Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------- ĐINH VĂN BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------- ĐINH VĂN BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: P G S . TS HỒ TIẾN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Đinh Văn Bình, học viên Cao học – khóa 19 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây là do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết và những trích dẫn được trình bày trong luận văn đều có ghi nguồn tài liệu tham khảo từ sách, các báo cáo khoa học, các nghiên cứu hay các bài báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn gồm các thông tin thứ cấp được lấy từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy và các thông tin sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát cán bộ nhân viên trong công ty. Quá trình thu thập, phân tích, xử lý số liệu và ghi lại kết quả này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS Hồ Tiến Dũng. Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi được rút ra từ trong quá trình học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 03 năm 2013 Học viên Đinh Văn Bình
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ Thầy Cô, gia đình và bạn bè. Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Thầy giáo PGS.TS Hồ Tiến Dũng người đã hết sức tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tìm kiếm các tài liệu cần thiết, cung cấp các kiến thức, kinh nghiệm hết sức quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn cũng như công tác sau này. Xin gởi lời tri ân đến Quí Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện Đào tạo Sau Đại học và các Thầy Cô đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt các kiến thức, kinh nghiệm quý báu để tôi hoàn thành khóa học và hoàn thiện bản thân. Xin gửi lời tri ân tới ban lãnh đạo và và anh chị đồng nghiệp trong công ty đã giúp đỡ, hỗ trợ, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Kính chúc Quý Thầy Cô, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè dồi dào sức khỏe và hạnh phúc! Trân trọng kính chào! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 03 năm 2013 Học viên Đinh Văn Bình
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài......................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .................................................2 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................3 7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................4 CHƯƠNG I ................................................................................................................5 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................5 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ..........................................................5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................5 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực....................................................7 1.2.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .............................7 1.2.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................7 1.2.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................10 1.2.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................................13 1.1.5 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.....................................................17 1.1.6 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...................................................18 1.1.7 Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam.................................18 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành tư vấn thiết kế điện ........................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................21 CHƯƠNG 2..............................................................................................................22 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3.....................................................22 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3.............................22 2.1.1 Giới thiệu về công ty ...............................................................................22 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh .........................................................................22
2.1.3 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ................................................................23 2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................24 2.1.5 Cơ cấu tổ chức và quản lý ......................................................................25 2.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh .............................................................26 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3.............................................................................................27 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực...........................................................................27 2.2.1.1 Thống kê về số lượng lao động. .........................................................27 2.2.1.2 Thống kê về cơ cấu lao động .............................................................27 2.2.1.3 Thống kê về trình độ lao động ...........................................................28 2.2.1.4 Thống kê về độ tuổi lao động .............................................................28 2.2.1.5 Thống kê về thâm niên công tác.........................................................29 2.2.2 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực ...........................................29 2.2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty .................30 2.2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu............................................................30 2.2.3.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .32 2.2.3.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.............................................................................36 2.2.3.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại công ty ............................................................................................................39 2.3 Đánh giá chung ..............................................................................................50 2.3.1 Thành tựu đạt được................................................................................50 2.3.2 Những tồn tại...........................................................................................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................53 CHƯƠNG 3..............................................................................................................54 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 .......................................54 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển ...............................................................54 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty .......................................................54
3.1.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực.....................................................54 3.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.........................................................55 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực...............................56 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện thức năng thu hút nguồn nhân lực ........56 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..............................56 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc...........................................57 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................59 3.2.1.4 Hoàn thiện công tác phân công, bố trí, đề bạt thăng tiến .................63 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân lực ...........................................................................................................................65 3.2.2.1 Xác đinh nhu cầu đào tạo ..................................................................65 3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo............................................................68 3.2.2.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo .............................................................69 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.........70 3.2.3.1 Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc..............................70 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương và chính sách phúc lợi .......................73 3.2.3.3 Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật .....................................78 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ............78 3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin giao tiếp ................................................78 3.2.4.2 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ..................................79 3.2.4.3 Đầu tư phát triển công nghệ quản lý .................................................80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3..........................................................................................81 KẾT LUẬN ..............................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên EVN: Tập đoàn điện lực Việt Nam NNL: Nguồn nhân lực PECC3: Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực QĐ: Quyết định TC&NS: Phòng tổ chức & nhân sự Tỷ.đ: Tỷ đồng Triệu.đ: Triệu đồng VSAT: Vệ sinh an toàn
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực...........................................................8 Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp ......................................17 Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực..................................................................20 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................26 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất........................................................................60 Hình 3.2: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo đề xuất ...................................................66
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của PECC3 từ năm 2007-2011....................26 Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động từ năm 2007-2011...........................................27 Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu lao động........................................................................27 Bảng 2.4: Thống kê về độ tuổi lao động .......................................................................28 Bảng 2.5: Thống kê về thâm niên công tác...................................................................29 Bảng 2.6: Thống kê về sự thỏa mãn phân công và bố trí công việc .............................35 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn năm 2007-2011....................................................36 Bảng 2.8: Thống kê mức độ thỏa mãn về công tác đào tạo và phát triển .....................38 Bảng 2.9: Thống kê mức độ thỏa mãn về đánh giá kết quả thực hiện công việc .........40 Bảng 2.10: Thống kê mức độ thỏa mãn về đề bạt thăng tiến........................................41 Bảng 2.11: Thống kê mức độ thỏa mãn về lương, thưởng ...........................................45 Bảng 2.12: Thống kê mức độ thỏa mãn về chế độ phúc lợi..........................................46 Bảng 2.13: Thống kê sự thỏa mãn về thông tin, giao tiếp ............................................48 Bảng 2.14: Thống kê về sự thỏa mãn về môi trường, không khí làm việc ...................49 Bảng 2.15: Thống kê mức độ thỏa mãn với cảm nhận gắn kết với tổ chức..................50 Bảng 3.1: Kết quả dự báo nhân lực của PECC3 đến năm 2020 ...................................57 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo tại PECC3 đến năm 2020.................................................67 Bảng 3.3: Bảng hệ số hoàn thành công việc theo kết quả thực hiện công việc (đề xuất)...............................................................................................................................74
PHỤ LỤC Phụ lục số 01 .................................................................................................................1 Phụ lục số 02 .................................................................................................................5 Phụ lục số 03 .................................................................................................................12 Phụ lục số 04 .................................................................................................................25 Phụ lục số 05 .................................................................................................................33 Phụ lục số 06 .................................................................................................................41 Phụ lục số 07 .................................................................................................................42 Phụ lục số 08 .................................................................................................................43 Phụ lục số 09 .................................................................................................................44
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 (PECC3) được cổ phần hóa từ năm 2007, tiền thân là Công ty Tư vấn xây dựng điện 3 là một trong 4 đơn vị trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam chuyên tư vấn, thiết kế các công trình điện. Trong 33 năm hình thành và phát triển của mình, đã đóng góp lớn cho sự phát triển của đất nước, góp phần vào thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, đã tham gia thiết kế và giám sát nhiều công trình trọng điểm của quốc gia như: đường dây 500KV Bắc – Nam, trạm 500 KV, nhà máy nhiệt điện Nghi Sơn 1 và 2 , nhà máy nhiệt điện Phú Mỹ, thủy điện Đồng Nai 3, 4, 5, điện gió Bình Thuận, nhà máy điện hạt nhân Ninh Thuận 1... Những năm gần đây, do việc nguồn cung điện không đáp ứng đủ cầu trong giai đoạn hiện nay, vốn đầu tư để phát triển ngành điện càng được quan tâm và ưu tiên. Do đó đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành này, trong đó đặc biệt là các công ty tư vấn thiết kế điện vì công tác tư vấn thiết kế bao giờ cũng phải đi trước một bước. Cùng với những cơ hội này, Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 cũng đang đối mặt với không ít những khó khăn, vì việc cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO và sự hội nhập với nền kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng, các rào cản thương mại dần được gỡ bỏ. Vì vậy, Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 đã bộc lộ những hạn chế và khuyết điển trong khả năng cạnh tranh với công ty nước ngoài và đặc biệt trong việc cạnh tranh với các công ty tư vấn trong ngành điện (gồm Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1; 2 và 4 trực thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam). Để Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 phát triển và vươn lên trong quá trình hội nhập, đồng thời có khả năng cạnh tranh với các công ty tư vấn thiết kế trong ngành. Một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong các công ty tư vấn thiết kế đó là nguồn nhân lực- tài sản quý của các công ty tư vấn thiết kế. Vì sản phầm của các công ty tư vấn thiết kế là sản phẩm đặc thù mang hàm lượng chất
2 xám lớn. Vì vậy việc cạnh tranh giữa các công ty để thu hút nhân tài- nguồn chất xám cũng càng gay gắt. Công ty nào có chính sách đãi ngộ người lao động tốt thì công ty đó sẽ dễ dàng thu thút được người tài, để đem lại lợi thế cho công ty. Trước những thách thức về việc thu hút nhân tài, để giúp công ty phát triển bền vững, thì cần có một chính sách đối với người lao động tốt và môi trường làm việc tốt để thu hút. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3”. Với hy vọng đóng góp vào việc nâng công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và giữ được người tài, để giúp Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 phát triển bền vững trong thời kỳ mới. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Mặc dù vấn đề hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các công ty tư vấn thiết kế là rất quan trọng, nhưng theo sự hiểu biết của tác giả thì tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 chưa có một báo cáo hay đề tài tập trung vào vấn đề này, trên thực tế chỉ có những kế hoạch, những đề xuất riêng lẻ. Trong luận văn này, ngoài việc kế thừa có chọn lọc những kết quả, những đề xuất đã có, luận văn bổ sung thêm về lý luận, những kiến nghị mới, phù hợp với tình hình thực tiễn và xu hướng phát triển. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tài này nhằm đạt những mục tiêu sau: - Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn ngân lực thông qua các chức năng thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Đề tài chỉ sử dụng các thông tin liên quan đến các hoạt động của công ty như tư vấn thiết kế các công trình nguồn điện gồm: nhiệt điện, thủy điện, trạm biến áp, đường dây tải điện, lưới điện có cấp điện áp từ 15KV trở lên và các công trình năng lượng mới 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sáng, phân tích các thông tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Các số liệu được xử lý trên phần mềm tin học là: EXEL và SPSS 16.0. - Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet, báo chí, chính sách cùa Nhà nước, diễn đàn liên quan đến đề tài. - Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác giả thực thiện tại công ty. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau: - Hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây Tư vấn xây dựng điện 3 với phương pháp quản lý hiện đại làm thay đổi nguồn lực lao động cả về lượng và chất. Góp phần thu hút và giữ được người tài. - Hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty là cơ sở hỗ trợ cho Ban lãnh đạo ra quyết định về những thay đổi và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển công ty.
4 - Hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn là tiền đề phục vụ cho chiến lược quản trị nguồn nhân lực lâu dài để công ty phát triển bền vững. Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn gồm 3 chương: Chương I: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3.
5 CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phần mở đầu tác giả đã giới thiệu tổng quát về nghiên cứu gồm: mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu...Chương 1 này sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm, nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm của các tác giả như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2007” [5] Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp. “nguồn: Quản trị học, 2007” [4] Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn ngân lực của doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trước, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất hiện trên thị trường. Theo đó là quá trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
6 ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc bố trí đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng con người để nâng cao năng suất lao động. Và cũng từ đây mà thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. “nguồn: Quản trị học, 2007” [4] Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. “nguồn: Quản trị học, 2002” [11] Trước áp lực cạnh tranh ngày cáng khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, nguồn nhân lực thực sự trở thành tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển và phát huy tối đa các khả năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được hai mục tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1]
7 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] 1.2.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] Tác giả xin tóm tắt nội dung của từng chức năng trong nhóm này như sau: Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
8 Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trang quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Bước 7: Kiểm điểm, đánh giá tình hình thực hiện. Döï baùo/phaân Döï baùo/xaùc ñònh tích coâng vieäc nhu caàu nhaân löïc Phaân tích moâi Thöïc hieän: tröôøng, xaùc ñònh - Thu huùt Kieåm tra Chính - Ñaøo taïo vaø P.T muïc tieâu, löïa ñaùnh giaù saùch - Traû coâng vaø choïn chieán löôïc tình hình kích thích thöïc hieän - Quan heä lao Phaân tích hieän Phaân tích cung ñoäng traïng quaûn trò caàu, khaû naêng Keá nguoàn nhaân löïc ñieàu chænh hoaïch/ chöông trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1]
9 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức. Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau: