Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên" được thực hiện nhằm đưa ta giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ, nói riêng, tỉnh Thái Nguyên nói chung, góp phần thực hiện mục tiêu công nghiệ phóa, hiện đại hóa chung của nước ta đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MẠNH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MẠNH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ GẤM THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liê ̣u, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng,... các kết quả nghiên cứu có liên quan đế n đề tài đã đƣơ ̣c công bố . Các trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc . Ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Mạnh Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng , Phòng Đào tạo , các khoa , phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ , đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học , các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các phòng ban huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên… Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Mạnh Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT ................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................. 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ........................................................................ 4 5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................... 5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢ̣C TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ ............................................................. 6 1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực ................................................. 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 6 1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................... 7 1.1.3. Vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực trong các tổ chức ..................... 9 1.1.4. Một số vấn đề lý luận chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ............... 10 1.1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chƣ́c ........................................................... 10 1.1.4.2. Vai trò và đă ̣c điể m cán bô ,̣ công chƣ́c cấ p cơ sở ............................. 11 1.1.4.3. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở(cán bộ, công chƣ́c cấ p cơ sơ)̉ .... 12 1.1.4.4. Cơ cấu nguồ n nhân lực cấ p cơ sở (cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn)......................................................................................................... 12 1.2. Tiêu chí đánh giá chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ......................... 13 1.2.1. Tiêu chí về tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sở.................................... 13 1.2.2. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của nguồn nhân lực cấp cơ sở .......... 13 1.2.3. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc .................... 14 1.2.4. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng ........................... 14 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iv 1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấ p cơ sở ...................... 15 1.3.1. Nâng cao trình đô ̣ chuyên môn chuyên môn ....................................... 15 1.3.2. Kỹ năng lãnh đạo ................................................................................ 16 1.3.3. Trình độ tin ho ̣c và ngoa ̣i ngƣ̃ ............................................................. 16 1.3.4. Trình độ lý luận chính trị .................................................................... 17 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực ............................ 17 1.4.1. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 17 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 19 1.4.3. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ công chức ............... 20 1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số địa phƣơng ................... 20 1.5.1. Huyện Phú Lƣơng, tỉnh Thái Nguyên ................................................. 20 1.5.2. Huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ..................................................... 21 1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn về nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lực cấ p cơ sở cho huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên......... 23 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 26 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 26 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 26 2.2.2.1. Thông tin thứ cấp ............................................................................. 26 2.2.2.2. Thông tin sơ cấp .............................................................................. 26 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................ 27 2.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .................................................................. 27 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 28 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN .......................... 29 3.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ................................................................ 29 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội ...................................................... 29 3.1.2. Tình hình nhân khẩu và lao động ........................................................ 31 3.1.3. Tình hình phát triển kinh tế................................................................. 34 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
v 3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ......................................................... 39 3.2.1. Cơ cấu, trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức huyện Đại Từ ....................................................................................... 39 3.2.2. Về tinh thần, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ ............................................................. 42 3.2.3. Chất lƣợng hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ........ 43 3.2.4. Về công tác tuyển dụng và tuyển chọn................................................ 52 3.2.5. Các hoạt động mà huyện Đại Từ thực hiện nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bố, công chức của huyện ............ 53 3.2.5.1. Công tác quán triệt, nâng cao nhận thức của các cấp uỷ đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................................ 53 3.2.5.2. Công tác củng cố, kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy, cán bộ .......... 53 3.2.5.3. Việc thực hiện các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy trình bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử; công tác tuyển dụng cán bộ .................. 54 3.2.5.4. Công tác quy hoạch cán bộ .............................................................. 55 3.2.5.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ ................................................. 56 3.2.5.6. Công tác luân chuyển cán bộ ........................................................... 57 3.2.5.7. Việc thực hiện chính sách cán bộ ..................................................... 57 3.2.5.8. Nâng cao năng lực của cơ quan tổ chức, cán bộ trong công tác tham mƣu và nghiệp vụ về công tác cán bộ .................................................. 57 3.2.5.9. Công tác kiểm tra, giám sát của Đảng đối với công tác cán bộ......... 58 3.3. Đánh giá thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ở huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀, tỉnh Thái Nguyên thông qua đối tƣợng nghiên cứu .......................... 58 3.3.1. Thông tin chung về đố i tƣơ ̣ng nghiên cƣ́u ........................................... 59 3.3.2. Thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀, tỉnh Thái Nguyên phân theo đô ̣ tuổ i ....................................................... 61 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vi 3.3.3. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i tƣ̀ phân theo trình độ ......................................................................................................... 62 3.3.4. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c phân theo loa ̣i ngành đào ta ̣o ................... 63 3.3.5. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c phân theo loa ̣i hiǹ h đào ta ̣o ..................... 64 3.3.6. Thực trạng chấ t lƣơ ̣ng kỹ năng nghề nghiệp của nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ............................................................................................... 64 3.3.6.1. Các kỹ năng chung .......................................................................... 64 3.3.6.2. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c theo ca c ́ kỹ năng chuyên môn nghiê ̣p vu..... ̣ 61 3.3.6.3. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c theo các kỹ năng quản lý ...................... 68 3.3.6.4. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở thông qua kỹ năng giải quyế t công viê ̣c ............................................................................................ 69 3.3.7. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ thông qua phẩ m chấ t đa ̣o đƣ́c, lố i số ng, tinh thầ n trách nhiê ̣m, năng lƣ̣c điề u hành............ 71 3.3.7.1. Về phẩ m chấ t chin ́ h tri ̣, đa ̣o đƣ́c và lố i số ng .................................... 71 3.3.7.2. Về thái đô ̣ trách nhiê ̣m vớicông viê ̣c và đa ̣o đƣ́c nghề nghiê ̣p............ 72 3.3.7.3. Về năng lƣ̣c lañ h đa ̣o , điề u hành, tổ chƣ́c và thƣ̣c hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ ..... 73 3.3.8. Khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công tác chuyên môn ........ 73 3.3.8.1. Khả năng sử dụng ngoại ngữ ........................................................... 74 3.3.8.2. Khả năng tin học .............................................................................. 75 3.3.8. Đánh giá chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c theo tiêu chuẩ n chƣ́c danh ......... 77 3.3.9. Đánh giá chung chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở huyê ̣n Đa ̣i tƣ....... ̀ 78 3.3.10. Các hoạt động bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ................................................................................................ 81 3.3.10.1. Bồ i dƣỡng về chuyên môn ............................................................. 81 3.3.10.2. Bồ i dƣỡng về kiế n thƣ́c quản lý nhà nƣớc ...................................... 83 3.3.10.3. Bồ i dƣỡng lý luâ ̣n chiń h tri ̣ ............................................................ 84 3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ................................. 85 3.4.1. Yếu tố ảnh hƣởng từ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng ............. 85 3.4.2. Yếu tố ảnh hƣởng từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã .............................................................................. 86 3.4.3. Yếu tố ảnh hƣởng từ môi trƣờng và điều kiện làm việc ...................... 87 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vii 3.5. Đánh giá chung...................................................................................... 89 3.5.1. Ƣu điểm.............................................................................................. 89 3.5.2. Hạn chế chủ yếu ................................................................................. 90 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI CẤP CƠ SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ , TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG NHỮNG NĂM TỚI ................................................... 92 4.1. Định hƣớng và các giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đại Từ ................................................................................. 92 4.1.1. Bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đa ̣i Tƣ̀ , tỉnh Thái Nguyên từ đến năm 2020 ....................................... 92 4.1.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội .................................................... 92 4.1.1.2. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực ................................................. 92 4.1.1.3. Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đại Từ............. 94 4.1.2. Định hƣớng về chất lƣợng lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấp cơ sở ở huyện Đại Từ đến 2020 ................................................................................ 96 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đại Từ ............................................................................................... 99 4.2.1. Đổi mới tăng cƣờng công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .......................................................................................... 99 4.2.2. Giải pháp về đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch các chƣ́c danh ................................................................................................... 103 4.2.3. Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã ............................................................................ 106 4.2.3.1. Công tác tuyển dụng ...................................................................... 106 4.2.3.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ sở ...................................... 109 4.2.3.3. Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức ........................................... 111 4.2.4. Giải pháp về cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc .................. 112 4.2.5. Giải pháp tăng cƣờng công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công chức ............................... 113 KẾT LUẬN ............................................................................................... 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 118 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
viii PHỤ LỤC.................................................................................................. 119 DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT đ/c Đồng chí HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị MTTQ Mặt trận tổ quốc PCT Phó chủ tịch SL Số lƣợng THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TT Thƣờng trực UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Dân số và mật độ dân số .......................................................... 30 Bảng 3.2: Dân số bình quân phân theo đơn vi ̣hành chính (bao gồ m cả lực lƣợng vũ trang ) .............................................................. 32 Bảng 3.3: Mô ̣t số chỉ tiêu chủ yế u ............................................................ 36 Bảng 3.4: Chấ t lƣơ ̣ng cán bô ̣ chủ chố t cấ p xã và thi ̣trấ n của huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀...................................................................................... 40 Bảng 3.5: Chất lƣợng cán bộ, công chức xã và thị trấn huyện Đại Từ ...... 41 Bảng 3.6: Đánh giá cán bộ, công chức cơ sở năm 2012, 2013, 2014 ........ 45 Bảng 3.7: Số lƣơ ̣ng phiế u điề u tra hơ ̣p lê ̣ phân theo điạ bàn ..................... 59 Bảng 3.8: Thông tin chung về đố i tƣơ ̣ng nghiên cƣ́u ................................ 59 Bảng 3.9: Đối tƣợng điều tra phân theo chức danh ................................... 60 Bảng 3.10: Cơ cấ u nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở phân theo đô ̣ tuổ i ................. 61 Bảng 3.11: Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở phân theo triǹ h đô ̣ ......... 62 Bảng 3.12: Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c phân theo ngành hình đào ta ̣o ....... 63 Bảng 3.13: Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c phân theo l oại hình đào tạo ........... 64 Bảng 3.14: Đánh giá thƣ̣c tra ̣ng các kỹ năng chung của đố i tƣơ ̣ng nghiên cƣ́u ............................................................................... 65 Bảng 3.15: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ , công chƣ́c cấ p cơ sở ......................................................................... 66 Bảng 3.16: Chất lƣợng nguồn nhân lực theo kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ ....................... 68 Bảng 3. 17: Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ thông qua kỹ năng giải quyế t công viê ̣ c ................................... 69 Bảng 3.18: Đánh giá chung về chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c ......................... 71 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
x Bảng 3.19: Phẩ m chấ t chiń h tri ̣ , đa ̣o đƣ́c và lố i s ống của đội ngũ cán bô ̣ công chƣ́c cấ p cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ ...................................... 71 Bảng 3.20: Thái độ trách nhiệm với công việc và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chƣ́c cấ p cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ ........... 72 Bảng 3.21: Năng lƣ̣c lañ h đa ̣o , điề u hành , tổ chƣ́c và thƣ̣c hiê ̣n nhiê ̣m vụ của đội ngũ cán bộ , công chƣ́c cấ p cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ ...... 73 Bảng 3.23: Khả năng sử dụn g ngoại ngữ trong công việc .......................... 74 Bảng 3.24: Khả năng sử dụng tin học trong công việc ............................... 75 Bảng 3.25: Đánh giá chung về kỹ năng tin ho ̣c văn phòng ......................... 76 Bảng 3.25: Mƣ́c đô ̣ đa ̣t chuẩ n chƣ́c danh của cán bô ̣ , công chƣ́c cấ p cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ .................................................................. 77 Bảng 3.26: Đánh giá chung về triǹ h đô ̣ chuyên môn - nghiê ̣p vu ̣ của đô ̣i ngũ cán bô ,̣ công chƣ́c cấ p cơ sở của huyê ̣n Đa ị Tƣ̀ ........... 78 Bảng 3.21: Kỹ năng soạn thảo văn bản ...................................................... 80 Bảng 3.22: Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ của đối tƣợng nghiêncƣ́u ....... 81 Bảng 3.23: Bồ i dƣỡng kiế n thƣ́c quản lý nhà nƣớc ..................................... 83 Bảng 3.24: Bồ i dƣỡng trin ̀ h đô ̣ lý luâ ̣n chiń h tri ̣ ......................................... 84 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một quốc gia muốn phát triển , cần phải có các nguồn lực để sự phát triển. Trong các nguồn lực, nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự phát triển của mọi quốc gia. Một đất nƣớc cho dù giàu tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển khinh tế nhƣng không có con ngƣời có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì không phát huy đƣợc hết các lợi thế để đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh Việt Nam tiến hành hội nhập sâu rộng trên các lĩnh vực thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị hoàn thành nhiệm vụ trong tình hình mới là rất quan trọng. Chúng ta chỉ có thể thực hiện đƣợc mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh trên cơ sở có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên”. Khi có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức vừa có đức, vừa có tài sẽ là điều kiện cần để bộ máy nhà nƣớc hoạt động hiểu quả, khai thác đƣợc các tiềm năng của đất nƣớc. Cán bộ cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực hiện và truyền tải các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc tới nhân dân. Thông qua hoạt động thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ sơ sở các quy định mang tính quản lý của Nhà nƣớc đã đƣợc pháp luật công nhận, dịch vụ công mới đƣợc thực hiện. Cán bộ cơ sở là những ngƣời “cuối cùng” tham gia vào công tác quản lý nhà nƣớc; mang tính quyết định đảm bảo các quy định của nhà nƣớc đƣợc thực hiện, đồng thời trực tiếp giám sát nhân dân thực thi các quy định của pháp luật. Họ là những ngƣời trực tiếp lắng nghe, giải quyết, đề xuất lên cấp trên những đề xuất, nhu cầu chính đáng của ngƣời dân. Cán bộ chính quyền cấp cơ sở chuyển tải các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc tới ngƣời dân mà không qua bất kỳ một cấp trung gian nào. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
2 Trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, các cấp ủy, chính quyền của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của nguồn nhân lực ở cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cấp cơ sở đã từng bƣớc đƣợc phát triển cả số lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế, vị trí việc làm chƣa đƣợc xác định cụ thể, còn cán bộ, công chức trình độ chuyên môn yếu, không nắm đƣợc thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chƣa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các cơ quan cấp cơ sở. Điều đó dẫn đến chất lƣợng giải quyết các công việc của một bộ phận cán bộ, công chức chƣa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vƣợt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà nƣớc có phần chƣa thúc đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, ngƣời lao động nỗ lực, có động lực thực sự vƣơn lên trong công việc nhƣ: chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ rạng về vị trí công việc giữa các chức danh… Về chủ quan, huyện Đại Từ đã thực hiện các giải pháp để điều hành, quản lý hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nhƣng hiệu quả thực hiện chua cao, chƣa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm… Xuất phát từ yêu cầu thực tế, cần có giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tỉnh thái Nguyên để đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện trong bối cảnh đất nƣớc đang hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cƣ́u “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” đã đƣơ ̣c lƣ̣a cho ̣n làm làm văn tha ̣c si ̃ . Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
3 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cƣ́u “ Nâng cao chấ t lượng nguồ n nhân lực cấ p cơ sở tại Huyê ̣n Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” đƣợc thực hiện nhằm đ ƣa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ, nói riêng, tỉnh Thái Nguyên nói chung, góp phần thực hiện mục tiêu công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa chung của nƣớc tƣ̀ nay đến năm 2020. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lực trong bộ máy chính quyền cơ sở - Đánh giá thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở ta ̣i ta ̣i huyện Đại Từ, Thái Nguyên. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấ p cơ sở trên địa bàn huyện Đại Từ, Thái Nguyên tƣ̀ nay đế n năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân l ực cơ sở của huyện Đại Từ, Thái Nguyên. - Nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở , trong pha ̣m vi nghiên cƣ́u của đề tài , bao gồ m cán bộ , công chức cấp cấ p xã và thi ̣trấ n của huyê ̣n Đ ại Từ , tỉnh Thái Nguyên . 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp từ năm2011 - 2014, số liê ̣u sơ cấp đƣơ ̣c thu thâ ̣p vàotháng 8-9/2015. - Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Tấ t cả thi ̣trấ n và xã của Huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ đƣơ ̣c nghiên cƣ́u. - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c và các nội dung nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c đố i với cán b ộ, công chƣ́c cấ p cơ sở của Huyê ̣n Đa ̣i Tƣ̀ (bao gồ m : kỹ năng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
4 chung, kỹ năng chuyên môn , kỹ năng quản lý , trình độ ngoại ngữ và tin học , bồ i dƣỡng chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ ,…) 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận thực tiến về chất lƣợng nguồn nhân lực trong chính quyền cấp xã, đặc biệt là chính quyền cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu thực tế 590 mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức cấp cơ sở tại 30 xã và thị trấn huyện Đại Từ cho thấy: Về các kỹ năng chung, đối tƣợng nghiên cứu đánh giá các kỹ năng về soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng nghe, kỹ năng đọc, kỹ năng phản hồi, kỹ năng viết, kỹ năng nói của cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn của huyện Đại Từ đƣợc đánh giá ở mức tốt. Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng về các lĩnh vực an ninh và quốc phòng, lĩnh vực tƣ pháp và hộ tịch, lĩnh vực thống kê và văn phòng, lĩnh vực địa chính, xây dựng, nông thôn, đô thị và môi trƣờng và lĩnh vực văn hóa - xã hội đƣợc đánh giá ở mức tốt. Tuy nhiên, mức đánh giá này ở mức thấp của mức tốt. Đặc biệt, kỹ năng về lĩnh vực tài chính - kế toán của cán bộ, công chức cấp cơ sở đƣợc đánh giá ở mức trung bình. Về kỹ năng quản lý, đánh giá chung về kỹ năng quản lý của cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ là ở mức tốt. Về trình độ tin học, về cơ bản cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ có khả năng sử dụng tin học trong công tác chuyên môn. Tuy nhiên, về trình độ ngoại ngữ, do đặc thù là cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn của cấp huyện, việc biết hay sử dụng ngoại ngữ trong công việc hết sức hạn chế. Về tiêu chuẩn theo chức danh, cán bộ công chức cấp cơ sở của huyện Đại từ đƣợc đánh giá ở mức đạt các tiêu chuẩn chức danh công việc về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học văn phòng và soạn thảo văn bản. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ, kết quả nghiên cứu cho thấy chất lƣợng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện đƣợc đánh giá ở mức tốt xét cả về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống, về tinh thần trách nhiệm công việc và đạo đức nghề nghiệp, về Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
5 năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện và về mức độ đạt chuẩn theo chức danh. - Trên cơ sở đánh giá những thực trạng trên, đề tài đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp cơ sở, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một tỉnh trung du miền núi, đa dạng các loại hình kinh tế nhƣ tỉnh Thái Nguyên - Đề tài có thể làm tƣ liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung chủ yếu của khoá luận gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn về nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c cấ p cơ sở Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cấ p cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên. Chƣơng 4: Giải pháp nhằ m nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cấ p cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên trong những năm tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢ̣C TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ 1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là một bộ nhận cấu thành nguồn lực của một quốc gia. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định, có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một đơn vị, doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
7 đội ngũ ngƣời lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất… 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực - Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Mnh, xuất bản năm 2008 có định nghĩa về chất lƣợng "Chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, một sự vật, sự việc". Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầucông việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thảo mãn cao của ngƣời lao động. - Những yếu tố tạo lên chất lƣợng nguồn nhân lực là thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động. Trong ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, tinh thần. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động lao động, sản xuất của ngƣời lao động. Trí tuệ là yếu tố quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực, nhờ nó cong ngƣời mới có thể nghiên cứu, sang tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn. - Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
8 động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. - Trí lực, thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Trí lực của con ngƣời đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. - Đạo đức, phẩm chất của con ngƣời là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn