Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; tìm hiểu các nguyên nhân làm ảnh hưởng đến những hạn chế quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------- NGUYỄN THỊ ĐOÀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------- NGUYỄN THỊ ĐOÀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS HỒ TIẾN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi với sự hướng dẫn của PGS. TS Hồ Tiến Dũng. Các thông tin, số liệu được trình bày trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể. Đồng thời, nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 3 năm 2015 Người viết Nguyễn Thị Đoàn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 2 3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 2 4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 2 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................................... 2 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................................. 3 CHƯƠNG 1 ........................................................................................................................... 4 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 4 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.... 4 1.1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................... 4 1.1.2. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 5 1.1.3. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 5 1.1.4. Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 6 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................... 6 1.2.1. NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC ....................................... 7 1.2.1.1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................... 7 1.2.1.2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ...................................................................................... 8 1.2.1.3. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG .......................................................... 9 1.2.2. NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..... 11 1.2.2.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO ...................................................................... 12 1.2.2.2. THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO ................................................................ 12 1.2.2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ................................................................... 12 1.2.3. NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................... 13
1.2.3.1. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ........................................... 14 1.2.3.2. TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ..................................................................................... 15 1.2.3.3. QUAN HỆ LAO ĐỘNG ........................................................................................ 17 1.3. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM .................................. 17 1.4. THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHỦ YẾU KPI ( KEY PERFORMANCE INDICATORS) .................................................................................... 19 1.5. CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VÀ HẠN CHẾ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH VIỄN THÔNG ...................................................... 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................................... 21 CHƯƠNG 2 ......................................................................................................................... 22 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 22 TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV ............................................ 22 2.1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG VÀ TRUNG TÂM TTDĐ KV IV ............................................................................................................................................. 22 2.1.1. CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG ........................................................................ 22 2.1.1.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ...................................................... 22 2.1.1.2. TẦM NHÌN, SỨ MỆNH VÀ GIÁ TRỊ VĂN HOÁ.............................................. 22 2.1.2. TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV ........................................ 24 2.1.2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ...................................................... 24 2.1.2.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC, QUẢN LÝ .......................................................................... 25 2.1.2.3. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA TRUNG TÂM................................................ 26 2.1.2.4. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TRUNG TÂM IV ......................................................................................................................................... 26 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM .................................................................................................................................... 27 2.2.1. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................. 27 2.2.1.1. THỐNG KÊ VỀ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG ......................................................... 27 2.2.1.2. PHÂN TÍCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH .................................... 28 2.2.1.3. PHÂN TÍCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI ....................................... 28 2.2.1.4. PHÂN TÍCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO ................. 29
2.2.1.5. THỐNG KÊ LAO ĐỘNG THEO THÂM NIÊN CÔNG TÁC ............................. 30 2.2.1.6. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC .......... 30 2.2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV ....................... 31 2.2.2.1. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU VÀ CHỌN MẪU ............................... 31 2.2.2.2. VỀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 32 2.2.2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 32 2.2.2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN, VIỆC ĐỀ BẠT THĂNG TIẾN CHO CBCNV, CHẾ ĐỘ LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI DÀNH CHO CBCNV ............................................................................................................................... 35 2.2.2.5. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ VIỆC CUNG CẤP THÔNG TIN, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC VÀ CẢM NHẬN GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA CNCNV .......................................................................................... 41 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ................................................................................................... 49 2.3.1. ƯU ĐIỂM .................................................................................................................. 49 2.3.2. HẠN CHẾ ................................................................................................................. 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................... 52 CHƯƠNG 3 ......................................................................................................................... 53 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV ............................................. 53 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU .................................................................................... 53 3.1.1. QUAN ĐIỂM ............................................................................................................ 53 3.1.2. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................................. 53 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC IV ................................. 54 3.2.1. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................................................... 55 3.2.1.1. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN VIÊN ...... 55 3.2.1.2. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHỦ YẾU KPI. ............................................................................................................................................. 62
3.2.2 NHÓM BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL ..................................................................................................................................... 62 3.2.2.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................... 62 3.2.2.2. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO .................................................................... 67 3.2.2.3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHỦ YẾU KPI .................................................................................................................... 68 3.2.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ..... 68 3.2.3.1 HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................................... 68 3.2.3.2. HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI.................................... 70 3.2.3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT ............................... 71 3.2.3.4. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐỀ BẠT THĂNG TIẾN ........................... 71 3.2.4. CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................................................... 72 3.2.4.1. XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÔNG TIN ............................. 72 3.2.4.2. TUYÊN TRUYỀN MỞ RỘNG VĂN HÓA TRUNG TÂM ................................. 72 3.2.4.3. PHỐI HỢP VỚI TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG PHÁT HUY HẾT MỌI NĂNG LỰC, THỰC HIỆN TỐT CHĂM SÓC SỨC KHỎE, ĐỜI SỐNG VẬT CHẤT TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .................. 73 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................................. 74 3.3.1. KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ............................................................ 74 3.3.2 KIẾN NGHỊ VỚI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE ........................ 75 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 76 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VMS: Vietnam Mobile Telecom Services Company – Công ty Thông tin Di động Việt Nam. TTDĐ KV IV: Thông tin Di động Khu vực IV. P. GĐ: Phó Giám đốc. P. KTTK - TC: Phòng Kế toán Thống kê Tài chính. P. TC - HC: Phòng Tổ chức Hành chính. P. KT - KT: Phòng Kỷ thuật khai thác. P. CN - TT: Phòng Công nghệ thông tin. P. CSKH: Phòng Chăm sóc khách hàng. P. KHDN: Phòng Khách hàng doanh nghiệp. KH: Khách hàng P. KHBH&M: Phòng Kế hoạch bán hàng và Marketing. P. ĐT - XD: Phòng Đầu tư xây dựng. QLDA: Quản lý dự án. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực. NNL: Nguồn nhân lực. CBCNV: Cán bộ công nhân viên. KPI: Chỉ số thực hiện công việc chủ yếu. SX - KD: Sản xuất kinh doanh. SL: Số lượng.
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Trung tâm IV trong 3 năm ................................ 27 Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động có biên chế và lao động ngoài biên chế Trung tâm IV từ năm 2012 – 2014 ...................................................................................... 27 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 – 2014 ...................................... 28 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi cuối năm 2014 ............................................ 29 Bảng 2.5 Thống kê trình độ lao động cuối năm 2014 .............................................. 29 Bảng 2.6 Thống kê về thâm niên công tác cuối năm 2014 ...................................... 30 Bảng 2.7 Thực trạng phân công, bố trí công việc và luân chuyển nhân viên .......... 35 Bảng 2.8 Bảng phân tích thực trạng đánh giá nhân viên của Trung tâm ................. 36 Bảng 2.9 Bảng phân tích thực trạng việc đề bạt thăng tiến cho CBCNV ................ 37 Bảng 2.10 Bảng phân tích thực trạng về chế độ lương thưởng CBCNV ................. 39 Bảng 2.11 Bảng phân tích thực trạng về chế độ phúc lợi cho CBCNV ................... 40 Bảng 2.12 Phân tích thực trạng về việc cung cấp thông tin ..................................... 41 Bảng 2.13 Phân tích thực trạng về môi trường làm việc và không khí làm việc ..... 42 Bảng 2.14 Phân tích thực trạng cảm nhận gắn kết đối với tổ chức của CBCNV..... 43 Bảng 2.15 Chi phí đào tạo giai đoạn từ năm 2012-2014 .......................................... 44 Bảng 2.16 Hình thức đào tạo các năm 2012-2014 ................................................... 45 Bảng 2.17 Bảng phân tích tình hình đào tạo tại Trung tâm ...................................... 46 Bảng 2.18 Bảng thống kê về quản trị nguồn nhân lực ............................................. 47 Bảng 2.19 Chi phí tuyển dụng bình quân ................................................................. 48 Bảng 2.20 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên tuyển mới ............................................. 48 Bảng 2.21 Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên................................... 48 Bảng 2.22 Tỷ lệ chi phí đào tạo và lợi nhuận sau thuế ............................................. 49 Bảng 2.23 Tỷ lệ lợi nhuận trung bình/01 nhân viên sau thuế ................................... 49 Bảng 3.1 Số lượng và đề xuất chi phí đào tạo cho lao động tuyển dụng mới .......... 65 Bảng 3.2 Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho người lao động ......................... 65 Bảng 3.3 Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ........... 69 Bảng 3.4 Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên .......................................................... 70
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 8 Hình 1.2 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp .................................... 16 Hình 1.3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 18 Hình 2.1 Sơ đồ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................25 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất ........................................................... 59
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần trở nên lỗi thời. Thay vào đó, nguồn nhân lực chính là một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả năng đáp ứng nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Đối với Công ty Thông tin Di động nói chung, Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV nói riêng, theo thống kê mới nhất của Bộ Thông tin & Truyền thông tính đến hết quí II/2014 dẫn đầu thị trường viễn thông đang là mạng Viettel, thứ 2 là mạng Mobifone, Vinaphone xếp thứ 3. Thấy được nguy cơ đang bị mất dần vị thế, lãnh đạo Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV quyết tâm thực hiện mục tiêu tăng ít nhất 5 – 10% thị phần vào năm 2017 và trở thành nhà mạng dẫn đầu thị trường viễn thông tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long vào năm 2020. Nhằm đáp ứng được các yêu cầu cấp thiết nói trên, Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV cần phải có giải pháp đột phá để đạt mục tiêu đề ra. Tuy nhiên trong thời gian qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực của đơn vị còn một số hạn chế sau: Chế độ lương, thưởng, phúc lợi, bố trí công việc, công tác đào tạo, đề bạt thăng tiến, phân công công viêc… Do vậy, tìm giải pháp khắc phục hạn chế trên là điều cấp thiết nên tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV” để nghiên cứu. Qua đề tài, tác giả thực hiện phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV giai đoạn năm 2012 – 2014, đồng thời đề ra một số giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu trong thời gian tới.
2 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Tìm hiểu các nguyên nhân làm ảnh hưởng đến những hạn chế quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV. - Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV đến năm 2020. 3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV. 4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV trong giai đoạn 2012 - 2014 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm TTDĐ KV IV đến năm 2020. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Nguồn dữ liệu sử dụng để phân tích + Dữ liệu thứ cấp: Lấy từ các báo thường niên của Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV, các trang web của Mobifone, các tạp chí... + Dữ liệu sơ cấp: Điều tra tham dò ý kiến của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm Thông tin Di động Khu Vực IV. + Ngoài ra, tác giả liên hệ thu thập các chủ trương, chính sách, hoạt động quản trị nguồn nhận lực tại Trung tâm. Đồng thời, tham khảo ý kiến của các vị lãnh đạo tại đơn vị nhằm xác định được thực trạng, nguyên nhân dẫn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực thời gian qua triển khai chưa hiệu quả. - Phương pháp nghiên cứu
3 + Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, quan sát, điều tra, phỏng vấn, thông kê. Phân tích các dữ liệu, so sách số liệu thu thập và tổng kết thực tiển. 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Luận văn có kết cấu như sau: - Mở đầu. + Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. + Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV. + Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV đến năm 2020. - Kết luận.
4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Những đặc điểm chính về nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực. Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ,... của người lao động. Trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí Trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Đầu tư cho
5 con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt dộng có liên quan trực tiếp các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007). Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về t hu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên phát triển bền vững nhất (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị giỏi cần nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra được tiếng nói chung, hiểu được
6 nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Như vậy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện sự quan tâm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động hài hòa nhất (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
7 trình độ phát triển của tổ chức. Hoạt động chủ yếu của QTNNL có thể chia theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đáp ứng những thay đổi của thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, lập kế hoạch và thực hiện chương trình nhằm đáp ứng nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.
8 - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. - Thực hiện chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.1.2. Phân tích công việc Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xách định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để nhân viên phục vụ tốt công việc đó. Dự báo/phân Dự báo/xác định tích công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác Thực hiện: Kiểm định mục tiêu, Chính - Thu hút tra lựa chọn chiến sách - Đào tạo và đánh lược P.T giá tình Phân tích - Trả công hình Phân tích hiện trạng quản trị cung cầu, và kích thực khả năng thích hiện nguồn nhân lực - Quan hệ điều chỉnh Kế lao động hoạch/ chương trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, 2011) Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dụng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
9 công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2011). Quá trình phân tích công việc thường gồm sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng lao động - Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức. Với 2 nguồn tuyển dụng: - Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng trong nội bộ được thực hiện công khai, tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là:  Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc.  Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.  Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo hiệu suất cao hơn.
10 Hạn chế của phương pháp này là:  Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua mới.  Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” từ những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết... - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên bên ngoài như sau: Thông qua quảng cáo, thông qua Trung tâm dịch vụ lao động, thông qua các trường đại học hay mạng internet... Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng thường tiến hành theo các bước như sau:  Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu văn bản, quy định nhà nước, xác định các tiêu chuẩn lựa chọn.  Bước 2: Thông báo tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.  Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ, loại bớt ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc.  Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác mà khi tiếp nhận hồ sơ không phát hiện.  Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm, nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành của ứng viên để chọn ứng viên xuất sắc.  Bước 6: Phỏng vấn lần 2, nhằm tìm hiểu đánh giá ứng viên về kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp.