Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm hệ thống các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, kết hợp với thông tin thu thập về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần truyền thông Thanh Niên, từ đó xác định các vần đề còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp đối với tình hình thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM …………………... .. …..………………. ĐẶNG THỊ THANH HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG THANH NIÊN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM …………………... .. …..………………. ĐẶNG THỊ THANH HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG THANH NIÊN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN QUỐC TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy , Cô trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ chí Minh đã truyền đạt những kiến thức thực tiễn bổ ích trong thời gian tôi theo học tại trường. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS. Tiến sĩ Nguyễn Quốc Tế, người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn . Xin chân thành cảm ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên đã cung cấp các thông tin và tham gia khảo sát để tôi có thể thu thập dữ liệu thực hiện đề tài nghiên cứu này. Tôi cũng xin cảm ơn những người thân và bạn bè đã động viên tôi trong suốt thời gian theo học và thực hiện luận văn. TP. Hồ chí Minh, tháng 10 năm 2012 Tác giả Đặng thị Thanh Hương
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên” được hình thành và phát triển từ những quan điểm của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS. Tiến sĩ Nguyễn Quốc Tế. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. TP.Hồ chí Minh, tháng 10 năm 2012 Tác giả Đặng Thị Thanh Hương
i MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIẾU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực............................................ 4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực............................ 4 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................... 4 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 5 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 6 1.2 Những xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế.... 6 1.3 Các lý thuyết động viên lien quan đến quản trị nguồn nhân lực ...................... 9 1.3.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow...................................................... 9 1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố Frederick Hezberg ...................................................... 10 1.3.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams ............................................... 12 1.3.4 Lý thuyết thành tựu của James L.McClelland............................................... 13 1.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................................ 14 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ......................................... 15 1.4.1 Môi trường bên ngoài .................................................................................... 15 1.4.2 Môi trường bên trong..................................................................................... 15 1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 16 1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực...................................................... 16 1.5.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................ 16 1.5.1.2 Phân tích công việc..................................................................................... 16 1.5.1.3 Tuyển dụng nhân viên ................................................................................ 18 1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 18 1.5.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc ............................................................. 18
ii 1.5.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 19 1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 19 1.5.3.1 Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 19 1.5.3.2 Thù lao và đãi ngộ ...................................................................................... 23 1.5.3.3 Quan hệ nhân sự ......................................................................................... 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 27 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG THANH NIÊN 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Thanh Niên............................. 28 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty ................................................... 28 2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ của Công ty................................................................ 28 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ..................................................... 29 2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty ............................................................... 30 2.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự..................................................................................... 30 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................. 32 2.3.1 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .............................................. 32 2.3.2 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................ 33 2.3.3 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ............................................. 34 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............................. 34 2.4.1 Môi trường bên ngoài ................................................................................... 35 2.4.1 Môi trường bên trong..................................................................................... 36 2.5 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................................ 37 2.5.1 Công tác thu hút, bố trí nhân lực tại công ty ................................................. 38 2.5.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................ 38 2.5.1.2 Phân tích công việc..................................................................................... 39 2.5.1.3 Công tác tuyển dụng ................................................................................... 41 2.5.2 Công tác đào tạo và phát triển ....................................................................... 44 2.5.2.1 Công tác đào tạo ........................................................................................ 44
iii 2.5.2.2 Đề bạt và thăng tiến ................................................................................... 45 2.5.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................................... 47 2.5.3.1 Điều kiện và môi trường làm việc .............................................................. 47 2.5.3.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc......................................................... 48 2.5.3.3 Chính sách lương , thưởng và phúc lợi....................................................... 51 2.5.4 Mối quan hệ lao động .................................................................................... 57 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 59 CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG THANH NIÊN. 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Truyền Thông Thanh niên đến năm 2020.................................................................................................. 60 3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty ............................................................... 60 3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020............................................. 60 3.2 Quan điểm xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 61 3.3 Nhóm giải pháp chung ..................................................................................... 62 3.3.1 Phân tích công việc, bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ............ 62 3.3.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc ................................................................. 63 3.3.1.2 Bảng tiêu chuẩn công việc.......................................................................... 63 3.3.1.3 Một số lỗi cần tránh khi xây dựng bảng mô tả công việc........................... 64 3.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................... 64 3.3.2.1 Thu thập thông tin để hoạch định nguồn nhân lực .................................... 64 3.3.2.2 Các mục tiêu của hoạch định gồm có ........................................................ 65 3.3.2.3 Các nội dung trong bản hoạch định gồm ................................................... 65 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển ......................................... 66 3.3.3.1 Công tác đào tạo ......................................................................................... 66 3.3.3.2 Chính sách đề bạt và bổ nhiệm................................................................... 67 3.3.4 Hoàn thiện mối quan hệ lao động .................................................................. 67
iv 3.4 Nhóm giải pháp riêng cho khối kinh doanh dịch vụ ........................................ 68 3.4.1 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc........................... 68 3.4.1.1 Thiết lập mục tiêu ...................................................................................... 68 3.4.1.2 Thành lập bộ máy vận hành hệ thống. ....................................................... 69 3.4.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................................ 69 3.4.1.4 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá theo phương pháp định lượng.................... 69 3.4.1.5 Các hình thức đánh giá ............................................................................... 71 3.4.1.6 Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc từ phía lãnh đạo ............ 72 3.4.2 Hoàn thiện hệ thống trả lương, khen thưởng................................................. 73 3.4.2.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương .................................................. 73 3.4.2.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống khen thưởng ............................................... 76 3.4.2.3 Giải pháp khác ............................................................................................ 77 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 79 KẾT LUẬN............................................................................................................ 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007 – 2011 ................ 29 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................. 32 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................... 33 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................... 34 Bảng 2.5 Tình hình tuyển mới và nghỉ việc của khối dịch vụ từ 2008 – 2011 39 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát nhân viên về tính chất công việc ........................... 40 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát nhân viên về đào tạo, phát triển............................. 46 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát nhân viên về điều kiện, môi trường làm việc ........ 47 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát nhân viên về đánh giá thực hiện công việc ........... 50 Bảng 2.10 Cơ cấu thu nhập khối dịch vụ năm 2010 – 2011............................. 53 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát nhân viên về lương, thưởng, phúc lợi................. 56 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ gắn bó với công ty............ 58
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 : Bậc thang nhu cầu của Maslow ....................................................... 9 Hình 1.2 : Sơ đồ phân tích công việc của R.Wayne Mondy & Rober M.Noe . 17 Hình 1.3 : Quy trình thực hiện đánh giá ........................................................... 20 Hình 1.4 : Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp ....................... 24 Hình 2.1 : Biểu đồ kết quả kinh doanh công ty 2007 – 2011 ........................... 30 Hình 2.2 : Sơ đồ tổ chức công ty ...................................................................... 31 Hình 2.3 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................. 33 Hình 2.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ............................................ 33 Hình 2.5 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ ............................................. 34 Hình 2.6 : Biểu đồ số lao động tuyển mới và nghỉ việc 2008 - 2011 .............. 39 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CB-CNV Cán bộ - công nhân viên Công ty Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên HCNS Hành chánh nhân sự HRM Quản trị nguồn nhân lực Khối SX Khối sản xuất SHRM Quản trị nguồn nhân lực chiến lược TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên là công ty hoạt động trong lĩnh vực in ấn, quảng cáo , tổ chức sự kiện và sản xuất chương trình. Công ty được thành lập từ năm 2006, là một đơn vị kinh tế trực thuộc Báo Thanh Niên, từ những họat động truyền thống là in ấn, quảng cáo và phát hành cho tờ báo, Công ty mở rộng lĩnh vực hoạt động sang các hoạt động tổ chức chương trình giải trí, kinh doanh phụ liệu ngành in và đầu tư bất động sản. Với đặc thù là ngành nghề quảng cáo truyền thông, tổ chức sự kiện, các yêu cầu uy tín và chất lượng dịch vụ đối với khách hàng luôn cao. Trong khi đó nguồn nhân lực trong ngành khan hiếm, chưa có nhiều cơ sở đào tạo chuyên môn, mức độ cạnh tranh cao, mặt khác công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm một cách thích đáng nên trong thời gian qua việc thiết lập và duy trì bộ máy nhân sự để có thể phát triển các họat động công ty chưa đạt được hiệu quả. Với mục tiêu xây dựng một tổ chức ổn định, hoạt động có hiệu quả để thực hiện kế hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới, đứng trước một yêu cầu cấp thiết của công ty cho giai đoạn tới, tôi mong muốn nghiên cứu thực trạng để phân tích và đề ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề đang tồn tại, đó là lý do mà tôi chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên” 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, kết hợp với thông tin thu thập về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần truyền thông Thanh Niên, từ đó xác định các vần đề còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp
2 đối với tình hình thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên. b) Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên bao gồm văn phòng công ty tại thành phố Hồ Chí Minh và hai chi nhánh tại Hà nội và Đà nẵng. Mẫu khảo sát được lấy từ toàn thể CB-CNV Công ty gồm 161 người, trong đó khối sản xuất gồm 95 là CB-NV hai nhà máy in tại Hà nội và Đà nẵng, và khối dịch vụ 66 người làm việc tại TP.HCM. Với thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chỉ đề xuất một số giải pháp chung cho Công ty và tập trung đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá và hệ thống lương, thưởng cho khối dịch vụ đang hoạt động tại TP.HCM cho Công ty đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn : Giai đoạn 1 : nghiên cứu sơ bộ trên cơ sở hệ thống các lý thuyết đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết động viên liên quan. Sau đó thông qua phương pháp chuyên gia xây dựng bảng câu hỏi khảo sát . Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức với việc thu thập các tài liệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty và thực hiện trưng cầu ý kiến bằng bảng câu hỏi để khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên toàn công ty. Từ thông tin thứ cấp và sơ cấp thu thập được, vận dụng cơ sở lý thuyết liên quan tác giả phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Thanh Niên để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty này.
3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng một tổ chức vững mạnh, đội ngũ nhân viên có chất lượng hiệu quả để tăng lợi thế cạnh tranh là điều mong muốn của tất cả các doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố chưa phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để ứng dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả quản trị tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên. 6. Bố cục luận văn Luận văn bao gồm các phần chính sau: Phần mở đầu : Nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu , các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 : Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên Chương 3 : Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông Thanh Niên Kết luận Phụ lục
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng nếu không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được mục tiêu như mong muốn. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. 14 Ngân hàng thế giới cho rằng: "nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân". Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...14 Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cả về sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề phục vụ cho nhu cầu hiện tại và cho sự phát triển của trong tương lai. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
5 năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm đội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức 10 Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là, quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong những thập kỷ gần đây ngày càng có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, mức độ cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Những thay đổi trong môi trường kinh doanh ngày nay đang làm xuất hiện nhiều ý kiến cho rằng nguồn nhân lực chính là nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong kinh doanh hiện đại. Thật vậy, những thay đổi trong môi trường buộc các công ty muốn tồn tại cũng phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách
6 hàng. Chính nhu cầu này buộc các doanh nghiệp phải thu hút, phát triển và duy trì lực lượng nhân viên chất lượng để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, doanh nghiệp muốn tồn tại buộc phải cải tổ theo hướng tinh giảm, hiệu quả mà trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố sau :2 - Quản trị đạt hiệu quả tối ưu nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí, tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp - Hỗ trợ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ, môi trường kinh doanh thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên - Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân - Khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. - Thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua việc liên kết nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. Vì thế, để phát triển tổ chức bền vững và quản trị hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. 1.2 Những xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi sự giao thương giữa các quốc gia rất dễ dàng, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin đã làm cho ranh giới về địa lý, về sắc tộc không còn rào cản thì nguồn nhân lực trong xu thế phát triển cũng mang ý nghĩa toàn cầu hóa và như thế , mức độ cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng trở nên gay gắt. Với quan điểm nguồn nhân lực chính là nguồn lực cốt lõi của tổ
7 chức, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng đòi hòi phải thay đổi và phát triển theo xu hướng toàn cầu để doanh nghiệp có thể giữ được nhân tài . Quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày càng được điều chỉnh theo nhu cầu thực tế của môi trường kinh doanh hiện đại theo các xu hướng sau : Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận với chiến lược kinh doanh. Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực truyền thống, nhà quản trị giải quyết các họat động mang tính hành chính, bộ phận nhân sự truyền thống bị tách biệt với các hoạt động của tổ chức, quan điểm quản trị nguồn nhân lực ngày nay là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực luôn gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cùng hướng đến việc tạo ra sức mạnh và lợi thế cạnh tranh của tổ chức, nguồn nhân lực phải là nền tảng của chiến lược kinh doanh và mục tiêu của chiến lược kinh doanh chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, quản trị nhân tài đang là xu hướng tất yếu cho sự phát triển. Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như tổ chức quản trị hành chính, lương thưởng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược theo hướng quản lý và giữ chân nhân viên của mình Thứ ba, việc kết nối mạng xã hội ngày nay như một phần trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết nhân viên ngày nay đều mong muốn làm việc trong điều kiện được tiếp cận với các mạng xã hội để học hỏi và chia sẻ thông tin. Các mạng xã hội cũng giúp cho bộ phận nhân sự nhận được sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc giao tiếp, truyền thông, khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và gắn kết tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật.
8 Thứ tư, việc áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản trị thông qua việc sử dụng các phần mềm quản lý, phần mềm bảo mật, thông tin giao tiếp từ xa qua internet giúp cho việc quản lý, lưu trữ thông tin, liên lạc và trao đổi, cũng như xử lý các vấn đề được nhanh chóng chính xác. Điều này càng có ý nghĩa quan trọng đối với các công ty đa quốc gia có khoảng cách địa lý hoạt động rộng lớn và lực lượng nhân viên đa chủng tộc. Thứ năm quản trị nguồn nhân lực hiện đại phải theo xu hướng đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi và tạo môi trường làm việc linh hoạt về giờ giấc. Đây cũng chính là các hoạt động cốt lõi để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực. Jeff Alef, giám đốc bộ phận nhân sự ngân hàng Đệ nhất Chicago đã nói :“Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc, công nghệ tạo ra cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu thế toàn cầu hóa và quốc tế hóa. Và cũng có lúc, cụ thể là trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài dựa trên loại sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người” 20 Từ thực tế khách quan này, cách tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực phải là quản trị nguồn nhân lực chiến lược hay quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược. Đã có nhiều học giả đưa ra các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM). Mile& Snow (1984) cho rằng SHRM “là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”, MacMahan (1992) cho rằng SHRM là “đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”.15 Tác giả xin giới thiệu một định nghĩa thể hiện rõ ràng hơn về mối quan hệ của HRM và chiến lược kinh doanh , định nghĩa của Boxall & Dawling (1990)
9 SHRM là “sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến lược kinh doanh”.15 Như vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện đại là quản trị chiến lược nguồn nhân lực, trong đó chính sách và các hoạt động của chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải phù hợp, có tác dụng hỗ trợ xây dựng chiến lược kinh doanh đạt mục tiêu của tổ chức và là cơ sở để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.3 Các lý thuyết động viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 12 Lý thuyết nhu cầu của Maslow dù rất cổ điển (1943) nhưng vẫn rất thích hợp trong việc xác định nhu cầu con người. Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Theo Maslow, nhu cầu con người rất đa dạng được sắp xếp thành 5 bậc nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao, những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. Các bậc của nhu cầu con người được sắp xếp theo thứ tự như sau : Nhu cầu về sự tự hoàn thiện Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Nhu cầu về quyền sở hữu & tình cảm Nhu cầu về an toàn và an ninh Nhu cầu về thể chất và sinh lý Hình 1.1 Bậc thang nhu cầu của Maslow 12
10 Con người hành động theo sự kích thích của nhu cầu bản thân, khi thỏa mãn nhu cầu cấp thấp con người có xu hướng mong muốn thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn và nhu cầu con người tác động vào hành vi của con người. Vì thế nhà quản trị muốn tác động vào hành vi của nhân viên cần phải hiểu rõ nhu cầu họ đang muốn gì, ở mức độ nào thì mới có thể tác động được. Trong doanh nghiệp nhà quản trị quan tâm đến việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân có thể bao gồm : - Nhu cầu thể chất và sinh lý : thông qua việc trả lương, thưởng, phúc lợi công bằng và chăm sóc bữa ăn, chuyến tham quan,… - Nhu cầu an toàn, an ninh : thông qua đảm bảo điều kiện làm việc, khám sức khỏe, đảm bảo công việc ổn định. - Nhu cầu quan hệ : tạo điều kiện cho cá nhân được giao tiếp, mở rộng mối quan hệ, làm việc theo đội, nhóm. - Nhu cầu về lòng tự trọng : đáp ứng thông qua việc khen thưởng, tuyên dương, được nêu ý kiến, được đối xử và trả lương công bằng, có địa vị… - Nhu cầu về tự hoàn thiện : doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân, đề đạt sáng kiến và các cơ hội thăng tiến. 1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg 16 Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố (1959). Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn .