnh đạo mới về chất (Bass and Stogdill, 1990, Zagorsek te al., 2009; Avolio, 2011). Chọn ba phong cách lãnh đạo này thay vì ba phong cách: mệnh lệnh, tham gia, hỗ trợ do các định nghĩa trên được đề cập nhiều trong thời gian gần đây nên các thuật ngữ sẽ dễ hiểu hơn cho các đối tượng khảo sát. Nghiên cứu này sử dụng ba phong cách chính nêu trên để nghiên cứu tại Việt Nam. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo được trình bày bên dưới. 2.2 Phong cách lãnh đạo tự do Bass and Avolio (1990, trang 20) đã xác định phong cách lãnh đạo tự như là “sự vắng mặt của lãnh đạo, tránh sự can thiệp hoặc cả hai”. Với phong cách tự do