Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trong thời gian tới, qua đó có thể kích thích nhân viên làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------  --------------- THÁI THỊ LAN ĐÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 2018-2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------  --------------- THÁI THỊ LAN ĐÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 2018-2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 (Hướng nghề nghiệp) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Thái Thị Lan Đài, học viên cao học khóa 25 - chuyên ngành Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp - trường Đại học Kinh Tế TP. HCM. Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế TP.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Trần Anh Minh – người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Anh Minh. Cơ sở lý luận được tôi tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP. HCM, ngày 04 tháng 10 năm 2017 Tác giả Thái Thị Lan Đài
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu .................................................4 5. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................5 6. Kết cấu của luận văn .........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 1.1 Một số khái niệm cơ bản .................................................................................6 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ......................................................................6 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động ................................................................7 1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động.................................................8 1.3 Các học thuyết liên quan .................................................................................9 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................9 1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................11 1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) ................................................12 1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ...............................................12
1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................13 1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ................................................14 1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ..............................................14 1.4.2 Nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) .....................................15 1.4.3 Nghiên cứu của James R. Lindner (1998) .................................................16 1.4.4 Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) .....17 1.4.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ..........17 1.4.6 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) ..............................................18 1.4.7 Nghiên cứu của Phạm Thị Thu Hà (2015) ................................................18 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................19 1.6 Mẫu nghiên cứu .............................................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT ..............................27 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Cao Su Việt .................................................27 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ............................................27 2.1.2 Sơ đồ tổ chức .............................................................................................27 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ..................................................29 2.1.4 Sản phẩm ...................................................................................................29 2.1.5 Cơ cấu lao động .........................................................................................30 2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2014 đến 2016 .......................32 2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Cao Su Việt...........................................................33 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................33 2.2.2 Phân tích Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............34
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA...............................................................................34 2.2.4 Kiểm định hồi quy .....................................................................................35 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt ..............................................................................................37 2.3.1 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................................39 2.3.2 Nhân tố cấp trên ........................................................................................42 2.3.3 Nhân tố đặc điểm công việc ......................................................................45 2.3.4 Nhân tố điều kiện làm việc ........................................................................48 2.3.5 Nhân tố thu nhập và phúc lợi ....................................................................50 2.3.6 Nhân tố thương hiệu, văn hóa công ty ......................................................54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 2018- 2022 ...........................................................................................................................57 3.1 Mục tiêu của Công ty TNHH Cao Su Việt đến năm 2022..........................57 3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ................................................57 3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các nhân tố ảnh hưởng ...............................................................................................................................58 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................................................................59 3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố cấp trên .....................65 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố đặc điểm công việc ..69 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố điều kiện làm việc ....72 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố thu nhập-phúc lợi .....75 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố thương hiệu, VH Cty80 KẾT LUẬN ..............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGĐ Ban Giám Đốc BP Bộ phận CSV Cao Su Việt Cty TNHH Công ty TNHH EFA Phân tích nhân tố phám khá GĐ Cty Giám Đốc Công ty K PH Không Phù hợp PX Phân xưởng STT Số thứ tự TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh v.lab Phòng thử nghiệm cơ lý cao su VH Cty Văn hóa Công ty XX YC Xem xét yêu cầu
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc tại CSV giai đoạn 2014 – 2016 ..... 2 Bảng 0.2: Số sáng kiến tại CSV giai đoạn 2014 – 2016 ............................................. 3 Bảng 1.1: Thang đo thành phần “Đặc điểm công việc”, ký hiệu CV ....................... 20 Bảng 1.2: Thang đo thành phần “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP .................. 20 Bảng 1.3: Thang đo thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP .......... 21 Bảng 1.4: Thang đo thành phần “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ........................ 21 Bảng 1.5: Thang đo thành phần “Cấp trên”, ký hiệu LD.......................................... 22 Bảng 1.6: Thang đo thành phần “Đồng nghiệp”, ký hiệu DN .................................. 23 Bảng 1.7: Thang đo thành phần “Thương hiệu, văn hóa công ty”, ký hiệu TV ....... 23 Bảng 1.8: Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL.......................... 24 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại công ty Cao Su Việt 2012 -2016 ........................... 31 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh tại CSV giai đoạn 2014 -2016 ................... 32 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 33 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ...................................................... 34 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định hồi quy ....................................................................... 36 Bảng 2.6: Năng suất bình quân tại CSV trong 6 tháng đầu năm 2017 ..................... 37 Bảng 2.7: Tình hình nhân viên đi trễ, về sớm 6 tháng đầu 2017 .............................. 38 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về đào tạo và thăng tiến ............... 39 Bảng 2.9: Tình hình đào tạo nhân viên tại CSV giai đoạn 2014-2016 ..................... 40 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về cấp trên .................................. 42 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về đặc điểm công việc ................ 45 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về điều kiện làm việc ................. 48 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về thu nhập và phúc lợi .............. 50 Bảng 2.14: Chi phí sử dụng lao động của công ty từ 2014 - 2016 .......................... 51 Bảng 2.15: Chính sách tăng lương hiện nay tại một số BP ...................................... 52 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về thương hiệu, VH cty .............. 54 Bảng 3.1: Đề xuất khóa đào tạo cho từng bộ phận tại CSV năm 2018 .................... 60
Bảng 3.2: Đề xuất tiền lương trung bình cho một số vị trí tại CSV ......................... 77 Bảng 3.3: Đề xuất nội dung cần phổ biến đến từng vị trí ......................................... 81 Bảng 3.4: Đề xuất một số triển lãm cần thiết tham gia ............................................. 84
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................. 9 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 11 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ..................................... 16 Hình 1.4: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng............................................................... 18 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 24 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Cao Su Việt ....................................... 28 Hình 2.2: Tình hình nhân sự nghỉ việc tại Cao Su Việt 2012 -2016 ........................ 31 Hình 2.3: Thiệt hại sản xuất tại CSV 6 tháng đầu năm 2017 ................................... 36
TÓM TẮT Luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022” được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt từ đó phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo từng nhân tố, điều này làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong giai đoạn 2018-2022. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những mô hình nghiên cứu trước đây, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 07 biến độc lập: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp, (7) Thương hiệu, văn hóa công ty. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Cao Su Việt thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả xử lý hồi quy cho thấy có 06 nhân tố có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. Trong đó, biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DP) có tác động mạnh nhất (β = 0,270), tiếp theo là biến Cấp trên (LD) (β = 0,266), tiếp đến là biến Đặc điểm công việc (CV) với β = 0,236, tiếp đến là biến Điều kiện làm việc (DK) với β = 0,200, biến Thu nhập và phúc lợi (TP) là nhân tố có mức tác động thứ năm (β = 0,115) và tác động thấp nhất là biến Thương hiệu, văn hóa công ty (TV) với β = 0,092. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng nhân tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong giai đoạn
2018-2022. Trong số nhiều giải pháp được đề xuất, tác giả nhấn mạnh đến việc thay đổi phương pháp đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cho việc thăng tiến, phong cách lãnh đạo của cấp trên vì đây là những nhân tố có mức độ tác động cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Với các giải pháp này, tác giả mong muốn nhân viên CSV có thể cảm thấy có động lực hơn, hứng thú hơn trong công việc, phát huy khả năng sáng tạo, tiềm năng của bản thân để tăng hiệu quả trong công việc và ngày càng gắn kết với công ty.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại đã và đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đương đại. Việt Nam đang tích cực tham gia và phát huy vai trò thành viên trong các tổ chức kinh tế quốc tế. Trong 10 năm qua, công nghiệp Việt Nam đã có những thành tựu nổi bật. Giá trị sản xuất công nghiệp Việt Nam sau 10 năm qua tăng cao gần 3,5 lần, từ 0,34 triệu tỷ đồng lên 1,17 triệu tỷ đồng với tỉ trọng đóng góp vào GDP duy trì ổn định khoảng 31 - 32%, và trở thành ngành đóng góp nhiều nhất cho ngân sách nhà nước. Công nghiệp luôn là ngành xuất khẩu chủ đạo của Việt Nam với tỷ trọng ở mức xấp xỉ 90% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước qua các năm. Một trong những ngành công nghiệp được Nhà nước đẩy mạnh hiện nay đó là điện tử, da giày, dệt may, công nghiệp phụ trợ…Tuy nhiên, tại hội thảo "Chính sách công nghiệp quốc gia của Việt Nam đến năm 2025”, Lê Xuân Sang (2017) - Phó Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam đã có bài phát biểu về công nghiệp hỗ trợ: “Có thể thấy, dù Việt Nam là nước đi sau nhưng trình độ trong lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ còn thấp, chưa ứng dụng được nhiều thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất trong khi năng lực của doanh nghiệp lại yếu kém, chưa bắt kịp với xu hướng đi lên của thế giới chính vì thế chính sách phát triển công nghiệp hỗ trợ khó đạt được như kế hoạch đề ra.” Hơn bao giờ hết, thị trường lao động trong ngành công nghiệp hỗ trợ trở nên sôi nổi, nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khan hiếm. Đặc biệt là nguồn nhân lực trong lĩnh vực phụ tùng cao su thay thế, yêu cầu họ phải vừa có kiến thức về cơ khí, vừa am hiểu về lĩnh vực cao su. Các trường đào tạo hiện nay chỉ chuyên về cao su hoặc chuyên về cơ khí hoặc cả hai nhưng rất hiếm. Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, rất nhiều công nhân viên dễ dàng thay đổi công việc khi cảm thấy không hài lòng với thu nhập, không được tôn trọng, không được đối xử công bằng, không nhận được chia sẻ từ người quản lý, không có cơ hội phát triển, môi trường làm việc không tốt,…Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với các rắc rối về vấn đề con người.
2 Công ty TNHH Cao Su Việt là một trong những công ty sản xuất cao su phụ tùng thay thế trong máy móc thiết bị hàng đầu tại Việt Nam. Công ty yêu cầu nhân viên phải có kiến thức về cao su lẫn cơ khí. Thời gian gần đây đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường ngành cao su kỹ thuật, công ty gặp không ít khó khăn về chi phí và nhân lực. Tình hình nhân sự liên tục biến động, thiếu hụt nhân lực có tay nghề trong khi đơn hàng ngày càng tăng, tuyển dụng càng khó khăn do đặc thù công việc, yêu cầu khách hàng ngày càng cao, nhân sự không còn hăng hái làm việc, thiếu tính sáng tạo nhằm tăng năng suất, giảm chi phí. Biểu hiện cụ thể như sau: + Do tính chất đặc thù của công việc, có khi nhân viên phải tiến hành làm thêm giờ bắt buộc theo yêu cầu của khách hàng. Không ít những nhân viên hoặc không chịu được áp lực đã xin nghỉ, hoặc làm việc qua loa, thiếu nhiệt huyết nên thời gian xử lý đơn hàng khách hàng chậm, dẫn đến phản hồi tiêu cực từ khách hàng. + Sử dụng giờ làm việc của công ty để phục vụ mục đích cá nhân như: facebook, xem phim, kinh doanh bán hàng, mua hàng, đọc báo… + Có nhiều trường hợp mâu thuẫn trong giao tiếp, thậm chí đánh nhau giữa quản lý và nhân viên: tháng 3/2017, tổ trưởng Tổ bảo trì bị công nhân cùng tổ đánh vào mặt… Nguyên nhân do việc đào tạo cũng như xử lý kỷ luật chưa cụ thể. + Việc nhân viên đi trễ, về sớm diễn ra mấy tháng gần đây khá nhiều, tăng 10%- 15% tùy tháng so với cùng kỳ năm ngoái. BGĐ đã phải lên tiếng nhắc nhở các quản lý cấp trung về vấn đề này tại cuộc họp quý 2 năm 2017. Qua quan sát và phỏng vấn quản lý các BP thì nguyên nhân nhân viên đi trễ/về sớm do nhà xa, gặp một số tai nạn nhỏ trên đường đi như bị đinh, xẹp lốp xe…và cũng không loại trừ nguyên nhân về sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên. + So với các năm trước, người lao động đạt loại giỏi và xuất sắc giảm. Số lượng các sáng kiến của người lao động cũng giảm đi. Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc tại CSV giai đoạn 2014-2016 Năm 2014 2015 2016 Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc 38 34 30 (Nguồn: Phòng nhân sự Cty CSV)
3 Nhận xét chung của nhiều Trưởng phòng về việc người lao động không còn nhiệt huyết trong công việc, số lượng sáng kiến giảm khiến cho Ban Giám Đốc vô cùng lo lắng và chỉ đạo phòng nhân sự kết hợp với ban ISO tìm hiểu và giải quyết vấn đề này càng sớm càng tốt. Dựa số liệu từ phòng nhân sự và ban ISO, số lượng sáng kiến của nhân viên cũng có xu hướng giảm trong giai đoạn 2014-2016. Bảng 0.2: Số sáng kiến tại CSV giai đoạn 2014-2016 Năm 2014 2015 2016 Số lượng sáng kiến 230 217 205 (Nguồn: Phòng ISO Cty CSV) Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cao Su Việt đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được nhân viên làm việc hết mình cho tổ chức. Trong khi đó tại đây chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề tạo động lực cho người lao động, chưa có sự quan tâm hết mức về vấn đề này. Ban lãnh đạo của Công ty rất quan tâm đến nguồn nhân lực hiện nay. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018- 2022” nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực nhân viên để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, nhằm nâng cao năng suất lao động và củng cố lòng trung thành của nhân viên, giúp cho công ty phát triển, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trong thời gian tới, qua đó có thể kích thích nhân viên làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cụ thể + Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt.
4  Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong thời gian qua.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. Thời gian khảo sát: tháng 08/2017 Phạm vi nghiên cứu  Về thời gian: Thông tin để phân tích nội dung có liên quan trong đề tài nghiên cứu được thu thập tại Công ty TNHH Cao Su Việt từ năm 2012 đến cuối năm 2016. Số liệu khảo sát được thu thập trong thời gian từ 05/2017 đến 10/2017.  Về không gian: thực hiện tại Công ty TNHH Cao Su Việt. 4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu 4.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành bao gồm hai bước chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.  Nghiên cứu định tính: dựa trên mô hình nghiên cứu và các lý thuyết sẵn có, tác giả thực hiện phương pháp phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm để hiệu chỉnh, bổ sung và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp; tiến hành xây dựng thang đo cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt.  Nghiên cứu định lượng: Từ mô hình có được sau khi nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát. Dựa trên kết quả thu được, đo lường và kiểm định thang đo bằng cách xử lý số liệu trên SPSS Statistics 20, đo lường độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo. Sau đó tiến hành kiểm định tương quan và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
5 4.2 Thu thập dữ liệu + Dữ liệu sơ cấp: kết quả phân tích từ những cuộc khảo sát nhân viên công ty bao gồm thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi và bảng câu hỏi khảo sát ý kiến các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. + Dữ liệu thứ cấp: sơ đồ tổ chức, các báo cáo nội bộ, tài liệu trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2016, nguồn dữ liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, bài báo hay tạp chí chuyên đề, sách, giáo trình, internet. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài có một số ý nghĩa sau: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. Thứ hai, nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp Ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách động viên kịp thời và phù hợp nhằm tạo cho nhân viên làm việc một cách hăng hái và nhiệt tình nhất. Thứ ba, nghiên cứu cũng sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh hay những ai muốn nghiên cứu sâu về động lực làm việc. 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018 – 2022 Phần Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực chính là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực làm việc là những nhân tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác" (Koontz và cộng sự, 2004). Theo William (1977): "Động lực có nghĩa là một quá trình kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu mong muốn". Mamoria (1975) lại cho rằng động lực là một sự sẵn sàng mở rộng năng lượng để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng. Nó là một nỗ lực kích hoạt các nguồn năng lượng không hoạt động và làm chuyển động hành động của người lao động. Động lực là một chức năng làm tan chảy niềm đam mê hành động của con người trong một tổ chức. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của khả năng và động lực làm việc. Khả năng (hay năng lực làm việc) thì chậm thay đổi và cần nhiều thời gian do phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về bản chất học tập và khả năng bẩm sinh của mỗi người. Nhưng động lực làm việc có thể thay đổi, nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc. Daft (2005) nhận thấy động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn bao gồm cả nguồn sức mạnh bên ngoài để duy trì những hành động cho đến khi
7 đạt được mục tiêu. Dựa trên quan điểm này, ta có thể chia động lực gồm hai yếu tố cấu thành: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại gồm các nhu cầu về hoàn thành công việc, thành công và hài lòng về công việc hiện tại. Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và tìm kiếm thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Thomas và Velthouse (1990) cho rằng động lực nội tại liên quan đến các trải nghiệm có giá trị và xuất phát trực tiếp từ công việc. Trong khi đó, nguồn động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và các nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Những yếu tố thuộc nguồn động lực bên ngoài này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến (Thomas và Velthouse, 1990). Higgins (1994) đã nhận định rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Còn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Theo Hodgson (1990) ghi nhận rằng "động lực nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng" khi một công ty thực hiện một chương trình nghiêm túc về cải tiến chất lượng. Burton và Thakur (1995) đã đề nghị rằng nhiệm vụ chính của người quản lý chính là khuyến khích người khác thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý phải tìm ra chìa khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên