Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ và vận tải biển Vũng Tàu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm nghiên cứu những ý kiến đánh giá, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụ bán lẻ thuốc để từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ bán lẻ thuốc, đem đến cho khách hàng của ECO sự thỏa mãn tối đa, giúp ECO phát triển ổn định, bền vững và cạnh tranh được với các hệ thống bán lẻ thuốc khác cũng như các nhà thuốc lẻ trên địa bàn Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ và vận tải biển Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- LÊ ANH TUẤN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh - Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- LÊ ANH TUẤN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP.Hồ Chí Minh - 2011
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, sách báo… tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN THANH HỘI. Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. TÁC GIẢ LUẬN VĂN LÊ ANH TUẤN
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Xin trân trọng cảm ơn TS. NGUYỄN THANH HỘI, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... vii DANH MỤC PHỤ LỤC ...................................................................................... viii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 4 1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................. 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 5 1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 7 1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 7 1.2. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY ......................................................................................................... 8 1.2.1. Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới ........................ 8 1.2.2. Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực .................................................12 1.2.3. Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ............................................................................................................... 15 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....20 1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ..............................20 1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ...............................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU ........................................................24 2.1 GIỚI THIỆU CTY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU ................24 2.1.1. Giới thiệu về Công ty ...........................................................................24 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính ..............................................................24 2.1.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ...............................................................25 2.1.4. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................25 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý ....................................................................26
iv 2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh...................................................... 28 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU ..................................29 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực .........................................................................29 2.2.2. Đánh giá chung về nguồn nhân lực .......................................................33 2.2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ......................34 2.3. NHỮNG NHẬN XÉT RÚT RA ..................................................................52 2.3.1. Thành công ..........................................................................................52 2.3.2. Tồn tại ..................................................................................................52 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.........................................................................................55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU .....................56 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TÊU PHÁT TRIỂN ..............................................56 3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty .......................................................56 3.1.2. Quan điểm phát triển ............................................................................56 3.1.3. Mục tiêu phát triển ...............................................................................57 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .59 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực ...............................................59 3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................67 3.2.3. Nhóm giải pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực ...........................73 3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ...76 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.........................................................................................79 KẾT LUẬN ...........................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................82
v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực NĐ – CP : Nghị định - Chính phủ SXKD : Sản xuất kinh doanh QĐ – UBT : Quyết định - Ủy ban tỉnh QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh UBND : Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị .............................................. 30 Hình 2.2: Thống kê độ tuổi lao động .................................................................... 31 Hình 2.3: Thống kê thâm niên công tác ................................................................ 32 Hình 2.4: Thống kê trình độ lao động .................................................................. 33 Hình 3.1: Các bước đề xuất cho việc phân tích công việc.......................................60 Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất .................................................................63 Hình 3.3: Mô hình đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo .........................................69 Hình 3.4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất ....................70
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 28 Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị: ...............................................29 Bảng 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động năm 2010 ................................................30 Bảng 2.4: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2010 ...........................31 Bảng 2.5: Thống kê về trình độ lao động (năm 2010) ............................................32 Bảng 2.6: Thống kê về sự thỏa mãn với công việc hiện tại .....................................37 Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công việc ..38 Bảng 2.8: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến ..........................................39 Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về cơ hội thăng tiến ..............................................................................................................39 Bảng 2.10: Thống kê về sự thỏa mãn của công tác đào tạo.....................................42 Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công tác đào tạo .............................................................................................................. 42 Bảng 2.12: Thống kê về sự thỏa mãn việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...............................................................................................................44 Bảng 2.13: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên........................................................45 Bảng 2.13: Thống kê về sự thỏa mãn của lương thưởng. ........................................49 Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về lương, thưởng. .....50 Bảng 2.15: Thống kê về sự thỏa mãn của các chương trình phúc lợi. .....................51 Bảng 2.16: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về phúc lợi. ..51
viii PHỤ LỤC Phụ lục số 01: .......................................................................................................... I Phụ lục số 02: ......................................................................................................... II Phụ lục số 03: ....................................................................................................... IX Phụ lục số 04: ...................................................................................................... XII Phụ lục số 05: ................................................................................................. XXIII
- 1 - MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của phía Nam, nơi có nhiều tiềm năng phát triển như: tiềm năng dầu khí, tiềm năng về khai thác và chế biến thủy hải sản, tiềm năng về cảng biển….Do đó, thị trường dịch vụ hàng hải, khai thác cảng biển, hỗ trợ vận tải biển là thị trường rất tiềm năng. Đặc biệt, về phía chính phủ cũng như chính quyền địa phương đã khẳng định quan điểm phát triển mạnh ngành dịch vụ này bằng cách chú trọng đầu tư, xây dựng các doanh nghiệp mạnh về dịch vụ hàng hải, vận tải đa phương thức….. Công ty Dịch Vụ và Vận Tải Biển Vũng Tàu đang trong quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, thêm vào đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế đòi hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi. Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của cơ quan, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn Thực hiện đề tài này, Luận văn nhằm đạt được các mục tiêu: - Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
- 2 - - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU thấy được những mặt hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của Công ty trong giai đoạn mới. 3. Đối tượng, phạm vi của luận văn Đối tựơng nghiên cứu của luận văn này là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong luận văn liên quan đến những hoạt động chức năng của QTNNL, mà nó chỉ đúng trong khoảng thời gian và không gian nhất định, do vậy, phạm vi của luận văn được gói gọn trong khuôn khổ Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Cụ thể là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng QTNNL tại công ty để từ đó đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích các thông tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến lĩnh vực QTNNL tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Các số liệu được xử lý trên hai phần mềm tin học là: EXCEl và SPSS. Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, các số liệu của Công ty trong các năm 2008; 2009; 2010. Các tài liệu, giáo trình về QTNNL; mạng Internet, sách báo, tạp chí có liên quan đến đề tài.
- 3 - Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác giả thực hiện tại Công ty. 5. Nội dung và kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU.
- 4 - CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. [1, tr. 01] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức. [4, tr.11] Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất trong các doanh nghiệp. [3, tr.345] Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhân lực được đề cập ở đây chỉ ở dưới giác độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. [3, tr.347] Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. [10, tr.519] Trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật sự là tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển
- 5 - và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được hai mục tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [1, tr.03] 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [1, tr.2] Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực [1,tr.13] 1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin
- 6 - về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.4.3 Nhóm chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ..v..v.. là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
- 7 - và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp động lao động, giải khuyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và môi trường làm việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, việc quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh. - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Trong thời đại ngày ngay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
- 8 - đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng vị trí đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị biết cách giao tiếp với người khác; biết đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện và nâng cao hiệu quản của tổ chức. Việt nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộ lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. 1.2. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY 1.2.1. Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới [13] Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người chủ doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người trong doanh nghiệp; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện pháp về quản trị nguồn nhân lực; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực, ta thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau:
- 9 - Quan niệm thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ. Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể. Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người: - Thống nhất chỉ huy và điều khiển. - Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng. - Phân chia con người làm 2 bộ phận : thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, ..) và chuyên thực hiện công việc (công nhân). - Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản. - Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất. - Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng. - Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục. - Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt. - Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung. - Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc. - Công bằng, không thiên vị. - Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân. - Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế).
- 10 - Quan niệm thứ hai: “ Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động. Đây là trường phái tâm lý – xã hội học ( hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với một số nguyên tắc quản lý con người: - Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới. - Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung. - Đề cao vai trò động viên của người quản lý. - Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực. - Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. - Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội. - Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp. - Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì. - Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người. - Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung. - Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con người. Quan niệm thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “win – win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Chandler, Lewrence, …; với một số nguyên tắc quản lý con người: