Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nhân tố hạn chế đình công - Nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------------------

TRẦ N TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG:

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT

MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA

TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------------------

TRẦ N TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG:

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT

MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA

TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS. TS NGUYỄN TRỌNG HOÀ I

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác./.

Ngày 13 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Trần Trọng Nghĩa

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1

1.1 Vấn đề nghiên cứu: ............................................................................................. 1

1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứ u: .......................................................................................... 4

1.3 Câu hỏ i nghiên cứ u: ............................................................................................ 4

1.4 Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................... 4

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu: ........................................................................... 4

1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu: ................................................................................. 4

1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu: ........................................................................... 4

1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứ u: ........................................................................................ 4 1.6 Đố i tươ ̣ng khả o sá t: ............................................................................................. 5

1.7 Kết cấu của luận văn: ......................................................................................... 5

CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ......................... 6

2.1 Các lý thuyết liên quan: ...................................................................................... 6

2.1.1 Các khái niệm liên quan: .................................................................................... 6

2.1.2 Các lý thuyết liên quan:...................................................................................... 9

2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam: ................................................................... 15

2.1.3.1 Cá c quy đi ̣nh phá p luật về tranh chấp lao động: .......................................... 15

2.1.3.2 Cá c quy đi ̣nh phá p luật về về đình công: ...................................................... 21

2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan: ............................................................. 29

2.3 Giả i thích cá c nhân tố trong khung phân tích và cá c giả thuyết: ................. 40 CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 46

3.1 Giới thiệu các thang đo trong mô hình nghiên cứu: ...................................... 46

3.2.2 Quy trình nghiên cứ u: ..................................................................................... 58

3.2.2.1 Nghiên cứ u sơ bộ: ......................................................................................... 58 3.2.2.2 Nghiên cứ u chính thứ c: ................................................................................. 59 3.2.2.2.1 Dữ liê ̣u nghiên cứ u: ................................................................................... 59

3.2.2.2.2 Phương phá p chọn mẫu và cỡ mẫu : ......................................................... 60

3.2.2.2.3 Phương phá p thu thập dữ liê ̣u: .................................................................. 62 3.2.2.2.4 Phương phá p phân tích, xử lý dữ liê ̣u:....................................................... 63 CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 64

4.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015:..... 64

4.1.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2010: ......................... 66

4.1.2 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2011: ......................... 67

4.1.3 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2012: ......................... 67

4.1.4 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2013: ......................... 68

4.1.5 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2014: ......................... 69

4.1.6 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015: ......................... 70

4.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân ............... 71

4.2.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính của công nhân: ................................ 71

4.2.1.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về vị trí công việc của công nhân:

................................................................................................................................... 71

4.2.1.2 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về trình độ của công nhân: .......... 72

4.2.1.3 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về độ tuổi của công nhân: ........... 73

4.2.1.4 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về giới tính của công nhân: ......... 74

4.2.1.5 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về số năm đi làm của công nhân: 74

4.2.1.6 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thời gian đã làm việc tại công ty

hiện nay của công nhân: ........................................................................................... 75

4.2.1.7 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thu nhập của công nhân:......... 76

4.2.1.8 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về tình trạng hôn nhân của công nhân: ......... 77

4.2.1.9 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về nơi đến làm việc của công nhân: .... 77

4.2.1.10 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về chỗ ở hiện nay của công nhân:

................................................................................................................................... 78

4.2.1.11 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về xuất thân của công nhân: ...... 79

4.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng tác động đến việc đình công của công

nhân: .......................................................................................................................... 79

4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo .................................................................. 80

4.2.2.2 Thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin ................................................... 81

4.2.2.3 Thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm ................................ 81

4.2.2.4 Thống kê mô tả nhân tố thờ i giờ là m viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi: ................. 82 4.2.2.5 Thống kê mô tả nhân tố tiề n lương, tiề n thưở ng, phụ cấp: ........................... 83

4.2.2.6 Thống kê mô tả nhân tố điề u kiê ̣n là m viê ̣c: ................................................. 84

4.2.2.7 Thống kê mô tả nhân tố đà o tạo: .................................................................. 85

4.2.2.8 Thống kê mô tả nhân tố phú c lợi cho công nhân: ......................................... 85

4.2.2.9 Thống kê mô tả nhân tố công đoà n tại doanh nghiê ̣p: ................................. 86 4.2.2.10 Thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công: .............................................. 87 4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo: ............................................................................ 88

4.2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo: .......................................................... 88

4.2.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến đảm bảo thông tin: ................................... 89

4.2.3.3 Kết quả kiểm định thang đo biến việc làm và đảm bảo việc làm: ................ 89

4.2.3.4 Kết quả kiểm định thang đo biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: .. 90

4.2.3.5 Kết quả kiểm định thang đo biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: ............ 91

4.2.3.6 Kết quả kiểm định thang đo biến điều kiện làm việc: ................................... 91

4.2.3.7 Kết quả kiểm định thang đo biến đào tạo: .................................................... 92

4.2.3.8 Kết quả kiểm định thang đo biến phúc lợi cho công nhân: .......................... 93

4.2.3.9 Kết quả kiểm định thang đo biến công đoàn tại doanh nghiệp: ................... 93

4.2.3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến đình công: .............................................. 94

4.2.4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA: .................................... 95

4.2.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1:.......................................... 95

4.2.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2:.......................................... 95

4.2.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3:.......................................... 96

4.2.4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4:.......................................... 96

4.2.4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5:.......................................... 97

4.2.4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6:.......................................... 97

4.2.4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc: ........................ 100

4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứ u: .................................................................... 100 4.4 Kiểm đi ̣nh giả thiế t đã điều chỉnh: ................................................................ 103 CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 107

5.1 Tó m tắ t kết quả nghiên cứ u: .......................................................................... 107 5.1.1 Tó m tắt mô hình nghiên cứ u ban đầu: ........................................................... 107 5.1.2 Tó m tắt và đìều chỉnh mô hình nghiên cứ u: .................................................. 108 5.1.3 Tó m tắt các nội dung chính về kết quả nghiên cứ u: ...................................... 109 5.2 Khuyến nghi ̣: ................................................................................................... 112

5.2.1 Về phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân:

................................................................................................................................. 112

5.2.2 Về điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân: ........................................... 114

5.2.3 Về lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân:........................................... 115 5.2.4 Về Đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i

công nhân: ............................................................................................................... 116

5.3 Ha ̣n chế và hướ ng phá t triển củ a đề tài: ....................................................... 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến việc ha ̣n chế đình công của công nhân địa bàn huyê ̣n Đứ c Hò a tỉnh Long An. .................................................... 40 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứ u đươ ̣c điều chỉnh ..................................................... 101

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổ ng hơ ̣p các nghiên cứ u thực nghiê ̣m về các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công. .................................................................................................................. 33 Bảng 3.1: thang đo cho các nhân tố trong mô hình: ................................................. 46

Bảng 3.2: thang đo nhân tố lãnh đa ̣o ......................................................................... 52

Bảng 3.3: thang đo nhân tố đảm bảo thông tin ......................................................... 52

Bảng 3.4: thang đo nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm....................................... 53

Bảng 3.5: thang đo nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi ........................ 53

Bảng 3.6: thang đo nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp ................................... 54

Bảng 3.7: thang đo nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c ......................................................... 55

Bảng 3.8: thang đo nhân tố đào ta ̣o ........................................................................... 56

Bảng 3.9: thang đo nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân ................................................. 56

Bảng 3.10: thang đo nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p ........................................ 57 Bảng 3.11: Nhân tố các thang đo biến kiểm soát ...................................................... 57 Bảng 3.12: Phân bổ phiếu khảo sát các doanh nghiê ̣p dê ̣t may đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a.......................................................................................................... 61

Bảng 4.1: Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015 . 64

Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân .................................... 71

Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân ................................................ 72

Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân ............................................... 73

Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân ............................................ 74

Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân .................................... 74

Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công

nhân ........................................................................................................................... 75

Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân ............................................ 76

Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân ........................... 77

Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân ................................ 77

Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân ................................... 78

Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân............................................ 79

Bảng 4.19 : thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo .......................................................... 80

Bảng 4.20 : thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin ............................................ 81

Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm ......................... 81

Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi ........... 82

Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp ...................... 83

Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c ............................................ 84

Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o .............................................................. 85

Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân .................................... 85

Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p ............................. 86 Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công ............................................ 87 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo ........................... 88

Bảng 4.30 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin ........... 89

Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo việc

làm ............................................................................................................................. 89

Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và thời giờ

nghỉ ngơi.................................................................................................................... 90

Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền thưởng, phụ

cấp ............................................................................................................................. 91

Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc ............ 91

Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến đk4 ....................... 92

Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo .............................. 92

Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân .... 93

Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp ....... 93

Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến cđ4 ....................... 94

Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến ha ̣n chế đình công ............ 94

Bảng 4.47: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6 cho các biến đô ̣c lâ ̣p ........ 97 Bảng 4.49: kết quả phân tích hồ i quy sau phân tích nhân tố khám phá EFA ......... 103

1

CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Vấn đề nghiên cứu:

Lao động là mô ̣t hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt

cuộc đời của mình, con người phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt

động quan trọng nhất, có tính sáng tạo và có mục đích của con người. Trong quá

trình lao động, con người không chỉ tác động vào sự vâ ̣t, thiên nhiên mà còn có các

mối quan hệ với nhau nhằ m tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong

muốn. Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khắng khít giữa con người với thiên

nhiên và giữa con người với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người được

biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều

dạng quan hệ khác nhau như: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp,

quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động…

Khi đất nướ c ta ở trong giai đoa ̣n kinh tế kế hoa ̣ch hó a tâ ̣p trung, Nhà nướ c

điều hành nền kinh tế bằng mê ̣nh lê ̣nh, kế hoa ̣ch, nền kinh tế nướ c ta chỉ tồn tại hai

thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Hoa ̣t đô ̣ng sản

xuất kinh doanh chủ yếu dựa vào kế hoa ̣ch, chỉ tiêu củ a cấp trên giao, nếu hoạt động

kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này được hình

thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động

không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao. Người

sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc

hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc. Người

lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được

hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước. Mọi vấn đề phát sinh đều được giải quyết

theo thủ tục hành chính, không có xảy ra viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng vì mo ̣i ngườ i lao đô ̣ng đều đươ ̣c cào bằ ng trong viê ̣c hưở ng thành quả lao đô ̣ng, không có sự mâu thuẫn lơ ̣i ích giữa các ngườ i lao đô ̣ng vớ i nhau.

Khi đất nướ c bướ c vào thờ i kỳ đổ i mớ i, mở cử a đó n nhâ ̣n các nhà đầu tư nướ c ngoài cũng như cho phép và khuyến khích ngườ i dân tham gia vào viê ̣c sản xuất kinh doanh phu ̣c vu ̣ cho nhu cầu củ a xã hô ̣i thì viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng đã xả y

2

ra do có mâu thuẫn về quyền và lơ ̣i ích giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng. Do đó khái niê ̣m tranh chấp lao đô ̣ng đã đươ ̣c đưa vào Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm

1994 ta ̣i điều 157 khoản 1 là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và

lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác,

về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề ”.

Viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng trong những năm thâ ̣p niên chín mươi chủ yếu là tranh chấp lao đô ̣ng cá nhân giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng.

Đến năm 2006 thì khái niê ̣m đình công mớ i đươ ̣c nó i đến và quy đi ̣nh cu ̣ thể ta ̣i điều 172 trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sử a đổ i bổ sung như sau : “Đình công là sự

ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết

tranh chấp lao động tập thể ”. Đến năm 2012 thì khái niê ̣m đình công đươ ̣c sử a đổ i trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng ta ̣i điều 209 như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm

thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá

trình giải quyết tranh chấp lao động ”

Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của cả nước

thì việc mở rộng quy mô sản xuất của các nhà kinh doanh trong và ngoài nước đã

góp phần tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và kinh tế huyện Đức Hoà

cũng không ngừng phát triển. Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá -

hiện đại hoá đất nước, Tỉnh Long An trong đó huyện Đức Hòa với những chế độ ưu

đãi đã kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư. Đến nay, đã có hơn 400

doanh nghiệp được cấp phép xây dựng, sản xuất kinh doanh trên địa bàn huyện Đức

Hòa và đã có 378 doanh nghiệp đi vào họat động, tạo ra công ăn việc làm cho hơn

63.000 người lao động (bao gồm cả dân địa phương và dân nhập cư), qua đó làm

tăng thu nhập gia đình, ổn định cuộc sống góp phần vào sự phát triển chung của đất

nước, thực hiện thắng lợi mục tiêu: “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công

bằng, văn minh ”.

Với số lượng doanh nghiệp phát triển ngày càng nhiều, số lượng lao động

ngày càng tăng, lực lươ ̣ng lao động đa phần xuất thân từ nông thôn, tuổi đời trẻ,

trình độ thấp, hiểu biết pháp luật còn hạn chế nhất là pháp luâ ̣t lao đô ̣ng, ý thức tổ

3

chức kỷ luật chưa nghiêm, không có tác phong công nghiệp, bất đồng về ngôn ngữ

vớ i chủ doanh nghiê ̣p...vv. Đối với chủ doanh nghiệp thì muốn có lợi nhuận cao, cố

tình né tránh và không tuân thủ các qui định của pháp luật Việt Nam.... nên tình

hình công nhân ở các doanh nghiệp hết sức phức tạp, đình công, lãng công, khiếu

nại, diễn ra thường xuyên. Riêng năm 2015 đã có 21 cuộc đình công trên địa bàn

huyện Đức Hòa, với 16.563 lượt công nhân lao đô ̣ng tham gia đình công. Đây là vấn đề hết sức nóng bỏng mà lãnh đạo địa phương cũng như các cơ quan ban ngành

có liên quan đang tìm nhiều biện pháp để tháo gỡ, xử lý nhằ m ổ n đi ̣nh tình hình an ninh công nhân, duy trì sự phát triển công nghiê ̣p theo đú ng đi ̣nh hướ ng đã đề ra, trở thành huyê ̣n công nghiê ̣p củ a tỉnh Long An.

Viê ̣c đình công tự phát củ a công nhân làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, đă ̣c biê ̣t là ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p sản xuất kinh doanh ngành may mă ̣c không chỉ ảnh hưở ng đến tình hình an ninh trâ ̣t tự trên đi ̣a bàn huyê ̣n mà cò n gây tổ n thất về mă ̣t kinh tế đố i vớ i các bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng. Cu ̣ thể chủ doanh nghiê ̣p tổ n thất khi công nhân đình công là châ ̣m trễ tiến đô ̣ giao hàng cho đố i tác dẫn đến viê ̣c chủ doanh nghiê ̣p bi ̣ pha ̣t theo hơ ̣p đồ ng ký kết do trễ he ̣n giao hàng hoă ̣c phải tố n thêm nhiều chi phí hơn cho viê ̣c thay đổ i phương tiê ̣n vâ ̣n chuyển để ki ̣p thờ i ha ̣n giao hàng cho đố i tác, thâ ̣m chí bi ̣ đố i tác cắt đơn hàng gây ảnh hưở ng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p. Ngườ i lao đô ̣ng tổ n thất thu nhâ ̣p củ a mình vì những ngày ngườ i lao đô ̣ng tham gia đình công sẽ không đươ ̣c hưở ng lương theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng và bi ̣ giảm trừ các khoản phu ̣ cấp như chuyên cần, thưở ng năng suất...

Xuất phát từ thực tế nêu trên, kết hợp quá trình học tập với thực tiễn công tác,

được trực tiếp tiếp xúc và tham gia giải quyết vấn đề đình công của người lao động

trong các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Đức Hòa thời gian qua nên đã quyết định

chọn đề tài :“ Nhân tố hạn chế đình công của công nhân : nghiên cứu điển hình các

doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An ” để

làm luâ ̣n văn tốt nghiệp vì đình công mặc dù thực hiện theo đúng luật định nhưng sẽ

4

gây tổn thất cho tất cả các bên liên quan như người lao động, người sử dụng lao

động, các cấp chính quyền, và địa phương.

1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứ u: - Phân tích các nhân tố hạn chế đình công củ a công nhân địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An .

- Gợi ý một số chính sách nhằm hạn chế đình công tại các doanh nghiệp trên địa bàn

nghiên cứu

1.3 Câu hỏ i nghiên cứ u:

Các nhân tố nào tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công củ a công nhân? Các chính sách nào cần thiết đề nghị nhằm giảm thiểu đình công tại địa bàn

nghiên cứu?

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu:

Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc đình

công của công nhân nhằm có giải pháp giúp hạn chế việc đình công, giảm thiểu các

thiệt hại cho người lao động và người sử dụng lao động do việc đình công của công

nhân gây ra.

1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu:

Luận văn này được nghiên cứu trên địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An.

Đây là một trong những huyện công nghiệp chủ yếu của tỉnh với số lượng công

nhân làm việc trên địa bàn đông đúc.

1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu:

Luận văn này sử dụng số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo và số liệu

thống kê trong giai đoạn 2010-2015 và các số liệu sơ cấp thu thập thực tế từ kết quả

khảo sát công nhân lao động.

1.5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứ u:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là viê ̣c đình công củ a công nhân lao

động.

5

1.6 Đố i tươ ̣ng khả o sá t:

Đối tượng khảo sát của luận văn là công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt

may có tổ chức công đoàn trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

tỉnh Long An.

1.7 Kết cấu của luận văn:

Luận văn này ngoài Chương 1 trình bày giới thiệu nghiên cứu còn được trình bày

tiếp tục thành 4 chương tiếp theo. Chương 2 là cơ sở lý thuyết và khung phân tích trình bày các lý thuyết liên quan đến viê ̣c đình công, các quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đến viê ̣c đình công, các nghiên cứ u trướ c đây liên quan đến vấn đề đình công và khung phân tích trình bày các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân. Chương 3 là phương pháp nghiên cứ u, chương này giớ i thiê ̣u các thang đo trong mô hình nghiên cứ u, phương pháp nghiên cứ u, phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u và phương pháp phân tích xử lý dữ liê ̣u nghiên cứ u. Chương 4 sẽ phân tích và trình bày các kết quả nghiên cứ u, phân tích tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a trong 5 năm từ năm 2010 đến năm 2015, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm đi ̣nh thang đo, phân tích hồ i quy sau EFA để kiểm đi ̣nh kết quả. Chương 5 tó m tắt kết quả nghiên cứ u, đưa ra kết luâ ̣n và khuyến nghi ̣, ha ̣n chế và

hướ ng nghiên cứ u tiếp theo cho những nghiên cứ u sau này.

6

CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH

Trong chương 2 bao gồ m 3 phần là các lý thuyết liên quan, lươ ̣c khảo các nghiên cứ u trướ c đây liên quan đến viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng và khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng. Các lý thuyết liên quan đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng, trình bày lý thuyết về thông tin bất cân xứ ng dẫn đến viê ̣c đình công củ a công nhân, các quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đến vấn đề đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Trên cơ sở lý thuyết về thông tin bất cân xứ ng, lý thuyết hai nhân tố về yếu tố duy trì và yếu tố thỏ a mãn trong công viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng, các quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam, các nghiên cứ u trướ c đây về vấn đề đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng để xây dựng khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng. 2.1 Các lý thuyết liên quan:

2.1.1 Các khái niệm liên quan:

* Đình công:

Theo tổ chứ c lao đô ̣ng quố c tế ILO thì “ một cuộc đình công là ngừng việc tạm thời thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặc chống đòi

hỏi hoặc bày tỏ bất bình, hoặc hỗ trợ người lao động khác trong yêu cầu hoặc khiếu

nại của họ”. Theo đi ̣nh nghĩa này về đình công củ a tổ chứ c lao đô ̣ng quố c tế thì ngườ i lao đô ̣ng có quyền đình công nhằ m hỗ trơ ̣ cho ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đò i hỏ i quyền lơ ̣i. Tuy nhiên pháp luâ ̣t lao đô ̣ng nướ c ta không cho phép ngườ i lao đô ̣ng thực hiê ̣n viê ̣c đình công nhằ m hỗ trơ ̣ cho ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đò i hỏ i quyền lơ ̣i và không cho phép đình công ta ̣i mô ̣t số doanh nghiê ̣p theo danh mu ̣c chính phủ quy đi ̣nh do lo nga ̣i viê ̣c đe do ̣a đến an ninh, quố c phò ng, sứ c khỏ e, trâ ̣t tự công cô ̣ng nếu các doanh nghiê ̣p này xả y ra viê ̣c đình công.

Theo Dương Văn Sao và cô ̣ng sự (2008) thì đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể ngườ i lao

đô ̣ng, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với ngườ i

sử du ̣ng lao đô ̣ng, nhằm buộc ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng hay một chủ thể khác phải

7

thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể ngườ i lao đô ̣ng. Theo khái niê ̣m này ngườ i lao đô ̣ng xem đình công là vũ khí, phương thứ c có hiệu quả nhất để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ, ta ̣o sứ c ép về viê ̣c gây thiê ̣t ha ̣i kinh tế đố i vớ i

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng nhằ m buô ̣c ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng phải đáp ứ ng các yêu cầu về lơ ̣i ích cho mình.

Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng sau khi nướ c ta bướ c vào giai đoa ̣n đổ i mớ i, xó a bỏ nền

kinh tế tâ ̣p trung bao cấp, mở cử a cho nền kinh tế đất nướ c chào đó n các nhà đầu tư

trong nướ c và nướ c ngoài năm 1994 và Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng 2002 củ a nướ c cô ̣ng hò a xã hô ̣i chủ nghĩa Viê ̣t Nam chưa có khái niê ̣m đình công mà chỉ có khái niê ̣m về tranh chấp lao đô ̣ng, bao gồ m tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể và cá nhân. Đến năm 2006 thì Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng củ a nướ c ta mớ i đưa thêm vào khái niê ̣m đình công ta ̣i điều 172 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức

của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Năm 2012 Bô ̣ luâ ̣t

lao đô ̣ng nướ c ta mô ̣t lần nữa sử a đổ i khái niê ̣m đình công nhằ m mu ̣c đích diễn giải mô ̣t cách rõ ràng hơn ta ̣i khoản 1 điều 209 như sau: “Đình công là sự ngừng việc

tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong

quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niê ̣m đình công năm 2012 nêu rõ hơn về mu ̣c đích viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng là nhằ m đa ̣t đươ ̣c yêu cầu củ a mình đố i vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng chứ không diễn đa ̣t hiê ̣n tươ ̣ng chung chung như khái niê ̣m củ a bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 vì thực tế diễn ra có những trườ ng hơ ̣p đình công trướ c năm 2012 ngườ i lao đô ̣ng đình công nhung không đưa ra đươ ̣c yêu cầu cu ̣ thể nào đố i vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng mà dựa vào sự nhươ ̣ng bô ̣ củ a ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đố i vớ i mình là trả lương những ngày đình công nhằ m sớ m ổ n đi ̣nh tình hình sản xuất để ki ̣p tiến đô ̣ giao hàng cho đố i tác. Do đó bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh rõ thêm rằ ng nếu ngườ i lao đô ̣ng không có yêu cầu cu ̣ thể nào đố i vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng thì không đươ ̣c xem là đình công nhằ m khắc phu ̣c tình tra ̣ng ngườ i lao đô ̣ng ngừ ng viê ̣c không có lý do chính đáng, không có mâu thuẫn về quyền, lơ ̣i ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao

8

đô ̣ngvớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, làm ảnh hưở ng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh

củ a doanh nghiê ̣p.

* Tổ chứ c Công đoàn: Hiến pháp năm 1992 củ a nướ c ta đã khái niê ̣m về tổ chứ c Công đoàn ta ̣i điều

10 như sau : “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của

người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo

và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động

khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động

của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và

những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Đến năm 2013 khi quố c

hô ̣i sử a đổ i hiến pháp thì theo điều 10 hiến pháp nướ c cô ̣ng hò a xã hô ̣i chủ nghĩa Viê ̣t Nam năm 2013 thì tổ chứ c Công đoàn đươ ̣c khái niê ̣m như sau : “ tổ chứ c Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao

động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và

bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý

nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động

của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến

quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học

tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc ”. Viê ̣c sử a đổ i hiến pháp năm 2013 củ a quố c hô ̣i đã làm rõ hơn vai trò , chứ c năng củ a tổ chứ c Công đoàn so vớ i hiến pháp năm 1992.

9

* Ngườ i lao đô ̣ng:

Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự

quản lý, điều hành của người sử dụng lao động ”. Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 cũng quy đi ̣nh ngườ i lao đô ̣ng dướ i 18 tuổ i là ngườ i lao đô ̣ng chưa thành niên và quy đi ̣nh ngườ i lao đô ̣ng chưa thành niên thì thờ i gian làm viê ̣c ít hơn ngườ i lao đô ̣ng đã thành niên, cu ̣ thể ngườ i lao đô ̣ng chưa thành niên làm viê ̣c không quá 40 giờ trong mô ̣t tuần.

Thực tế ngườ i lao đô ̣ng chưa thành niên trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a tỉnh Long An vẫn

cò n những ngườ i chưa nắ m rõ quy đi ̣nh củ a Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng nên đã làm hồ sơ giả, mượn tên và năm sinh củ a ngườ i đã thành niên để làm hồ sơ đi làm ta ̣i các doanh nghiê ̣p gây ảnh hưở ng đến quyền lợi về bảo hiểm xã hô ̣i củ a chính bản thân ho ̣ sau này.

* Ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng:

Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng

lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự

đầy đủ”. Theo đi ̣nh nghĩa củ a bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng thì ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng bao gồ m nhiều thành phần và trong pha ̣m vi đề tài này chỉ sử du ̣ng đến khái niê ̣m ngườ i sử

du ̣ng lao đô ̣ng là doanh nghiê ̣p có thuê mướ n, sử du ̣ng lao đô ̣ng.

2.1.2 Các lý thuyết liên quan:

* Lý thuyết về thông tin bấ t cân xứ ng:

Theo ta ̣p chí Tia sáng củ a Bô ̣ khoa ho ̣c và công nghê ̣ Viê ̣t Nam thì lý thuyết thông tin bất cân xứng (Asymmetric Information) lần đầu tiên xuất hiện vào những

năm 1970 và đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế học hiện đại

bằng sự kiện năm 2001, các nhà khoa học nghiên cứu lý thuyết này là George

Akerlof, Michael Spence và Joseph Stiglitz cùng vinh dự nhận giải Nobel kinh tế.

Thông tin bất cân xứng có thể xảy ra trước khi tiến hành ký kết hợp đồng. Các bên

tham gia giao dịch cố tình che đậy thông tin, người mua không có thông tin xác

thực, đầy đủ và kịp thời nên trả giá thấp hơn giá trị đích thực của hàng hóa. Hậu quả

là người bán cũng không còn động lực để sản xuất hàng có giá trị và có xu hướng

10

cung cấp những sản phẩm có chất lượng thấp hơn chất lượng trung bình trên thị

trường. Rốt cuộc trên thị trường chỉ còn lại những sản phẩm chất lượng xấu- những

“trái chanh” bỏ đi, hàng tốt bị loại bỏ, dẫn đến lựa chọn bất lợi (adverse selection)

cho cả hai bên. Như vậy, hiện tượng lựa chọn bất lợi đã cản trở việc giao dịch trên

cơ sở hai bên cùng có lợi. Thông tin bất cân xứng còn gây ra hiện tượng tâm lý ỉ lại

(moral hazard) sau khi hợp đồng đã được giao kết nhưng một bên có hành động che

đậy thông tin mà bên kia khó lòng kiểm soát, hoặc muốn kiểm soát thì cũng phải

tốn kém chi phí.

Thông tin bất cân xứng là tình trạng một bên có thông tin đầy đủ hơn và tốt

hơn so với bên còn lại. Nó i cách khác, thông tin bất cân xứ ng là tra ̣ng thái không có sự cân bằng trong viê ̣c nắm giữ thông tin giữa các bên tham gia giao dịch, cu ̣ thể

nhất là giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng trong quan hê ̣ lao đô ̣ng.

Ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng lú c nào cũng nắ m đầy đủ thông thông tin hơn ngườ i lao đô ̣ng nhất là các thông tin liên quan đến chính sách, quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng nhưng vì nhiều lý do trong đó có lý do liên quan đến lơ ̣i nhuâ ̣n củ a doanh nghiê ̣p nên ho ̣ không công bố cho ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c biết cũng như không hoă ̣c châ ̣m thi hành các chính sách này nhằ m bảo vê ̣ quyền lơ ̣i củ a mình và gây thiê ̣t ha ̣i cho quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng. Ngườ i lao đô ̣ng vì quyền lơ ̣i củ a mình đã tiến hành đình công để ép buô ̣c ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng phải thực hiê ̣n đú ng các chế đô ̣ cho ngườ i lao đô ̣ng theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t.

Thông tin bất cân xứng có thể dẫn đến thất bại thị trường vì nó gây ra sự lựa

chọn bất lợi, tâm lý ỷ lại hay rủi ro về đạo đức, xảy ra vấn đề người thừa hành –

người ủy quyền. Cu ̣ thể là sự thất ba ̣i trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao

đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng, ngườ i đa ̣i diê ̣n cho ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đã không thực hiê ̣n đú ng các chính sách củ a nhà nướ c đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng theo sự ủ y quyền củ a ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng dẫn đến viê ̣c đình công củ a công nhân gây ảnh hưở ng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p, ngườ i lao đô ̣ng có thành kiến vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng vì nghĩ rằng ngườ i đa ̣i diê ̣n đã thực hiê ̣n chính sách theo mê ̣nh lê ̣nh củ a ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng.

11

Thông tin bất cân xứ ng gây ra thất ba ̣i trong mố i quan hê ̣ giữa ngườ i lao

đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng là sự thiếu tin tưở ng lẫn nhau trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng. Mô ̣t minh chứ ng cu ̣ thể cho vấn đề này là viê ̣c tăng lương hàng năm cho

công nhân củ a công ty, ngườ i lao đô ̣ng cho rằng ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng chèn ép mình không tăng lương hàng năm hoă ̣c tăng lương thấp, ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng la ̣i cho rằng công nhân lao đô ̣ng lấy lý do đò i tăng lương để làm yêu sách đình công, buô ̣c công ty nhươ ̣ng bô ̣ phải tăng lương vào những cao điểm chuẩn bi ̣ xuất hàng cho đố i tác, nếu công ty không nhươ ̣ng bô ̣ thì trễ thờ i gian giao hàng phải chi ̣u nô ̣p pha ̣t cho đố i tác hoă ̣c phải chấp nhâ ̣n chi phí vâ ̣n chuyển cao hơn để ki ̣p giao hàng cho đố i tác. Ngoài ra, ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng cho rằng công nhân không kiến nghi ̣ và đố i thoa ̣i vớ i doanh nghiê ̣p mà tự phát đình công gây ảnh hưở ng đến uy tín, ho ̣at đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a công ty. Công nhân lao đô ̣ng la ̣i cho rằ ng chỉ có đình công thì mớ i có sứ c tác đô ̣ng ma ̣nh mẽ đến viê ̣c tăng lương củ a công ty cho mình chứ đố i thoa ̣i không có tác du ̣ng và ho ̣ lo sơ ̣ bi ̣ trù dâ ̣p, sa thải khi đứ ng ra đa ̣i diê ̣n

cho công nhân đố i thoa ̣i vớ i doanh nghiê ̣p.

Mô ̣t minh chứ ng khác cho sự thất ba ̣i củ a thông tin bất cân xứng về mối quan

hệ giữa ngườ i lao động và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng là viê ̣c trả thưở ng lương tháng

thứ 13 cho ngườ i lao đô ̣ng vào di ̣p tết nguyên đán theo tâ ̣p quán hàng năm. Ngườ i

sử du ̣ng lao đô ̣ng có đầy đủ thông tin về viê ̣c trả thưở ng lương tháng thứ 13 cho ngườ i lao đô ̣ng nhưng ngườ i lao đô ̣ng thì không có các thông tin liên quan đến hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a công ty nên ho ̣ thườ ng mă ̣c nhâ ̣n rằng khi đến gần tết cổ truyền thì ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng có trách nhiê ̣m trả tiền thưở ng lương tháng thứ 13 cho ho ̣ mă ̣c dù pháp luâ ̣t lao đô ̣ng không quy đi ̣nh cu ̣ thể về viê ̣c này. Do đó khi doanh nghiê ̣p gă ̣p khó khăn về tài chính hay viê ̣c chuyển tiền châ ̣m trễ cho viê ̣c thưở ng tháng lương thứ 13 cho ngườ i lao đô ̣ng, công nhân lao đô ̣ng liền lâ ̣p tứ c đình công đò i hỏ i lơ ̣i ích củ a mình làm ảnh hưở ng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p.

Để khắc phu ̣c các thất ba ̣i củ a thông tin bất cân xứ ng trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa công nhân lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng thì Nhà nướ c cần quy

12

đi ̣nh cu ̣ thể bắt buô ̣c doanh nghiê ̣p phải phát tín hiệu các thông tin cho người lao

động như thờ i ha ̣n tăng lương, mứ c tăng lương cho ngườ i lao đô ̣ng vào trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng ký kết giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đồ ng thờ i đẩy

ma ̣nh viê ̣c tuyên truyền các quy đi ̣nh có liên quan đến ngườ i lao đô ̣ng thông qua các phương tiê ̣n thông tin đa ̣i chú ng như đài truyền hình, đài phát thanh….Doanh nghiê ̣p cũng cần chủ đô ̣ng đố i thoa ̣i vớ i ban chấp hành công đoàn cơ sở , ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p để trao đổ i, chia sẽ tình hình hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh ta ̣i doanh nghiê ̣p, các khó khăn củ a doanh nghiê ̣p để ngườ i lao đô ̣ng hiểu rõ và chia sẽ, đồ ng hành cù ng doanh nghiê ̣p vươ ̣t qua những khó khăn đó , cu ̣ thể như chia sẽ

khó khăn dẫn đến viê ̣c châ ̣m trễ trả thưở ng lương tháng thứ 13 hay khó khăn không thể trả thưở ng đủ tiền lương tháng thứ 13 cho ngườ i lao đô ̣ng để ngườ i lao đô ̣ng hiểu rõ, cù ng chia sẽ khó khăn vớ i doanh nghiê ̣p, không đình công làm ảnh hưở ng đến tình hình sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p. * Lý thuyết hai nhân tố :

Theo Nguyễn Hù ng Phong và cô ̣ng sự ( 2015 ) thì lý thuyết đô ̣ng viên hai nhân tố do Herzberg phát triển dựa trên mô ̣t nghiên cứ u khám phá thông qua viê ̣c

phỏ ng vấn ngườ i lao đô ̣ng. Hai nhân tố trong lý thuyết củ a Herzberg gồ m: nhân tố duy trì và nhân tố đô ̣ng viên ( thỏ a mãn ). Những yếu tố giú p cho ngườ i lao đô ̣ng hứ ng thú vớ i công viê ̣c, Herzberg go ̣i đó là những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏ a mãn,

đó là những viê ̣c liên quan đến bản chất công viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng. Những yếu

tố làm cho ngườ i lao đô ̣ng buồ n chán và không quan tâm đến công viê ̣c, Herzberg go ̣i đó là những yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì, đó là những yếu tố liên quan đến môi trườ ng làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng. Những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏ a mãn gồ m: sự cảm nhâ ̣n về kết quả công viê ̣c củ a mình; sự thừ a nhâ ̣n củ a tổ chứ c, đồ ng nghiê ̣p, lãnh đa ̣o; cảm giác về trách nhiê ̣m, sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển

bản thân ngườ i lao đô ̣ng. Những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏ a mãn nếu đươ ̣c thực hiê ̣n tố t ta ̣i doanh nghiê ̣p sẽ giú p ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn vớ i công viê ̣c củ a mình, ho ̣ làm viê ̣c hăng say, tích cực hơn và ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏ a mãn về công viê ̣c theo hướ ng nghi ̣ch chiều

13

nhau, khi những yếu tố duy trì đươ ̣c cảm nhâ ̣n là thấp thì sự không thỏ a mãn vớ i công viê ̣c sẽ cao. Các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì gồ m: điều kiê ̣n làm viê ̣c; mố i quan hê ̣ giữa các cá nhân trong môi trườ ng làm viê ̣c vớ i nhau như quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p, quan hê ̣ giữa cấp trên vớ i cấp dướ i; các chính sách và cách điều hành củ a tổ chứ c; chất lươ ̣ng chuyên môn củ a ngườ i giám sát, ngườ i lãnh đa ̣o; tiền lương cơ bản. Khi các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì đươ ̣c cải thiê ̣n chỉ làm cho ngườ i lao đô ̣ng giảm sự bất mãn củ a mình nhưng không làm tăng sự thỏ a mãn trong công viê ̣c và ta ̣o ra sự thỏ a mãn trong công viê ̣c đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng. Viê ̣c cải thiê ̣n các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì giú p cho ngườ i lao đô ̣ng giảm sự bất mãn vớ i công viê ̣c củ a mình và làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

* Lý thuyết hợp đồng:

Theo quy định tại điều 388 khái niệm hợp đồng dân sự của Bộ luật dân sự

năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì hợp đồng dân sự là sự

thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ

dân sự.

Theo quy định tại điều 389 về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự của Bộ

luật dân sự năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì việc giao

kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc sau: Tự do giao kết hợp đồng

nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội; Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,

hợp tác, trung thực và ngay thẳng.

Theo quy đi ̣nh ta ̣i điều 15 củ a Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

động. Như vâ ̣y hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng

thực chất là mô ̣t hơ ̣p đồ ng kinh tế, trong đó ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng mua sứ c lao

đô ̣ng, chất xám củ a ngườ i lao đô ̣ng phu ̣c vu ̣ cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a mình và ngườ i lao đô ̣ng bán sứ c lao đô ̣ng củ a mình để nhâ ̣n tiền lương, tiền thưở ng từ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng để phu ̣c vu ̣ nhu cầu sinh hoa ̣t củ a bản thân và gia đình mình. Hợp đồng này có thể được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói, có thể có

14

người làm chứng, nếu vi phạm hợp đồng hay không theo cam kết thì 2 bên sẽ cùng

nhau ra tòa và bên thua sẽ chịu mọi phí tổn.

Theo bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và

người sử dụng lao động. Quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i

lao đô ̣ng đươ ̣c gắn kết vớ i nhau thông qua hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng. Trong quan hê ̣ lao đô ̣ng, thì sự khác biê ̣t giữa lơ ̣i ích củ a công nhân lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng dẫn đến tranh chấp lao đô ̣ng là điều không thể tránh khỏ i. Cu ̣ thể, viê ̣c ký kết

hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng là quyền và nghĩa vu ̣ củ a hai bên khi tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng vớ i nhau, tuy nhiên các nô ̣i dung trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng đã không thể hiê ̣n đươ ̣c

hết quyền và trách nhiê ̣m củ a mỗi bên trong thực tế diễn ra khi thực hiê ̣n quan hê ̣ lao đô ̣ng này nên đã dẫn đến xung đô ̣t lơ ̣i ích giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng như: ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng châ ̣m trả lương, không thực hiê ̣n đú ng thờ i điểm trả lương cho ngườ i lao đô ̣ng như hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng đã ký vớ i ngườ i lao đô ̣ng hay hơ ̣p đồ ng không thể hiê ̣n thờ i điểm điều chỉnh cũng như nâng lương hàng năm cho ngườ i lao đô ̣ng. Chính viê ̣c thực hiê ̣n không đú ng trách nhiê ̣m củ a mình trong viê ̣c thực hiê ̣n hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng hay không thể hiê ̣n các quyền lơ ̣i cu ̣ thể củ a ngườ i

lao đô ̣ng trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng làm cho mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa

ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ngày càng gay gắt dẫn đến viê ̣c ngườ i lao đô ̣ng đình công. Ngườ i lao đô ̣ng xem đình công như là mô ̣t yêu sách, mô ̣t thứ vũ khí để đò i hỏ i quyền lơ ̣i củ a mình dù biết rằng quyền lơ ̣i củ a ho ̣ cũng bi ̣ tổ n thất, những ngày đình công ho ̣ không đươ ̣c hưở ng lương từ doanh nghiê ̣p. Do đó nô ̣i dung hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng cần thể hiê ̣n đầy đủ quyền và trách nhiê ̣m củ a mỗi bên theo

quy đi ̣nh pháp luâ ̣t và viê ̣c cam kết thực hiện đú ng hợp đồng là một trong những giải pháp khắc phu ̣c, ha ̣n chế mâu thuẫn về lơ ̣i ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng gó p phần vào viê ̣c ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng, ổ n đi ̣nh tình hình an ninh trâ ̣t tự ta ̣i đi ̣a phương và giú p doanh nghiê ̣p phát triển sản xuất.

15

2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam:

2.1.3.1 Cá c quy đi ̣nh phá p luâ ̣t về tranh chấ p lao đô ̣ng:

a/Khái niệm tranh chấp lao động :

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người

lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách

ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện

những bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hê ̣ lao động thực tế diễn ra. Có

những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có

những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những

bất đồng, xung đột trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i

lao đô ̣ng nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại nếu

không được giải quyết tốt thì ngày càng trở nên nghiêm tro ̣ng dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian ( tổ chứ c Công đoàn

hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.

Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải

quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do

điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có

sự khác biệt. Từ đó mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác

nhau.

Ở Việt Nam, từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh

tế hàng hóa nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao

động cũng thay đổi. Pháp lệnh hợp đồng lao động đươ ̣c công bố ngày 30 tháng 08

năm 1990 đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động ta ̣i điều 27 củ a pháp lê ̣nh “

Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là

tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động

” và Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và có hiê ̣u lực thi hành

ngày 01 tháng 01 năm 1995 đã bướ c đầu ghi nhâ ̣n khái niê ̣m về tranh chấp lao đô ̣ng

mô ̣t cách rõ nét hơn .

16

Tuy nhiên, chỉ đến khi Bộ luật Lao động được Quốc hội Việt Nam sửa đổi, bổ

sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2007 thì khái niệm

tranh chấp lao động được giải thích tại Điều 157 như sau:

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong

quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao

động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao

động với người sử dụng lao động.

Bộ luật Lao động được Quốc hội Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2012 và có

hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 thì khái niệm tranh chấp lao động

mô ̣t lần nữa được giải thích cu ̣ thể hơn tại Điều 03 như sau: “Tranh chấp lao động là

những tranh chấp về quyền, nghĩa vu ̣ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động ”. Trong khái

niê ̣m tranh chấp lao đô ̣ng trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 này đã thêm mô ̣t nhân

tố mớ i so vớ i Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sửa đổi, bổ sung năm 2006 là tranh chấp về nghĩa vu ̣ phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động.

Đây là một định nghĩa hoàn chỉnh nhất từ trước đến nay trong pháp luật lao

động Việt Nam vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân

biệt được đối tượng tranh chấp.

Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu

thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.

Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê

mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động.

b/ Phân loại tranh chấp lao động:

- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng được Quốc hội Việt

Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm

2007 cũng như Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh có 2 loại tranh chấp lao động

là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

17

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động, hoặc đối

tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người- cá nhân người lao động thì đó là

tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của

doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế.

Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng

lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu

cực rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự ở địa

phương. Vì thế hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất

ấy mà các quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác

nhau.

- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: thì có thể được chia thành 2 loại là tranh

chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền

và nghĩa vụ củ a 02 bên ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng đã được quy định

trong Bô ̣ Luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể, nô ̣i quy lao đô ̣ng hay hợp đồng

lao động.

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp

luật quy định hoặc bỏ ngõ chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước lao động tập

thể hoặc đã thỏa thuận trong các thỏa ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố

phát sinh vào thời điểm tranh chấp.

c/ Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:

Theo quy định tại Điều 158 của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng được Quốc hội sửa đổi, bổ

sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2007 quy định việc

giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

- Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp

tại nơi phát sinh tranh chấp;

18

- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai

bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp

luật;

- Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao

động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 quy định thêm “việc giải quyết các tranh chấp

lao động việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn

yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không

thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện ”. Đây là mô ̣t điểm mớ i so vớ i các quy đi ̣nh trướ c đây, viê ̣c giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng đươ ̣c ưu tiên cho các bên tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng thương lươ ̣ng, giải quyết trướ c

nhằ m xây dựng mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng hài hò a cho các bên. Nếu viê ̣c thương lươ ̣ng,

giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng hoă ̣c giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng vớ i tâ ̣p thể ngườ i lao đô ̣ng không đươ ̣c giải quyết ổ n thỏ a thì tổ chứ c, cơ quan hoă ̣c cá nhân đa ̣i diê ̣n cơ quan Nhà nướ c đó mớ i tiến hành giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng.

d/ Tranh chấp lao động tập thể:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy

định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được

đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp

pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi

phạm.

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động

yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,

thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước

có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong

quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

19

Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời

của tập thể lao động thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải kịp thời giải

quyết.

Trong trường hợp các bên tranh chấp không chấp nhận phương án giải quyết

thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện báo cáo bằng văn bản với Chủ tịch Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh đồng thời gởi Sở Lao Động – Thương Binh và Xã Hội, Liên đoàn

Lao động cấp tỉnh, đại diện của người sử dụng lao động cấp tỉnh biết để phối hợp

xử lý.

Tuy nhiên điểm khác biê ̣t giữa Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2006 và Bô ̣ Luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 khi các bên tranh chấp lao đô ̣ng không chấp nhận phương án giải

quyết củ a Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoă ̣c quá thờ i ha ̣n quy đi ̣nh củ a luâ ̣t

mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về quyền là : Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2006 cho phép tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công nhưng Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì không cho phép điều này.

e/ Vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động:

- Theo quy định tại điều 172 a của Bộ Luật Lao động sử a đổ i bổ sung năm

2006 và có hiê ̣u lực thi hành năm 2007 cũng như quy đi ̣nh ta ̣i điều 210 Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 đã sử a đổ i, bổ sung thì trường hợp tranh chấp lao động tập thể dẫn

đến đình công thì việc đình công phải do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban

chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Tuy nhiên Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng

năm 2006 quy đi ̣nh đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở

thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và

việc cử này đã được thông báo với Công đoàn cấp huyện. Viê ̣c này đã không xảy ra

trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân ngườ i lao đô ̣ng ngán nga ̣i không dám đứ ng ra đa ̣i diê ̣n cho tâ ̣p thể ngườ i lao đô ̣ng, lo sơ ̣ bi ̣ rù dâ ̣p, sa thải khi đứ ng ra lãnh đa ̣o đình công. Do đó , Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh đố i vớ i các doanh nghiê ̣p chưa có tổ chứ c công đoàn thì tổ chứ c công đoàn cấp trên tổ chứ c và lãnh đa ̣o đình công theo đề nghi ̣ củ a ngườ i lao đô ̣ng. Tuy nhiên, trong thực

20

tế viê ̣c này cũng không xảy ra vì ngườ i lao đô ̣ng e nga ̣i hoă ̣c không biết về quy đi ̣nh này nên ho ̣ không đề nghi ̣ tổ chứ c công đoàn cấp trên lãnh đa ̣o và tổ chứ c đình công và tổ chứ c công đoàn cấp trên cũng vì tình hình an ninh trâ ̣t tự, vì đảm bảo môi trườ ng đầu tư, kinh doanh trên đi ̣a bàn củ a mình nên cũng không tổ chứ c và lãnh đa ̣o đình công theo quy đi ̣nh củ a luâ ̣t.

- Theo quy định tại khoản 2 điều 159 của Bộ Luật Lao động năm 2006 thì tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ và

giúp đỡ Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động được quy

định tại điều 172 a của Bộ luật Lao động năm 2006 trong việc giải quyết tranh chấp

lao động theo đúng quy định của pháp luật. Đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì đã nó i rõ hơn vai trò củ a tổ chứ c công đoàn ta ̣i điều 188 về vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, cu ̣ thể như sau: Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại

diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người

lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao

động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy

chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử

dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ

công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 điều

188 Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp

luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.

Điểm khác biê ̣t củ a bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và 2012 là: Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng

năm 2006 không quy đi ̣nh vai trò , chứ c năng củ a công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 đã khắc phu ̣c tố t viê ̣c quy đi ̣nh vai trò , chứ c năng củ a

công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên cơ sở trong viê ̣c giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng nhằ m xây dựng mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng hài hò a, ổ n đi ̣nh giữa ngườ i sử du ̣ng lao

đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng.

21

2.1.3.2 Cá c quy đi ̣nh phá p luâ ̣t về về đình công:

a/ Đình công:

Theo Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một

số điều của Bộ Luật Lao động được Quốc hội Việt Nam thông qua ngày 2/4/2002

và ngày 29/11/2006 thì đình công là mô ̣t khái niệm được quy định tại điều 172 Bộ

luật Lao động như sau:

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể

lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Khái niê ̣m về đình công đươ ̣c quy đi ̣nh trong Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 chỉ mô tả hiê ̣n tươ ̣ng đình công, chưa nó i lên mu ̣c đích củ a ngườ i lao đô ̣ng khi tiến hành đình công. Do đó , Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 đã sử a đổ i, bổ sung thêm cho khái niê ̣m này như sau:

“ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động

nhằ m đa ̣t đươ ̣c yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ”. Như vậy, đình công là biện pháp phản kháng cuối cùng, trực tiếp và mạnh

mẽ nhất của tập thể người lao động, họ tổ chức ngừng việc để buộc người sử dụng

lao động đáp ứng những yêu sách mà tập thể người lao động yêu cầu như : tiền

lương, tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi, các khoản phu ̣ cấp,...nhằm bảo vệ quyền và lợi ích củ a ho ̣. Tuy nhiên quyền đình công củ a tâ ̣p thể ngườ i lao đô ̣ng phải được giới hạn trong một khuôn khổ pháp

luật cho phép và phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định theo quy định của

pháp luật lao đô ̣ng.

Sự khác biê ̣t khái niê ̣m đình công củ a Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 vớ i Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 là: Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 chỉ mô tả hiê ̣n tươ ̣ng đình công, bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 cò n bổ sung thêm mu ̣c đích củ a ngườ i lao đô ̣ng khi tiến hành đình công. Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 không quy đi ̣nh loa ̣i tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể nào mớ i đươ ̣c tiến hành đình công, cò n bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 la ̣i quy đi ̣nh rõ ràng chỉ có tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lơ ̣i ích mớ i đươ ̣c tiến hành đình công. Tuy nhiên, trong thực tế ngườ i lao đô ̣ng khi thấy quyền và lơ ̣i ích

22

củ a ho ̣ bi ̣ xâm pha ̣m là tiến hành đình công, ho ̣ không quan tâm đến viê ̣c phân loa ̣i tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng.

b/ Đặc điểm và ý nghi ̃a của đình công:

 Đặc điểm của đình công:

- Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động. Ngừng việc là sự đơn

phương ngừng hẳn những công việc đang làm bình thường theo hợp đồng lao động,

thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp.

- Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức. Tính tổ chức trong đình công

thể hiện việc quyết định đình công, thủ tục chuẩn bị đình công, tiến hành đình công,

giải quyết đình công đều do đại diện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành.

Ngoài tổ chức Công đoàn, không ai có quyền đứng ra tổ chức đình công.

- Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc một bộ phận

ngườ i lao đô ̣ng trong doanh nghiệp. Xuất phát từ phạm vi và nội dung của tranh

chấp lao động tập thể của cả doanh nghiệp thì có thể tất cả hoặc nhóm người lao

động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận ngừng việc để đình công. Nếu sự tham

gia hưởng ứng của những người khác không có liên quan đến tranh chấp lao động

tập thể, không thuộc tập thể lao động có tranh chấp thì luật không cho phép.

 Ý nghi ̃a của đình công:

- Về phía người sử dụng lao động: qua cuộc đình công sẽ thấy được sức

mạnh tập thể của người lao động, doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm duy nhất là lợi nhuận của mình mà quên đi quyền và lợi ích của người lao động, mâu thuẫn giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng ngày càng gay gắ t dẫn đến viê ̣c đình công củ a tâ ̣p thể ngườ i lao đô ̣ng làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, hoa ̣t

đô ̣ng kinh doanh của doanh nghiê ̣p .

- Về phía người lao động: qua các cuộc đình công thì người lao động sẽ được

nâng lên về mặt nhận thức, am hiểu pháp luật. Bởi vì, khi xảy ra đình công thì

doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để các cơ quan có chức năng đến tiếp xúc người lao

động và tuyên truyền giải thích các quy đi ̣nh củ a pháp luật lao đô ̣ng cho người lao

động am hiểu.

23

c/ Trình tự, thủ tục đình công:

* Theo quy định tại Bộ luật Lao động đã đựơc sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì

quy trình tiến hành đình công của người lao động tại doanh nghiệp phải tuân thủ các

bước sau :

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết

định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50%

tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba

trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp

hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.

- Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm

đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập

thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải

đóng dấu của tổ chức công đoàn.

- Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

 Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức

giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;

 Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;

 Thời điểm bắt đầu đình công;

 Địa điểm đình công;

 Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.

- Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao

quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi

một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp

huyê ̣n.

- Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định trên, nếu

người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành

Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

24

* Bộ luật Lao động đã đựơc sửa đổi, bổ sung năm 2012 thì quy trình tiến hành

đình công của người lao động tại doanh nghiệp phải tiến hành các bước sau :

- Lấy ý kiến tập thể lao động.

- Ra quyết định đình công.

- Tiến hành đình công.

Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động theo quy đi ̣nh ta ̣i điều 212 bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 như sau:

Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành

viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ

chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người

lao động.

Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.

Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

+ Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại

các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật lao đô ̣ng năm 2012;

+ Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công.

Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn

quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01

ngày.

Thủ tu ̣c thông báo thời điểm bắt đầu đình công theo điều 213 bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 như sau:

Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp

hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn

bản.

Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

+ Kết quả lấy ý kiến đình công;

+ Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

+ Phạm vi tiến hành đình công;

+ Yêu cầu của tập thể lao động;

25

+ Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ

để giải quyết.

Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công

đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản

cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.

Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp

nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức

và lãnh đạo đình công.

d/ Các trường hợp không được đình công :

Theo quy định tại Điều 173 Bộ Luật Lao Động đã sửa đổi, bổ sung năm 2007

thì các cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;

- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp

tiến hành;

- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ

chức giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động.

- Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174 a

hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174 b của Bộ luật

Lao động năm 2006.

- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172

a của Bộ luật Lao động năm 2006.

- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do

Chính phủ quy định;

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Đến bô ̣ luâ ̣t năm 2012 thì quy đi ̣nh những trường hợp đình công bất hợp

pháp ta ̣i điều 215 như sau :

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

- Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử

dụng lao động đình công.

26

- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ

quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do

Chính phủ quy định.

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Sự khác biê ̣t lớ n nhất khi xem xét tính hơ ̣p pháp củ a các cuô ̣c đình công giữa bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 là : Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh chỉ cần sự viê ̣c phát sinh từ tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể là đươ ̣c xem là đình công hơ ̣p pháp không phân biê ̣t viê ̣c tranh chấp đó là tranh chấp về quyền hay lơ ̣i ích. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 la ̣i thu he ̣p hơn về quy đi ̣nh đình công, chỉ công nhâ ̣n các cuô ̣c tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lơ ̣i ích mớ i đươ ̣c xem là đình công hơ ̣p pháp.

Tóm lại, việc đình công về bản chất pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ

lao động mà chỉ tạm dừng quan hệ lao động, do đó việc giải quyết hậu quả của các

cuộc đình công là hết sức phức tạp. Đình công dù là hợp pháp nhưng về mặt kinh

tế- xã hội đều không có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động cũng

như lợi ích của nhà nước và toàn xã hội.Vì vậy, đình công chỉ có thể là biện pháp

bất đắc dĩ củ a ngườ i lao đô ̣ng khi không còn biện pháp nào khác. e/ Quyền và nghi ̃a vu ̣ củ a cá c bên khi xả y ra đình công:

 Quyền lợi của người lao động khi đình công:

Theo quy định tại Điều 174 d Bộ Luật Lao Động đã sửa đổi, bổ sung năm

2006 có quy định trong thời gian đình công người lao động có các quyền lợi sau

đây:

- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do

đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ

luật Lao động năm 2006 và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động;

- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi

khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác;

27

- Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian được sử dụng theo quy định tại khoản 2

Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2006 để làm công tác công đoàn còn được nghỉ

làm việc ít nhất là ba ngày nhưng vẫn được hưởng lương để tham gia vào việc giải

quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp.

Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh tiền lương và các quyền lợi hợp pháp

khác của người lao động trong thời gian đình công ta ̣i điều 218 như sau:

- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do

đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ

luật lao đô ̣ng năm 2012 và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao

động.

- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi

khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.

Sự khác biê ̣t giữa bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012

là: Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh rõ viê ̣c phải trả lương cho cán bô ̣ công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p trong thờ i gian giải quyết đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p nhưng đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì không quy đi ̣nh viê ̣c này nên trong thờ i gian giải quyết đình công, cán bô ̣ công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p có đươ ̣c trả lương hay không la ̣i phu ̣ thuô ̣c vào quyền quyết đi ̣nh củ a chủ doanh nghiê ̣p. Do đó , vì lơ ̣i ích củ a doanh nghiê ̣p nên chủ doanh nghiê ̣p trong thực tế thườ ng không trả lương cho cán bô ̣ công đoàn cơ sở trong thờ i gian diễn ra đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p.

 Nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do đình công trái pháp luật gây ra:

Theo quy đi ̣nh ta ̣i điều 179 bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 thì nếu cuô ̣c đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham

gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Để hướ ng dẫn thi hành bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006, ngày 30 tháng 01 năm

2008 Chính phủ Việt Nam đã ban hành Nghị Định số 11/2008/NĐ-CP quy định về

việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt

hại cho người sử dụng lao động. Theo quy định tại Nghị định này thì trách nhiệm

bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của

28

tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong

trường hợp cuộc đình công bị Tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp được áp

dụng theo quy định của Bộ Luật Dân Sự (2005) về bồi thường thiệt hại ngoài hợp

đồng.

* Về việc yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại:

Theo Điều 5 Nghị Định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của

Chính phủ thì :

- Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức Công đoàn hoặc đại

diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải bồi thường

thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra. Thời hạn yêu cầu là một năm, kể từ ngày

quyết định của Tòa án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực:

Yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại được thể hiện bằng văn bản, bao gồm

những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Giá trị thiệt hại và các bằng chứng chứng minh giá trị thiệt hại;

+ Mức yêu cầu bồi thường.

+ Phương thức bồi thường;

- Văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại và các tài liệu liên quan được gửi

đến tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động đã lãnh đạo cuộc đình công,

đồng thời gửi đến sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội, Liên Đoàn Lao Động tỉnh,

Thành Phố trực thuộc Trung Ương nơi xảy ra cuộc đình công.

* Về việc xác định thiệt hại để bồi thường theo quy định tại Nghị định 11/CP

như sau:

Thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao gồm tài sản của doanh

nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh vì lý do đình công.

Trong trường hợp hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ

chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Chi phí xác định giá trị thiệt hại do bên

yêu cầu thanh toán.

Nhìn chung, sau khi có Nghị Định số 11/CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của

Chính Phủ thì quyền lợi của người lao động khi đình công hợp pháp được pháp luật

29

bảo vệ, nếu như người lao động đình công không hợp pháp thì phải bồi thường thiệt

hại cho người sử dụng lao động.

Đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì viê ̣c bồ i thườ ng thiê ̣t ha ̣i đươ ̣c quy đi ̣nh ta ̣i điều 233 như sau: Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây

thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải

bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Như vâ ̣y ta thấy có sự khác biê ̣t về bồ i thườ ng thiê ̣t ha ̣i giữa bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012, cu ̣ thể : Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh tổ chứ c, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì quy đi ̣nh tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của

pháp luật. Tuy nhiên trong thực tế thì không có cuô ̣c đình công nào diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a tỉnh Long An do tổ chứ c Công đoàn lãnh đa ̣o

nên không có viê ̣c bồ i thườ ng thiê ̣t ha ̣i cho ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, mă ̣c dù viê ̣c thiê ̣t ha ̣i về thực tế rất lớ n cho doanh nghiê ̣p như tố n thêm chi phí thay đổ i phương tiê ̣n vâ ̣n chuyển để ki ̣p thờ i gian giao đơn hàng, phải trả thêm tiền làm thêm ngoài giờ cho ngườ i lao đô ̣ng để ki ̣p tiến đô ̣ giao hàng, bi ̣ pha ̣t

hơ ̣p đồ ng do châ ̣m trễ giao hàng, có nguy cơ bi ̣ cắt đơn hàng ....

2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan:

Trong nghiên cứu về cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công

của Phạm Thị Lý ( 2007 ) đã chỉ ra những nguyên nhân và bản chất kinh tế của các

cuộc đình công ở thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua. Trong nghiên cứu

này, tác giả Phạm Thị Lý chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công ở

thành phố Hồ Chí Minh như sự bất cập trong chính sách của Nhà nước về tồn tại

các cơ chế tiền lương khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp, việc quy định về

tiền lương tối thiểu của nhà nước quá thấp không đủ tái sản xuất lao động giản đơn

dẫn đến việc đình công của công nhân, người sử dụng lao động xâm phạm lợi ích

của người lao động như trốn đóng bảo hiểm xã hội làm ảnh hưởng đến quyền lợi

của người lao động. Trong nghiên cứu này, tác giả Phạm Thị Lý còn chỉ ra việc

30

công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp yếu về nhân lực, phụ thuộc vào người sử dụng lao

động nên không đại diện được cho tập thể người lao động khi có mâu thuẫn, tranh

chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động nên dẫn đến việc người lao

động đã đình công một cách tự phát.

Nghiên cứu của Võ Thị Minh Hiếu (2010) về chức năng đại diện cho người

lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp fdi ở thành phố Hồ Chí Minh trong

giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, nghiên cứu này chỉ ra các

nguyên nhân dẫn đến là do công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao

động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, trong đó có

nguyên nhân xuất phát từ việc ban hành chính sách pháp luật của nhà nước như việc

thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa mang tính bắt buộc phải thực

hiện, bộ luật lao động qui định về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

không thể thực hiện được vì quy trình phức tạp, kéo dài thời gian do phải trải qua

các bước hòa giải, cán bộ công đoàn cơ sở đều là bán chuyên trách thường kiêm

nhiệm làm công tác quản lý nên việc đầu tư thời gian, công sức vào công tác công

đoàn chưa nhiều do hưởng lương từ người sử dụng lao động trong việc thực hiện

công tác chuyên môn; quy trình, thủ tục lấy ý kiến người lao động để tổ chức

đình công còn phức tạp, tốn nhiều thời gian không phù hợp với nguyện vọng của

người lao động luôn mong muốn người sử dụng lao động phải trả lời và đáp ứng

nguyện vọng của họ ngay lập tức; Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, phụ cấp

cho c ô n g đ o à n c ơ s ở c h ư a hợp lý dẫn đến công đoàn cơ sở phụ thuộc tài

chính vào người sử dụng lao động; Cán bộ công đoàn cơ sở thường làm công tác

chuyên môn do người sử dụng lao động trả lương kiêm nhiệm thêm công tác công

đoàn nên chưa nghiên cứu sâu về vai trò, chức năng của tổ chức công đoàn để thực

hiện tốt đồng thời do hưởng lương từ việc thực hiện công tác chuyên môn nên thời

gian chủ yếu dành cho công tác chuyên môn, không có nhiều thời gian đầu tư cho

hoạt động công đoàn; người lao động luôn có tâm lý ỷ lại, trông chờ vào cơ quan

quản lý Nhà nước can thiệp xử lý đình công tại doanh nghiệp.

31

Nghiên cứu của Vương Vĩnh Nghiệp (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến

tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa cho thấy

có ba nhân tố chính ảnh hưởng đến việc đình công của người lao động là các nhân

tố từ người lao động, nhân tố từ tổ chức Công đoàn, nhân tố từ người sử dụng lao

động. Trong mỗi nhân tố chính nêu trên, tác giả Vương Vĩnh Nghiệp đã phân chia

thành những nhân tố cụ thể nhỏ như nhân tố từ người lao động được phân chia

thành ba nhân tố nhỏ là sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, lao

động nhập cư và mạng lưới xã hội, thái độ và quan điểm của người lao động; nhân

tố từ tổ chức công đoàn được phân chia thành hai nhân tố nhỏ là năng lực tổ chức

và quản lý của tổ chức công đoàn, mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với người sử

dụng lao động; nhân tố từ người sử dụng lao động được chia thành bốn nhân tố nhỏ

là khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động và người lao động, môi trường và

điều kiện lao động, thu nhập của người lao động, các chế độ phúc lợi của người lao

động.

Nghiên cứu của Jan Yung – Min Sunoo (2007) về một số giải pháp phòng

ngừa đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thì người lao động đình công vì

những lý do sau: mức lương thấp hay người sử dụng lao động không tăng lương

theo cam kết; người lao động không được trả mức thưởng như đã cam kết; thời gian

tăng ca quá nhiều; không được trả lương thời gian tăng ca; công nhân không được

ký hợp đồng lao động; người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội cho

người lao động. Nghiên cứu này chỉ ra rằng nguyên nhân của các cuộc đình công là

do tranh chấp về lợi ích kinh tế, điều kiện làm việc, người sử dụng lao động vi phạm

pháp luật lao động như tăng ca quá quy định làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người

lao động.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hiếu (2012) về lý do đình công của công nhân

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh cho thấy yếu tố việc làm

và đảm bảo việc làm có ý nghĩa tác động đến việc đình công của công nhân. Nghiên

cứu này chỉ mới quan tâm các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp dẫn đến đình

32

công của công nhân, các nguyên khác như xuất phát từ người lao động, tổ chức

Công đoàn tại doanh nghiệp chưa được đề cập đến.

Nghiên cứ u củ a Dương Văn Sao và cô ̣ng sự ( 2008 ) về đình công ở Việt

Nam và đề xuất giải pháp của công đoàn cho thấy có nhiều nguyên nhân phát sinh đình công như phát sinh từ phía doanh nghiê ̣p, phát sinh từ phía cơ quan quản lý nhà nướ c, phát sinh từ tổ chứ c công đoàn, phát sinh từ phía ngườ i lao đô ̣ng. Nghiên cứ u cho thấy ngoài nguyên nhân phát sinh đình công từ phía doanh nghiê ̣p do doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của ngườ i lao đô ̣ng, sự khác

biệt về văn hóa giữa người quản lý nước ngoài và ngườ i lao đô ̣ng mà đình công

ngày càng bắt nguồn nhiều hơn từ xung đột trực tiếp về lợi ích giữa ngườ i lao đô ̣ng

và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Nghiên cứ u trên cũng khảo sát và thố ng kê lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ củ a ngườ i lao đô ̣ng, trong đó có các lý do đươ ̣c đa số ngườ i lao đô ̣ng đồ ng ý là: do doanh nghiê ̣p trả lương thấp so với sức lao động mà ngườ i lao đô ̣ng bỏ ra; đình công sẽ được doanh nghiê ̣p quan tâm hơn về trợ cấp, phúc lợi; doanh nghiê ̣p chưa quan tâm thỏa đáng tâm tư nguyện vọng của ngườ i lao đô ̣ng.

Nghiên cứ u củ a Trần Thị Thanh Hà ( 2015 ) về công đoàn tổ chứ c và lãnh đa ̣o đình công đã thố ng kê lý do đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng theo loa ̣i hình doanh nghiê ̣p tư nhân ngoài nhà nướ c và doanh nghiê ̣p có vố n đầu tư nướ c ngoài. Nghiên

cứ u đã khảo sát và thố ng kê viê ̣c nhận thức của người lao động về đình công và

tham gia đình công cho rằng còn một tỷ lệ lớn người lao động không có nhận thức

gì về đình công, hoặc không rõ như thế nào là đúng, như thế nào là sai. Có nhiều lý

do đan xen nhau khiến người lao động tham gia đình công, đa số ngườ i lao đô ̣ng lý do ho ̣ đình công khi doanh nghiê ̣p vi pha ̣m những quy đi ̣nh về tiền lương, khi ho ̣ đình công sẽ đươ ̣c doanh nghiê ̣p quan tâm cải thiê ̣n các chế đô ̣ phú c lơ ̣i, phu ̣ cấp và cả viê ̣c ho ̣ không muố n tham gia đình công nhưng vẫn phải tham gia vì bi ̣ ngườ i khác ép buô ̣c đình công, không đươ ̣c vào làm viê ̣c.

33

Tổ ng hơ ̣p các nghiên cứ u thực nghiê ̣m củ a các tác giả về các nhân tố tác

Năm xuất bản đô ̣ng đến đình công đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng 2.1 như sau: Bả ng 2.1: Tổ ng hơ ̣p cá c nghiên cứ u thực nghiê ̣m về cá c nhân tố tá c đô ̣ng đến viê ̣c đình công. Tên đề tài Tên tác giả

Các nhân tố ảnh hưở ng đến đình công

Phạm Thị Lý 2007 Cơ sở kinh tế tiền lương công nhân quá

và những giải thấp không đủ tái sản xuất lao

pháp giải quyết động giản đơn dẫn đến việc

đình công. đình công của công nhân.

Công đoàn cơ sở tại doanh

nghiệp không đại diện được

cho tập thể người lao động

khi có mâu thuẫn, tranh chấp

giữa người lao động và người

sử dụng lao động nên dẫn đến

việc người lao động đã đình

công một cách tự phát.

Võ Thị Minh 2010 chức năng đại do công đoàn cơ sở không đại

Hiếu diện cho người diện được cho người lao động

lao động của tổ trong việc giải quyết tranh

chức công đoàn chấp lao động tập thể nên

tại doanh

nghiệp fdi ở ngườ i lao đô ̣ng đình công tự phát.

thành phố Hồ

Chí Minh trong

giải quyết tranh

chấp lao động

34

tập thể và đình

công

Vương Vĩnh 2014 Các nhân tố ba nhân tố chính ảnh hưởng

Nghiệp ảnh hưởng đến đến việc đình công của người

tranh chấp lao lao động là các nhân tố từ

động và đình người lao động, nhân tố từ tổ

công tại các chức Công đoàn, nhân tố từ

khu công người sử dụng lao động.

nghiệp tỉnh Trong đó nhân tố từ người sử

Khánh Hòa dụng lao động được chia

thành bốn nhân tố nhỏ là khả

năng hòa nhập của người sử

dụng lao động và người lao

động, môi trường và điều

kiện lao động, thu nhập của

người lao động, các chế độ

phúc lợi của người lao động.

Jan Yung – 2007 một số giải người lao động đình công vì

Min Sunoo pháp phòng những lý do như: mức lương

ngừa đình công thấp hay người sử dụng lao

tại các doanh động không tăng lương theo

nghiệp ở Việt cam kết; người lao động

Nam không được trả mức thưởng

như đã cam kết; thời gian

tăng ca quá nhiều; không

được trả lương thời gian tăng

ca; công nhân không được ký

hợp đồng lao động; người sử

35

dụng lao động không đóng

bảo hiểm xã hội cho người

lao động.

Nguyễn Thị 2012 lý do đình công yếu tố việc làm và đảm bảo

Hiếu của công nhân việc làm cho ngườ i công

trong doanh nhân tác động đến việc đình

nghiệp có vốn công của công nhân.

đầu tư nước

ngoài tại Tây

Ninh

Dương Văn 2008 đình công ở

Sao Việt Nam và Lý do xảy ra đình công đươ ̣c đa số ngườ i lao đô ̣ng đồ ng ý

đề xuất giải là: do doanh nghiê ̣p trả lương

pháp của công thấp so với sức lao động mà

đoàn

ngườ i lao đô ̣ng bỏ ra; đình công sẽ được doanh nghiê ̣p

quan tâm hơn về trợ cấp,

phúc lợi; doanh nghiê ̣p chưa

quan tâm thỏa đáng tâm tư

nguyện vọng của ngườ i lao

đô ̣ng.

Trần Thị 2015 công đoàn tổ

Thanh Hà lãnh

đa số ngườ i lao đô ̣ng cho rằng ho ̣ đình công khi doanh nghiê ̣p vi pha ̣m những quy chứ c và đa ̣o đình công

đi ̣nh về tiền lương, khi ho ̣

đình công sẽ đươ ̣c doanh nghiê ̣p quan tâm cải thiê ̣n các

chế đô ̣ phú c lơ ̣i, phu ̣ cấp.

36

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố lãnh đa ̣o và ha ̣n chế đình công: Theo nghiên cứ u củ a Vương Vĩnh Nghiê ̣p ( 2014 ) về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa thì nhân tố từ người sử dụng lao động là mô ̣t trong ba nhân tố chính ảnh hưởng đến việc đình công của người lao

động. Trong đó nhân tố người sử dụng lao động có nhân tố nhỏ là khả năng hòa

nhập của người sử dụng lao động và người lao động. Do đó , lãnh đa ̣o các doanh nghiê ̣p có thái đô ̣ coi tro ̣ng ngườ i lao đô ̣ng, ta ̣o đươ ̣c không khí làm viê ̣c thoải mái cho ngườ i lao đô ̣ng, truyền đa ̣t thông tin đến ngườ i lao đô ̣ng vớ i thái đô ̣ nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự thì sẽ ta ̣o nên mố i quan hê ̣ giữa ngườ i lao đô ̣ng và lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p tố t, mâu thuẫn giữa ngườ i lao đô ̣ng và lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p đươ ̣c cải thiê ̣n thông

qua thái đô ̣ tiếp xú c ngườ i lao đô ̣ng củ a lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p, ngườ i lao đô ̣ng hài lò ng trong mố i quan hê ̣ vớ i lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p sẽ làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó nhân tố lãnh đa ̣o có quan hê ̣ mâ ̣t thiết đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố đảm bảo thông tin và ha ̣n chế đình công: Viê ̣c thông tin đươ ̣c chia sẽ giữa lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p và ngườ i lao đô ̣ng đầy đủ ,

thườ ng xuyên sẽ không ta ̣o ra thông tin bất cân xứ ng gây ra thất ba ̣i trong mố i quan

hê ̣ giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, viê ̣c này ta ̣o ra sự tin tưở ng lẫn

nhau trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng,

làm cho mố i quan hê ̣ này ngày càng tố t đe ̣p khiến cho ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn vớ i doanh nghiê ̣p ,công viê ̣c mà mình đang làm viê ̣c và điều này sẽ làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó , nhân tố đảm bảo thông tin có quan hê ̣ mâ ̣t thiết đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm vớ i ha ̣n chế đình

công:

Theo nghiên cứ u củ a Nguyễn Thi ̣ Hiếu ( 2012 ) về lý do đình công của công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh thì yếu tố việc làm và đảm bảo việc làm cho ngườ i công nhân tác động đến việc đình công của công

37

nhân và theo nghiên cứ u củ a Jan Yung – Min Sunoo ( 2007 ) về một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thì mô ̣t trong những nguyên nhân người lao động đình công là do không được ký hợp đồng lao động,

viê ̣c làm củ a ngườ i lao đô ̣ng không đươ ̣c bảo đảm ảnh hưở ng đến đờ i số ng củ a ho ̣.

Khi ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng, viê ̣c làm củ a ngườ i lao đô ̣ng

đươ ̣c doanh nghiê ̣p bảo đảm đầy đủ , thườ ng xuyên thông qua viê ̣c ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng sẽ làm cho ngườ i lao đô ̣ng ổ n đi ̣nh thu nhâ ̣p và đờ i số ng, ho ̣ yên tâm làm viê ̣c, gắn bó vớ i doanh nghiê ̣p mà ho ̣ đang làm nên sẽ ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó , nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi vớ i ha ̣n chế đình công: theo nghiên cứ u củ a Jan Yung – Min Sunoo ( 2007 ) về một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thì mô ̣t trong những nguyên nhân người lao động đình công là do ngườ i lao đô ̣ng bi ̣ tăng ca quá nhiều

ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e củ a ngườ i lao đô ̣ng. Khi ngườ i lao đô ̣ng có thờ i giờ làm

viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi hơ ̣p lý, ho ̣ có đầy đủ sứ c khỏ e, tinh thần thoải mái khi

làm viê ̣c sẽ làm viê ̣c đa ̣t hiê ̣u quả, ho ̣ thỏ a mãn vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c, ha ̣n chế viê ̣c điều công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó , nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp và ha ̣n chế đình công: Theo nghiên cứ u củ a Trần Thị Thanh Hà ( 2015 ) về công đoàn tổ chứ c và lãnh đa ̣o đình công thì đa số ngườ i lao đô ̣ng cho rằng ho ̣ đình công khi doanh nghiê ̣p vi pha ̣m những quy đi ̣nh về tiền lương, khi ho ̣ đình công sẽ đươ ̣c doanh nghiê ̣p quan tâm cải thiê ̣n các chế đô ̣ phú c lơ ̣i, phu ̣ cấp. Khi ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng

trả lương cho ngườ i lao đô ̣ng cao, đú ng thờ i ha ̣n, các chế đô ̣ phu ̣ cấp, thưở ng cho

ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c thực hiê ̣n tố t làm cho ngườ i lao đô ̣ng phấn khở i, thỏ a mãn vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c, ho ̣ có đô ̣ng lực làm viê ̣c nên ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣

38

cấp có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c và ha ̣n chế đình công: Theo Nguyễn Hù ng Phong và cô ̣ng sự ( 2015 ) thì lý thuyết đô ̣ng viên hai nhân tố đươ ̣c nghiên cứ u khám phá thông qua viê ̣c phỏ ng vấn ngườ i lao đô ̣ng. Trong đó nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng thuô ̣c nhân tố duy trì theo lý thuyết hai nhân tố . Khi điều kiê ̣n làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng tố t sẽ làm cho ngườ i lao đô ̣ng giảm bớ t sự bất mãn đố i vớ i công viê ̣c củ a mình và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c. Ngườ i lao đô ̣ng sẽ thoải mái về tâm sinh lý, yên tâm làm viê ̣c. Viê ̣c này sẽ cải

thiê ̣n mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó , nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố đào ta ̣o và ha ̣n chế đình công: Theo thuyết hai nhân tố thì những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏ a mãn gồ m: sự cảm nhâ ̣n về kết quả công viê ̣c củ a mình; sự thừ a nhâ ̣n củ a tổ chứ c, đồ ng nghiê ̣p, lãnh đa ̣o; cảm giác về trách nhiê ̣m, sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển bản thân ngườ i lao đô ̣ng. Viê ̣c ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c doanh nghiê ̣p đào ta ̣o, bồ i dưỡng, nâng cao trình đô ̣, tay nghề sẽ giú p cho ngườ i lao đô ̣ng có sự phát triển bản thân cũng như có sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p sẽ làm cho ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm làm viê ̣c, ho ̣ có đô ̣ng lực làm viê ̣c hăng say hơn, từ đó ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. . Do đó , nhân tố đào ta ̣o có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Mố i quan hê ̣ giữa nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân và ha ̣n chế đình công: Theo nghiên cứ u củ a Dương Văn Sao ( 2008 ) về đình công ở Việt Nam và đề xuất giải pháp của công đoàn thì khi ngườ i lao đô ̣ng đình công sẽ được doanh nghiê ̣p quan tâm hơn về phúc lợi. Điều này cho thấy doanh nghiê ̣p quan tâm đến các phú c

lơ ̣i cho công nhân như chất lươ ̣ng bữa ăn giữa ca đươ ̣c cải thiê ̣n sẽ làm cho ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c, sứ c khỏ e

39

ho ̣ đươ ̣c bảo đảm nên ho ̣ yên tâm làm viê ̣c giú p ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó , nhân tố phú c lơ ̣i củ a công nhân có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Vai trò củ a công đoàn và ha ̣n chế đình công: theo nghiên cứ u củ a Võ Thị Minh Hiếu ( 2010 ) về chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn

tại doanh nghiệp fdi ở thành phố Hồ Chí Minh trong giải quyết tranh chấp lao động

tập thể và đình công thì công đoàn cơ sở không thực hiê ̣n tố t chứ c năng đại diện được cho người lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên ngườ i lao đô ̣ng đình công tự phát. Khi công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn ki ̣p thờ i nắ m bắt tâm tư nguyê ̣n vo ̣ng củ a ngườ i lao đô ̣ng để trao đổ i vớ i ban giám đố c doanh nghiê ̣p, thực hiê ̣n tố t chứ c năng đa ̣i diê ̣n bảo vê ̣ quyền, lơ ̣i ích hơ ̣p pháp chính đáng cho ngườ i lao đô ̣ng thì ngườ i lao đô ̣ng sẽ tin tưở ng vào tổ chứ c công đoàn, mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ban giám đố c doanh nghiê ̣p sẽ giảm thiểu làm ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó nhân tố công đoàn có quan hê ̣ mâ ̣t thiết vớ i viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Ha ̣n chế đình công : là viê ̣c giảm thiểu các cuô ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p. Ngườ i lao đô ̣ng khi có mâu thuẫn về quyền, lơ ̣i ích kinh tế vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng thì không ngừ ng viê ̣c để gây thiê ̣t ha ̣i cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p nhằ m buô ̣c ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng phải thỏ a mãn yêu sách củ a mình mà thông qua tổ chứ c công đoàn hoă ̣c đố i thoa ̣i trực tiếp để thương lươ ̣ng vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng nhằ m đa ̣t đươ ̣c các yêu cầu củ a mình phù hơ ̣p vớ i quy đi ̣nh pháp luâ ̣t.

Tổng hợp các cơ sở lý thuyết được nghiên cứu trong luận văn và các nghiên

cứu thực nghiệm có liên quan về nguyên nhân dẫn đến đình công, các nhân tố ảnh

hưởng đến việc đình công của công nhân lao động có thể tóm tắt thành khung phân

tích các nhân tố tác động đến việc ha ̣n chế đình công của công nhân như sau:

40

Hình 2.1: Khung phân tích cá c nhân tố tá c đô ̣ng đế n việc ha ̣n chế đình công của công nhân địa bàn huyê ̣n Đứ c Hòa tỉnh Long An.

Lãnh đạo

Đảm bảo thông tin

Việc làm và đảm

bảo việc làm

Thời giờ làm việc

HẠN CHẾ

và thời giờ nghỉ

Đình công

lương,

tiền

ngơi Tiền

thưởng, phụ cấp

Điều kiện làm việc Đào tạo

Phúc lợi cho công

nhân

Công đoàn tại

doanh nghiệp

2.3 Giả i thích cá c nhân tố trong khung phân tích và cá c giả thuyết:

- Nhân tố lãnh đa ̣o: Theo nghiên cứ u củ a Vương Vĩnh Nghiê ̣p ( 2014 ) về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công

nghiệp tỉnh Khánh Hòa thì nhân tố từ người sử dụng lao động là mô ̣t trong ba nhân tố chính ảnh hưởng đến việc đình công của người lao động. Nhân tố này liên quan

đến mố i quan hê ̣ giữa ngườ i lao đô ̣ng vớ i cấp quản lý trực tiếp hay giữa ngườ i lao

đô ̣ng vớ i Ban Giám đố c Công ty. Ngườ i nướ c ngoài quen vớ i phong cách, tác

41

phong làm viê ̣c công nghiê ̣p, trong khi đó ngườ i lao đô ̣ng trên đi ̣a bàn tỉnh Long An

nó i chung, huyê ̣n Đứ c Hò a nó i riêng chưa quen vớ i cung cách này do phần lớ n

ngườ i công nhân làm viê ̣c ta ̣i đây vố n xuất thân từ nông dân, chưa quen vớ i phong

cách công nghiê ̣p nên dễ nảy sinh mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i

quản lý và ngườ i lao đô ̣ng. Mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng

vớ i ngườ i quản lý ngày càng gay gắt hơn nếu không đươ ̣c giải tỏ a thông qua viê ̣c đố i thoa ̣i tâ ̣p thể giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, dẫn đến viê ̣c ngườ i lao đô ̣ng không thỏ a mãn vớ i công viê ̣c củ a mình và ho ̣ sẽ tiến hành đình công nhằ m đưa ra yêu sách cải thiê ̣n mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng này.

Giả thiết ( H1 ): Nhân tố lãnh đa ̣o tác đô ̣ng đến sự không thỏ a mãn trong công viê ̣c và dẫn đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó nhân tố này đươ ̣c cải thiê ̣n và làm tố t sẽ ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p.

- Nhân tố đả m bả o thông tin: Viê ̣c chia sẽ thông tin giữa lãnh đa ̣o doanh

nghiê ̣p và ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c thực hiê ̣n đầy đủ , thườ ng xuyên sẽ không ta ̣o ra

thông tin bất cân xứ ng gây ra thất ba ̣i trong mố i quan hê ̣ giữa ngườ i lao đô ̣ng và

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, viê ̣c này ta ̣o ra sự tin tưở ng lẫn nhau trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng. Viê ̣c chia sẽ, trao đổ i thông tin giữa ngườ i lãnh đa ̣o và ngườ i công nhân là điều không thể thiếu trong quá trình thực hiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a bất kỳ doanh nghiê ̣p nào, nó giú p cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p đi vào thực tế để tìm kiếm lơ ̣i nhuâ ̣n cho doanh nghiê ̣p. Viê ̣c chia sẽ, trao đổ i thông tin đươ ̣c thực hiê ̣n tố t, thông

suố t hai chiều sẽ giú p ngườ i công nhân hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ chuyên môn mà ngườ i lãnh đa ̣o giao phó cho mình và ho ̣ sẽ hứ ng thú , thỏ a mãn vớ i công viê ̣c củ a mình. Ngườ i lãnh đa ̣o có sự lắng nghe ý kiến củ a công nhân, đô ̣ng viên, khuyến khích ngườ i công nhân làm viê ̣c sẽ làm cho ngườ i công nhân cảm giác đươ ̣c tôn tro ̣ng, ho ̣ thõa mãn vớ i công viê ̣c củ a mình và ho ̣ sẽ làm viê ̣c hăng say, chăm chỉ hơn. Mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p cũng đươ ̣c cải thiê ̣n tố t hơn, gó p phần ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

42

Giả thiết ( H2 ): Nhân tố đảm bảo thông tin tác đô ̣ng đến sự không thỏ a mãn trong công viê ̣c, dẫn đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó nhân tố này đươ ̣c cải thiê ̣n và làm tố t sẽ ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p.

- Nhân tố viê ̣c làm và đả m bả o viê ̣c làm: Theo nghiên cứ u củ a Nguyễn Thi ̣

Hiếu ( 2012 ) về lý do đình công của công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài tại Tây Ninh thì yếu tố việc làm và đảm bảo việc làm cho ngườ i công nhân tác động đến việc đình công của công nhân. Đây là nhân tố giú p cho ngườ i lao đô ̣ng yên tâm làm công viê ̣c củ a mình. Khi viê ̣c làm củ a ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c đảm bảo thông qua viê ̣c ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ngườ i lao đô ̣ng yên tâm vì công viê ̣c củ a ho ̣ sẽ đươ ̣c đảm bảo trong suố t thờ i gian củ a hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng.

Giả thiết ( H3 ): Nhân tố viê ̣c làm và bảo đảm viê ̣c làm ảnh hưở ng đến viê ̣c

yên tâm làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng, ho ̣ không cò n lo sơ ̣ các thông tin bất cân xứ ng

xuất phát từ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng gây rủ i ro mất viê ̣c làm ảnh hưở ng đến cuô ̣c

số ng củ a ho ̣. Nhân tố này tác đô ̣ng đến sự không thỏ a mãn trong công viê ̣c và dẫn đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó nhân tố này đươ ̣c cải thiê ̣n và làm tố t sẽ ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p.

- Nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghi ̃ ngơi: Theo nghiên cứ u củ a Jan Yung – Min Sunoo ( 2007 ) về một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các

doanh nghiệp ở Việt Nam thì mô ̣t trong những nguyên nhân người lao động đình công là do ngườ i lao đô ̣ng bi ̣ tăng ca quá nhiều ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e củ a ngườ i

lao đô ̣ng. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng cũng quy đi ̣nh rõ thờ i gian làm viê ̣c và thờ i gian nghỉ

ngơi củ a ngườ i lao đô ̣ng khi làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p như : thờ i gian làm viê ̣c

trong ngày, trong tuần, trong tháng; thờ i gian nghỉ giữa ca; thờ i gian làm thêm củ a

mô ̣t ngày, mô ̣t tháng, mô ̣t năm; thờ i gian nghỉ ngơi trong tuần, tháng, năm. Tuy

nhiên, ngườ i lao đô ̣ng thườ ng bi ̣ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ép làm thêm giờ , tăng ca

quá mứ c trong thờ i gian dài trái quy đi ̣nh pháp luâ ̣t, làm ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e

củ a ho ̣. Điều này dẫn đến mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ngày càng sâu sắc.

43

Giả thiết ( H4 ): Nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghĩ ngơi ảnh hưở ng đến quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân. Do đó nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi củ a ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c cải thiê ̣n tố t sẽ làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a công nhân.

Nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấ p: Theo nghiên cứ u củ a Trần Thị Thanh Hà ( 2015 ) về công đoàn tổ chứ c và lãnh đa ̣o đình công thì đa số ngườ i lao đô ̣ng cho rằng ho ̣ đình công khi doanh nghiê ̣p vi pha ̣m những quy đi ̣nh về tiền lương, khi ho ̣ đình công sẽ đươ ̣c doanh nghiê ̣p quan tâm cải thiê ̣n các chế đô ̣ phú c lơ ̣i, phu ̣ cấp. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 củ a nướ c ta cũng xác đi ̣nh rõ tiền lương là

khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công

việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức

danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động

không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả

cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Mứ c lương, phu ̣ cấp lương và các khoản bổ sung khác ta ̣o nên thu nhâ ̣p củ a ngườ i lao

đô ̣ng đươ ̣c ghi trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng. Các khoản tiền lương, tiền thưở ng và phu ̣

cấp ta ̣o nên thu nhâ ̣p ngườ i lao đô ̣ng có tác đô ̣ng đến mứ c đô ̣ thỏ a mãn trong công

viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Giả thiết ( H5 ): Nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp ảnh hưở ng sinh

hoa ̣t đờ i số ng củ a bản thân và gia đình ngườ i lao đô ̣ng, nó tác đô ̣ng đến mứ c đô ̣ thỏ a mãn trong công viê ̣c và viê ̣c đình công củ a công nhân. Do đó , ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng cải thiê ̣n viê ̣c xây dựng và trả tiền lương, tiền thưở ng và phu ̣ cấp cho

ngườ i lao đô ̣ng hơ ̣p lý, công khai sẽ ta ̣o nên sự yên tâm trong công viê ̣c, ha ̣n chế các

thông tin bất cân xứ ng làm giảm thu nhâ ̣p củ a ngườ i lao đô ̣ng giú p cho mâu thuẫn

trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng bớ t đi gay

gắt. Từ đó cho thấy nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp đươ ̣c cải thiê ̣n tố t sẽ làm ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

44

Nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c: Theo lý thuyết đô ̣ng viên hai nhân tố thì nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng thuô ̣c nhân tố duy trì theo lý thuyết hai nhân tố . Khi điều kiê ̣n làm viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng tố t sẽ làm cho ngườ i lao đô ̣ng giảm bớ t sự bất mãn đố i vớ i công viê ̣c củ a mình và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c. Ngườ i lao đô ̣ng sẽ thoải mái về tâm sinh lý, yên tâm làm viê ̣c. Bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 củ a nướ c ta cũng quy đi ̣nh rõ về điều kiê ̣n lao đô ̣ng mà doanh

nghiê ̣p phải áp du ̣ng như viê ̣c bảo đảm an toàn lao đô ̣ng, vê ̣ sinh lao đô ̣ng cho ngườ i

lao đô ̣ng đang làm viê ̣c ta ̣i doanh nghiê ̣p. Ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i doanh nghiê ̣p

mà nơi đó : đảm bảo an toàn lao đô ̣ng; công ty trang bi ̣ đầy đủ đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng; ta ̣o điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t như không gian mát mẽ, thông thoáng; các chính sách về đô ̣c ha ̣i, nguy hiểm cho ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c công ty quan tâm thực hiê ̣n tố t sẽ làm

cho ngườ i lao đô ̣ng yên tâm làm viê ̣c gó p phần vào viê ̣c xây dựng mố i quan hê ̣ lao

đô ̣ng hài hò a giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn về công viê ̣c cũng như doanh nghiê ̣p mà mình đang làm, ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a công nhân.

Giả thiết ( H6 ): Nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c tác đô ̣ng đến viê ̣c không yên tâm

làm viê ̣c, ngườ i lao đô ̣ng không thỏ a mãn vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà ho ̣ đang làm viê ̣c, từ đó tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân. Do đó , nhân tố này đươ ̣c quan tâm, cải thiê ̣n tố t sẽ ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Nhân tố đào ta ̣o: Theo thuyết hai nhân tố thì nhân tố thỏ a mãn củ a ngườ i lao đô ̣ng gồ m nhiều yếu tố trong đó có yếu tố về sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển bản thân ngườ i lao đô ̣ng sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển bản thân ngườ i lao đô ̣ng thuô ̣c nhân tố thỏ a mãn. Các doanh nghiê ̣p quan tâm viê ̣c

đào ta ̣o, tuyên truyền kiến thứ c pháp luâ ̣t cũng như đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay

nghề cho ngườ i lao đô ̣ng sẽ giú p cho ngườ i lao đô ̣ng thỏ a mãn vớ i công viê ̣c củ a mình, ho ̣ có cảm nhâ ̣n về sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển bản thân mình, từ đó thỏ a mãn vớ i doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c, xây dựng mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng tố t đe ̣p giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng.

45

Giả thiết ( H7 ): Nhân tố đào ta ̣o ảnh hưở ng đến viê ̣c không thỏ a mãn trong

công viê ̣c cũng như không thỏ a mãn về doanh nghiê ̣p mà ngườ i lao đô ̣ng đang làm viê ̣c, từ đó tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng. Do đó nhân tố nà y đươ ̣c quan tâm, cải thiê ̣n tố t sẽ gó p phần vào viê ̣c ha ̣n chế đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p.

Nhân tố công đoàn: Nghiên cứ u củ a Võ Thị Minh Hiếu ( 2010 ) về chức

năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp fdi ở

thành phố Hồ Chí Minh trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công

cho thấycông đoàn cơ sở không thực hiê ̣n tố t chứ c năng đại diện được cho người lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên ngườ i lao đô ̣ng đã tổ chú c đình công tự phát. Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 củ a nướ c ta cũng quy đi ̣nh về viê ̣c đố i thoa ̣i trong doanh nghiê ̣p nhằ m xây dựng mố i quan hê ̣ hài hò a, ổ n đi ̣nh giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và giải quyết những khó khăn trong viê ̣c thực hiê ̣n quyền và nghĩa vu ̣ củ a hai bên. Trong viê ̣c đố i thoa ̣i này, tổ chứ c công đoàn đó ng vai trò quan tro ̣ng đa ̣i diê ̣n cho ngườ i lao đô ̣ng đố i thoa ̣i vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p có : quan tâm đến đờ i

số ng ngườ i lao đô ̣ng; chăm lo đờ i số ng vâ ̣t chất, tinh thần cho ngườ i lao đô ̣ng; quan

tâm đến tâm tư, nguyê ̣n vo ̣ng ngườ i lao đô ̣ng sẽ giú p cho ngườ i lao đô ̣ng thoải mái trong môi trườ ng làm viê ̣c củ a mình, ho ̣ cảm thấy thỏ a mãn khi làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p này.

Giả thiết ( H8 ): Nhân tố Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p ảnh hưở ng rất lớ n đến mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p đươ ̣c ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng quan tâm, ta ̣o điều kiê ̣n làm viê ̣c để thực hiê ̣n tố t chứ c năng, nhiê ̣m vu ̣ củ a Công đoàn sẽ giú p mâu thuẫn

trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng sẽ bớ t

đi. Do đó nhân tố Công đoàn đươ ̣c quan tâm, cải thiê ̣n tố t gó p phần vào viê ̣c ha ̣n chế đình công.

46

CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 3 bao gồ m 02 phần chính là giớ i thiê ̣u các thang đo trong mô hình nghiên cứ u và phương pháp nghiên cứ u. Chương này giớ i thiê ̣u và giải thích các thang đo cho viê ̣c cải thiê ̣n các nhân tố giú p cho viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân và phương pháp nghiên cứ u củ a luâ ̣n văn gồ m có các phần như sau: đo

lườ ng dữ liê ̣u; dữ liê ̣u nghiên cứ u; phương pháp cho ̣n mẫu và cỡ mẫu; phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u; phương pháp phân tích, xử lý dữ liê ̣u. 3.1 Giới thiệu các thang đo trong mô hình nghiên cứu:

Trong thờ i gian qua, viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các

doanh nghiê ̣p trên địa bàn huyện Đức Hòa làm ảnh hưở ng đến tâm lý lo nga ̣i đầu tư củ a doanh nghiê ̣p, tình hình an ninh trâ ̣t tự ta ̣i đi ̣a phương đồ ng thờ i viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng luôn gây tổ n thất rất lớ n cho doanh nghiê ̣p, ngườ i công nhân và cho toàn xã hô ̣i nên trong nghiên cứ u luâ ̣n văn này tác giả sử du ̣ng phương pháp thố ng kê mô tả để xem xét tổ ng quan viê ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a trong khoảng thờ i gian từ 2010 đến 2015 và mô tả các đă ̣c tính công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a đồ ng thờ i tiến hành phân tích đi ̣nh lươ ̣ng bằng mô hình hồ i quy đa biến nhằ m xem xét các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công củ a công nhân.

Bả ng 3.1: thang đo cho các nhân tố trong mô hình:

Nhân tố Ký hiệu Thang đo

lđ1 Lãnh đạo công ty luôn tạo Nhân tố lãnh đạo

không khí làm việc thoải mái,

vui vẻ.

// lđ2 Lãnh đa ̣o thường xuyên gặp gỡ

ngườ i quản lý và công nhân tại

nơi làm việc.

// lđ3 Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p chủ

47

động xây dựng mối quan hệ tốt

với Công đoàn.

lđ4 // Truyền đa ̣t từ các cấp quản lý

đến công nhân thường sử dụng

ngôn từ nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự.

tt1 Nhân tố thông tin Thông tin chia sẽ giữa lãnh đa ̣o

và công nhân đươ ̣c thực hiện

thường xuyên, đầy đủ .

tt2 // Đối thoại giữa lãnh đa ̣o doanh

nghiệp vớ i công nhân đươ ̣c áp

du ̣ng đi ̣nh kỳ 3 tháng/lần.

tt3 // Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p luôn

lắng nghe ý kiến, động viên tạo

động lực làm viê ̣c cho công

nhân.

vl1 Viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo Nhân tố viê ̣c làm và đả m bả o viê ̣c

thường xuyên do lãnh đa ̣o làm.

doanh nghiê ̣p không ký kết

hợp đồng lao động đú ng quy

đi ̣nh.

vl2 Doanh nghiệp thường xuyên //

bảo đảm đủ viê ̣c làm cho

ngườ i lao đô ̣ng

tg1 Doanh nghiê ̣p thực hiện đúng Nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i

thời giờ làm việc theo quy giờ nghỉ ngơi.

định.

tg2 // Doanh nghiê ̣p bố trí ca kíp,

thời giờ nghỉ ngơi hợp lý

tg3 // Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm

48

thêm mỗi ngày không quá thời

gian cho phép.

// tg4

Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi tháng không quá thời

gian cho phép.

tl1 Lương công nhân được trả cao Nhân tố tiền lương, tiền thưở ng,

hơn so với các doanh nghiệp phu ̣ cấ p.

khác cùng lọai hình.

tl2 Lương công nhân được trả //

đúng hạn, đầy đủ đúng theo

hợp đồng lao động.

// tl3 Phụ cấp được doanh nghiệp

xây dựng rõ ràng và công khai.

// tl4 Tiền thưởng được doanh

nghiệp xây dựng rõ ràng và

công khai.

// tl5 Lương và phụ cấp được điều

chỉnh hàng năm để phù hợp

thực tế.

đk1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn Nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c

vệ sinh lao động

// đk2 Công ty trang bị đầy đủ đồ bảo

hộ lao động cho công nhân.

// đk3 Công ty cung cấp đủ trang

thiết bị, ta ̣o điều kiện làm việc

tố t cho công nhân.

// đk4 Chính sách về chế độ độc hại,

nguy hiểm đươ ̣c công ty thực

hiê ̣n tố t.

49

đt1 Công nhân đươ ̣c đào tạo, tập Nhân tố đào ta ̣o

huấn, tuyên truyền kiến thức

pháp luật về lao động.

đt2 //

Công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn.

pl1 Ban Giám đố c có tổ chức các Nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân

hoa ̣t đô ̣ng xã hô ̣i hỗ trơ ̣ công

nhân

pl2 // Ban Giám đố c ta ̣o điều kiê ̣n

cho Công đoàn hoa ̣t đô ̣ng

phong trào gắn kết công nhân

vớ i doanh nghiê ̣p.

pl3 // Chất lươ ̣ng suất ăn giữa ca

đảm bảo sứ c khỏ e cho công

nhân.

cđ1 Công đoàn cơ sở tại doanh Nhân tố Công đoàn ta ̣i doanh

nghiê ̣p nghiệp luôn quan tâm đến đờ i

số ng củ a công nhân

cđ2 Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh

nghiê ̣p luôn bảo vê ̣ quyền, lơ ̣i

ích hơ ̣p pháp, chính đáng cho ngườ i lao đô ̣ng.

cđ3 Công đoàn cơ sở tại doanh //

nghiệp luôn kịp thời nắm bắt

tâm tư, nguyện vọng của công

nhân.

Công nhân tin tưởng Công cđ4 //

50

đoàn cơ sở trong việc bảo vệ

quyền lợi cho mình.

Thang đo thuô ̣c nhân tố lãnh đa ̣o và nhân tố đảm bảo thông tin đươ ̣c xây

dựng dựa trên viê ̣c kế thừ a từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hiếu (2012) về lý do đình

công của công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh và

nghiên cứ u củ a Vương Vĩnh Nghiệp (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên có

sự điều chỉnh thang đo tt2 là đố i thoa ̣i giữa lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p vớ i công nhân

đươ ̣c áp du ̣ng đi ̣nh kỳ 3 tháng/lần theo quy đi ̣nh củ a Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012

củ a nướ c ta.

Thang đo thuô ̣c nhân tố viê ̣c làm đươ ̣c xây dựng dựa trên quy đi ̣nh củ a Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012, thực tế các nô ̣i dung củ a công nhân khi đình công yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đáp ứ ng và phỏ ng vấn sơ khảo ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c

ta ̣i các doanh nghiê ̣p.

Thang đo thuô ̣c nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi đươ ̣c xây

dựng dựa trên viê ̣c kế thừ a từ nghiên cứu của Jan Yung – Min Sunoo (2007) về

những lý do đình công củ a người lao động, từ thực tế các nô ̣i dung củ a công nhân yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đáp ứ ng khi ho ̣ đình công và phỏ ng vấn sơ khảo ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p.

Thang đo thuô ̣c nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp đươ ̣c xây dựng dựa

trên viê ̣c kế thừ a từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hiếu (2012) về lý do đình công của

công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh, nghiên cứu

của Jan Yung – Min Sunoo (2007) về những lý do đình công củ a người lao động, từ

thực tế các nô ̣i dung củ a công nhân yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đáp ứ ng khi ho ̣ đình công và phỏ ng vấn sơ khảo ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p.

Thang đo thuô ̣c nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c đươ ̣c xây dựng dựa trên viê ̣c kế

thừ a từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hiếu (2012) về lý do đình công của công nhân

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh và nghiên cứ u củ a

51

Vương Vĩnh Nghiệp (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và

đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.

Thang đo thuô ̣c nhân tố đào ta ̣o đươ ̣c xây dựng dựa trên viê ̣c kế thừ a từ

nghiên cứu của Nguyễn Thị Hiếu (2012) về lý do đình công của công nhân trong

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh và tác giả xây dựng thêm thang đo đt2, công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn dựa trên lý thuyết hai nhân tố về yếu tố thỏ a mãn trong công viê ̣c củ a ngườ i lao đô ̣ng khi có sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, phát triển bản thân.

Thang đo thuô ̣c nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p đươ ̣c tác giả xây dựng

dựa trên viê ̣c: nghiên cứ u tài liê ̣u nghiên cứu thực nghiê ̣m của Võ Thị Minh Hiếu

(2010) về chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh

nghiệp fdi ở thành phố Hồ Chí Minh trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và

đình công; từ nghiên cứ u thực tế các cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p không quan tâm chăm lo đờ i số ng và không bảo vê ̣ quyền lơ ̣i hơ ̣p pháp, chính đáng củ a ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ đình công tự phát, không có sự lãnh đa ̣o củ a tổ chứ c Công đoàn theo quy đi ̣nh pháp luâ ̣t.

3.2 Phương phá p nghiên cứ u:

3.2.1 Đo lườ ng dữ liê ̣u:

Các nhân tố ha ̣n chế đình công củ a ngườ i công nhân như : người lãnh đạo của doanh nghiệp; việc đảm bảo thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và công nhân;

việc làm và đảm bảo việc làm cho công nhân; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ

ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phu ̣ cấp; điều kiện làm việc; việc đào tạo công nhân;

phúc lợi cho công nhân; tổ chứ c công đoàn tại doanh nghiệp.

Nhân tố lãnh đa ̣o đươ ̣c đo lườ ng bằng 04 thang đo và đươ ̣c đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

52

Bả ng 3.2: thang đo nhân tố lãnh đa ̣o

ký hiệu Thang đo

lđ1 Lãnh đạo công ty luôn tạo không khí làm việc thoải mái, vui vẻ.

lđ2 Lãnh đa ̣o thường xuyên gặp gỡ ngườ i quản lý và công nhân tại

nơi làm việc.

lđ3 Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với

Công đoàn.

lđ4 Truyền đa ̣t từ các cấp quản lý đến công nhân thường sử dụng

ngôn từ nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự.

Nhân tố đảm bảo thông tin đươ ̣c đo lườ ng bằng 03 thang đo và đươ ̣c đo

lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

Bả ng 3.3: thang đo nhân tố đả m bả o thông tin

Ký hiệu Thang đo

tt1 Thông tin chia sẽ giữa lãnh đa ̣o và công nhân đươ ̣c thực

hiện thường xuyên, đầy đủ .

tt2 Đối thoại giữa lãnh đa ̣o doanh nghiệp vớ i công nhân

đươ ̣c áp du ̣ng đi ̣nh kỳ 3 tháng/lần.

tt3 Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p luôn lắng nghe ý kiến, động

viên tạo động lực làm viê ̣c cho công nhân.

Nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm đươ ̣c đo lườ ng bằ ng 02 thang đo và

đươ ̣c đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

53

Bả ng 3.4: thang đo nhân tố viê ̣c làm và đả m bả o viê ̣c làm

Ký hiệu Thang đo

vl1 Viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo thường xuyên do lãnh đa ̣o

doanh nghiê ̣p ký kết hợp đồng lao động đú ng quy đi ̣nh.

vl2 Doanh nghiệp thường xuyên bảo đảm đủ viê ̣c làm cho

ngườ i lao đô ̣ng

Nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi đươ ̣c đo lườ ng bằng 04 thang

đo và đươ ̣c đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

Bả ng 3.5: thang đo nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi

Ký hiệu Thang đo

tg1 Doanh nghiê ̣p thực hiện đúng thời giờ làm việc theo

quy định.

tg2 Doanh nghiê ̣p bố trí ca kíp, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý

tg3

Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi ngày không quá thời gian cho phép.

tg4

Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi tháng không quá thời gian cho phép.

54

Nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp đươ ̣c đo lườ ng bằng 05 thang đo và

đươ ̣c đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

Bả ng 3.6: thang đo nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấ p

Ký hiệu Thang đo

tl1 Lương công nhân được trả cao hơn so với các doanh

nghiệp khác cùng lọai hình.

tl2 Lương công nhân được trả đúng hạn, đầy đủ đúng theo

hợp đồng lao động.

tl3 Phụ cấp được doanh nghiệp xây dựng rõ ràng và công

khai.

tl4 Tiền thưởng được doanh nghiệp xây dựng rõ ràng và

công khai.

tl5 Lương và phụ cấp được điều chỉnh hàng năm để phù

hợp thực tế.

Nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c đươ ̣c đo lườ ng bằng 04 thang đo và đươ ̣c đo

lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

55

Bả ng 3.7: thang đo nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c

Ký hiệu Thang đo

đk1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

đk2 Công ty trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động cho công

nhân.

đk3 Công ty cung cấp đủ trang thiết bị, không ta ̣o điều kiện

làm việc tố t cho công nhân.

đk4 Chính sách về chế độ độc hại, nguy hiểm đươ ̣c công ty

thực hiê ̣n tố t.

Nhân tố đào ta ̣o đươ ̣c đo lườ ng bằng 02 thang đo và đươ ̣c đo lường bằng

thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

56

Bả ng 3.8: thang đo nhân tố đào ta ̣o

Ký hiệu Thang đo

đt1 Công nhân đươ ̣c đào tạo, tập huấn, tuyên truyền kiến

thức pháp luật về lao động.

đt2

Công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn.

Nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân đươ ̣c đo lườ ng bằ ng 03 thang đo và đươ ̣c

đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

Bả ng 3.9: thang đo nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân

Ký hiệu Thang đo

pl1 Ban Giám đố c có tổ chức các hoa ̣t đô ̣ng xã hô ̣i hỗ trơ ̣

công nhân

pl2 Ban Giám đố c ta ̣o điều kiê ̣n cho Công đoàn hoa ̣t đô ̣ng

phong trào gắn kết công nhân vớ i doanh nghiê ̣p.

pl3 Chất lươ ̣ng suất ăn giữa ca đảm bảo sứ c khỏ e cho công

nhân.

Nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p đươ ̣c đo lườ ng bằng 04 thang đo và

đươ ̣c đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ đươ ̣c thể hiê ̣n ở bảng sau:

57

Bả ng 3.10: thang đo nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p

Ký hiệu Thang đo

cđ1 Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn quan tâm đến

đờ i số ng củ a công nhân

cđ2

Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn bảo vê ̣ quyền lơ ̣i ích hơ ̣p pháp, chính đáng cho ngườ i lao đô ̣ng.

cđ3 Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn kịp thời nắm

bắt tâm tư, nguyện vọng của công nhân.

cđ4 Công nhân tin tưởng Công đoàn cơ sở trong việc bảo

vệ quyền lợi cho mình.

Bả ng 3.11: Nhân tố cá c thang đo biến kiểm soá t

Nhân tố Thang đo Ký hiệu

Vị trí công tác congviec Thể hiện công việc người được

phỏng vấn đang làm

Trình độ trinhdo Thể hiện trình độ của người

được phỏng vấn đạt được theo

các cấp học

Tuổi đời tuoi Thể hiện độ tuổi của người

được phỏng vấn theo khoảng

cách

58

Giới tính gioitinh Biến giả, thể hiện giới tính của

người được phỏng vấn, 0 là

nam, 1 là nữ

Xuất than xuatthan Thể hiện xuất xứ của người

được phỏng vấn

Thời gian đi làm tgdilam Thể hiện số năm đã đi làm của

người được phỏng vấn

Thời gian đi làm tại công ty lamvieccty Thể hiện số năm đã làm việc

tại doanh nghiệp hiện tại của

người được phỏng vấn

Thu nhập thunhap Thể hiện thu nhập của người

được phỏng vấn, được thể hiện

theo khoảng cách.

Hôn nhân honnhan Thể hiện tình trạng hôn nhân

của người được phỏng vấn

Nơi đến noiden Thể hiện vị trí nhà ở hiện tại

của người được phỏng vấn

Chổ ở hiện tại chohiennay Thể hiện nơi ở hiện nay của

của người được phỏng vấn.

3.2.2 Quy trình nghiên cứ u: 3.2.2.1 Nghiên cứ u sơ bô ̣:

Qua nghiên cứ u các nô ̣i dung về đình công củ a công nhân lao đô ̣ng trên đi ̣a bàn huyê ̣n trong khoảng thờ i gian từ năm 2010 đến năm 2015, tác giả đã nhâ ̣n thấ y các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p gồ m những nhân tố : xuất phát từ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng; viê ̣c trao đổ i thông tin thông tin, đố i thoa ̣i giữa

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng không có nên thiếu sự chia xẻ, cảm

thông giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng; viê ̣c làm không đươ ̣c bảo đảm ổ n đi ̣nh; tiền lương, điều kiê ̣n làm viê ̣c, phú c lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng không tố t

59

dẫn đến mâu thuẫn giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ngày càng gia tăng dẫn đến viê ̣c đình công củ a công nhân; tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p chưa thực hiê ̣n tố t viê ̣c chăm lo, bảo vê ̣ ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ không nhờ đến tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p để bảo vê ̣ quyền lơ ̣i củ a mình khi bi ̣ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng xâm pha ̣m nhằ m giảm thiểu sự đố i kháng trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng mà tự phát đình công.

Qua viê ̣c phỏ ng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực lao đô ̣ng và giải quyết đình công trong huyê ̣n Đứ c Hò a và tỉnh Long An thì các chuyên gia cho rằng nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công: nhân tố xuất phát từ ngườ i lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p, thông tin giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng; viê ̣c làm, tiền lương, điều kiê ̣n làm viê ̣c, phú c lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng, tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p. Các chuyên gia cho rằng nhân tố đào ta ̣o chỉ gián tiếp tác đô ̣ng đến đình công so vớ i các nhân tố cò n la ̣i. Viê ̣c giám sát, kiểm tra, chế tài chưa đươ ̣c thực hiê ̣n thườ ng

xuyên, nghiêm khắc đố i vớ i các doanh nghiê ̣p vi pha ̣m pháp luâ ̣t lao đô ̣ng cũng là mô ̣t nhân tố tác đô ̣ng gián tiếp đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng.

Qua viê ̣c phỏ ng vấn ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i mô ̣t doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may thì nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng cũng tương tự ý kiến củ a các chuyên gia, gồ m các nhân tố : nhân tố xuất phát từ ngườ i lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p,

thông tin giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng; viê ̣c làm, tiền lương, điều kiê ̣n làm viê ̣c, phú c lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng, tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p.

3.2.2.2 Nghiên cứ u chính thứ c: 3.2.2.2.1 Dữ liê ̣u nghiên cứ u:

* Dữ liê ̣u thứ cấ p:

Báo cáo củ a Liên đoàn Lao đô ̣ng huyê ̣n Đứ c Hò a tỉnh Long An về viê ̣c giải quyết đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n trong những năm qua nhằ m cung cấp thông tin tổ ng thể về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n như số lươ ̣ng doanh nghiê ̣p có công nhân đình công, tổ ng số công nhân lao đô ̣ng tham gia đình công, số doanh nghiê ̣p có tổ chứ c Công đoàn có công nhân tham gia đình công. Các văn bản pháp luật quy định về việc đình công.

60

* Dữ liê ̣u sơ cấ p:

Đề tài sử du ̣ng phiếu điều tra ngườ i lao đô ̣ng để thu thâ ̣p các dữ liê ̣u sơ cấp về các nhân tố tác đô ̣ng đến đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng căn cứ vào mô hình nghiên cứu đề nghị, căn cứ vào thang đo cụ thể của các biến

3.2.2.2.2 Phương phá p cho ̣n mẫu và cỡ mẫu :

* Phương phá p cho ̣n mẫu: Nô ̣i dung củ a đề tài là xem xét một số nhân tố tác động đến đình công của

công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức

Hòa tỉnh Long An nên đố i tươ ̣ng khảo sát củ a đề tài là công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c

tại các doanh nghiệp ngành dệt may và có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa

tỉnh Long An. Đă ̣c thù củ a ngành dê ̣t may là thâm du ̣ng lao đô ̣ng phổ thông, tỷ lê ̣ lao đô ̣ng nữ chiếm đa ̣i đa số trong tổ ng số lao đô ̣ng. Các cuô ̣c đình công ta ̣i các doanh nghiê ̣p có tổ chứ c Công đoàn thì các doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may chiếm tỷ lê ̣ cao do đó cho ̣n các doanh nghiê ̣p này để khảo sát.

Đề tài đã cho ̣n phương pháp cho ̣n mẫu ngẫu nhiên phi xác suất thuâ ̣n tiê ̣n để

khảo sát và phát phiếu khảo sát theo tỷ lê ̣ công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh

nghiê ̣p dê ̣t may. Tác giả xin ý kiến Ban Giám đố c các doanh nghiê ̣p dê ̣t may cho phép tiếp xú c ngườ i lao đô ̣ng vào giờ ăn trưa và nghỉ giữa ca để tâ ̣p hơ ̣p ngườ i lao

đô ̣ng, hướ ng dẫn nô ̣i dung và cách đánh dấu vào phiếu khảo sát rồ i phát phiếu cho

ngườ i lao đô ̣ng, sau đó thu phiếu khảo sát la ̣i khi ngườ i lao đô ̣ng đã đánh dấu xong.

Số phiếu khảo sát đươ ̣c phân chia theo tỷ lê ̣ số lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p theo bảng phân bổ sau:

61

Bả ng 3.12: Phân bổ phiếu khả o sá t cá c doanh nghiê ̣p dê ̣t may đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hòa.

Tỷ lê ̣ cho ̣n mẫu

Số lao Số mẫu ta ̣i doanh STT Tên doanh nghiê ̣p đô ̣ng cho ̣n nghiê ̣p

( %)

Công ty TNHH May An 163 14 8,58 1 Đa ̣t

Công ty TNHH ViVa ViNa 412 35 8,49 2

Công ty TNHH YS ViNa 89 8 8,98 3

426 37 8,68 4 Công ty TNHH Hù ng Tín:

Công ty TNHH SamWoo ViNa 345 30 8,69 5

Công ty TNHH Bodynits 705 61 8,65 6

Công ty TNHH YJ ViNa 272 23 8,45 7

Công ty TNHH Cẩm Gia 80 7 8,75 8

Công ty TNHH BeThel ViNa 291 25 8,59 9

Công ty TNHH DS OutDoor 437 38 8,69 10

Công ty TNHH Shilla Bags 2189 191 8,72 11

2137 182 8,51 12 Công ty TNHH Long Vĩ VN

8,66 Tổ ng số 7546 654

62

* Lý do cho ̣n phương phá p cho ̣n mẫu: Đề tài cho ̣n phương pháp cho ̣n mẫu ngẫu nhiên, phi xác suất để khảo sát, phát phiếu điều tra vì không có đủ thông tin cần thiết về đố i tươ ̣ng điều tra để điều tra cho ̣n mẫu theo xác xuất.

* Cỡ mẫu: Cỡ mẫu là một nhân tố quan trọng trong việc nghiên cứu, kích thước mẫu

càng lớn càng tốt, có độ tin cậy cao. Theo Nguyễn Đình Thọ ( 2013 ) thì kích thước

mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc nhiều vào phương pháp xử lý vấn đề nghiên

cứu, theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA thì một biến đo lường cần

ít nhất 5 mẫu quan sát. Do đó để thực hiện vấn đề nghiên cứu về: “Nhân tố tác động

đến đình công của công nhân : nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có

tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An ” có 47 biến quan sát cần có

235 mẫu điều tra. Tuy nhiên để việc nghiên cứu đạt độ tin cậy cao, tác giả đã tiến

hành khảo sát 654 mẫu quan sát tại các doanh nghiệp ngành dệt may trên địa bàn

huyện Đức Hòa.

3.2.2.2.3 Phương phá p thu thâ ̣p dữ liê ̣u: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp phát phiếu và thu

hồ i phiếu điều tra người lao động làm việc tại các doanh nghiệp dệt may có tổ chức

Công đoàn mà công nhân đình công, phối hợp với đoàn công tác liên ngành về giải

quyết đình công trong doanh nghiệp để tìm hiểu nội dung cũng như những nhân tố

tác động đến việc đình công của công nhân, nghiên cứ u văn bản pháp luâ ̣t về đình

công, báo cáo của Liên đoàn .

Về mố c thời gian nghiên cứ u củ a đề tài, đề tài nghiên cứu tổ ng thể tình hình đình công ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn huyê ̣n đứ c hò a trong 5 năm từ năm 2010 đến năm 2015 và điều tra nô ̣i dung một số nhân tố tác động đến đình công của

công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức

Hòa tỉnh Long An đươ ̣c tiến hành trong năm 2015.

63

3.2.2.2.4 Phương phá p phân tích, xử lý dữ liê ̣u:

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp phát phiếu và thu hồ i

phiếu điều tra, thu thập tài liệu của đoàn công tác liên ngành về giải quyết đình công

trong doanh nghiệp, nghiên cứu những văn bản pháp luật quy định về đình công,

nghiên cứu báo cáo đình công của liên đoàn lao động huyện Đức Hòa. Từ đó dù ng

phương pháp thố ng kê mô tả, phân tích để nêu lên thực trạng tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a trong thờ i gian qua cũng như mô tả các đă ̣c tính củ a công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p dê ̣t may trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a và phân tích các nhân tố khám phá EFA, phân tích hồ i quy đa biến nhằ m làm rõ một số nhân tố tác động đến đình công của công nhân tại các doanh nghiệp ngành

dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An và đề ra một số biện

pháp đề xuất nhằm ha ̣n chế đình công trong doanh nghiệp.

64

CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương IV kết quả nghiên cứ u trình bày tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a giai đoa ̣n từ năm 2010 đến năm 2015, các thông tin liên quan đến công nhân, các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân, kết quả kiểm đi ̣nh thang đo các nhân tố tác đô ̣ng đến đình công, phân tích hồ i quy đa biến, kiểm đi ̣nh các giả thuyết củ a mô hình nghiên cứ u. 4.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015:

Bả ng 4.1: Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 –

2015

Số doanh nghiê ̣p đình công theo lý do

Tổ ng Thờ i số thờ i gian

Số Số gian

doanh công đình công L thờ i viê ̣c Năm nhân trung đình công nghiê ̣p tiền giờ phú ý đả làm củ a tấ t lương d c lơ ̣i làm m , điều đình công đình công bình/ năm/ cả , tiền cho o viê ̣c kiê ̣n bả o đả lãnh doanh doanh , côn thưở n thô m đa ̣o làm nghiê ̣p nghiê ̣p g, g k thờ i ng viê ̣c bả o nhâ h phu ̣ giờ tin viê ̣c cấ p n á làm nghỉ ngơi c

2010 9 4804 4,2 38 1 1 2 5 1 1

2011 67 26941 2,1 143 1 3 64 1 1

2012 19 7995 1,7 32 4 2 2 9 1 2

2013 22 6815 2,0 45 1 1 1 13 1 3 5

65

2014 17 4276 2,6 44 4 1 3 10 1 1 5

2015 21 16563 2,6 54 1 1 9

Nguồ n: tổ ng hơ ̣p từ báo cáo củ a Liên đoàn Lao đô ̣ng huyê ̣n Đứ c Hò a Bảng 4.1 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a từ năm 2010 đến năm 2015 cho thấy rằng ta ̣i năm 2010 tuy số cuô ̣c đình công ta ̣i huyê ̣n Đứ c Hò a là ít nhất trong các năm nhưng thờ i gian đình công trung bình ta ̣i mô ̣t doanh nghiê ̣p là cao nhất, điều này thể hiê ̣n viê ̣c ngườ i công nhân xem đình công là vũ khí nhằm yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng thực hiê ̣n theo những đò i hỏ i củ a mình. Năm 2011 số doanh nghiê ̣p đình công cao nhất trong các năm, hầu hết các cuô ̣c đình công trong năm này đều có lý do xuất phát từ tiền lương, tiền thưở ng và phu ̣ cấp do trong năm này, chính phủ ban hành nhiều nghi ̣ đi ̣nh để điều chỉnh mứ c lương tố i thiểu cho ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ đình công để yêu cầu doanh nghiê ̣p phải điều chỉnh lương theo quy đi ̣nh củ a chính phủ , mă ̣t khác năm 2011 là năm có mứ c la ̣m phát cao nên công nhân buô ̣c phải đình công yêu cầu doanh nghiê ̣p điều chỉnh tăng lương nhằ m bảo đảm nhu cầu cuô ̣c số ng tố i thiểu cho ho ̣. Năm 2015 tuy chỉ có 21 doanh nghiê ̣p đình công nhưng thờ i gian đình công trung bình/ năm củ a mô ̣t doanh nghiê ̣p là 2,6 ngày chỉ sau thờ i gian thờ i gian đình công trung bình/năm/doanh nghiê ̣p củ a năm 2010 và điều đa ̣c biê ̣t viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng không xuất phát từ viê ̣c tranh chấp quyền, lơ ̣i ích đố i vớ i ban giám đố c các doanh nghiê ̣p mà ho ̣ đình công để phản ứ ng đố i vớ i viê ̣c ban hành chính sách bảo hiểm xã hô ̣i củ a nhà nướ c làm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i củ a ho ̣. Các lý do ngườ i lao đô ̣ng tham gia đình công không có lý do xuất phát từ tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p chưa đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho ngườ i lao đô ̣ng nhưng qua phỏ ng vấn các công nhân tham gia đình công, ho ̣ đều cho rằng công đoàn chưa quan tâm nhiều đến quyền lơ ̣i chính đáng củ a ho ̣, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho ho ̣ nên ho ̣ đình công tự phát để ta ̣o áp lực buô ̣c doanh nghiê ̣p đáp ứ ng yêu cầu củ a mình.

66

4.1.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2010:

Qua phân tích bảng 4.2 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2010 cho thấy, trong năm 2010 trên địa bàn huyện Đức Hòa có 09 cuộc đình công

tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các cuộc đình công xuất phát từ

việc người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động gây ảnh hưởng đến quyền

lợi người lao động như: không điều chỉnh mức lương tối thiểu cho người lao động

theo quy định của chính phủ làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động; trừ

tiền tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động nhưng

chiếm dụng không trích nộp về cơ quan bảo hiểm xã hội nhà nước gây ảnh hưởng

đến quyền lợi của người lao động khi ốm đau, nghỉ thai sản; chất lươ ̣ng bữa ăn không hơ ̣p vê ̣ sinh, không đảm bảo sứ c khỏ e cho ngườ i lao đô ̣ng để tái sản xuất;

viê ̣c minh ba ̣ch tiền lương cá nhân ngườ i lao đô ̣ng không đươ ̣c công khai cho cá nhân ngươì lao đô ̣ng đó biết dẫn đến viê ̣c ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào viê ̣c tính lương củ a công ty, làm ảnh hưở ng đến thu nhâ ̣p củ a ho ̣. Đặc biệt có một số cuộc đình công, công nhân yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương những

ngày đình công nhằm uy hiếp người sử dụng lao động khi họ biết rằng thời hạn giao

hàng cho đối tác của công ty đã gần kề buộc người sử dụng lao động phải đồng ý

với yêu sách này mặc dù theo quy định tại điều 174d Bộ Luật Lao động năm 2006

thì người lao động tham gia đình công thì không được trả lương những ngày đình

công.

Các nguyên nhân gây ra đình công ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn huyê ̣n chủ yếu là xuất phát từ viê ̣c không chấp hành tố t pháp luâ ̣t lao đô ̣ng củ a ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Các nguyên nhân gây ra đình công củ a công nhân lao đô ̣ng trên đi ̣a bàn huyê ̣n năm 2010 thuô ̣c các nhân tố về tiền lương, tiền thưở ng, nhân tố lãnh đa ̣o, nhân tố phú c lơ ̣i. Các cuô ̣c đình công trong năm này đều có sự xuất hiê ̣n củ a nhân tố Công đoàn theo như mô hình, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p nên đình công tự phát.

67

4.1.2 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2011:

Qua phân tích bảng 4.3 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2011 cho thấy, đây là năm mà số cuộc đình công cao nhất trên địa bàn huyện Đức

Hòa trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2015. Nguyên nhân chủ yếu của các

cuộc đình công trong năm 2011 là: đòi tăng lương theo quy định của nhà nước vì

trong năm này chính phủ đã có nhiều nghị định yêu cầu điều chỉnh tiền lương tối

thiểu cho công nhân làm việc tại các doanh nghiệp nhưng các doanh nghiệp không

điều chỉnh hoặc chậm điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho công nhân khiến họ bức

xúc tiến hành đình công, năm 2011 là năm có chỉ số lạm phát cao nhất trong giai

đoạn 2010 – 2015 nên tiền lương của doanh nghiệp trả cho người lao động không

đáp ứng được các nhu cầu cần thiết do giá cả sinh hoạt đắt đỏ nên người công nhân

đình công yêu cầu tăng lương để bù đắp việc tăng giá cả sinh hoạt hàng ngày; công

nhân lao đô ̣ng đình công do doanh nghiê ̣p ép tăng ca quá mứ c ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e củ a ho ̣; công ty vi pha ̣m pháp luâ ̣t khi trừ tiền bảo hiểm nhưng không trích nô ̣p cho cơ quan bảo hiểm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i ngườ i lao đô ̣ng.

Như đã phân tích ở trên, năm 2011 là năm mà chính phủ có nhiều văn bản quy đi ̣nh mứ c lương tố i thiểu ta ̣i các doanh nghiê ̣p và là năm có tỷ lê ̣ la ̣m phát cao nhưng doanh nghiê ̣p không ki ̣p điều chỉnh mứ c lương theo quy đi ̣nh củ a chính phủ nên hầu hết các nguyên nhân đình công trong năm này thuô ̣c về nhân tố tiền lương theo mô hình đề xuất. Tuy nhiên cũng có những cuô ̣c đình công trong năm 2011 có nguyên nhân xuất phát từ nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c, nhân tố phú c lơ ̣i theo như mô hình. Các cuô ̣c đình công trong năm này đều có sự xuất hiê ̣n củ a nhân tố Công đoàn theo mô hình, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p nên đình công tự phát. 4.1.3 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2012:

Qua phân tích bảng 4.4 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2012 cho thấy, trong năm 2012 huyện Đức Hòa có 19 cuộc đình công của công

nhân lao động làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện, các cuộc đình công

chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Nguyên nhân các cuộc đình công

68

chủ yếu là: yêu cầu nâng lương và điều chỉnh các khoản phụ cấp; yêu cầu công ty

thông báo minh ba ̣ch về trả tiền thưở ng tết nguyên đán; đặc biệt có các cuộc đình

công do người sử dụng lao động nợ lương công nhân kéo dài gây ảnh hưởng đến

đời sống của họ nên họ đình công để đòi lại quyền lợi chính đáng cho mình. Các cuô ̣c đình công trong năm 2013 đều có nguyên nhân thuô ̣c các nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c, tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp, phú c lơ ̣i, đảm bảo thông tin. Các cuô ̣c đình công trong năm này đều có sự xuất hiê ̣n củ a nhân tố Công đoàn theo mô hình, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p nên đình công tự phát. 4.1.4 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2013:

Qua phân tích bảng 4.5 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2013 cho thấy, trong năm 2013 trên địa bàn huyện Đức Hòa xảy ra 22 cuộc đình

công, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc. Nguyên

nhân các cuộc đình công là: yêu cầu các doanh nghiệp nâng cao chất lượng bữa ăn

cho công nhân vì bữa ăn trưa cho công nhân có chất lượng dẫn đến việc ảnh hưởng

sức khỏe của công nhân như các cuộc đình công tại công ty TNHH Shinsung ViNa,

Công ty TNHH SX Giày Nguyên Đạt, Công ty TNHH DS OutDoor; công nhân

không đồ ng ý cách xét thưở ng tết nguyên đán củ a công ty; công ty chiếm du ̣ng tiền trích đó ng bảo hiểm xã hô ̣i củ a công nhân nhưng không trích nô ̣p cơ quan bảo hiểm xã hô ̣i làm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i ngườ i lao đô ̣ng; công ty nơ ̣ lương làm ảnh

hưở ng đến đờ i số ng công nhân lao đô ̣ng; chất lươ ̣ng bữa ăn trưa không đảm bảo sứ c

khỏ e cho ngườ i lao đô ̣ng; tiền lương thấp không đảm bảo đờ i số ng sinh hoa ̣t hàng

ngày. Các cuộc đình công trong năm 2013 hầu hết đều tại các doanh nghiệp có tổ

chức Công đoàn, điều này cho thấy các tổ chức Công đoàn tại đây chưa đại diện

được cho người lao động để thương lượng với người sử dụng lao động khi có tranh

chấp xảy ra dẫn đến việc người lao động bức xúc nên đình công tự phát. Ngoài ra

còn có các cuộc đình công do người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vi phạm

pháp luật lao động như nợ bảo hiểm xã hội, nợ bảo hiểm y tế, nợ lương công nhân

thậm chí có doanh nghiệp thu tiền bảo hiểm xã hội của công nhân hai tháng nhưng

69

không tham gia bảo hiểm cho họ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ nên

họ đình công để phản kháng cách hành xử của các doanh nghiệp này. Hầu hết các cuô ̣c đình công năm 2013 có nguyên nhân thuô ̣c các nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp, nhân tố phú c lơ ̣i, nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm, nhân tố lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p, nhân tố đảm bảo thông tin theo mô hình. Các cuô ̣c đình công trong năm này đều có sự xuất hiê ̣n củ a nhân tố Công đoàn theo mô hình, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p nên đình công tự phát. 4.1.5 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2014:

Qua phân tích bảng 4.6 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2014 cho thấy, trong năm 2014 trên địa bàn huyện Đức Hòa xảy ra 17 cuộc

đình công, chủ yếu diễn ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguyên

nhân chủ yếu củ a các cuô ̣c đình công là: công nhân yêu cầu công ty bớ t khắt khe trong viê ̣c quy đi ̣nh thờ i gian vê ̣ sinh cá nhân; tiền thưở ng tết; tăng tiền lương cho

ngườ i lao đô ̣ng; tăng tiền cơm và tăng phu ̣ cấp ca đêm cho ngườ i lao đô ̣ng; yêu cầu công ty phải trả các khoản tiền thưở ng lễ theo đú ng thông báo khi tuyển du ̣ng nhân

viên; yêu cầu công ty trả tiền phép năm cho ngườ i lao đô ̣ng theo quy đi ̣nh pháp luâ ̣t; yêu cầu công ty có các khoản phu ̣ cấp để đảm bảo cuô ̣c số ng; công nhân bứ c xú c

cách quản lý, thái đô ̣ củ a Giám đố c công ty đố i vớ i công nhân.

Trong số các cuộc đình công trong năm 2014 thì đình công của công nhân

làm việc tại công ty TNHH Sản xuất hàng may mă ̣c Asecent Key Excel Kind xuất

phát từ cảm xúc yêu mến người Giám đốc xưởng mà công nhân đã tự phát đình

công để làm yêu sách đối với người sử dụng lao động, vi phạm quyền hạn của

người sử dụng lao động và làm ảnh hưởng đến tiến độ giao hàng cho đối tác với

công ty. Ngươ ̣c la ̣i, công nhân lao đô ̣ng công ty TNHH Căn Bâ ̣c Hai la ̣i bứ c xú c về thái đô ̣ quá coi thườ ng ngườ i lao đô ̣ng củ a Giám đố c công ty dẫn đến viê ̣c đình công. Do đó nhân tố lãnh đa ̣o đươ ̣c xem là nhân tố có ảnh hưở ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân. Việc đình công của công nhân Công ty TNHH Bodynits do việc

Công ty thông báo trả tiền thưởng Tết cho công nhân làm 02 đợt trước và sau Tết

70

nguyên đán làm ảnh hưởng đến lợi ích của công nhân làm việc tại đây nên công

nhân bức xúc mà tiến hành đình công tự phát. Qua tìm hiểu thì viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i Công ty TNHH Bodynits do Ban giám đố c ta ̣i công ty ta ̣o ra thông tin

bất cân xứ ng về tiền thưở ng, hô ̣i đồ ng quản tri ̣ củ a công ty me ̣ ta ̣i Singapore đã

thố ng nhất trả đầy đủ tiền thưở ng tết nguyên đán cho công nhân làm viê ̣c ta ̣i công ty

mô ̣t lần nhưng Ban giám đố c la ̣i chia tiền thưở ng củ a công nhân lao đô ̣ng làm 2 lần trướ c và sau tết nguyên đán làm ho ̣ bứ c xú c về phú c lơ ̣i củ a mình dẫn đến viê ̣c đình công.Việc đình công của công nhân Công ty TNHH ĐE.M CO VINA xuất phát từ

việc Công ty trích tiền lương của của công nhân nhưng không nộp bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế và còn nợ lương công nhân kéo dài ảnh hưởng đến đời sống và quyền

lợi của người công nhân nên họ tiến hành đình công để đòi hỏi quyền lợi chính đáng

của mình.

Các cuô ̣c đình công trong năm này có nguyên nhân thuô ̣c các nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp, nhân tố lãnh đa ̣o, nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm, nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c theo mô hình. Các cuô ̣c đình công trong năm này đều có sự xuất hiê ̣n củ a nhân tố Công đoàn theo mô hình, ngườ i lao đô ̣ng không tin tưở ng vào tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p nên đình công tự phát. 4.1.6 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015:

Qua phân tích bảng 4.7 về tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2015 cho thấy, trong năm 2015 trên địa bàn huyện Đức Hòa xảy ra 21 cuộc

đình công, các cuộc đình công diễn ra chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài là Hàn quốc và Đài Loan. Đa số các cuộc đình công đều diễn ra tại các

doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn và tại các doanh nghiệp ngành dệt may nên số

lượng công nhân tham gia đình công nhiều. Đặc biệt có đến 14/21 cuộc đình công

trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015 của công nhân phản đối các quy định tại

điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 có hiệu lực ngày 01/01/2016 về việc không

cho người lao động tham gia BHXH được nhận BHXH một lần như trước mà phải

chờ đến tuổi hưu mới được nhận, người lao động làm việc tại các doanh nghiệp

ngành dệt may hầu như là lao động phổ thông, công nhân may nên thường không

71

thể làm việc đến lúc nghỉ hưu vì không có doanh nghiệp dệt may nào nhận họ làm

việc đến lúc đó, nên việc quy định chỉ cho hưởng trợ cấp một lần khi người lao

động đến tuổi nghỉ hưu làm ảnh hưởng đến quyền lợi của họ nên họ tiến hành đình

công. Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và đoàn liên ngành giải quyết đình công

trên địa bàn huyện Đức Hòa không thể giải quyết ổn thỏa các cuộc đình công trên

địa bàn huyện có nội dung liên quan đến điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội vì đây là quy

định của nhà nước, người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp có công nhân đình

công rất bức xúc vì họ không có lỗi gì trong việc này nhưng lại thiệt hại, tổn thất do

việc đình công của công nhân làm việc tại doanh nghiệp mình.

Nguyên nhân các cuô ̣c đình công trong năm này hầu hết thuô ̣c nhân tố : tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp; phú c lơ ̣i cho công nhân; viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm. Tuy nhiên có những cuô ̣c đình công có nguyên nhân từ chính sách củ a nhà nướ c chưa phù hơ ̣p vớ i nguyê ̣n vo ̣ng củ a ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p,

nhất là ngườ i lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may.

4.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân

4.2.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính của công nhân:

4.2.1.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về vị trí công việc của công

nhân:

Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân

Tần số Tần suất Vi ̣ trí công viê ̣c % thực % tích lũy (%) xuất hiê ̣n

511 79,8 79,8 79,8 công nhân trực tiếp

79 12,3 12,3 92,2 cán bô ̣ quản lý sản xuất

50 7,8 7,8 100,0 nhân viên văn phò ng

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát trong bảng 4.8 cho thấy có 511 người lao động là công nhân trực

tiếp sản xuất, chiếm tỷ lệ 79,8%; có 79 người lao động là cán bộ quản lý sản xuất,

72

chiếm tỷ lệ là 12,3%; có 50 người lao động là nhân viên văn phòng, chiếm tỷ lệ nhỏ

là 7,8%.

4.2.1.2 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về trình độ của công nhân:

Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân

Tần số Tần suất % thực % tích lũy Trình đô ̣ (%) xuất hiê ̣n

51 8,0 8,0 8,0 tiểu ho ̣c

312 48,8 48,8 56,7 trung ho ̣c cơ sở

trung phổ ho ̣c 195 30,5 30,5 87,2 thông

38 5,9 5,9 93,1 trung cấp

cao đẳng 30 4,7 4,7 97,8

đa ̣i ho ̣c và sau đa ̣i 14 2,2 2,2 100,0 ho ̣c

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát được thể hiện trong bảng 4.9 cho thấy có 312 người lao động có

trình độ trung học cơ sở, chiếm tỷ lệ 48,8%; có 195 người lao động có trình độ

trung học phổ thông, chiếm tỷ lệ 30,5%; có 38 người lao động có trình độ trung cấp,

chiếm tỷ lệ 5,9%; có 30 người lao động có trình độ cao đẳng, chiếm tỷ lệ 4,7%; có

14 người lao động có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ là 2,2%. Bảng khảo sát cho ta

thấy hầu hết người lao động trong ngành dệt may ít có trình độ, tay nghề chủ yếu là

sử dụng sức lao động tay chân để tạo ra sản phẩm, cụ thể là có đến 87,2% người lao

động có trình độ trung học phổ thông trở xuống.

73

4.2.1.3 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về độ tuổi của công nhân:

Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân

Tần số xuất Tần suất Đô ̣ tuổ i % thực % tích lũy (%) hiê ̣n

31 4,8 4,8 4,8 dướ i 20 tuổ i

368 57,5 57,5 62,3 từ 20 tuổ i đến 29 tuổ i

206 32,2 32,2 94,5 từ 30 tuổ i đến 39 tuổ i

30 4,7 4,7 99,2 từ 40 tuổ i đến 49 tuổ i

trên 50 tuổ i 5 ,8 ,8 100,0

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.10 cho thấy có 31 người lao động có độ tuổi dưới

20 tuổi, chiếm tỷ lệ 4,8%; có 368 người lao động có độ tuổi từ 20 đến 29 tuổi,

chiếm tỷ lệ 57,5%; có 206 người lao động có độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi, chiếm tỷ lệ

32,2%; có 30 người lao động có độ tuổi từ 40 đến 49 tuổi, chiếm tỷ lệ 4,7%; có 5

người lao động có độ tuổi trên 50 tuổi, chiếm tỷ lệ 0,8%. Kết quả khảo sát cho ta

thấy có 62,3% người lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi, có 94,5% người lao động

được khảo sát có độ tuổi dưới 40 tuổi. Điều này cho ta thấy, đối với ngành dệt may

chủ yếu là sử dụng người lao động có tuổi đời trẻ dưới 40 tuổi để có đủ sức khỏe

làm việc trong ngành này, việc tuổi tác ảnh hưởng rất lớn đến việc tìm kiếm việc

làm đối với người lao động làm việc tại các doanh nghiệp ngành dệt may, cụ thể

qua bảng khảo sát chỉ có 0,8% người lao động có tuổi đời từ 50 tuổi trở lên. Đây

cũng chính là lý do người lao động làm việc trên điạ bàn huyện Đức Hòa tổ chức

đình công để phản đối việc chính phủ quy định người lao động chỉ được hưởng trợ

cấp một lần khi đến tuổi hưu được quy định định tại điều 60 Luật bảo hiểm xã hội

năm 2014 thay cho quy định trước đây là người lao động nghỉ việc một năm là được

hưởng chế độ nghỉ hưởng bảo hiểm một lần.

74

4.2.1.4 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về giới tính của công nhân:

Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân

Tần số xuất Tần suất % thực % tích lũy Giớ i tính (%) hiê ̣n

179 28,0 28,0 28,0 nam

461 72,0 72,0 100,0 nữ

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.11 cho thấy, có 179 người lao động là nam,

chiếm tỷ lệ 28%; có 461 người lao động là nữ, chiếm tỷ lệ 72%. Bảng khảo sát cho

chúng ta thấy được đặc thù của ngành nghề dệt may, người lao động làm việc tại

đây chủ yếu là nữ bởi vì người nữ thường có tính cách tỷ mĩ, chịu khó, cẩn thận phù

hợp với công việc của ngành này.

4.2.1.5 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về số năm đi làm của công

nhân:

Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân

Tần số Tần suất % thực % tích lũy (%) xuất hiê ̣n Số năm đi làm

42 6,6 6,6 6,6 dướ i 1 năm

197 30,8 30,8 37,3 từ 1 năm đến dướ i 3 năm

164 25,6 25,6 63,0 từ 3 năm đến dướ i 5 năm

237 37,0 37,0 100,0 từ 5 năm trở lên

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.12 cho thấy chỉ có 44 người lao động là mới đi

làm việc dưới 01 năm, chiếm tỷ lệ 6,6%; có 197 người lao động đã đi làm việc từ 01

đến dưới 03 năm, chiếm tỷ lệ 30,8%; có 164 người lao động đã đi làm việc từ 03

năm đến dưới 05 năm, chiếm tỷ lệ 25,6%; có 237 người lao động đã đi làm việc từ 5

75

năm trở lên, chiếm tỷ lệ 37%. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động đã

có thâm niên làm việc nên họ có nhiều trải nghiệm trong công việc cũng như am

hiểu các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của họ khi làm việc cho doanh nghiệp.

Do đó họ thường tổ chức đình công khi quyền, lợi ích của họ bị người sử dụng xâm

phạm nhằm bảo vệ lợi ích của mình.

4.2.1.6 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thời gian đã làm việc tại

công ty hiện nay của công nhân:

Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của

công nhân

Tần số Tần suất Thờ i gian làm viê ̣c ta ̣i công ty % thực % tích lũy (%) xuất hiê ̣n

122 19,1 19,1 19,1 dướ i 1 năm

236 36,9 36,9 55,9 từ 1 năm đến dướ i 3 năm

121 18,9 18,9 74,8 từ 3 năm đến dướ i 5 năm

161 25,2 25,2 100,0 từ 5 năm trở lên

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.13 cho ta thấy có chỉ có 122 người có thời gian

làm việc tại công ty hiện nay dưới 1 năm, chiếm tỷ lệ 19,1%; có 236 người có thời

gian làm việc tại công ty hiện nay từ 1 đến dưới 3 năm, chiếm tỷ lệ 36,6%; có 121

người có thời gian làm việc tại công ty hiện nay từ 3 năm đến dưới 5 năm, chiếm tỷ

lệ 18,9%; có 161 người có thời gian làm việc tại công ty từ 5 năm trở lên, chiếm tỷ

lệ 25,2%. Kết quả khảo sát cho thấy đa số người lao động làm việc tại công ty cố

định từ 1 đến dưới 3 năm chiếm đa số. Những người gắn bó với công ty từ 3 đến

dưới 5 năm chiếm tỷ lệ thấp vì nhiều lý do, trong đó có lý do xuất phát từ người sử

dụng lao động như: người sử dụng lao động gắn bó tại doanh nghiệp lâu năm nên

lương cao nhưng năng suất lao động không tăng nên ảnh hưởng đến quyền lợi của

họ hay người lao động làm việc tại doanh nghiệp lâu năm là những người hay kích

động công nhân đình công dẫn đến thiệt hại cho sản xuất nên họ thường chấm dứt

76

hợp đồng lao động đối với những người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ 3

năm trở lên.

4.2.1.7 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thu nhập của công nhân:

Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân

Tần số Tần suất Thu nhâ ̣p công nhân % thực % tích lũy (%) xuất hiê ̣n

85 13,3 13,3 13,3 dướ i 4 triê ̣u đồ ng

từ 4 triê ̣u đến 6 triê ̣u 451 70,5 70,5 83,8 đồ ng

104 16,3 16,3 100,0 trên 6 triê ̣u đồ ng

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.14 cho thấy có 85 người lao động có thu nhập dưới 04

triệu đồng, chiếm tỷ lệ 13,3%; có 451 người lao động có thu nhập từ 4 đến dưới 6

triệu đồng, chiếm tỷ lệ 70,5%; có 104 người lao động có thu nhập từ 6 triệu trở lên,

chiếm tỷ lệ 16,3%. Bảng khảo sát cho ta thấy đại đa số người lao động có thu nhập

từ 4 đến dưới 6 triệu đồng một tháng mà lương cơ bản của người lao động hầu hết

được điều chỉnh theo tiền lương tối thiểu hàng năm do chính phủ quy định, cụ thể

tiền lương cơ bản năm 2015 của công nhân lao động làm việc trên địa bàn huyện

Đức Hòa là 2.750.000 đồng. Điều này cho ta thấy thu nhập của người lao động làm

việc trong ngành dệt may không cao, chủ yếu được tăng thêm từ thu nhập do tăng

ca làm việc. Đây cũng là một nhân tố khiến cho người lao động đình công yêu cầu

người sử dụng lao động giảm thời gian tăng ca vì ảnh hưởng đến sức khỏe của họ.

77

4.2.1.8 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về tình trạng hôn nhân của công nhân:

Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân

Tần số Tần suất Tình trạng hôn nhân % thực % tích lũy (%) xuất hiê ̣n

194 30,3 30,3 30,3 đô ̣c thân

402 62,8 62,8 93,1 có gia đình

ly hôn 44 6,9 6,9 100,0

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.15 cho thấy có 194 người lao động còn độc thân,

chiếm tỷ lệ 30,3%; có 402 người lao động có gia đình, chiếm tỷ lệ 62,8%; có 44

người lao động đã ly hôn, chiếm tỷ lệ 6,9%. Bảng khảo sát cho ta thấy tình trạng

độc thân của người lao động của người lao động làm việc trong ngành dệt may trên

địa bàn huyện Đức Hòa chiếm tỷ lệ khá cao do nhiều nguyên nhân, trong đó có

những nguyên nhân cơ bản như sau: do đặc thù của ngành dệt may nên lao động nữ

trong ngành dệt may chiếm tỷ lệ cao hơn rất nhiều so với nam nên ảnh hưởng đến

việc tìm hiểu tình cảm để đi đến hôn nhân, người lao động làm việc tại ngành dệt

may có thu nhập không cao nên họ lo lắng cho tương lai của mình khi lập gia đình,

người lao động làm việc trong ngành dệt may có thời gian làm việc tại công ty

nhiều nên ảnh hưởng đến việc tìm hiểu tình cảm để đi đến hôn nhân.

4.2.1.9 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về nơi đến làm việc của công nhân:

Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân

Tần số xuất Tần suất Nơi đến làm viê ̣c % thực % tích lũy (%) hiê ̣n

416 65,0 65,0 65,0 trong huyê ̣n

224 35,0 35,0 100,0 ngoài huyê ̣n

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

78

Kết quả khảo sát tại bảng 4.16 cho thấy có 416 người lao động có chổ ở trong

huyện, chiếm tỷ lệ 65%; có 224 người lao động có nhà ở ngoài huyện, chiếm tỷ lệ

35%. Bảng khảo sát cho ta thấy được người lao động là việc tại các doanh nghiệp

trong ngành dệt may trên địa bàn huyện Đức Hòa thì người địa phương của huyện

chiếm đa số do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân xuất phát từ tâm lý

người lao động lúc nào cũng muốn được làm việc gần nhà để thuận tiện cho việc

sinh hoạt trong đời sống.

4.2.1.10 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về chỗ ở hiện nay của công

nhân:

Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân

Tần số xuất Tần suất Chỗ ở hiê ̣n nay % thực % tích lũy (%) hiê ̣n

317 49,5 49,5 49,5 ở chung vớ i gia đình

163 25,5 25,5 75,0 ở nhà riêng

7 1,1 1,1 76,1 nhà tro ̣ củ a doanh nghiê ̣p

23,9 100,0 153 23,9 nhà tro ̣ thuê bên ngoài

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.17 cho thấy có 317 người đang ở chung với gia

đình, chiếm tỷ lệ 49,5%; có 163 người có nhà riêng chiếm tỷ lệ 25,5%; có 7 người ở

nhà trọ của doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ 1,1%; có 153 người ở nhà trọ thuê bên ngoài.

Bảng khảo sát cho ta thấy được hầu hết người lao động đang ở chung với gia đình vì

nghiều lý do trong đó có lý do về thu nhập của người lao động làm việc trong ngành

dệt may không cao nên việc tiết kiệm tiền để tạo dựng nhà riêng của người lao động

làm việc trong ngành này bị hạn chế. Ngoài ra kết quả khảo sát cũng cho ta thấy

được việc người sử dụng lao động tại doanh nghiệp chưa quan tâm đến nơi ở của

người lao động, chỉ có số lượng rất nhỏ người sử dụng lao động có xây dựng nhà trọ

cho công nhân ở so với số lượng người lao động ở nhà trọ thuê bên ngoài.

79

4.2.1.11 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về xuất thân của công nhân:

Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân

Tần số xuất Tần suất Xuất thân củ a công nhân % thực % tích lũy (%) hiê ̣n

73 11,4 11,4 11,4 thi ̣ xã

134 20,9 20,9 32,3 thi ̣ trấn

nông thôn 392 61,3 61,3 93,6

41 6,4 6,4 100,0 thành phố

640 100,0 100,0 Tổ ng cô ̣ng

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Kết quả khảo sát tại bảng 4.18 cho thấy có 73 người xuất thân từ thị xã,

chiếm tỷ lệ 11,4%; có 134 người xuất thân từ thị trấn, chiếm tỷ lệ 20,9%; có 392

người xuất thân từ nông thôn, chiếm tỷ lệ 61,3%; có 41 người xuất thân từ thành

phố, chiếm tỷ lệ 6,4%. Kết quả khảo sát cho ta thấy những người có xuất thân từ

thành phố, nơi mà người lao động có tác phong công nghiệp cao, chiếm tỷ lệ thấp.

Ngược lại, kết quả khảo sát cho ta thấy hầu hết người lao động xuất thân từ nông

thôn, nơi người lao động ít có tác phong công nghiệp, lại chiếm tỷ lệ cao. Việc này

ảnh hưởng gián tiếp đến việc hành xử của người lao động trong mối quan hệ lao

động với người sử dụng lao động, người lao động hành xử theo cảm tính của mình

là chính, không tuân thủ theo những quy định, nội quy của công ty nhất là khi họ

cảm thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm là tiến hành đình công không quan tâm

đến việc quy định của pháp luật về đình công là như thế nào và không tuân thủ theo

quy định của pháp luật về đình công.

4.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng tác động đến việc đình công của công

nhân:

Các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân được áp dụng thang

đo Liker 5 mức độ để lượng hóa cho từng nhân tố, có 640 mẫu khảo sát đạt chuẩn

để sử dụng phân tích cho các nhân tố này. Người lao động lựa chọn 1 trong 5 mức

80

độ để thể hiện ý kiến của mình từ (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý ; (3)

Không có ý kiến/phân vân; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.

4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo

Bảng 4.19 : hống kê mô tả nhân tố lãnh đạoT

Đô ̣ lê ̣ch Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣ Giá tri ̣

trung chuẩn nhỏ nhất lớ n nhất

bình

ld1 640 3,68 5 1,015 1

ld2 640 3,79 5 ,891 1

ld3 640 3,77 5 ,929 1

ld4 640 3,59 5 1,012 1

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.19 nhân tố lãnh đạo doanh nghiệp tác động đến việc đình công của

công nhân được đo lường thông qua 4 biến quan sát được ký hiệu từ lđ1 đến lđ4.

Giá trị trung bình của các biến trong nhân tố lãnh đạo: cao nhất là 3,79, biến lđ2

lãnh đạo thường xuyên gặp gỡ người quản lý và công nhân tại nơi làm việc; thấp

nhất là 3,59, biến lđ4 truyền đạt từ cấp quản lý đến công nhân thường xử dụng ngôn

từ nhẹ nhàng, lịch sự . Đa số người lao động có ý kiến cho rằng lãnh đạo công ty

luôn tạo không khí làm việc vui vẻ trong doanh nghiệp, ban giám đốc thường xuyên

gặp gỡ người quản lý và công nhân tại nơi làm việc, ban gián đốc công ty chủ động

xây dựng mối quan hệ tốt với tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, việc truyền đạt

thông tin từ các cấp quản lý đến công nhân thường được sử dụng ngôn từ nhẹ

nhàng, lịch sự.

81

4.2.2.2 Thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin

Bảng 4.20 : thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin

Đô ̣ lê ̣ch Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣ Giá tri ̣

trung chuẩn nhỏ nhất lớ n nhất

bình

tt1 640 1 3,72 5 ,922

tt2 640 1 3,72 5 ,959

tt3 640 1 3,81 5 ,829

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.20 nhân tố đảm bảo thông tin tác động đến việc đình công của công

nhân được đo lường thông qua 3 biến quan sát được ký hiệu từ tt1 đến tt3. Giá trị

trung bình của biến tt1, thông tin chia sẽ giữa lãnh đạo và công nhân được thực hiện

thường xuyên, đầy đủ, là 3,72. Giá trị trung bình của biến tt2, đối thoại định kỳ giữa

lãnh đạo doanh nghiệp với công nhân được áp dụng định kỳ 3 tháng/lần, là 3,72.

Giá trị trung bình của biến tt3, lãnh đạo doanh nghiệp luôn lắng nghe ý kiến, động

viên tạo động lực làm việc cho công nhân, là 3,81. Đa số người lao động có ý kiến

cho rằng thông tin chia sẽ giữa lãnh đạo và công nhân được thực hiện thường

xuyên, đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo doanh nghiệp với công nhân được áp dụng

theo định kỳ và lãnh đạo doanh nghiệp luôn lắng nghe ý kiến, động viên tạo động

lực làm việc cho công nhân.

4.2.2.3 Thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm

Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm

Đô ̣ lê ̣ch Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

chuẩn nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

640 1 5 3,79 1,044 vl1

640 1 5 3,99 ,747 vl2

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

82

Bảng 4.21 nhân tố việc làm và đảm bảo viê ̣c làm tác động đến việc đình công

của công nhân được đo lường thông qua 2 biến quan sát được ký hiệu từ vl1 đến

vl2. Giá trị trung bình của biến vl1, viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo thường xuyên do lãnh

đa ̣o doanh nghiê ̣p ký kết hợp đồng lao động đú ng quy đi ̣nh, là 3,79. Giá trị trung

bình của biến vl2, doanh nghiệp thường xuyên bảo đảm đủ viê ̣c làm cho ngườ i lao

đô ̣ng, là 3,99. Đa số người lao động có ý kiến cho rằng doanh nghiê ̣p ký kết hợp

đồng lao động đú ng quy đi ̣nh và đảm bảo đủ việc làm cho công nhân nên công ăn

viê ̣c làm của họ được bảo đảm thường xuyên, không bị gián đoạn phải nghỉ việc

tạm thời.

4.2.2.4 Thống kê mô tả nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi:

Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ nhỏ Giá tri ̣

nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

tg1 640 1 5 4,00 ,819

tg2 640 1 5 3,95 ,807

tg3 640 1 5 3,90 ,868

tg4 640 1 5 3,88 ,909

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.22 nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi tác động đến việc

đình công của công nhân được đo lường thông qua 4 biến quan sát được ký hiệu từ

tg1 đến tg4. Giá trị trung bình của biến tg1, doanh nghiê ̣p thực hiê ̣n đú ng thờ i giờ làm viê ̣c theo quy đi ̣nh, là 4,00 . Giá trị trung bình của biến tg2, doanh nghiệp bố trí ca kíp, thờ i giờ nghỉ ngơi hơ ̣p lý, là 3,95. Giá trị trung bình của biến tg3, doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi ngày không quá thờ i gian pháp luâ ̣t cho phép, là 3,90. Giá trị trung bình của biến tg4, doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi tháng không quá thờ i gian pháp luâ ̣t quy đi ̣nh, là 3,88. Giá tri ̣ trung bình củ a biến tg4 là thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến tg1 là cao nhất. Nhìn chung, đa số ngườ i lao

83

đô ̣ng đồ ng ý vớ i viê ̣c bố trí thờ i gian làm viê ̣c, thờ i gian làm thêm củ a doanh nghiê ̣p vì có làm thêm giờ thì thu nhâ ̣p củ a ho ̣ sẽ tăng thêm đủ để bảo đảm cuô ̣c số ng củ a ho ̣ và gia đình ho ̣. 4.2.2.5 Thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấ p:

Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấ p

Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ nhỏ Giá tri ̣ Giá tri ̣ trung bình Đô ̣ lê ̣ch chuẩn

nhất lớ n nhất

640 1 5 3,43 1,074 tl1

640 1 5 4,09 ,856 tl2

640 1 5 3,96 ,793 tl3

640 1 5 4,01 ,789 tl4

640 1 5 4,02 ,853 tl5

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.23 nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp của công nhân được đo

lường thông qua 5 biến quan sát được ký hiệu từ tl1 đến tl5. Giá trị trung bình của

biến tl1, lương công nhân đươ ̣c trả cao hơn doanh nghiê ̣p khác cù ng loa ̣i hình, là 3,43 . Giá trị trung bình của biến tl2, lương công nhân đươ ̣c trả đú ng ha ̣n theo hơ ̣p

đồ ng lao đô ̣ng, là 4,09. Giá trị trung bình của biến tl3, phu ̣ cấp đươ ̣c doanh nghiê ̣p

xây dựng rõ ràng và công khai, là 3,96. Giá trị trung bình của biến tl4, tiền thưở ng

đươ ̣c doanh nghiê ̣p xây dựng rõ ràng và công khai, là 4,01. Giá trị trung bình của biến tl5, tiền lương và phu ̣ cấp đươ ̣c doanh nghiê ̣p điều chỉnh hàng năm để phù hơ ̣p

vớ i thực tế, là 4,02. Hầu hết ngườ i lao đô ̣ng đều hài lò ng vớ i viê ̣c doanh nghiê ̣p chi trả tiền lương, tiền thưở ng cũng như phu ̣ cấp cho mình. Giá tri ̣ trung bình củ a biến tl1 là thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến tl5 là cao nhất. Điều này cho thấ y doanh nghiê ̣p xem tro ̣ng viê ̣c chi trả tiền lương, tiền thưở ng và các khoản phu ̣ cấp

ta ̣o nên thu nhâ ̣p cho công nhân lao đô ̣ng nhằ m bảo đảm cuô ̣c số ng cần thiết hàng ngày củ a ngườ i lao đô ̣ng để giữ chân ho ̣ làm viê ̣c cho mình.

84

4.2.2.6 Thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c:

Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

đk1 640 1 5 3,83 ,832

đk2 640 1 5 3,90 ,859

đk3 640 1 5 3,89 ,866

đk4 640 1 5 3,68 ,906

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.24 nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c của công nhân được đo lường thông

qua 4 biến quan sát được ký hiệu từ đk1 đến đk4. Giá trị trung bình của biến đk1,

nơi làm viê ̣c củ a công nhân đảm bảo an toàn vê ̣ sinh lao đô ̣ng, là 3,85 . Giá trị trung

bình của biến đk2, công ty trang bi ̣ đầy đủ đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng cho công nhân, là

3,90. Giá trị trung bình của biến đk3, doanh nghiê ̣p cung cấp đủ trang thiết bi ̣, ta ̣o

điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t cho công nhân là 3,89. Giá trị trung bình của biến đk4, chính sách về chế đô ̣ đô ̣c ha ̣i, nguy hiểm đươ ̣c công ty thực hiê ̣n tố t, là 3,77 . Giá tri ̣ trung bình củ a biến đk4 là thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến đk2 là cao nhất. Đa số ngườ i công nhân đươ ̣c khảo sát đều hài lò ng vớ i vớ i điều kiê ̣n làm viê ̣c ta ̣i doanh nghiê ̣p củ a mình. Tuy nhiên qua thực tế kiểm tra thì các doanh nghiê ̣p thườ ng không quan tâm nhiều đến viê ̣c bảo vê ̣ sứ c khỏ e cho ngườ i lao đô ̣ng, cu ̣ thể ho ̣ có

trang bi ̣ các đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng nhưng không bắt buô ̣c ngườ i lao đô ̣ng tuân thủ viê ̣c

sử du ̣ng các trang thiết bi ̣ này nhằ m ha ̣n chế bê ̣nh nghề nghiê ̣p cho công nhân lao

đô ̣ng.

85

4.2.2.7 Thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o:

Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

đt1 640 1 5 3,73 ,896

đt2 640 1 5 3,72 ,928

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.25 nhân tố đào ta ̣o công nhân được đo lường thông qua 2 biến quan

sát được ký hiệu là đt1, đt2. Giá trị trung bình của biến đt1, công nhân đươ ̣c đào ta ̣o,

tâ ̣p huấn, tuyên truyền kiến thứ c pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng là 3,73 . Giá trị trung bình

của biến đt2, công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng, nâng cao tay nghề, là 3,90. Đa số

công nhân đều hài lò ng vớ i công tác đào ta ̣o ta ̣i doanh nghiê ̣p.

4.2.2.8 Thống kê mô tả nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân:

Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

pl1 640 1 5 3,70 ,887

pl2 640 1 5 3,74 ,870

pl3 640 1 5 3,56 ,954

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.26 nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân được đo lường thông qua 3 biến

quan sát được ký hiệu từ pl1 đến pl3. Giá trị trung bình của biến pl1, ban giám đố c tổ chứ c các hoa ̣t đô ̣ng xã hô ̣i hỗ trơ ̣ công nhân, là 3,70 . Giá trị trung bình của biến pl2, ban giám đố c ta ̣o điều kiê ̣n cho công đoàn hoa ̣t đô ̣ng phong trào gắn kết công

nhân vớ i doanh nghiê ̣p, là 3,74. Giá trị trung bình của biến pl3, chất lươ ̣ng bữa ăn giữa ca đảm bảo sứ c khỏ e cho công nhân, là 3,56. Giá tri ̣ trung bình củ a biến pl3 là

86

thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến pl2 là cao nhất. Hầu hết công nhân hài lò ng vớ i phú c lơ ̣i mà doanh nghiê ̣p mang lơ ̣i cho mình. 4.2.2.9 Thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p:

Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

cđ1 640 1 5 3,77 ,920

cđ2 640 1 5 3,85 ,832

cđ3 640 1 5 3,76 ,879

cđ4 640 1 58 3,80 2,336

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.27 nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p được đo lường thông qua 4

biến quan sát được ký hiệu từ cđ1 đến cđ4. Giá trị trung bình của biến cđ1, công

đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn quan tâm đến đờ i số ng công nhân, là 3,77 . Giá trị

trung bình của biến cđ2, công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn bảo vê ̣ quyền, lơ ̣i ích hơ ̣p pháp, chính đáng cho ngườ i lao đô ̣ng là 3,85. Giá trị trung bình của biến cđ3, công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn ki ̣p thờ i nắ m bắt tâm tư,nguyê ̣n vo ̣ng

củ a công nhân, là 3,76. Giá trị trung bình của biến cđ4, công nhân tin tưở ng công

đoàn cơ sở trong viê ̣c bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho mình, là 3,80. Giá tri ̣ trung bình củ a biến cđ3 là thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến cđ2 là cao nhất. Nhìn chung ngườ i lao đô ̣ng tin tưở ng và hài lò ng vớ i hoa ̣t đô ̣ng củ a công đoàn cơ sở ta ̣i doanh

nghiê ̣p.

87

4.2.2.10 Thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công:

Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công

Đô ̣ lê ̣ch chuẩn Biến quan sát Số mẫu Giá tri ̣ Giá tri ̣

nhỏ nhất lớ n nhất Giá tri ̣ trung bình

đc1 640 1 5 3,18 ,987

đc2 640 1 5 3,49 ,971

đc3 640 1 5 3,41 ,981

đc4 640 1 5 3,51 ,964

đc5 640 1 5 3,57 ,966

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Bảng 4.28 nhân tố ha ̣n chế đình công được đo lường thông qua 5 biến quan sát được ký hiệu từ đc1 đến đc5. Giá trị trung bình của biến đc1, công nhân sẽ

không đình công khi công ty đáp ứ ng yêu cầu, là 3,18 . Giá trị trung bình của biến đc2, công nhân sẽ không đình công khi các quy đi ̣nh củ a công ty đáp ứ ng phú c lơ ̣i tố t cho công nhân, là 3,49. Giá trị trung bình của biến đc3, công nhân sẽ không đình công khi công ty không gây thiê ̣t ha ̣i thu nhâ ̣p công nhân, là 3,41. Giá trị trung bình

của biến đc4, công nhân sẽ không đình công khi công ty thực hiê ̣n đú ng hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng, là 3,51. Giá trị trung bình của biến đc5, công nhân sẽ không đình công khi quyền lơ ̣i công nhân không bi ̣ xâm pha ̣m, là 3,57. Giá tri ̣ trung bình củ a biến đc1 là thấp nhất và giá tri ̣ trung bình củ a biến đc5 là cao nhất. Đa số ngườ i công nhân cho biết ho ̣ sẽ không đình công khi quyền lơ ̣i củ a ho ̣ không bi ̣ xâm pha ̣m. Tuy nhiên mứ c đô ̣ không đình công củ a ho ̣ thấp hơn khi công ty đáp ứ ng các yêu cầu củ a ngườ i công nhân so vớ i viê ̣c công ty thực hiê ̣n đú ng hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng hay quyền

lơ ̣i củ a ho ̣ không bi ̣ xâm pha ̣m. Điều này cho thấy ngườ i công nhân quan tâm đến quyền lơ ̣i củ a mình trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng cao hơn các khoản phu ̣ cấp ngoài hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng và ho ̣ cũng ý thứ c đươ ̣c rằng không phải yêu cầu gì củ a ho ̣ đố i vớ i công ty cũng đươ ̣c đáp ứ ng nên mứ c đô ̣ không đình công củ a ho ̣ đố i vớ i biến quan sát đc1là thấp nhất.

88

4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo:

Thang đo của các khái niệm trong nghiên cứu này được đánh giá qua 02 công

cụ là hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.

Việc đánh giá các thang đo bằng phương pháp nhất quán nội tại thông qua hệ số

Cronbach alpha nhằm đảm bảo mối quan hệ tương quan biến tổng (item – total

correlation) để thực hiện các bước tiếp theo. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013) thì một

biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu

cầu, do đó các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và

tiêu chuẩn để chọn thang đo khi Cronbach alpha có giá trị hơn hơn hay bằng 0,6 thì

thang đo đó được chấp nhận về độ tin cậy. Theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng

Trọng ( 2008 ) thì nhiều nhà nghiên cứu đã đồng ý đồng ý khi hệ số Cronbach alpha từ

0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được và

cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là

có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối

với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu này có 9 thang đo cho 9 khái

niệm là : lãnh đạo; đảm bảo thông tin; việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc,

thời giờ nghĩ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp; điều kiện làm việc;đào tạo; phúc

lợi của công nhân; công đoàn tại doanh nghiệp. Kết quả của việc kiểm định hệ số tin

cậy Cronbach alpha thang đo từng biến cụ thể như sau:

4.2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo:

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

11,15 ,695 ,649 4,729 ld1

11,04 ,663 ,676 5,308 ld2

11,06 ,594 ,709 5,397 ld3

11,23 ,380 ,820 5,926 ld4

Cronbach's Alpha = 0,773

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

89

Khái niệm biến lãnh đạo được đo lường bằng 04 biến quan sát có ký hiệu từ

ld1 đến ld4. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có

hệ số cronbach alpha là 0,773 > 0,6. Như vậy các biến quan sát ld1, ld2, ld3, ld4

trong khái niệm biến lãnh đạo là tốt và sẽ được sử dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến đảm bảo thông tin:

Bảng 4.30 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

tt1 7,53 2,353 ,398 ,633

tt2 7,54 2,130 ,458 ,555

tt3 7,44 2,307 ,531 ,465

Cronbach's Alpha = 0,649

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến đảm bảo thông tin được đo lường bằng 03 biến quan sát có

ký hiệu từ tt1 đến tt3. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn

0,3 và có hệ số cronbach alpha là 0,649 > 0,6. Như vậy các biến quan sát tt1, tt2, tt3

trong khái niệm biến đảm bảo thông tin là tốt và sẽ được sử dụng trong các phần

tiếp theo.

4.2.3.3 Kết quả kiểm định thang đo biến việc làm và đảm bảo việc làm:

Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo

việc làm

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

vl1 3,99 ,559 ,517 .

vl2 3,79 1,090 ,517 .

Cronbach's Alpha = 0,657

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến việc làm và đảm bảo việc làm được đo lường bằng 02 biến

quan sát có ký hiệu từ vl1 đến vl2. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến

90

tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số cronbach alpha là 0,657 > 0,6. Như vậy các biến quan

sát vl1, vl2 trong khái niệm biến việc làm và đảm bảo việc làm là tốt và sẽ được sử

dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.3.4 Kết quả kiểm định thang đo biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi:

Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và

thời giờ nghỉ ngơi

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

tg1 ,807 11,72 4,832 ,184

tg2 ,354 11,90 9,991 ,439

tg3 ,327 11,96 9,624 ,464

tg4 ,334 11,98 9,596 ,436

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được đo lường bằng

04 biến quan sát có ký hiệu từ tg1 đến tg4. Các biến quan sát tg2,tg3,tg4 đều có hệ

số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên chấp nhận, còn biến quan sát tg1 có hệ số

tương quan biến tổng < 0,3 nên không chấp nhận được. Tiếp tục kiểm định hệ số tin

cậy Cronbach alpha với 3 biến quan sát từ tg2 đến tg4, ta được kết quả như sau:

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

tg2 ,820 7,77 2,678 ,570

tg3 ,662 7,83 2,207 ,725

tg4 ,710 7,85 2,178 ,681

Cronbach's Alpha = 0,807

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Hệ số tin cậy Cronbach alpha được cải thiện đạt 0,807>0,6. Hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên chấp nhận. Như vậy các

biến quan sát tg2, tg3,tg4 trong khái niệm biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ

ngơi là tốt và sẽ được sử dụng trong các phần tiếp theo.

91

4.2.3.5 Kết quả kiểm định thang đo biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp:

Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền

thưởng, phụ cấp

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

tl1 16,08 7,308 ,473 ,838

tl2 15,42 7,546 ,622 ,780

tl3 15,55 7,578 ,686 ,764

tl4 15,51 7,590 ,688 ,764

tl5 15,50 7,459 ,648 ,772

Cronbach's Alpha = 0,819

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp được đo lường bằng 05 biến

quan sát có ký hiệu từ tl1 đến tl5. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số cronbach alpha là 0,819 > 0,6. Như vậy các biến quan

sát tl1,tl2,tl3,tl4,tl5 trong khái niệm biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là tốt và

sẽ được sử dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.3.6 Kết quả kiểm định thang đo biến điều kiện làm việc:

Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

đk1 11,56 8,763 ,326 ,318

đk2 11,51 8,266 ,456 ,238

đk3 11,52 8,347 ,431 ,253

đk4 11,64 4,822 ,099 ,794

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến điều kiện làm việc được đo lường bằng 04 biến quan sát có

ký hiệu từ đk1 đến đk4. Các biến quan sát đk1, đk2, đk3 đều có hệ số tương quan

biến tổng lớn hơn 0,3 nên chấp nhận, còn biến quan sát đk4 có hệ số tương quan

92

biến tổng < 0,3 nên không chấp nhận được. Tiếp tục kiểm định hệ số tin cậy

Cronbach alpha với 3 biến quan sát từ đk1 đến đk3, ta được kết quả như sau:

Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến đk4

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

đk1 7,79 2,402 ,596 ,762

đk2 7,74 2,279 ,696 ,654

đk3 7,75 2,412 ,617 ,739

Cronbach's Alpha = 0,794

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Hệ số tin cậy Cronbach alpha được cải thiện đạt 0,794>0,6. Hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên chấp nhận. Như vậy các

biến quan sát đk1, đk2, đk3 trong khái niệm biến điều kiện làm việc là tốt và sẽ

được sử dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.3.7 Kết quả kiểm định thang đo biến đào tạo:

Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

đt1 3,72 ,861 ,530 .

đt2 3,73 ,803 ,530 .

Cronbach's Alpha = 0,693

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến đào tạo được đo lường bằng 02 biến quan sát có ký hiệu từ

đt1 đến đt2. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có

hệ số cronbach alpha là 0,693 > 0,6. Như vậy các biến quan sát đt1, đt2 trong khái

niệm biến đào tạo là tốt và sẽ được sử dụng trong các phần tiếp theo.

93

4.2.3.8 Kết quả kiểm định thang đo biến phúc lợi cho công nhân:

Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

7,31 2,182 ,609 ,472 pl1

7,26 2,312 ,565 ,532 pl2

7,44 2,525 ,373 ,777 pl3

Cronbach's Alpha = 0,693

Khái niệm biến phúc lợi cho công nhân được đo lường bằng 03 biến quan sát

có ký hiệu từ pl1 đến pl3. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn

hơn 0,3 và có hệ số cronbach alpha là 0,693 > 0,6. Như vậy các biến quan sát pl1,

pl2, pl3 trong khái niệm biến phúc lợi cho công nhân là tốt và sẽ được sử dụng

trong các phần tiếp theo.

4.2.3.9 Kết quả kiểm định thang đo biến công đoàn tại doanh nghiệp:

Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

11,42 10,178 ,523 ,480 cđ1

11,33 10,319 ,576 ,471 cđ2

11,42 10,147 ,567 ,466 cđ3

11,38 5,307 ,309 ,847 cđ4

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Khái niệm biến công đoàn tại doanh nghiệp được đo lường bằng 04 biến

quan sát có ký hiệu từ cđ1 đến cđ4. Các biến quan sát cđ1, cđ2, cđ3 đều có hệ số

tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nhiều nên chấp nhận, còn biến quan sát cđ4 có hệ

số tương quan biến tổng bằng 0,309 lớn hơn hệ số 0,3 không đáng kể nên không

chấp nhận. Tiếp tục kiểm định hệ số tin cậy Cronbach alpha với 3 biến quan sát từ

cđ1 đến cđ3, ta được kết quả như sau:

94

Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến cđ4

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

cđ1 7,62 2,393 ,726 ,776

cđ2 7,53 2,603 ,749 ,757

cđ3 7,62 2,621 ,673 ,826

Cronbach's Alpha = 0,847

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Hệ số tin cậy Cronbach alpha được cải thiện đạt 0,847>0,6. Hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên chấp nhận. Như vậy các

biến quan sát cđ1, cđ2, cđ3 trong khái niệm biến công đoàn tại doanh nghiệp là tốt

và sẽ được sử dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến đình công:

Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến ha ̣n chế đình công

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến này

đc1 13,99 10,756 ,491 ,866

đc2 13,67 9,825 ,681 ,818

đc3 13,76 9,643 ,706 ,811

đc4 13,66 9,634 ,726 ,806

đc5 13,60 9,615 ,728 ,805

Cronbach's Alpha = 0,852

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Biến ha ̣n chế đình công là biến phụ thuộc bởi các biến lãnh đạo; đảm bảo

thông tin; việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp; điều kiện làm việc; đào tạo; phúc lợi cho công

nhân; công đoàn tại doanh nghiệp. Biến ha ̣n chế đình công được đo lường bằng 05

biến quan sát có ký hiệu từ đc1 đến đc5. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan

biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số cronbach alpha là 0,852 > 0,6. Như vậy các biến

95

quan sát đc1, đc2, đc3, đc4, đc5 trong khái niệm biến đình công là tốt và sẽ được sử

dụng trong các phần tiếp theo.

4.2.4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA:

4.2.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1:

Kết quả bảng 4.42, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 cho 28

biến quan sát để đo lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có

giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân

tố nên khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,943 với mức ý nghĩa sig= 0,000 ( kiểm định Bartlett's Test

sig<0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

giá trị là 1,224 và tổng phương sai trích là 58,861%, có 1 biến quan sát bị loại là tt3

vì có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Có 1 biến quan sát còn nằm trùng ở 2 nhân tố

khác nhau ( tg4=0,512;0,510).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 cho thấy nhân tố thứ nhất từ

4 biến tăng lên 9 biến quan sát nằm ở cột 1 gồm : cđ1, cđ2, pl2, cđ3, pl1, pl3, đt1,

tg4, tt2. Biến quan sát tg4 nằm ở hai nhân tố 1 và 2. Như vậy nhân tố thứ nhất được

hình thành gồm 9 biến quan sát. Nhân tố thứ hai được hình thành từ 8 biến quan sát

gồm: tg4, đk2, đk1, đk3, tg2, tl2, vl2, tg3. Nhân tố thứ ba được hình thành từ 7 biến

quan sát là: ld2, ld1, ld3, tl5, tl4, tl3, tl1. Nhân tố thứ 4 gồm có 4 biến quan sát lần

lượt là vl1, tt1, ld4, đt2.

4.2.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2:

Kết quả bảng 4.43, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 cho 27

biến quan sát để đo lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có

giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân

tố nên khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,941 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (Kiểm định Bartlett's Test

sig<0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

96

giá trị là 1,208 và tổng phương sai trích là 59,637%. Có 1 biến quan sát bị loại là tl1

vì có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Có 2 biến quan sát còn nằm trùng ở 2 nhân tố

khác nhau ( tg4=0,512; 0,510 và tl2= 0,560; 0,525).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 cho thấy nhân tố thứ nhất có

9 biến quan sát nằm ở cột 1 gồm : cđ1, cđ2, pl2, cđ3, pl1, pl3, đt1, tg4, tt2. Biến

quan sát tg4 nằm ở hai nhân tố 1 và 2. Nhân tố thứ hai được hình thành từ 8 biến

quan sát gồm: tg4, đk2, đk1, đk3, tg2, tl2, vl2, tg3. Nhân tố thứ ba được hình thành

từ 7 biến quan sát là: ld2, ld1, ld3, tl5, tl4, tl3, tl2. Nhân tố thứ 4 gồm có 4 biến quan

sát lần lượt là vl1, tt1, ld4, đt2.

4.2.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3:

Kết quả bảng 4.44, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 cho 26

biến quan sát để đo lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có

giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân

tố nên khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,939 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (Kiểm định Bartlett's Test

sig<0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

giá trị là 1,187 và tổng phương sai trích là 60,594%. Có 2 biến quan sát còn nằm

trùng ở 2 nhân tố khác nhau (tg4=0,518; 0,507 và tl2= 0,568; 0,527). Tuy nhiên

chênh lệch của biến quan sát tg4 nằm ở hai nhân tố là quá nhỏ ( nhỏ hơn 0,3 ) nên

biến tg4 bị loại.

4.2.4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4:

Kết quả bảng 4.45, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4 cho 25

biến quan sát để đo lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có

giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân

tố nên khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,939 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (kiểm định Bartlett's Test

sig<0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

97

giá trị là 1,171 và tổng phương sai trích là 60,962%. Có 1 biến quan sát còn nằm

trùng ở 2 nhân tố khác nhau ( tl2=0,559; 0,544). Biến quan sát tg3 có hệ số tải nhân

tố nhỏ hơn 0,5 nên bị loại.

4.2.4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5:

Kết quả bảng 4.46, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5 cho 24

biến quan sát để đo lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có

giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân

tố nên khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,936 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (kiểm định Bartlett's Test

sig<0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

giá trị là 1,168 và tổng phương sai trích là 61,571%. Có 1 biến quan sát còn nằm

trùng ở 2 nhân tố khác nhau (tl2=0,559; 0,553). Chênh lệch của biến quan sát tl2

nằm ở hai nhân tố là quá nhỏ ( nhỏ hơn 0,3 ) nên biến tl2 bị loại.

4.2.4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6:

Bả ng 4.47: Kế t quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6 cho cá c biến đô ̣c lâ ̣p

Tên Hê ̣ số tả i nhân tố Diễn giả i biến 1 2 3 4

Nhân

tố 1 Phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giá m đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân.

,742 cđ1 Công đoàn cơ sở quan tâm đờ i số ng công nhân.

,741 cđ2 Công đoàn cơ sở bảo vê ̣ quyền lơ ̣i công nhân.

Ban Giám đố c ta ̣o điều kiê ̣n cho Công đoàn hoa ̣t ,696 pl2 đô ̣ng.

cđ3 ,680 Công đoàn luôn nắ m bắt tâm tư ngườ i lao đô ̣ng

Ban Giám đố c tổ chứ c các hoa ̣t đô ̣ng xã hô ̣i hỗ ,663 pl1 trơ ̣ công nhân.

98

Chất lươ ̣ng bữa ăn đảm bảo sứ c khỏ e cho công ,589 pl3 nhân.

Công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, tâ ̣p huấn, tuyên truyền ,547 đt1 kiến thứ c pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng.

Doanh nghiê ̣p và công nhân thườ ng xuyên đố i ,501 tt2 thoa ̣i vớ i nhau.

Nhân Điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân.

tố 2

Công ty trang bi ̣ đầy đủ đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng cho ,733 đk2 công nhân

Công ty cung cấp đủ trang thiết bi ̣, ta ̣o điều kiê ̣n ,718 đk3 làm viê ̣c tố t cho công nhân

đk1 ,670 Nơi làm viê ̣c đảm bảo an toàn vê ̣ sinh lao đô ̣ng

,565 tg2 Doanh nghiê ̣p bố trí ca kíp, thờ i giờ nghỉ ngơi cho công nhân hơ ̣p lý

Doanh nghiê ̣p bảo đảm đủ viê ̣c làm cho ngườ i ,554 vl2 lao đô ̣ng.

Nhân Lãnh đa ̣o quả n lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân

tố 3

Lãnh đa ̣o thườ ng xuyên gă ̣p gỡ quản lý và công ,761 ld2 nhân ta ̣i nơi làm viê ̣c.

,703 ld1 Lãnh đa ̣o Công ty luôn ta ̣o không khí làm viê ̣c thoải mái, vui vẻ.

Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p xây dựng mố i quan hê ̣ ,685 ld3 tố t vớ i công đoàn.

,578 tl5 Tiền lương, tiền thưở ng đươ ̣c điều chỉnh hàng năm để phù hơ ̣p thực tế.

99

Tiền thưở ng đươ ̣c doanh nghiê ̣p xây dựng rõ ,560 tl4 ràng và công khai.

Phu ̣ cấp đươ ̣c doanh nghiê ̣p xây dựng rõ ràng và ,523 tl3 công khai.

Nhân

tố 4 Đả m bả o viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phá t triển nghề nghiê ̣p.

,781 vl1 Viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo thườ ng xuyên do lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng

đú ng quy đi ̣nh.

Thông tin chia sẽ giữa lãnh đa ̣o và công nhân ,717 tt1 đươ ̣c thực hiê ̣n thườ ng xuyên, đầy đủ .

Truyền đa ̣t giữa cấp quản lý đến công nhân ,656 ld4 thườ ng xử du ̣ng ngôn từ nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự.

,615 đt2 Công nhân đươ ̣c đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn.

Nguồn: dữ liệu khảo sát của luận văn năm 2015

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6 cho 23 biến quan sát để đo

lường cho 9 biến độc lập, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có giá trị Eigenvalues

lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố nên khử hoàn

toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,934 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (kiểm định Bartlett's Test

sig <0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Có 4 nhân tố được trích tại Eigenvalues có

giá trị là 1,168 và tổng phương sai trích là 61,846%. Nhân tố thứ 1 gồm 8 biến quan

sát gồm: tt1, đt2, pl1, pl2, pl3, cđ1, cđ2, cđ3. Nhân tố 2 gồm 5 biến quan sát là: vl2,

tg2, đk1, đk2, đk3. Nhân tố 3 gồ m 6 biến quan sát là: ld1, ld2, ld3, tl3, tl4, tl5. Nhân

tố 4 gồ m 4 biến quan sát là: ld4,tt1, vl1, đt2.

100

Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 6, các biến quan sát trong 4 nhân tố đều đa ̣t hê ̣ số tải nhân tố lớ n hơn 0,5. Kết quả này đã đa ̣t yêu cầu, đươ ̣c chấp nhâ ̣n cho

các bướ c thực hiê ̣n tiếp theo.

4.2.4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biế n phu ̣ thuô ̣c:

Kết quả bảng 4.48, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho 5 biến quan

sát để đo lường cho biến phu ̣ thuô ̣c, chỉ trích xuất kết quả các nhân tố có giá trị

Eigenvalues lớn hơn 1, nhằm bảo đảm sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố nên

khử hoàn toàn các giá trị nhỏ hơn 0,5.

Hệ số KMO = 0,821 với mức ý nghĩa sig= 0,000 (kiểm định Bartlett's Test

sig <0,05). Như vậy việc phân tích nhân tố khám phá là thích hợp với dữ liệu và các

biến có tương quan tổng thể với nhau. Chỉ có 1 nhân tố được trích tại Eigenvalues

có giá trị là 3,174 và tổng phương sai trích là 63,472%. Như vâ ̣y các biến quan sát củ a thang đo biến phu ̣ thuô ̣c đình công đươ ̣c sử du ̣ng trong các phần tiếp theo. 4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứ u:

Qua kết quả phân tích nhân tố khám phá cho 9 nhân tố trong nghiên cứ u “Nhân tố hạn chế đình công củ a công nhân: nghiên cứ u điển hình các doanh nghiê ̣p dê ̣t may có tổ chứ c công đoàn ta ̣i huyê ̣n Đứ c Hò a tỉnh Long An” thì thấy có sự thay đổ i ở các biến đô ̣c lâ ̣p. Do đó mô hình lý thuyết ban đầu trên cơ sở các nghiên cứ u trướ c đươ ̣c điều chỉnh cho phù hơ ̣p vớ i điều kiê ̣n thực tế về các nhân tố hạn chế đình công củ a công nhân trong các doanh nghiê ̣p dê ̣t may có tổ chứ c Công đoàn ta ̣i huyê ̣n Đứ c Hò a như sau:

101

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứ u đươ ̣c điều chỉnh

Phú c lơ ̣i và sự quan tâm

củ a Ban Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân.

Điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân.

Hạn chế

Đình công

Lãnh đa ̣o quản lý, thu nhâ ̣p củ a công nhân

Truyền đa ̣t thông tin, đảm

bảo viê ̣c làm và phát triển nghề nghiê ̣p.

Điều chỉnh giả thuyết nghiên cứu:

1. H1: BGĐ/CĐ càng quan tâm đến đời sống người lao động thì sẽ góp phần hạn chế

đình công hoặc ngược lại BGĐ/CĐ ít quan tâm đến đời sống người lao động thì sẽ

dẫn đến đình công nhiều hơn

2. H2: Điều kiện làm việc của người lao động thuận lợi sẽ góp phần hạn chế đình công

3. H3: Lãnh đa ̣o quản lý tố t/ thu nhâ ̣p củ a công nhân cao sẽ góp phần hạn chế đình

công

4. H4: Viê ̣c truyền đa ̣t thông tin hoă ̣c viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo hay viê ̣c phát triển nghề

nghiê ̣p đố i vớ i ngườ i công nhân đươ ̣c thực hiê ̣n tố t sẽ góp phần hạn chế đình công Phương trình hồ i quy đươ ̣c điều chỉnh la ̣i như sau:

102

ĐC= ß1 + ß2 PLQT + ß3 ĐKTG + ß4 LĐTN + ß5 VLTT

Vớ i:

PLQT: Phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân.

ĐKTG: Điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân.

LĐTN: Lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân VLTT: Đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i

công nhân.

Theo mô hình nghiên cứ u đươ ̣c điều chỉnh, các giả thiết nghiên cứ u đươ ̣c điều chỉnh như sau:

Giả thiết H1: Phú c lơ ̣i củ a công ty dành cho công nhân tố t và Ban Giám đố c cũng như tổ chứ c Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p có sự quan tâm tố t đố i vớ i công nhân sẽ giú p ngườ i công nhân thỏ a mãn vớ i công viê ̣c, công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế xung đô ̣t và tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân.

Giả thiết H2: Điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t và thờ i gian làm viê ̣c hơ ̣p lý sẽ giú p ngườ i công nhân có đủ sứ c khỏ e để làm viê ̣c, ngườ i công nhân mong muố n gắn bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế xung đô ̣t và tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân.

Giả thiết H3: Viê ̣c ngườ i lãnh đa ̣o quản lý doanh nghiê ̣p gă ̣p gỡ công nhân và ta ̣o đươ ̣c không khí làm viê ̣c thoải mái, thu nhâ ̣p củ a ngườ i công nhân đươ ̣c công ty xây dựng minh ba ̣ch, rõ ràng sẽ giú p ngườ i công nhân yên tâm làm viê ̣c, muố n gắ n bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng do các thông tin bất cân xứ ng do ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ta ̣o ra giú p ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân.

Giả thiết H4: Viê ̣c ngườ i lãnh đa ̣o quản lý doanh nghiê ̣p bảo đảm đươ ̣c viê ̣c

làm cho ngườ i công nhân, viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ ngườ i lãnh đa ̣o quản lý doanh

nghiê ̣p đến ngườ i công nhân đươ ̣c thực hiê ̣n thườ ng xuyên, đầy đủ và vớ i ngôn từ nhe ̣ nhàng , ngườ i công nhân đươ ̣c phát triển bản thân sẽ giú p ngườ i công nhân yên

103

tâm làm viê ̣c, muố n gắ n bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, ha ̣n chế xung đô ̣t giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng do các thông tin bất cân xứ ng do ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ta ̣o ra giú p ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân. 4.4 Kiểm đi ̣nh giả thiế t đã điều chỉnh:

Bả ng 4.49: kết quả phân tích hồi quy sau phân tích nhân tố khá m phá EFA

Hệ số beta chưa Hệ số t Sig.

beta đã chuẩn hó a

chuẩn

hó a Mô hình

B Beta Đô ̣

lê ̣ch

chuẩn

-1,211E- ,037 Constant ,000 1,000 016

F1 Phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban

Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công ,087 ,037 ,087 2,363 ,018 nhân.

F2 Điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a

công nhân. ,143 ,037 ,143 3,902 ,000

F3 Lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a ,068 ,037 ,068 1,848 ,065 công nhân

F4 Đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p ,338 ,037 ,338 9,220 ,000 đố i vớ i công nhân.

104

Kết quả phân tích hồ i quy ta ̣i bảng 4.49 cho thấy:

Đố i vớ i giả thiết H1: Phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giám đố c, Công đoàn

đố i vớ i công nhân tố t sẽ giú p ngườ i công nhân thỏ a mãn vớ i công viê ̣c, công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế xung đô ̣t và tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân. Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a ban giám đố c, công đoàn đố i vớ i công nhân tố t có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân vớ i mứ c ý nghĩa sig=0,018 nhỏ hơn 0,05 nên giả thiết H1 đươ ̣c chấp nhâ ̣n.

Nhân tố “Phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a ban giám đố c, công đoàn đố i vớ i công

nhân” gồ m 8 biến quan sát, trong đó có 3 biến quan sát về sự quan tâm chăm lo củ a

công đoàn đố i vớ i công nhân, 3 biến quan sát về phú c lơ ̣i củ a công nhân, 1 biến

quan sát về viê ̣c đào ta ̣o và tuyên truyền kiến thứ c pháp luâ ̣t lao đô ̣ng cho công nhân

và 1 biến quan sát về viê ̣c đố i thoa ̣i giữa lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p và công nhân. Trong thực tế diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, các công ty mà tổ chứ c công

đoàn ta ̣i đó có sự quan tâm chăm lo đến đờ i số ng củ a công nhân, nắ m bắt tâm tư tình cảm củ a công nhân để trao đổ i và giải thích cho công nhân hiểu các vấn đề phát sinh trong quan hê ̣ lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c sự hiểu sai nghĩa trong viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ phía ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đến ngườ i lao đô ̣ng và ngươ ̣c la ̣i từ phía ngườ i lao đô ̣ng đến ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, công đoàn trao đổ i vớ i ban giám đố c công ty để bảo vê ̣ quyền lơ ̣i hơ ̣p pháp cho công nhân và ngườ i công nhân đươ ̣c hưở ng phú c lơ ̣i tố t thì không xảy ra hoă ̣c rất ít xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân. Đố i vớ i giả thiết H2: Điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t và thờ i gian làm viê ̣c hơ ̣p lý sẽ giú p ngườ i công nhân có đủ sứ c khỏ e để làm viê ̣c, ngườ i công nhân mong muố n gắn bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế xung đô ̣t và tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân. Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy điều kiê ̣n làm viê ̣c cũng như thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân vớ i mứ c ý nghĩa sig=0,000 nhỏ hơn 0,05 nên giả thiết H2 đươ ̣c chấp nhâ ̣n.

105

Nhân tố “điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân” gồ m 5 biến quan sát,

trong đó có 3 biến quan sát về điều kiê ̣n làm viê ̣c, 1 biến quan sát về thờ i gian làm

viê ̣c và 1 biến quan sát về viê ̣c làm củ a công nhân. Trên thực tế diễn ra trên đi ̣a bàn

huyê ̣n Đứ c Hò a, các doanh nghiê ̣p có trang bi ̣ đầy đủ đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng cho công nhân, ta ̣o điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t cho công nhân như ta ̣o không khí thoáng mát trong nhà xưở ng cho công nhân thoải mái làm viê ̣c, công nhân có thờ i gian nghỉ ngơi hơ ̣p lý, doanh nghiê ̣p luôn ổ n đi ̣nh đơn hàng giú p công nhân có viê ̣c làm thườ ng xuyên thì rất ít khi xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân.

Đố i vớ i giả thiết H3: Viê ̣c ngườ i lãnh đa ̣o quản lý doanh nghiê ̣p gă ̣p gỡ công nhân và ta ̣o đươ ̣c không khí làm viê ̣c thoải mái, thu nhâ ̣p củ a ngườ i công nhân đươ ̣c công ty xây dựng minh ba ̣ch, rõ ràng sẽ giú p ngườ i công nhân yên tâm làm viê ̣c, muố n gắn bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, làm ha ̣n chế tranh chấp về quyền lơ ̣i giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng do các thông tin bất cân xứ ng do ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ta ̣o ra giú p ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân. Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy nhân tố lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân không có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân vớ i mứ c ý nghĩa sig=,065 lớ n hơn 0,05 nên giả thiết H3 bi ̣ bác bỏ với mức ý nghĩa 5% nhưng nếu lấy mức ý nghĩa 10% thì giả thuyết này chưa có cơ sở bác bỏ.

Nhân tố “ lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân” gồ m 6 biến quan sát,

trong đó có 3 biến quan sát về lãnh đa ̣o quản lý và 3 biến quan sát về tiền lương.

Thực tế diễn ra ngườ i lao đô ̣ng không quan tâm đến viê ̣c lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p có ta ̣o đươ ̣c không khí làm viê ̣c thoải mái cho mình hay không, ho ̣ cũng không quan tâm đến viê ̣c lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p có quan tâm ta ̣o mố i quan hê ̣ tố t vớ i tổ chứ c Công đoàn hay không vì ho ̣ không xem xét sâu xa viê ̣c lãnh đa ̣o công ty có quan tâm và có mố i quan hê ̣ tố t vớ i công đoàn thì công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p mớ i có điều kiê ̣n chăm lo tố t cho công nhân. Mă ̣t khác ngườ i lao đô ̣ng cũng không quan

tâm nhiều đến viê ̣c doanh nghiê ̣p xây dựng các phu ̣ cấp, tiền thưở ng rõ ràng và công khai cho mình đươ ̣c rõ. Ho ̣ chỉ quan tâm đến viê ̣c tiền lương tố i thiểu củ a mình phải đươ ̣c doanh nghiê ̣p điều chỉnh cho ho ̣ theo quy đi ̣nh củ a chính phủ hàng năm.

106

Đố i vớ i giả thiết H4: Viê ̣c ngườ i lãnh đa ̣o quản lý doanh nghiê ̣p bảo đảm

đươ ̣c viê ̣c làm cho ngườ i công nhân, viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ ngườ i lãnh đa ̣o

quản lý doanh nghiê ̣p đến ngườ i công nhân đươ ̣c thực hiê ̣n thườ ng xuyên, đầy đủ và vớ i ngôn từ nhe ̣ nhàng , ngườ i công nhân đươ ̣c phát triển bản thân sẽ giú p ngườ i công nhân yên tâm làm viê ̣c, muố n gắn bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm, ha ̣n chế xung đô ̣t giữa ngườ i công nhân và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng do các thông tin bất cân xứ ng do ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng ta ̣o ra giú p ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công củ a công nhân. Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy nhân tố “ đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân ” có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân vớ i mứ c ý nghĩa sig=0,000 nhỏ hơn 0,05 nên giả thiết H4 đươ ̣c chấp nhâ ̣n.

Nhân tố “ đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân ” gồ m có 4 biến quan sát, trong đó có 1 biến quan sát về viê ̣c

làm, 1 biến quan sát về đảm bảo thông tin, 1 biến quan sát về lãnh đa ̣o, 1 biến quan

sát về đào ta ̣o. Thực tế cho thấy ta ̣i các doanh nghiê ̣p: ký kết đầy đủ hơ ̣p đồ ng lao

đô ̣ng vớ i ngườ i lao đô ̣ng; viê ̣c truyền đa ̣t thông tin giữa lãnh đa ̣o công ty và công nhân đươ ̣c chia xẻ thườ ng xuyên, đầy đủ , không có tình tra ̣ng thông tin bất cân xứ ng xảy ra ta ̣i doanh nghiê ̣p; viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ các cấp quản lý đến ngườ i

công nhân nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự; ngườ i công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn thì ngườ i công nhân luôn mong muố n đươ ̣c gắn bó lâu dài vớ i doanh nghiê ̣p nên không hoă ̣c rất ít khi xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i đây.

107

CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Tó m tắ t kết quả nghiên cứ u: 5.1.1 Tó m tắ t mô hình nghiên cứ u ban đầu:

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i lao đô ̣ng không có nên thiếu sự chia xẻ, cảm

108

Mô hình nghiên cứ u điều chỉnh đươ ̣c đo lườ ng bở i 23 thang đo gồ m 4 nhân tố là: phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân,

gồ m có 8 thang đo; điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân, gồ m có 5 thang đo;

lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân, gồ m có 6 thang đo; đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p, gồ m có 4 thang đo.

Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a ban giám đố c, công đoàn đố i vớ i công nhân tố t có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Trong thực tế diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, các công ty mà tổ

chứ c công đoàn ta ̣i đó có sự quan tâm chăm lo đến đờ i số ng củ a công nhân, nắ m bắt tâm tư tình cảm củ a công nhân để trao đổ i và giải thích cho công nhân hiểu các vấn đề phát sinh trong quan hê ̣ lao đô ̣ng, ha ̣n chế đươ ̣c sự hiểu sai nghĩa trong viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ phía ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đến ngườ i lao đô ̣ng và ngươ ̣c la ̣i từ phía ngườ i lao đô ̣ng đến ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, công đoàn trao đổ i vớ i ban giám đố c công ty để bảo vê ̣ quyền lơ ̣i hơ ̣p pháp cho công nhân và ngườ i công nhân đươ ̣c hưở ng phú c lơ ̣i tố t thì không xảy ra hoă ̣c rất ít xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân.

Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy điều kiê ̣n làm viê ̣c cũng như thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Trên thực tế diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, các doanh nghiê ̣p có trang bi ̣ đầy

đủ đồ bảo hô ̣ lao đô ̣ng cho công nhân, ta ̣o điều kiê ̣n làm viê ̣c tố t cho công nhân như ta ̣o không khí thoáng mát trong nhà xưở ng cho công nhân thoải mái làm viê ̣c, công nhân có thờ i gian nghỉ ngơi hơ ̣p lý, doanh nghiê ̣p luôn ổ n đi ̣nh đơn hàng giú p công nhân có viê ̣c làm thườ ng xuyên thì rất ít khi xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân.

Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy nhân tố lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân không có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân vớ i mứ c ý nghĩa sig=,065 lớ n hơn 0,05. Thực tế diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, ngườ i lao

109

đô ̣ng không quan tâm đến viê ̣c lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p có ta ̣o đươ ̣c không khí làm viê ̣c thoải mái cho mình hay không, ho ̣ cũng không quan tâm đến viê ̣c lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p có quan tâm ta ̣o mố i quan hê ̣ tố t vớ i tổ chứ c Công đoàn hay không vì ho ̣ không xem xét sâu xa viê ̣c lãnh đa ̣o công ty có quan tâm và có mố i quan hê ̣ tố t vớ i công đoàn thì công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p mớ i có điều kiê ̣n chăm lo tố t cho công nhân. Mă ̣t khác ngườ i lao đô ̣ng cũng không quan tâm nhiều đến viê ̣c doanh nghiê ̣p xây dựng các phu ̣ cấp, tiền thưở ng rõ ràng và công khai cho mình đươ ̣c rõ. Ho ̣ chỉ quan tâm đến viê ̣c tiền lương tố i thiểu củ a mình phải đươ ̣c doanh nghiê ̣p điều chỉnh cho ho ̣ theo quy đi ̣nh củ a chính phủ hàng năm.

Kết quả phân tích hồ i quy cho thấy nhân tố “ đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân ” có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Thực tế cho thấy ta ̣i các doanh nghiê ̣p: ký kết đầy đủ hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vớ i ngườ i lao đô ̣ng; viê ̣c truyền đa ̣t thông tin giữa lãnh đa ̣o công ty và công nhân đươ ̣c chia xẻ thườ ng xuyên, đầy đủ , không có tình tra ̣ng thông tin bất cân xứ ng xảy ra ta ̣i doanh nghiê ̣p; viê ̣c truyền đa ̣t thông tin từ các cấp quản lý

đến ngườ i công nhân nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự; ngườ i công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn thì ngườ i công nhân luôn mong muố n đươ ̣cgắn bó lâu dài vớ i doanh nghiê ̣p nên không hoă ̣c rất ít khi xảy ra viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i đây.

5.1.3 Tó m tắ t cá c nội dung chính về kết quả nghiên cứ u:

Bằng phương pháp thố ng kê mô tả, luâ ̣n văn đã tìm hiểu về tình hình công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p dê ̣t may trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a đồ ng thờ i mô tả tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a trong các năm từ 2010 đến 2015. Qua phân tích thố ng kê mô tả các nhân tố đi ̣nh lươ ̣ng cho thấy: Đa số ngườ i lao đô ̣ng đồ ng ý vớ i viê ̣c bố trí thờ i gian làm viê ̣c, thờ i gian làm thêm củ a doanh nghiê ̣p giú p thu nhâ ̣p củ a ngườ i công nhân tăng thêm, đủ để bảo đảm cuô ̣c số ng củ a ho ̣ và gia đình ho ̣. Ngườ i lao đô ̣ng cũng hài lò ng vớ i hoa ̣t đô ̣ng củ a công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p. Các doanh nghiê ̣p xem tro ̣ng viê ̣c chi trả tiền lương,

tiền thưở ng và các khoản phu ̣ cấp ta ̣o nên thu nhâ ̣p cho công nhân lao đô ̣ng nhằ m

110

bảo đảm cuô ̣c số ng cần thiết hàng ngày củ a ngườ i lao đô ̣ng để giữ chân ho ̣ làm viê ̣c cho mình. Đồ ng thờ i luâ ̣n văn đã phân tích hồ i quy đa biến để phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may có tổ chứ c Công đoàn trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a.

Kết quả nghiên cứ u cho thấy trong 4 nhân tố , căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa thì nhân tố “ Đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân ” có tác đô ̣ng nhiều nhất đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân, kế đến lần lươ ̣t là nhân tố “ điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân ” và

nhân tố “ phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giám đố c, Công đoàn đố i vớ i công nhân ” đều có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Riêng nhân tố “Lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân” không tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công vớ i mứ c ý nghĩa sig=0,005.

Qua nghiên cứ u tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a trong các năm từ 2010 đến 2015, ta nhâ ̣n thấy rằng đa số nguyên nhân các cuô ̣c đình công đều xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp giữa ngườ i lao đô ̣ng và

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Ban Giám đố c các doanh nghiê ̣p không tăng lương cho ngườ i lao đô ̣ng hàng năm mà chỉ điều chỉnh tiền lương tố i thiểu theo quy đi ̣nh củ a chính phủ nên ngườ i lao đô ̣ng không đảm bảo cuô ̣c số ng củ a mình nên ho ̣ thườ ng đình công để đò i hỏ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng điều chỉnh tiền lương để đáp ứ ng cuô ̣c số ng củ a mình. Phú c lơ ̣i củ a công ty dành cho ngườ i lao đô ̣ng cũng là nguyên nhân dẫn đến các cuô ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Để cắt giảm chi phí sản xuất, các doanh nghiê ̣p thườ ng cắt giảm phú c lơ ̣i củ a công nhân, cu ̣ thể các doanh nghiê ̣p đều giảm chi phí tố i đa cho suất ăn giữa ca củ a ngườ i lao đô ̣ng nên ảnh hưở ng đến chất lươ ̣ng suất ăn, không đảm bảo viê ̣c tái sản xuất sứ c lao đô ̣ng củ a ngườ i công nhân

lao đô ̣ng. Viê ̣c tăng ca quá sứ c ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e củ a ngườ i lao đô ̣ng cũng là nguyên nhân khiến ho ̣ đình công nhằ m yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng giảm thờ i gian tăng ca để đủ sứ c khỏ e làm viê ̣c lâu dài. Viê ̣c không đảm bảo viê ̣c làm từ

ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng cũng là mô ̣t trong những nguyên nhân làm ngườ i lao đô ̣ng bứ c xú c, đình công nhằm buô ̣c ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng

111

thực hiê ̣n tố t viê ̣c bảo đảm viê ̣c làm cho ngườ i lao đô ̣ng.Viê ̣c đố i xử củ a lãnh đa ̣o

doanh nghiê ̣p đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng cũng là mô ̣t trong những nguyên nhân khiến ngườ i lao đô ̣ng bứ c xú c, đình công để lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p có những thay đổ i nhất đi ̣nh trong viê ̣c đố i xử vớ i ngườ i lao đô ̣ng. Giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử

du ̣ng lao đô ̣ng có sự gay gắt trong mố i quan hê ̣ do có sự khác biê ̣t về văn hó a ứ ng xử , viê ̣c trao đổ i thông tin thông tin, đố i thoa ̣i giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng và ngườ i

lao đô ̣ng không có nên thiếu sự chia xẻ, cảm thông giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử

du ̣ng lao đô ̣ng. Thông tin từ lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p đến ngườ i lao đô ̣ng thiếu rõ ràng, minh ba ̣ch, thông tin bất cân xứ ng từ phía lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p ta ̣o ra gây ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng cũng là nguyên nhân làm ngườ i lao đô ̣ng bứ c xú c, đình công để đò i quyền lơ ̣i củ a mình. Các cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a không có nguyên nhân trực tiếp từ tổ chứ c Công đoàn nhưng nguyên nhân sâu xa là tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p chưa thực hiê ̣n tố t chứ c năng đa ̣i diê ̣n, chăm lo, bảo vê ̣ ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ không nhờ đến tổ chứ c Công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p để bảo vê ̣ quyền lơ ̣i củ a mình khi bi ̣ ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng xâm pha ̣m nhằ m giảm thiểu sự đố i kháng trong mố i quan hê ̣ lao đô ̣ng mà tự phát đình công. Chính sách củ a nhà nướ c làm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng cũng là nguyên nhân làm cho ngườ i lao đô ̣ng đình công, cu ̣ thể hầu hết các cuô ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2015 nhằ m phản đố i luâ ̣t bảo hiểm xã hô ̣i củ a nhà nướ c làm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng khi nghỉ viê ̣c, ho ̣ không đươ ̣c hưở ng bảo hiểm mô ̣t lần mà phải chờ đến đủ tuổ i hưu trí mớ i đươ ̣c hưở ng nên ho ̣ đình công yêu cầu phải đươ ̣c hưở ng chế đô ̣ bảo hiểm mô ̣t lần khi ho ̣ nghỉ viê ̣c. Ho ̣ cho rằng ho ̣ không thể làm viê ̣c đến lú c đủ tuổ i hưu, ngườ i lao đô ̣ng có muố n làm đến đô ̣ tuổ i đó thì doanh nghiê ̣p cũng không thuê ho ̣ làm đến đô ̣ tuổ i hưu trí, do đó quy đi ̣nh củ a luâ ̣t bảo hiểm xã hô ̣i làm ảnh hưở ng đến quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ đình công.

112

5.2 Khuyến nghi ̣:

5.2.1 Về phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a Ban Giá m đố c, Công đoàn đố i vớ i công

nhân:

Kết quả nghiên cứ u cho thấy phú c lơ ̣i và sự quan tâm củ a ban giám đố c, công đoàn đố i vớ i công nhân tố t có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Điều này cũng đú ng vớ i thực tế diễn biến các cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n. Nhiều cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n diễn ra có nô ̣i dung yêu cầu nâng cao phú c lơ ̣i cho công nhân như viê ̣c đình công ta ̣i công ty TNHH HaiYang ViNa, công ty TNHH DS Outdoor yêu cầu cải thiê ̣n chất lươ ̣ng bữa ăn nhằ m bảo đảm cho ngườ i lao đô ̣ng đủ sứ c khỏ e để tiếp tu ̣c làm viê ̣c. Ta ̣i các doanh nghiê ̣p có sự quan tâm củ a ban giám đố c, công đoàn đố i vớ i công nhân tố t như tổ chứ c tham quan du

li ̣ch cho công nhân, tă ̣ng quà cho nhân viên gắn bó vớ i công ty, tă ̣ng quà sinh nhâ ̣t cho công nhân … ta ̣i các công ty như công ty TNHH may Chí Đa ̣t, công ty TNHH Long Vĩ sẽ khiến cho ngườ i lao đô ̣ng hài lò ng vớ i công viê ̣c và doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c nên không có bứ c xú c dẫn đến viê ̣c đình công. Do đó , cơ quan nhà nướ c cần tuyên dương các doanh nghiê ̣p có sự quan tâm chăm lo cho ngườ i lao đô ̣ng nhằ m khuyến khích ho ̣ quan tâm hơn nữa đến đờ i số ng công nhân lao đô ̣ng cũng như khuyến khích các doanh nghiê ̣p khác thực hiê ̣n tố t viê ̣c chăm lo cho ngườ i lao đô ̣ng, đồ ng thờ i có chính sách cho phép tính các khoản chi phí chăm lo cho ngườ i lao đô ̣ng vào chi phí sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiê ̣p để các doanh nghiê ̣p có đô ̣ng lực hơn nữa trong viê ̣c chăm lo cho ngườ i lao đô ̣ng. Điều này sẽ giú p ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i các doanh nghiê ̣p nó i chung và doanh nghiê ̣p hoa ̣t đô ̣ng trong ngành dê ̣t may nó i riêng.

Kết quả nghiên cứ u cũng cho thấy ngườ i lao đô ̣ng hài lò ng vớ i hoa ̣t đô ̣ng củ a

công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p, sự quan tâm củ a Ban Chấp hành Công đoàn đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng cũng sẽ làm ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Tuy nhiên, thực tế cho thấy ngườ i lao đô ̣ng chỉ hài lò ng vớ i công tác chăm lo đờ i số ng

cho công nhân lao đô ̣ng, viê ̣c thực hiê ̣n chứ c năng đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c thể hiê ̣n rất mờ nha ̣t. Điều đó thể hiện ở chỗ tất cả các cuộc

113

đình công xảy ra thời gian qua đều không có sự tham gia của công đoàn theo quy

định của Bộ luật lao động “ Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp tuyên bố quyết

định đình công sau khi có sự chấp thuận của đa số ngườ i lao đô ̣ng thông qua bỏ

phiếu kín hoặc lấy chữ ký”, công đoàn là tổ chức duy nhất đứng ra tổ chức các vụ

đình công. Đây là biểu hiện của vấn đề nghiêm trọng nhất trong quan hê ̣ lao đô ̣ng

hiện nay tại Việt Nam vì nó cho thấy sự thiếu hụt trong chức năng đại diện của công

đoàn cơ sở. Nguyên nhân của hiện tượng này là do năng lực hạn chế, thiếu kinh

nghiệm hoạt động của cán bộ công đoàn. Ngoài ra, đa số cán bộ công đoàn cũng là

những người làm công ăn lương của chủ doanh nghiệp vì vậy họ thường có tâm lý

sợ mất việc và bị giới chủ trù dập nên nhiều trường hợp cán bộ công đoàn biết được

nỗi bức xúc của ngườ i lao đô ̣ng nhưng không dám trao đổ i vớ i ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng, không dám báo cáo với công đoàn cấp trên giải quyết nên dẫn đến viê ̣c đình công tự phát củ a công nhân. Do đó đố i vớ i các doanh nghiê ̣p có đông công nhân lao đô ̣ng, cu ̣ thể đố i vớ i doanh nghiê ̣p có từ 500 công nhân lao đô ̣ng trở lên thì phải có quy đi ̣nh bắt buô ̣c có cán bô ̣ công đoàn chuyên trách hưở ng lương từ ngân sách công đoàn huyê ̣n, tỉnh tù y theo phân cấp quản lý ngân sách để cán bô ̣ công đoàn cơ sở thực hiê ̣n tố t chứ c năng đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền và lơ ̣i ích hơ ̣p pháp, chính đáng củ a ngườ i lao đô ̣ng, không cò n lo sơ ̣ bi ̣ mất viê ̣c làm gây ảnh hưở ng đến viê ̣c thực hiê ̣n chứ c năng bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho công nhân lao đô ̣ng, gó p phần ha ̣n chế đình công xảy ra. Năm 2013, luật công đoàn sửa đổi, bổ sung có hiệu lực thi hành quy

định doanh nghiệp có trách nhiệm đóng 2% kinh phí công đoàn nhằm giúp công

đoàn cơ sở tại đơn vị có nguồn tài chính để hoạt động. Rõ ràng là hoạt động của

công đoàn cơ sở tại đơn vị bị ảnh hưởng rất lớn từ nguồn thu được từ việc trích kinh

phí công đoàn của ban giám đốc các công ty. Ngoài ra, luâ ̣t công đoàn cũng quy đi ̣nh cán bô ̣ công đoàn đươ ̣c dành mô ̣t khoản thờ i gian trong giờ làm viê ̣c để hoa ̣t

đô ̣ng công đoàn nhằ m nắ m bắt tâm tư, nguyê ̣n vo ̣ng củ a ngườ i lao đô ̣ng, thực hiê ̣n

tố t chứ c năng đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng nhưng trong thực tế cán bô ̣ công đoàn không đươc chủ doanh nghiê ̣p ta ̣o điều kiê ̣n để thực hiê ̣n viê ̣c này vì lý do kinh tế nhưng sâu xa hơn chủ doanh nghiê ̣p không muố n cán bô ̣ công đoàn

114

thực hiê ̣n tố t chứ c năng đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho ngườ i lao đô ̣ng vì ho ̣ thườ ng không thực hiê ̣n tố t các quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng, ho ̣

lo sơ ̣ cán bô ̣ công đoàn sẽ lãnh đa ̣o ngườ i lao đô ̣ng chố ng đố i la ̣i ho ̣. Do đó cần có chế tài cu ̣ thể đố i vớ i các doanh nghiê ̣p không trích đó ng kinh phí công đoàn để công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p có điều kiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng, chăm lo tố t hơn cho đờ i số ng công nhân lao đô ̣ng gó p phần ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a công nhân ta ̣i các doanh nghiê ̣p. Cơ quan quản lý nhà nướ c cũng cần thườ ng xuyên thanh tra, kiểm tra

viê ̣c thực hiê ̣n luâ ̣t công đoàn ta ̣i các doanh nghiê ̣p và có chế tài nghiêm khắc đố i

vớ i các doanh nghiê ̣p không ta ̣o điều kiê ̣n cũng như không thực hiê ̣n tố t luâ ̣t công đoàn về thờ i gian làm viê ̣c củ a cán bô ̣ công đoàn. Mă ̣t khác, tổ chứ c công đoàn đi ̣a

phương cũng cần quan tâm đến việc đẩy nhanh việc thành lập tổ chức công đoàn tại

các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức công đoàn cơ sở; củng cố tổ chức, tập trung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng

lực và bản lĩnh cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động thương lượng, đàm phán về việc làm, thu nhập … của NLĐ, gó p phần ha ̣n chế viê ̣c đình công tự phát củ a ngườ i lao đô ̣ng. 5.2.2 Về điều kiê ̣n, thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân:

Kết quả nghiên cứ u cho thấy điều kiê ̣n làm viê ̣c cũng như thờ i gian làm viê ̣c củ a công nhân có tác đô ̣ng đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Điều này cũng đú ng vớ i thực tế diễn biến các cuô ̣c đình công củ a công nhân trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a, nhiều cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n diễn ra có nô ̣i dung yêu cầu ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng giảm thờ i gian tăng ca vì ban giám đố c bắt buô ̣c ngườ i lao đô ̣ng tăng ca quá mứ c như đình công ta ̣i công ty TNHH Shilla bags, công ty TNHH Kwang Sung ViNa, ngườ i lao đô ̣ng không cò n đủ sứ c khỏ e để làm viê ̣c nên bứ c xú c dẫn đến đình công. Do đó , các cơ quan quản lý nhà nướ c về lao đô ̣ng như sở Lao đô ̣ng – thương binh và xã hô ̣i tỉnh Long An, phò ng Lao đô ̣ng – thương binh và xã hô ̣i huyê ̣n Đứ c Hò a cần thườ ng xuyên kiểm tra, thanh tra viê ̣c chấp hành pháp

luâ ̣t lao đô ̣ng về thờ i gian làm viê ̣c, thờ i gian nghỉ ngơi củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i các

doanh nghiê ̣p nó i chung và doanh nghiê ̣p hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh trong

115

ngành dê ̣t may nó i riêng nhằ m đảm bảo viê ̣c tái sản xuất sứ c lao đô ̣ng củ a ngườ i công nhân để ho ̣ có thể yên tâm làm viê ̣c lâu dài ta ̣i doanh nghiê ̣p, ha ̣n chế viê ̣c tăng ca quá nhiều gây mê ̣t mỏ i khiến ho ̣ bứ c xú c dẫn đến đình công.

Ban Giám đố c các doanh nghiê ̣p cũng cần xem xét xây dựng cách tính trả lương theo thờ i gian như hiê ̣n nay sang trả lương theo năng suất, sản phẩm vì có trả lương theo sản phẩm thì ngườ i lao đô ̣ng sẽ có đô ̣ng lực làm viê ̣c, vì thu nhâ ̣p củ a mình mà cố gắng làm viê ̣c và doanh nghiê ̣p sẽ thực hiê ̣n đú ng tiến đô ̣ giao hàng cho đố i tác, ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c tăng ca quá mứ c, làm ảnh hưở ng đến sứ c khỏ e ngườ i lao đô ̣ng dẫn đến viê ̣c ho ̣ bứ c xú c và đình công. 5.2.3 Về lãnh đa ̣o quả n lý và thu nhâ ̣p củ a công nhân:

Kết quả nghiên cứ u cho thấy công nhân hài lò ng vớ i chính sách tiền lương, tiền thưở ng và phu ̣ cấp ta ̣i các doanh nghiê ̣p mà mình đang làm viê ̣c. Tuy nhiên qua kiểm tra thực tế ta ̣i các doanh nghiê ̣p cho thấy, hầu hết các doanh nghiê ̣p chỉ điều chỉnh tăng tiền lương tố i thiểu cho ngườ i lao đô ̣ng theo quy đi ̣nh hàng năm củ a chính phủ nhưng không tăng tiền lương hàng năm cho ho ̣ theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng mà đáng lẽ ra ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c hưở ng cả hai viê ̣c là điều chỉnh tăng lương tố i thiểu hàng năm và tăng lương hàng năm theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t. Đây là thông tin bất cân xứ ng mà doanh nghiê ̣p cố tình giấu diếm ta ̣o ra sự bất lơ ̣i về thu nhâ ̣p cho ngườ i lao đô ̣ng. Ngoài ra doanh nghiê ̣p tăng các khoản phu ̣ cấp để ta ̣o cho ngườ i lao đô ̣ng cảm giác thu nhâ ̣p tăng nhưng đó là hình thứ c để doanh nghiê ̣p tránh né các khoản đó ng bảo hiểm xã hô ̣i, bảo hiểm y tế cho ngườ i lao đô ̣ng

và dễ dàng cắt giảm các khoản này nếu ngườ i lao đô ̣ng không tuân thủ các quy đi ̣nh khắc khe củ a mình. Do đó cần chế tài nghiêm khắc đố i vớ i các doanh nghiê ̣p không thực hiê ̣n viê ̣c nâng lương hàng năm cho công nhân nhằ m bảo vê ̣ quyền lơ ̣i cho công nhân lao đô ̣ng, gó p phần ha ̣n chế viê ̣c đình công xảy ra. Mă ̣t khác, chính phủ cần thực hiê ̣n tố t lô ̣ trình điều chỉnh lương tố i thiểu cho ngườ i lao đô ̣ng nhằ m bảo đảm lương tố i thiểu củ a ngườ i lao đô ̣ng đáp ứ ng đươ ̣c nhu cầu tố i thiểu cuô ̣c

số ng củ a ho ̣ theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng.

116

Ban Giám đố c các doanh nghiê ̣p cũng cần ta ̣o cơ chế lương, thưở ng theo năng suất, sản lươ ̣ng sản phẩm ngườ i lao đô ̣ng làm ra nhằ m khuyến khích, ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho ngườ i lao đô ̣ng thay cho cơ chế trả lương theo thờ i gian hiê ̣n nay,

ngườ i lao đô ̣ng giỏ i hay dở cũng đều không có đô ̣ng lực làm viê ̣c hết khả năng củ a

ho ̣ và cơ chế lương, thưở ng củ a doanh nghiê ̣p cũng cần công khai, minh ba ̣ch cho ngườ i lao đô ̣ng biết để ho ̣ yên tâm làm viê ̣c nhằ m giảm thiểu viê ̣c thông tin bất cân

xứ ng về thu nhâ ̣p ngườ i lao đô ̣ng do doanh nghiê ̣p ta ̣o ra gây bứ c xú c cho ho ̣ dẫn đến viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p . 5.2.4 Về Đả m bả o viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phá t triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân:

Kết quả nghiên cứ u cho thấy, viê ̣c đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đố i vớ i công nhân có tác đô ̣ng nhiều nhất đến viê ̣c ha ̣n chế đình công củ a công nhân. Điều này cũng đú ng trong thực tế các cuô ̣c đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a có nô ̣i dung do ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng không đảm bảo viê ̣c

làm cho ngườ i lao đô ̣ng thông qua viê ̣c ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vớ i ho ̣ hay ngườ i lao đô ̣ng bi ̣ sa thải trái pháp luâ ̣t dẫn đến viê ̣c ho ̣ bứ c xú c vì không đảm bảo viê ̣c làm củ a mình nên đình công. Có những cuô ̣c đình công diễn ra do viê ̣c truyền đa ̣t thông tin giữa ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng không tố t, ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng có lờ i nó i xú c pha ̣m ngườ i lao đô ̣ng nên ho ̣ bứ c xú c và đình công. Viê ̣c ngườ i lao đô ̣ng đươ ̣c phát triển bản thân sẽ giú p ngườ i công nhân thỏ a mãn vớ i công viê ̣c củ a mình, ho ̣ yên tâm làm viê ̣c, muố n gắn bó lâu dài vớ i công ty mà mình đang làm nên ha ̣n chế đươ ̣c viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p. Do đó , cơ quan quản lý nhà nướ c như sở lao đô ̣ng – thương binh xã hô ̣i tỉnh Long An, phò ng lao đô ̣ng huyê ̣n Đứ c Hò a cần tăng cườ ng kiểm tra viê ̣c chấp hành pháp luâ ̣t lao đô ̣ng củ a các doanh nghiê ̣p và có chế

tài nghiêm khắc đố i vớ i các doanh nghiê ̣p vi pha ̣m viê ̣c chấm dứ t hơ ̣p đồ ng trái

pháp luâ ̣t hay không tiến hành ký kết hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng đố i vớ i ngườ i lao đô ̣ng nhằ m đảm bảo viê ̣c làm cho ngườ i lao đô ̣ng, gó p phần ha ̣n chế viê ̣c đình công củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p. Doanh nghiê ̣p cũng cần có cơ chế giú p ngườ i lao đô ̣ng phát triển bản thân thông qua viê ̣c đào ta ̣o và tổ chứ c thi nâng bậc nghề nhằm

117

giúp người lao động được phát triển tay nghề, nâng cao thu nhập và gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp.

5.3 Ha ̣n chế và hướ ng phá t triển củ a đề tài:

Bằng phương pháp thố ng kê mô tả kết hơ ̣p phân tích đi ̣nh lươ ̣ng bằng mô hình hồ i quy, luâ ̣n văn chỉ mớ i phân tích đươ ̣c mô ̣t số nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công củ a công nhân ngành dê ̣t may gó p phần cho viê ̣c đề ra các giải pháp ha ̣n chế viê ̣c đình công gây tổ n thất cho doanh nghiê ̣p, ngườ i lao đô ̣ng và xã hô ̣i. Tuy nhiên, luâ ̣n văn cũng cò n mô ̣t số ha ̣n chế nhất đi ̣nh như sau:

- Mẫu nghiên cứ u chỉ thực hiê ̣n theo phương pháp thuâ ̣n tiê ̣n và chỉ trong các doanh nghiê ̣p ngành dê ̣t may nên tính đa ̣i diê ̣n không bao quát hết viê ̣c đình công trong pha ̣m vi toàn huyê ̣n.

- Thờ i gian để công nhân nghiên cứ u bảng khảo sát ít và khảo sát ta ̣i doanh nghiê ̣p nên công nhân có xu hướ ng e dè, đánh giá bảng khảo sát theo xu hướ ng nhó m nên tính đô ̣c lâ ̣p bi ̣ ảnh hưở ng. Nên kết hơ ̣p bảng khảo sát và phỏ ng vấn trực tiếp công nhân lao đô ̣ng ta ̣i nhà tro ̣ thì tính đô ̣c lâ ̣p và chính xác sẽ cao hơn.

- Đề tài chỉ mớ i quan tâm các nhân tố từ phía doanh nghiê ̣p, công đoàn tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công củ a công nhân. Các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công củ a công nhân như chính sách củ a nhà nướ c, các nhân tố tác đô ̣ng gián tiếp như mố i quan hê ̣ giữa ban giám đố c và công nhân, ban giám đố c và công

đoàn cơ sở , giữa công đoàn cơ sở và công nhân chưa đươ ̣c đề câ ̣p chi tiết và đi sâu

làm rõ. Đây là hướ ng nghiên cứ u tiếp theo cho đề tài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Báo cáo giải quyết đình công ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a

của Liên đoàn lao động huyện Đức Hòa từ năm 2010 đến năm 2015.

- Biên bản giải quyết đình công của đoàn liên ngành giải quyết đình công huyện

Đức Hòa từ năm 2010 đến năm 2015. - Chính phủ, 2008. Nghị Định số 11/CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp

gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.

- Dương Văn Sao và cô ̣ng sự, 2008. Nghiên cứu về đình công ở Việt Nam và đề xuất

giải pháp của công đoàn.

- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008.phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Tp Hồ Chí Minh.

- Jan Jung – Min Sunoo, 2007. Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các

doanh nghiệp ở việt nam. Truy cập trực tuyến tại trang website:

http://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_144537/lang--

vi/index.htm Truy câ ̣p ngày 15/12/2015.

- Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

Nhà xuất bản lao động – xã hội.

- Nguyễn Hù ng Phong và cô ̣ng sự , 2015. Quả n tri ̣ học, nhà xuất bản kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Nguyễn Thị Hiếu, 2012. Lý do đình công của công nhân trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh. Luận văn thạc sĩ. Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Mở Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm Thị Lý, 2007. Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại

thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Quố c hô ̣i nướ c Cô ̣ng Hò a Xã Hô ̣i Chủ Nghĩa Viê ̣t Nam, 1994. Bộ Luật Lao động - Quố c hô ̣i nướ c Cô ̣ng Hò a Xã Hô ̣i Chủ Nghĩa Viê ̣t Nam, 2002. Bộ Luật Lao động

- Quố c hô ̣i nướ c Cô ̣ng Hò a Xã Hô ̣i Chủ Nghĩa Viê ̣t Nam, 2006. Bộ Luật Lao động - Quố c hô ̣i nướ c Cô ̣ng Hò a Xã Hô ̣i Chủ Nghĩa Viê ̣t Nam, 2012. Bộ Luật Lao động - Ta ̣p chí Tia sáng củ a bô ̣ khoa ho ̣c và công nghê ̣ Viê ̣t Nam, 2007. thông tin bất cân xứ ng – rủi ro tiềm ẩn, Truy câ ̣p trực tuyến ta ̣i trang website:

http://tiasang.com.vn/Default.aspx?tabid=62&News=1687&CategoryID=7. Truy

câ ̣p ngày 11/3/2016. - Trần Thị Thanh Hà, 2015. Công đoà n tổ chứ c và lãnh đạo đình công. -Truy câ ̣p trực tuyến http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/standards-

and-guidelines/resolutions-adopted-by-international-conferences-of-labour-

statisticians/WCMS_087544/lang--en/index.htm. Truy câ ̣p trực tuyến ngày

11/3/2016.

- Võ Thị Minh Hiếu, 2010. Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức

công đoàn tại doanh nghiệp fdi ở thành phố Hồ Chí Minh trong giải quyết tranh

chấp lao động tập thể và đình công: thực trạng và giả i phá p. Luận văn thạc sĩ. Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Vương Vĩnh Nghiệp, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và

đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Luận

án tiến sĩ. Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân.

PHỤ LỤC

Bảng 4.2: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2010

THỜI GIAN Số

Nước người

đầu Diễn Kết tham Tổng số

TT TÊN ĐON VỊ tư ra thúc gia CNLĐ Nội dung tranh chấp

1 Công Ty TNHH Yêu cầu tăng hơn mức lương tối thiểu 2010 10%; tiền Hàn 22/02 25/02/ HAIYANG VINA 446 446 thưởng chưa công bằng; các ngày đình công phải trả Quốc /2010 2010 lương.

Yêu cầu NSDLĐ thực hiện tham gia BHXH đầy đủ

cho NLĐ. Vì hàng tháng đều có trừ tiền của NLĐ, mà Cty TNHH SH Vina Hàn 22/03 27/03/ 1.500 1.700 không đăng nộp về BHXH. Giảm giờ tăng ca, giải Quốc /2010 2010 quyết chế độ ốm đau, thai sản, thôi việc và giao kết

HĐLĐ.

Đài 05/05 06/05/ 180 400 Đòi bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật cho khâu xi mạ 3

Cty TNHH Mút xốp Loan /2010 2010 vàng

Chiza

4 Cty TNHH Shilla Hàn 26/05 27/05/ Trong 20/1200 xuất cơm có cát CN phản đối không ăn 700 1300 bags Quốc /2010 2010 dẫn đến đình công

5 Cty TNHH Viva Hàn 09/07 09/07/ 580 580 Nâng tiền chuyên cần và phụ cấp thâm niên Vina Quốc /2010 2010

6 27- 03- Yêu cầu không cắt thời gian nghỉ giải lao 30 phút/ Cty TNHH TX Indon 08- 09- 34 40 ngày; Công ty phải phát bảng lương cho công nhân khi CirCa Việt Nam esia 2010 2010 cấp lương

7 Cty TNHH CN nhựa Đài 03/09 09/09/ 74 170 Thời gian ăn khi tăng ca không được trả lương. Pao Yeng Loan /2010 2010

Cty TNHH Trưởng xưởng thưởng cho tổ trưởng từ tiền cá nhân, bị Hàn 04/10 14/10/ Singshung Vina 1200 2856 CN phản ứng đòi thưởng công bằng, đòi trả lương Quốc /2010 2010 trong những ngày đình công

CN đình công vì Công ty ký HĐLĐ trả lương theo

thời gian, tháng 08/2010 Công ty thông báo cho CN

Cty TNHH Sưởng biết việc Công ty sẽ trả lương theo sản phẩm và đã Đài 28/10 02/11/ Ức 90 160 thực hiện việc trả lương theo sản phẩm từ tháng Loan /2010 2010 9,10/2010. CN có thu nhập thấp hơn lương thời gian

thì Cty cấp bù. Từ tháng 11/2010 Công ty chỉ cấp bù

50%, CN không đồng ý nên đình công.

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

Bảng 4.3: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2011

THỜI GIAN Số Nước Diễn ra Kết thúc Tổng số Có, chưa có TT TÊN ĐON VỊ Nội dung tranh chấp Người đầu tư CNLĐ CĐ ngày ngày tham gia tháng tháng

Cty TNHH Trong 19 1 19 1 162 162 Tăng lương theo NĐ 108 1 Thuận Thiên nước

Cty TNHH

2 Bao bì Hoàng Tr nước 20 1 20 1 70 130 Tiền thưởng năm 2010

Thành

Cty TNHH Tr nước 26 1 26 1 30 190 Tiền thưởng năm 2010 3 Phạm Nguyên

Cty TNHH Tr nước 27 1 27 1 25 30 Nợ lương CN 4 Ngọc Hưng Thịnh

Cty TNHH Nhật Bản 9 2 9 2 40 100 Tăng lương theo NĐ 107 5 Desh Vina

Cty TNHH Hàn 25 2 26 2 180 1800 Có Đòi không ép làm thêm giờ 6 Shilla Bags Quốc

Tăng lương, giảm tăng ca, Cty TNHH Đài Loan 2 3 3 3 900 900 Có 7 cải thiện nhà vệ sinh Greenshoes

Cty TNHH Trung 14 4 14 4 200 200 Có Tăng lương, hạn chế tăng ca 8 Sưởng Ức Quốc

Đòi Cty đóng BHXH cho cơ Cty TNHH Hàn 14 4 15 4 300 400 Có 9 quan BHXH HAIYANG VINA Quốc

Cty TNHH Hàn 28 6 13 7 2700 2700 Có Tăng lương 10 Shing Sung Vina Quốc

CTyTNHH Đài Loan 29 6 1 7 500 700 Có Đòi tăng tiền lương 11 DYEKANG

Đòi tăng lương và phụ cấp Hàn Cty TNHH 29 6 1 7 1500 1500 Có 12 thâm niên Quốc SH Vina

Đòi tăng lương tối thiểu và Hàn Cty Shing 29 6 1 7 2700 2700 Có 13 thâm niên Quốc Viva Vina

Cty C phần Tr nước 30 6 1 7 1000 2700 Có Tăng lương 14 Dệt Đông Quang

Cty C phần Tr nước 30 6 1 7 2000 2000 Có Tăng lương 15 Sợi Đông Quang

Công ty Tr nước 29 6 30 6 500 550 Có Đòi tăng lương cơ bản 16 Bùi Văn Ngọ

Cty TNHH Đài Loan 28 6 30 6 900 900 Có Đòi tăng lương và phụ cấp 17 Green shose

Hàn Đòi tăng lương và phụ cấp Cty TNHH 30 6 30 6 1800 1800 Có 18 Quốc thâm niên Shilla Bags

Đòi tăng lương tối thiểu và Cty TNHH Đài Loan 30 6 30 6 490 490 Có 19 thâm niên Thịnh Vượng

Đòi tăng lương theo NĐ Cty TNHH Tr nước 28 6 29 6 400 400 Có 20 108/CP Hùng Tín

Hàn Cty TNHH 7 7 9 7 250 250 Có 21 Quốc Bethel Vina

Hàn Tăng lương từ 400- 500 Cty TNHH 7 7 9 7 500 500 Có 22 Quốc ngàn và tăng từ 5/2011 HaiYang vina

Đòi tăng lương theo NĐ Cty CP Tr nước 29 6 1 7 890 1100 Có 23 108/CP Kiến trúc AA

Cty TNHH Đài Loan 1 7 3 7 140 140 Có 24 Thuận kỳ

Tăng lương 500 nghìn đồng/ Cty TNHH Đài Loan 1 7 2 7 200 300 Có 25 người MianLan

Đòi tăng lương theo NĐ Cty TNHH Tr nước 1 7 3 7 210 240 có 26 108/CP Vina Tex

Tăng lương chuyển sang an Cty TNHH Bỉ 1 7 7 7 300 900 Có 27 ninh cho CN DEMCO VINA

Cty TNHH Tr nước 2 7 3 7 120 120 Tăng lương 28 Đỉnh Hằng

Cty TNHH

29 SWANG SWOF Mỹ 1 7 3 7 100 100 Tăng lương

POLYMER

Cty TNHH

30 VTECH VIET Nhật Bản 1 7 3 7 200 200 Tăng lương

NAM

Cty TNHH

31 Quốc tế Đài Loan 1 7 3 7 40 40 Tăng lương

NOVATEX

Cty TNHH Đài Loan 1 7 4 7 70 70 Có Tăng lương 32 Ta cheng

Cty TNHH Đài Loan 1 7 4 7 60 120 Tăng lương 33 Vỉnh Hòa

Cty TNHH Đài Loan 2 7 4 7 45 94 Tăng lương 34 HWATA Vina

Cty TNHH Tr nước 2 7 4 7 100 100 Tăng lương 35 Khánh Xương

Cty TNHH MaLaysia 2 7 5 7 150 150 Tăng lương 36 GiIVI

Cty TNHH Tr nước 2 7 5 7 150 150 Có Tăng lương 37 Bách hợp

Hàn Cty TNHH 2 7 5 7 200 200 Tăng lương 38 Quốc JIN JU PLUS

Cty TNHH Đài Loan 2 7 4 7 205 440 Có Tăng lương 39 Giai Hiệp

Cty TNHH Tr nước 2 7 4 7 110 110 Có Tăng lương 40 Văn Minh

Cty TNHH 41 Mỹ 4 7 5 50 50 Tăng lương 7 TOUCHS TONE

42 Cty TNHH Đài Loan 4 7 5 100 160 Tăng lương 7

BẢO YẾN

Cty TNHH Hàn Q 4 7 6 7 120 130 Có Tăng lương 43 Han Woon

Cty TNHH Đài Loan 1 7 3 7 50 50 Có Tăng lương 44 Tang go Candy

Cty TNHH Đài Loan 1 7 3 7 210 230 Có Tăng lương 45 Grare

Cty TNHH 1 7 3 7 160 180 có Tăng lương 46 Đài Loan No Va Tex

Cty TNHH Áo 3 7 5 7 100 100 Có Tăng lương 47 Bách Hưng

Cty TNHH Tr nước 2 7 4 7 100 120 có Tăng lương 48 Á Châu

Cty TNHH Hồng K 6 7 9 7 357 357 có Tăng lương 49 A Tha Na

Cty TNHH Áo 5 7 8 7 150 150 có Tăng lương 50 Bách hợp

Cty TNHH Tr nước 8 7 10 7 19 65 có Tăng lương 51 Tân Đỉnh Phong

Cty TNHH Nhật Bản 11 7 13 7 131 143 có Tăng lương 52 Desh Vina

Hàn Cty TNHH 11 7 12 7 70 180 Tăng lương 53 Quốc Surerent

Cty TNHH Đài Loan 23 7 25 7 70 70 có Tăng lương 54 Nhựa APPC

Cty TNHH Úc 28 7 3 8 100 100 Tăng lương 55 Tầm nhìn

Cty TNHH Hàn 26 8 29 8 150 150 Tăng lương 56 Damy ViNa Quố c

Cty TNHH Hàn 30 8 31 8 500 500 57 tiền thưở ng lễ 2/9 HAIYANG VINA Quố c

Cty 1 58 VTECH VIET 1 3 10 300 300 Tăng lương theo NĐ 70 Nhâ ̣t 0 NAM

1 Cty TNHH 1 3 10 100 100 Tăng lương theo NĐ 70 59 Đài Loan 0 No Va Tex

1 Cty cổ phần Tr nước 1 4 10 50 120 Tăng lương theo NĐ 70 60 0 Liên Vinh

Cty TNHH 1 Hàn 1 10 1.570 1570 Tăng lương theo NĐ 70 61 1 có SH Vina 0 Quố c

Cty CP 1 Tr nước 6 10 847 970 Tăng lương theo NĐ 70 62 3 có 0 kiến trú c AA

Cty TNHH Tinh 1 Tr nước 4 10 20 38 Tăng lương theo NĐ 70 63 3 có Uy 0

Cty TNHH Trung 1 7 10 250 270 Phụ cấp độc hại 64 5 Quốc tế althfy Quốc 0

Cty TNHH 1 7 13 10 23011 28649 Tăng lương theo NĐ 70 65 Đài Loan 0 Sưở ng Ứ c

Cty TNHH 1 Hàn 24 25 10 500 500 66 Cải thiê ̣n bữa ăn có HAIYANG VINA 0 Quố c

Cty TNHH 1TV 1 67 Công Nghệ Thực 11 15 10 200 200 Tăng lương theo NĐ 70 Tr nướ c 0 Phẩm VN

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

Bảng 4.4: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2012

THỜI GIAN

Diễn Có, Nước Địa Kết thúc Số CN Tổng số T TÊN ĐON VỊ ra chưa có Nội dung tranh chấp đầu tư chỉ tham gia CNLĐ T CĐ ngày ngày

tháng tháng

Cty TNHH T Nước ĐHH 6 1 7 1 390 420 Có Tiền thưởng Tết 1 Hùng Tín

Cty TNHH Đài Cty chưa có thông báo về tiền thưởng 2 Giày Thịnh ĐHĐ 3 1 4 1 400 400 Có Loan Tết và lịch nghỉ Tết Vượng

KCN Cty TNHH Yêu cầu Cty tạm ứng lương tháng 3 Kwang Sung Mỹ Tân 9 1 12 1 230 230 01/2012 để ăn Tết Đức Polyme

KCN CN không đồng ý tăng ca, BGĐ Cty Cty TNHH

4 Kwang Sung Mỹ Tân 6 2 8 2 250 250 trừ tiền chuyên cần do CN không chịu

Đức tăng ca. Polyme

KCN CN yêu cầu BGĐ Cty lì xì Tết, thông Cty TNHH Tân T Nước Hạnh 2 2 5 2 20 55 5 báo tăng lương năm 2012. Tiền Phong Phúc

1 CN yêu cầu BGĐ Công ty thanh toán Công ty TNHH Hàn ĐHT 2 16 2 1600 1600 Có 6 4 tiền lương tháng 01/2012 SH ViNa

1 CN yêu cầu BGĐ CÔng ty mua Công ty TNHH Hàn HKN 2 14 2 500 500 Có 7 4 BHYT cho CN năm 2012. HaiYang ViNa

2 CN yêu cầu BGĐ Công ty đóng tiền Công ty TNHH Hàn ĐHT 2 28 2 170 1600 Có 8 8 BHXH, BHYT cho công nhân . SH ViNa

CN yêu cầu trả lương tháng 02/2012 Công ty TNHH Hàn HKN 6 3 7 3 500 500 Có 9 và mua bảo hiểm cho CN năm 2012 HaiYang ViNa

CN yêu cầu BGĐ Cty nâng lương Cty TNHH SH Hàn ĐHT 2 4 7 4 1450 1450 có 10 hàng năm VINa

CN yêu cầu Cty trả lương những ngày

Cty TNHH ĐH 1 Đài 4 13 4 27 120 11 YSG Loan 3 Ha ̣ APPAREL làm viê ̣c củ a tháng 4/2012 và hồ sơ xin viê ̣c làm để xin viê ̣c nơi khác vì không chấp nhâ ̣n cách trừ tiền chuyên

cần củ a BGĐ cty

Công ty CP

chế biến thực CN yêu cầu Công ty trả lương đúng 1 12 phẩm Nhật ĐHH 4 18 4 500 500 theo lịch trả lương hàng tháng cho 7 thủy hải sản CN.

KAI YO

Công ty TNHH 2 CN yêu cầu BGĐCông ty trả lương 13 Hàn MHB 4 29 4 55 55 không RoNa ViNa 8 tháng 04/2012.

Cty TNHH ĐH 14 Nhật 9 5 9 5 51 51 Bách Sự Cao Ha ̣ CN không đồ ng ý cách tính tiền chuyên cần củ a cty VN

Cty TNHH 1 Hàn CN yêu cầu Cty thanh toán tiền lương HKN 5 16 5 382 382 có 15 HaiYang ViNa 5 Quố c tháng 4/2012

KCN Cty CP Quốc tế CN yêu cầu BGĐ Công ty tăng lương VN Hạnh 9 5 10 5 60 70 16 Hòa Bình hàng năm phúc

CN yêu cầu BGĐ Công ty giảm thời

CCN gian tăng ca, cải thiện chất lượng bữa Cty TNHH Đài 2 17 6 25 6 900 900 Có ăn, đáp ứng đủ nước tắm sinh hoạt, H. Green Shoes Loan 3 Gia giải quyết hợp lý giữa tiền lương cán

bộ cũ và cán bộ mới.

Công nhân yêu cầu: tăng tiền phụ cấp KCN 2 Cty ALTA Philippi tiền xăng, nhà trọ. Trả lương những Tân 6 26 6 150 160 Có 18 3 MODE VN n ngày công nhân ngừng việc. Không Đức trừ tiền chuyên cần.

1 Cty TNHH Công nhân yêu cầu: cty thanh toán đủ Hàn HKN 7 11 7 360 360 Có 19 1 HaiYang ViNa 100% tiền lương tháng 6/2012 Quố c

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

Bảng 4.5: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2013

THỜI GIAN Số Diễn Kết Có, TÊN Nước Địa CN Tổng số TT ra thúc chưa Nội dung tranh chấp ĐƠN VỊ đầu tư chỉ tham CNLĐ có CĐ ngày ngày gia tháng tháng

Cty Cty ra thông báo xét tăng lương cơ bản cho CN TNHH 1 HQ ĐLT 29 1 30 1 117 117 từ ngày 01/01/2013, nhưng cty không áp du ̣ng IHoa theo NĐ 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 Vina

Cty HK- Cty thưở ng tết cho CNLĐ theo A,B,C, công nhân 2 TNHH ĐLH 13 2 18 2 530 530 có TQ không đồ ng ý nên xảy ra đình công Athena

Cty

TNHH

3 ĐL ĐHT 30 1 30 1 650 650 có Cty thưở ng tết Quý Ty ̣ 2013 cho CNLĐ 50% vào tháng 2/2013, cò n la ̣i 50% cấp vào tháng 6/2013, giày

Thi ̣nh CNLĐ không đồ ng ý

Vươ ̣ng

4 Cty VN ĐHH 9 3 11 3 67 67 Nếu CN không tăng ca sẽ bi ̣ trừ vào phu ̣ cấp

TNHH

Phướ c

Toàn

Hưng

Cty nhựa

5 TQ ĐHH 26 3 28 3 200 200 có Ngũ Kim

ZHanYi công ty trích nô ̣p BHXH,BHYT,BHTN không đú ng qui đi ̣nh (CN đó ng tiền từ tháng 01-3/2013 nhưng sổ BH ghi từ tháng 3/2013)

Cty

TNHH CN yêu cầu cty trả lương tháng 4/2013 bao gồ m tiền lương 2 ngày lễ Giổ tổ Hù ng Vương, lễ 30/4 6 HQ ĐHĐ 11 5 11 5 50 50 có S&O

ViNa và 01 ngày lương do cty cho CN nghỉ lý do có Đoàn Sở LĐTBXH kiểm tra

Cty Cty thực hiê ̣n viê ̣c điều chỉnh lương, tiền tăng ca KWANG chưa đú ng đố i vớ i công nhân có tay nghề. Vê ̣ 7 SUNG ĐHH 3 6 5 6 330 330 có Mỹ sinh cá nhân cò n khắc khe, bấm thẻ mất nhiều POLYM thờ i gian ER

Cty

8 TNHH HQ ĐLH 11 6 12 6 75 210 có CN yêu cầu BGĐ cty tăng lương cho toàn thể CN theo TB củ a BGĐ cty khi ho ̣p vớ i tâ ̣p thể CN YS Vina

Cty Hong

9 Seng T. Lan ĐHH 10 6 13 6 200 200 có CN yêu cầu BGĐ cty tăng thêm phu ̣ cấp nhà tro ̣ và tiền ăn trưa cho toàn thể CN Thái Vina

Cty CN yêu cầu cty trả lương tháng 5/2013 (100% TNHH 10 HQ ĐHH 11 6 13 6 300 300 vào ngày 10 hàng tháng mà cty chi trả) không trả 1TV Intni 02 lần Vina

Cty KCN Cty không cấp thẻ BHYT để CN khám bê ̣nh. Cty 11 TNHH Tân 13 6 13 6 400 500 có Nhâ ̣t nơ ̣ BHXH, BHYT, BHTN Kai Yo Đứ c

Cty

TNHH Do cườ ng đô ̣ công viê ̣c cao dẫn đến CN có sai só t trong khâu kiểm hàng nên có CN bi ̣ cty xử lý 12 HQ ĐLH 2 7 2 7 113 2705 có ShinSung kỷ luâ ̣t cảnh cáo 02 lần/tháng và BGĐ cty áp

VN du ̣ng kéo dài thờ i ha ̣n nâng lương cho CN đó .

Cty

TNHH

13 Hong Tlan ĐHH 7 8 7 8 102 194 có

Seng CN may yêu cầu cty phải trả lương theo khoán sản lươ ̣ng hàng ngày như trướ c đây vì theo cách khoán trả lương mớ i củ a cty đua ra thì tiền lương củ a CN giảm (trướ c đây gần 4 triê ̣u đồ ng/tháng,

Thái- nay chỉ cò n 2,600,000 đ/tháng.

Vina

Cty

14 Bodynits- T.Lan ĐHH 7 8 7 8 120 120 có CN các chuyền may yêu cầu cty phải xét A,B,C cho công bằ ng vì đa số xét xếp loa ̣i C. CN yêu cầu không xếp loa ̣i ABC mà xếp loa ̣i theo tay Vina nghề đứ ng máy.

Cty CN yêu cầu cty thanh toán tiền lương tháng

TNHH 15 HQ ĐHH 15 8 15 8 230 239 INTNI 7/2013. cty phải hoàn trả 9,5% lương tháng 4/2013 do công ty không tham gia bảo hiểm cho

VINA công nhân

cty KCN Cty xử lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng sa thải 1CN trong TNHH 16 TQ Tân 19 8 19 8 31 200 có nhựa Đứ c xưở ng VPP đã ảnh hưở ng đến tâm lý củ a 31 CN trong xưở ng từ đó dẫn đến ngừ ng viê ̣c tâ ̣p thể Zhan Yi

Cty

TNHH

Chutex Singop 17 ĐHT 21 8 21 8 800 800 có Internatio ore Đề nghi ̣ cty cho CN uố ng nướ c thù ng 20 lít như trướ c đây

nal (Long

An)

Cty

TNHH trong TTH CN yêu cầu cty tính tiền lương ngày chủ nhâ ̣t 200% do cú p điê ̣n ngày thứ 7 cty có thông báo 18 may công 19 9 19 9 50 120 có nước N nghiê ̣p trướ c (cty cho CN nghĩ trong ngày thứ 7 không làm) cty yêu cầu đi làm bù ngày chủ nhâ ̣t. An Đa ̣t

Cty

TNHH HQ ĐHH 20 9 24 9 450 450 19 CN yêu cầu cty nâng chất lươ ̣ng bữa ăn có DS Out

Door VN

Cty

1 1 TNHH HQ ĐLH 2 4 780 2700 20 có 0 0 ShinSung CN xưở ng 2 không làm viê ̣c yêu cầu cty thay đổ i chủ nấu ăn do không đảm bảo an toàn thực phẩm. CN yêu cầu cty giải quyết tiền lương buổ i

VN chiều ngày 02/10/2013 và các phu ̣ cấp khác

Cty

TNHH trong 1 1 ĐHH 14 24 1020 1020 21 SX giày 0 0 nướ c Nguyên CN yêu cầu tăng lương và phu ̣ cấp vì quá thấp so vớ i các cty xung quanh, thứ c ăn ít và không đảm bảo chất lươ ̣ng vê ̣ sinh

Đa ̣t

Cty

TNHH 1 1 CN yêu cầu giải quyết vấn đề vê ̣ sinh cá nhân, 22 HQ ĐHH 11 12 200 279 có 1TV Y.J 2 2 tiền thưở ng tết, tiền nghĩ phép năm

Vina

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

Bảng 4.6: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2014

THỜI GIAN Số Nước Kết Tổng Có, CN Địa T TÊN ĐƠN VỊ đầu Diễn ra thúc số chưa Nội dung tranh chấp tham chỉ T tư CNLĐ có CĐ ngày ngày gia tháng tháng

Cty TNHH 1TV CN yêu cầu giải quyết vấn đề vê ̣ sinh cá HQ ĐHH 11 12 12 12 200 279 1 có Y.J Vina nhân, tiền thưở ng tết, tiền nghĩ phép năm

CN yêu cầu giải quyết tiền thưở ng tết (lương

Cty TNHH

tháng 13) và các quyền lơ ̣i khác như phép năm, tăng tiền ăn trưa, làm thêm giờ .

2 SX&ĐT XD ĐL ĐHT 12 12 14 12 500 500 có

Thi ̣nh Vươ ̣ng

Cty TNHH MTV CN yêu cầu tăng lương cơ bản lên

3 KSA POLYMER ĐHH 11 2 17 2 310 310 2.700.000đ, không cô ̣ng tiền phu ̣ cấp Mỹ

HCMC theo mứ c A, B,C

CN yêu cầu cty tăng tiền cơm từ

15.000đ/phần ăn lên 17.000đ/phần ăn;

tăng phu ̣ cấp nhà tro ̣ từ 250.000đ lên Cty TNHH Tron 350.000đ, tăng phu ̣ cấp ca đêm từ 4 g ĐHH 14 2 18 2 140 160 TM&SX Hù ng 15.000đ lên 20.000đ. Thờ i gian cú p điê ̣n Nghiê ̣p nướ c hoă ̣c thờ i gian nghỉ chờ hàng không làm

bù vào ngày chủ nhâ ̣t. Thờ i gian làm viê ̣c

ca đêm từ 22 giờ đến 06 giờ sáng.

Cty TNHH CN yêu cầu cty điều chỉnh tiền lương 5 DaiYa Alumi NB ĐHH 18 2 20 2 39 48 theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t. Viê ̣t Nam

CN yêu cầu tăng lương sản phẩm. (khâu

Rule từ 516đ/sản phẩm lên 600 đ/sản phẩm; khâu đú c nò ng yêu cầu thêm tiền Tron Cty TNHH Tru ̣c đô ̣c ha ̣i, khâu tiê ̣n nò ng yêu cầu nâng 6 g ĐHĐ 3 4 5 4 30 130 cao su Viê ̣t Roll lương, đô ̣c ha ̣i và phu ̣ cấp làm ca đêm nướ c (10.000đ/đêm), phu ̣ cấp đô ̣c ha ̣i, thêm

ngườ i ở khâu chà nò ng. Khâu bao bì khoán sản phẩm làm xong nhưng không

cho CN đươ ̣c nghĩ

CN yêu cầu cty phải trả các khoản phu ̣

cấp, BHXH, BHYT, BHTN và tiền

thưở ng lương tháng 13 vào HĐLĐ. CN

Cty TNHH kg đồ ng ý đưa điều khoản "Cty đươ ̣c

7 HQ ĐLT 24 4 24 4 200 300 Samwoo Viê ̣t quyền chấm dứ t HĐLĐ trướ c thờ i ha ̣n

Nam-Long An đố i vớ i NLĐ làm viê ̣c kg đa ̣t nhu cầu

công viê ̣c hoă ̣c kết quả hiê ̣u suất công

viê ̣c thấp dướ i mứ c quy đi ̣nh (liên tu ̣c 3

tháng) vào trong HĐLĐ.

CN yêu cầu cty thực hiê ̣n viê ̣c thưở ng

cho CN ngày nghĩ 30/4, 01/5 (có đăng bảng thông báo lú c tuyển du ̣ng thưở ng Cty TNHH 1TV 8 HQ ĐLH 29 4 29 4 420 488 có 25%, theo mứ c lương cơ bản). Đề nghi ̣ YS Vina

chi trả tiền nghĩ phép năm 2013 cho CN chưa nghĩ đủ theo quy đi ̣nh củ a pháp luâ ̣t lao đô ̣ng

Do chủ quản QC củ a cty bóp cổ mô ̣t CN Viê ̣t Nam, từ đó CN xưở ng bìa nhựa đình công và CN yêu cầu cty trả tiền lương, tiền

thưở ng, tiền chuyên cần đầy đủ .

Cty TNHH Ngũ 9 TQ ĐHH 16 6 19 6 150 500 có Kim Zhan Yi

Cty TNHH Sản

CN yêu cầu cty hỗ trơ ̣ phu ̣ cấp tiền xăng,

VN- xuất hàng may 10 ĐHH 24 6 26 6 160 310 HK mă ̣c Asecent Key Cty thay đổ i Giám đố c xưở ng, công nhân không đồ ng tình vớ i quyết đi ̣nh củ a công ty, sau đó công nhân ngừ ng viê ̣c tâ ̣p thể Excel Kind

phu ̣ cấp nhà tro ̣, làm ca đêm, cho CN nghĩ giữa ca 1 tiếng, chế đô ̣ nghĩ phép năm chưa đú ng quy đi ̣nh, chế đô ̣ tai na ̣n lao đô ̣ng khi

CN bi ̣ tai na ̣n lao đô ̣ng chưa thực hiê ̣n.

CN yêu cầu cty thực hiê ̣n 04 khoản phu ̣ cấp:

phu ̣ cấp chuyên cần: 200,000 đ, phu ̣ cấp

Cty TNHH Đông 11 HQ ĐLH 4 7 7 7 150 200 Á Vina

xăng: 200,000đ, phu ̣ cấp trách nhiê ̣m: 200,000đ; phu ̣ cấp nhà ở : 200,000đ. Tổng cô ̣ng: 800,000đ. Nếu CN nghĩ viê ̣c 4 giờ cô ̣ng dồn trong 1 tháng thì trừ tiền chuyên cần là 100,000đ, không trừ các khoản phu ̣

Cty TNHH MTV 12 HQ ĐLT 18 8 20 8 377 377 YJF Vina

cấp khác.

Cty TNHH Cty nơ ̣ BHXH, BHYT, BHTN. Nơ ̣ lương MHB 23 9 26 9 300 680 có 13 Bỉ ĐE.M CO VINA tháng 8/2014 củ a CNLĐ: 3,8 tỷ đồ ng

CN kg đồng ý v/v cty giải quyết việc

chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đ/v 7 Cty TNHH Cao 14 TN ĐHĐ 22 10 22 10 80 100 CN. CN yêu cầu công ty bồi dưỡng Su Việt Roll những người làm công việc nặng nhọc

độc hại bằng hiện vật

Không tái ký hợp đồng lao động đối với

02 công nhân khi hết hạn hợp đồng lao

động. Tập thể CN bức xúc về cách quản

Cty TNHH Căn lý của Giám đốc: đối xử với CN không 15 Anh ĐHH 10 11 17 11 150 175 có Bậc Hai đúng vị trí của người quản lý, lạm dụng

quyền chèn ép đuổi việc những CN có

thành tích tốt, CN bất đồng ý kiến trong

công việc với giám đốc.

BGĐ cty có thông báo đến công nhân là

chia tiền thưởng tháng lương 13 của CN

Cty TNHH singa làm 02 đợt: đợt 1 trước tết vào ngày 16 ĐHH 4 12 6 12 750 800 có Bodynits po 14/2/2014: 50%; đợt 02: sau tết vào ngày

27/2/2014: 50%. CN không đồng ý với

thông báo đó nên xảy ra ngừng việc.

Cty thay đổi trả lương thời gian sang Cty TNHH SX VN- lương sản phẩm, cho 35 CN nghĩ việc, 17 hàng may mặc ĐHH 15 12 16 12 320 380 HK cty không ký hợp đồng đối với CN đã ASECENT KEY làm việc từ 3 tháng trở lên

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

Bảng 4.7: Tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đứ c Hò a năm 2015

Thời gian Số Tổng Có,

T Nước Địa CN số chưa Tên đơn vị Nội dung tranh chấp T đầu tư chỉ Kết tham CNL có

Diễn

thúc gia Đ CĐ

ra

CN yêu cầu cty điều chỉnh lương tối thiểu vùng

theo NĐ: 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Cty TNHH

1 MTV YJF HQ ĐLT 2/1 5/1 360 402 có CP cho người lao động biết. Giải quyết tiền phép

năm 2014 cho NLĐ chưa nghĩ phép năm. Tiền Vina

thưởng Tết nguyên đán năm 2015

Cty điều chỉnh và tăng thêm lương thu nhập cho

CN chưa hợp lý, Cty thông báo nghĩ 01 ngày trừ

tiền 200%, từ 19/01 đến 31/01/2015 CN nghĩ quá Cty CP dệt TN ĐHH 15/01 15/01 1000 2100 có 05 ngày thì bị cắt các chế độ của năm 2014, CN 2 Đông Quang không đồng ý. Lương tháng 13/2014 chưa rõ ràng.

Cúp điện đột xuất thì công ty phải giải quyết đúng

công

Cty TNHH KCN Đình công phản đối các quy định tại điều 60, Luật nguyên phụ Đài Loan ĐH1, 28/3 30/3 268 600 có BHXH 2014 v/v không cho người tham gia 3 liệu giầy ĐHĐ BHXH được hưởng BHXH một lần như trước Dah-Chen

KCN CN không đồng tình với Điều 60 Luật Bảo hiểm Cty TNHH Đài Loan Tân 31/3 1/4 500 750 có 4 xã hội năm 2014 DYeuKang Đức

CN không đồng tình với Điều 60 Luật Bảo hiểm Cty TNHH Singapo ĐHT 31/3 2/4 1400 1400 có 5 xã hội năm 2014 ChuTex

Cty TNHH CN không đồng tình với Điều 60 Luật Bảo hiểm 6 Shillabags HQ ĐLH 31/3 3/4 1900 2400 có xã hội năm 2014 International

CN đình công phản đối các quy định tại điều 60

Luật Bảo hiểm xã hội 2014. v/v không cho người Cty TNHH lao động tham gia BHXH được nhận BHXH 1 lần 7 ShinSung HQ ĐLH 31/3 11/4 2300 2300 có như trước. CN yêu cầu những ngày đình công cty Việt Nam phải trả lương, cty không đồng ý nên cuộc đình

công kéo dài 11 ngày

Cty TNHH CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Taewoo 8 HQ HKN 1/4 2/4 600 600 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH HaiYang được nhận BHXH một lần như trước. Vina

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH

9 giầy Thịnh Đài Loan ĐHT 1/4 3/4 450 450 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH

được nhận BHXH một lần như trước. Vượng

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH HQ ĐLT 1/4 1/4 300 480 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH 10 YJF được nhận BHXH một lần như trước.

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH HQ ĐLT 1/4 1/4 630 630 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH 11 YS Vina được nhận BHXH một lần như trước.

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH HQ ĐLT 1/4 2/4 630 630 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH 12 Viva Vina được nhận BHXH một lần như trước.

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH

13 Samwoo Việt HQ ĐLT 1/4 1/4 300 480 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH

được nhận BHXH một lần như trước. Nam

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty TNHH

14 Kanaan Sài HQ ĐHH 1/4 1/4 1000 1000 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH

được nhận BHXH một lần như trước. Gòn

Cty TNHH Đài CN không đồng ý với mẫu thẻ BHYT theo mẫu MHN 7/4 8/4 750 750 có 15 Green Shoes Loan mới

KCN CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty Tường Trong Hải 1/4 3/4 587 587 BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH 16 Vinh nước Sơn được nhận BHXH một lần như trước.

CN không đồng tình các quy định tại điều 60 Luật Cty Win HQ ĐHH 1/4 1/4 500 500 có BHXH 2014 v/v không cho NLĐ tham gia BHXH 17 Vina được nhận BHXH một lần như trước.

CN yêu cầu cty thực hiện lời hứa với công nhân Cty TNHH khi tuyển dụng, ngày nghĩ lễ 30/4 và lễ 2/9 thưởng 18 MTV YJF HQ ĐLT 20/4 22/4 398 418 25% tính theo mức lương cơ bản. Cty trả tiền Vina lương và tiền chuyên cần những ngày đình công

Cty TNHH

Nguyên Phụ Yêu cầu công ty không cắt giảm phụ cấp tiền xăng 19 Đài Loan ĐHĐ 7/9 9/9 420 472 Có Liệu Giày 150.000đ kể từ 30/09/2014

Dah-Chen

Cty TNHH Yêu cầu cty thanh toán tiền lương Tháng 9/2015 20 MTV Y.J Hàn quốc ĐHH 10/10 24/10 170 220 Có đúng hạn và duy trì xe đưa rước như trước đây. Vina

Công nhân không đồng ý với cách tính mới về đơn Cty TNHH giá tiền lương làm thêm giờ = Lương cơ bản / số 21 ShinSung HQ ĐLH 5/11 5/11 2100 2200 Có ngày làm việc thực tế trong tháng / 8 giờ và nhân Vina cho số giờ làm thêm.

Nguồn: Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa

BẢNG PHỎ NG VẤ N CHUYÊN GIA

Kính chào các Anh/Chị!

Tôi là Trần Tro ̣ng Nghĩa, hiê ̣n đang công tác ta ̣i Liên đoàn Lao đô ̣ng huyê ̣n Đứ c Hò a, học viên của khoa Sau đại học trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tôi đang thực hiện đề

tài Nghiên cứu “Nhân tố ha ̣n chế đình công của công nhân: nghiên cứu điển hình các

doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An”

Các Anh/Chị, vui lòng dành ít phút để trả lờ i bảng phỏ ng vấn chuyên gia, giú p đỡ vào viê ̣c hoàn thiê ̣n luâ ̣n văn, kiến nghi ̣ các chính sách nhằ m ha ̣n chế viê ̣c đình công, gây thiê ̣t ha ̣i cho ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng. Ý kiến của các

Anh/Chị là tư liệu quí giá được đảm bảo bí mật hoàn toàn. Xin cả m ơn sự hợp tác

củ a Anh/Chi ̣.

1. Theo các anh/chi ̣ nhân tố nào tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công củ a công nhân, đă ̣c biê ̣t là đình công củ a công nhân lao đô ̣ng làm viê ̣c trong ngành dê ̣t may

2. Theo anh/chi ̣ các quy đi ̣nh pháp luâ ̣t về tranh chấp lao đô ̣ng và đình công

hiê ̣n nay ra sao?:

3. Theo anh/chi ̣ cơ quan quản lý nhà nướ c gă ̣p khó khăn gì trong viê ̣c phò ng

ngừ a và giải quyết đình công củ a công nhân?:

4. Theo anh/chi ̣ tổ chứ c Công đoàn gă ̣p phải những khó khăn gì trong viê ̣c xây

dựng mố i quan hê ̣ hài hò a giữa ngườ i lao đô ̣ng và ngườ i sử du ̣ng lao đô ̣ng?

5. Theo anh/chi ̣ tổ chứ c Công đoàn cần cải thiê ̣n các vấn đề gì trong công tác

phò ng ngừ a và ha ̣n chế đình công củ a công nhân lao đô ̣ng?

6. Theo anh/chi ̣ Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p cần làm gì để ngườ i lao đô ̣ng tin tưở ng vào sự đa ̣i diê ̣n, bảo vê ̣ quyền lơ ̣i củ a ngườ i lao đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p 7. Anh/chi ̣ có kiến nghi ̣ hay giải pháp gì giú p ha ̣n chế viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng

và đình công củ a công nhân lao đô ̣ng?

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Kính chào các Anh/Chị!

Tôi là học viên của khoa Sau đại học trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tôi đang thực

hiện đề tài Nghiên cứu “Nhân tố ha ̣n chế đình công của công nhân: nghiên cứu điển

hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long

An”

Các Anh/Chị, vui lòng dành ít phút để điền vào bảng câu hỏi khảo sát này. Các

câu hỏi thiết kế sau đây đều có giá trị. Anh chị không lo là sai hay đúng vì đây chỉ là

cảm nhận riêng của Anh/Chị và ý kiến của các Anh/Chị là tư liệu quí giá được đảm

bảo bí mật hoàn toàn. Xin cả m ơn sự hợp tác củ a Anh/Chi ̣.

I. Đánh giá của công nhân lao động.

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây.

Với mổi phát biểu, Anh/Chị hãy đánh dấu X vào ô mình chọn trong các ô tương

ứng từ 1 đến 5 theo thứ tự mức độ đồng ý tăng dần: (1) Cực lực phả n đố i (Rất

không đồng ý); (2) Phản đối (Không đồng ý); (3) Không có ý kiến/phân vân; (4)

Đồng ý; (5) Rất đồng ý.

LÃNH ĐẠO MỨC ĐỘ

LĐ ĐỒNG Ý

1 2 3 4 5

Lãnh đạo công ty luôn tạo không khí làm việc thoải mái, vui 1 vẻ.

Lãnh đa ̣o thường xuyên gặp gỡ ngườ i quản lý và công nhân 2 tại nơi làm việc.

Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p chủ động xây dựng mối quan hệ tốt 3 với Công đoàn.

Truyền đa ̣t từ các cấp quản lý đến công nhân thường sử 4 dụng ngôn từ nhe ̣ nhàng, li ̣ch sự.

TT ĐẢM BẢO THÔNG TIN 1 2 3 4 5

1 Thông tin chia sẽ giữa lãnh đa ̣o và công nhân đươ ̣c thực hiện

thường xuyên, đầy đủ .

Đối thoại giữa lãnh đa ̣o doanh nghiệp vớ i công nhân đươ ̣c 2 áp du ̣ng đi ̣nh kỳ 3 tháng/lần .

Lãnh đa ̣o doanh nghiê ̣p luôn lắng nghe ý kiến, động viên tạo 3 động lực làm viê ̣c cho công nhân.

VL VIỆC LÀM VÀ ĐẢM BẢO VIỆC LÀM 1 2 3 4 5

Viê ̣c làm đươ ̣c đảm bảo thường xuyên do lãnh đa ̣o doanh 1 nghiê ̣p ký kết hợp đồng lao động đú ng quy đi ̣nh .

Doanh nghiệp thường xuyên bảo đảm đủ viê ̣c làm cho ngườ i 2 lao đô ̣ng

TG THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 1 2 3 4 5

Doanh nghiê ̣p thực hiện đúng thời giờ làm việc theo quy 1 định.

2 Doanh nghiê ̣p bố trí ca kíp, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý

3 Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi ngày không quá thời gian cho phép.

4 Doanh nghiê ̣p bố trí số giờ làm thêm mỗi tháng không quá thời gian cho phép.

TL TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP 1 2 3 4 5

Lương công nhân được trả cao hơn so với các doanh nghiệp 1 khác cùng lọai hình.

Lương công nhân được trả đúng hạn, đầy đủ đúng theo hợp 2 đồng lao động.

3 Phụ cấp được doanh nghiệp xây dựng rõ ràng và công khai.

Tiền thưởng được doanh nghiệp xây dựng rõ ràng và công 4 khai.

Lương và phụ cấp được điều chỉnh hàng năm để phù hợp 5 thực tế.

ĐK ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 1 2 3 4 5

1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

2 Công ty trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động cho công nhân.

Công ty cung cấp đủ trang thiết bị, ta ̣o điều kiện làm việc tố t 3 cho công nhân.

Chính sách về chế độ độc hại, nguy hiểm đươ ̣c công ty thực 4 hiê ̣n tố t.

ĐT ĐÀO TẠO 1 2 3 4 5

Công nhân đươ ̣c đào tạo, tập huấn, tuyên truyền kiến thức 1 pháp luật về lao động.

2 Công nhân đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao tay nghề, trình đô ̣ chuyên môn.

1 2 3 4 5 PL PHÚ C LỢI CHO CÔNG NHÂN

Ban Giám đố c có tổ chức các hoa ̣t đô ̣ng xã hô ̣i hỗ trơ ̣ công 1 nhân

Ban Giám đố c ta ̣o điều kiê ̣n cho Công đoàn hoa ̣t đô ̣ng 2 phong trào gắn kết công nhân vớ i doanh nghiê ̣p.

Chất lươ ̣ng suất ăn giữa ca đảm bảo sứ c khỏ e cho công 3 nhân.

CĐ CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP 1 2 3 4 5

Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn quan tâm đến đờ i 1 số ng củ a công nhân

Công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p luôn bảo vê ̣ quyền, lơ ̣i ích hơ ̣p pháp, chính đáng cho ngườ i lao đô ̣ng.

Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn kịp thời nắm bắt tâm 3 tư, nguyện vọng của công nhân.

Công nhân tin tưởng Công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ 4 quyền lợi cho mình.

MỨC ĐỘ

ĐỒNG Ý ĐC ĐÌNH CÔNG

1 2 3 4 5

Tôi sẽ không đình công khi lãnh đạo công ty đáp ứng yêu 1 cầu củ a công nhân.

Tôi sẽ không đình công khi các quy đi ̣nh củ a Công ty đáp 2 ứ ng phúc lợi tố t cho công nhân.

Tôi sẽ không đình công khi công ty không gây thiê ̣t ha ̣i thu 3 nhâ ̣p củ a công nhân

Tôi sẽ không đình công khi công ty thực hiện đúng hợp 4 đồng lao động

5 Tôi sẽ không đình công khi quyền lơ ̣i công nhân không bi ̣ xâm pha ̣m

II. Thông tin thêm đôi nét về công việc và bản thân Anh/Chị

Câu 1. Vị trí Anh/Chị công tác thuộc nhóm * Lưu ý chỉ chọn 1; đánh chéo vào ô

chọn.

 1. Công nhân trực tiếp ở các bộ phận

 2. Cán bộ quản lý sản xuất ở các bộ phận (tổ trưởng trở lên)

 3. Nhân viên văn phò ng

Câu 2. Trình độ * Lưu ý chỉ chọn 1; đánh chéo vào ô chọn.

 1.Tiểu học  4. Trung cấp

 2. Trung học cơ sở  5. Cao đẳng

 3. Trung học phổ thông  6. Đại học và sau đa ̣i ho ̣c

Câu 3. Tuổi đời của anh/chị:

 5. Trên 50 tuổ i  1.Dướ i 20 tuổ i

 2. Từ 20 tuổ i đến 29 tuổ i

 3. Từ 30 tuổ i đến 39 tuổ i

 4. Từ 40 tuổ i đến 49 tuổ i

Câu 4. Giới tính của anh/chị *đánh chéo vào ô chọn.

 0. Nam  1. Nữ

Câu 5. Anh/Chị Xuất thân từ đâu* Lưu ý chỉ chọn 1; đánh chéo vào ô chọn.

 1. Thị xã

 4. Thành phố

 2. Thị Trấn

 3. Nông thôn

Câu 6. Anh/ chi ̣ đã đi làm đươ ̣c

 1. Dướ i 1 năm  4. Từ 5 năm trở lên

 2. Từ 1 năm đến dướ i 3 năm

 3. Từ 3 năm đến dướ i 5 năm

Câu 7. Thời gian làm việc tại công ty:

 1. Dướ i 1 năm  4. Từ 5 năm trở lên

 2. Từ 1 năm đến dướ i 3 năm

 3. Từ 3 năm đến dướ i 5 năm

Câu 8. Thu nhập trung bình/tháng của anh chị (tính cả các khoản ngoài lương):

 1. Dướ i 4 triê ̣u đồ ng  2. Từ 4 triê ̣u đến 6 triê ̣u đồ ng

 3. Trên 6 triê ̣u đồ ng

Câu 9. Bản thân Anh/Chị* đánh chéo vào ô chọn.

 Độc thân  Có gia đình  Ly hôn

Câu 10. Anh/Chị đến từ đâu? đánh chéo vào ô chọn.

 Trong huyê ̣n  Ngoài huyê ̣n

2. Ở nhà riêng Câu 11: Chổ ở hiê ̣n nay củ a anh/chi ̣ là :  1. Ở chung vớ i gia đình

 3. Nhà tro ̣ củ a doanh nghiê ̣p

 4. Nhà tro ̣ thuê bên ngoài

Câu 12. Ngoài những vấn đề trên, Anh/Chị thỏa mãn hoặc không thỏa mãn viê ̣c

gì ta ̣i công ty mình đang làm?

…………………………………………………………………………………………

Câu 13: Theo anh chi ̣, Nguyên nhân chính củ a viê ̣c đình công là gì? …………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

III. Thông tin chung

1. Tên doanh nghiệp:

…………………………………………………………………

2.Tên nước Đầu tư:

……………………………………………………………………

3. Ngành nghề kinh doanh:

……………………………………………………………

4. Địa chỉ của doanh nghiệp:

…………………………………………………………

XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!

Biểu đồ : tỷ lê ̣ % vi ̣ trí công viê ̣c đang làm.

Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân

congviec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

511 79,8 79,8 79,8 công nhân trực tiếp

cán bô ̣ quản lý sản 79 12,3 12,3 92,2 xuất Valid nhân viên văn 50 7,8 7,8 100,0 phò ng

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân

trinhdo

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

51 8,0 8,0 8,0 tiểu ho ̣c

312 48,8 48,8 56,7 trung ho ̣c cơ sở

trung ho ̣c phổ 195 30,5 30,5 87,2 thông

38 5,9 5,9 93,1 Valid trung cấp

30 4,7 4,7 97,8 cao đẳng

đa ̣i ho ̣c và sau đa ̣i 14 2,2 2,2 100,0 ho ̣c

640 100,0 100,0 Total

Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân

tuoi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

31 4,8 4,8 4,8 dướ i 20 tuổ i

368 57,5 57,5 62,3 từ 20 tuổ i đến 29 tuổ i

206 32,2 32,2 94,5 từ 30 tuổ i đến 39 tuổ i Valid

30 4,7 4,7 99,2 từ 40 tuổ i đến 49 tuổ i

5 ,8 ,8 100,0 trên 50 tuổ i

640 100,0 100,0 Total

Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân

gioitinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

nam 179 28,0 28,0 28,0

Valid nữ 461 72,0 72,0 100,0

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân

tgdilam

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

42 6,6 6,6 6,6 dướ i 1 năm

từ 1 năm đến dướ i 197 30,8 30,8 37,3 3 năm

Valid từ 3 năm đến dướ i 164 25,6 25,6 63,0 5 năm

237 37,0 37,0 100,0 từ 5 năm trở lên

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công nhân

lamvieccty

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

122 19,1 19,1 19,1 dướ i 1 năm

từ 1 năm đến dướ i 3 236 36,9 36,9 55,9 năm

Valid từ 3 năm đến dướ i 5 121 18,9 18,9 74,8 năm

161 25,2 25,2 100,0 từ 5 năm trở lên

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân

honnhan

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

194 30,3 30,3 30,3 đô ̣c thân

402 62,8 62,8 93,1 Valid có gia đình

ly hôn 44 6,9 6,9 100,0

Total 640 100,0 100,0

Biểu đồ : thờ i gian làm viê ̣c ở công ty hiê ̣n nay

Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân

thunhap

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

85 13,3 13,3 13,3 dướ i 4 triê ̣u đồ ng

451 70,5 70,5 83,8 từ 4 triê ̣u đến 6 triê ̣u đồ ng Valid 104 16,3 16,3 100,0 trên 6 triê ̣u đồ ng

Total 640 100,0 100,0

Biểu đồ : thu nhâ ̣p trung bình mô ̣t tháng củ a ngườ i lao đô ̣ng ngành dê ̣t may

Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân

honnhan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

194 30,3 30,3 30,3 đô ̣c thân

Valid 402 62,8 62,8 93,1 có gia đình

ly hôn 44 6,9 6,9 100,0

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân

noiden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

416 65,0 65,0 65,0 trong huyê ̣n

Valid 224 35,0 35,0 100,0 ngoài huyê ̣n

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân

chohiennay

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

317 49,5 49,5 49,5 ở chung vớ i gia đình

163 25,5 25,5 75,0 ở nhà riêng

nhà tro ̣ củ a doanh 7 1,1 1,1 76,1 Valid nghiê ̣p

nhà tro ̣ thuê bên 153 23,9 23,9 100,0 ngoài

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân

xuatthan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

11,4 11,4 73 11,4 thi ̣ xã

Valid 20,9 32,3 134 20,9 thi ̣ trấn

nông thôn 61,3 93,6 392 61,3

41 6,4 6,4 100,0 thành phố

Total 640 100,0 100,0

Bảng 4.19 : thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

640 1 5 3,68 1,015 ld1

640 1 5 3,79 ,891 ld2

640 1 5 3,77 ,929 ld3

640 1 5 3,59 1,012 ld4

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.20 : thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

640 1 5 3,72 ,922 tt1

640 1 5 3,72 ,959 tt2

640 1 5 3,81 ,829 tt3

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

640 1 5 3,79 1,044 vl1

640 1 5 3,99 ,747 vl2

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thờ i giờ làm viê ̣c và thờ i giờ nghỉ ngơi

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

,819 1 5 4,00 640 tg1

,807 1 5 3,95 640 tg2

,868 1 5 3,90 640 tg3

,909 1 5 3,88 640 tg4

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưở ng, phu ̣ cấp

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

1,074 1 3,43 5 640 tl1

,856 1 4,09 5 640 tl2

,793 1 3,96 5 640 tl3

,789 1 4,01 5 640 tl4

,853 1 4,02 5 640 tl5

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

1 5 640 đk1 3,83 ,832

1 5 640 đk2 3,90 ,859

1 5 640 đk3 3,89 ,866

1 5 640 đk4 3,68 ,906

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

3,73 5 1 đt1 640 ,896

3,72 5 1 đt2 640 ,928

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phú c lơ ̣i cho công nhân

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

3,70 5 1 pl1 640 ,887

3,74 5 1 pl2 640 ,870

3,56 5 1 pl3 640 ,954

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

3,77 5 1 cđ1 640 ,920

3,85 5 1 cđ2 640 ,832

3,76 5 1 cđ3 640 ,879

3,80 58 1 cđ4 640 2,336

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

640 1 5 3,18 ,987 đc1

640 1 5 3,49 ,971 đc2

640 1 5 3,41 ,981 đc3

640 1 5 3,51 ,964 đc4

640 1 5 3,57 ,966 đc5

Valid N 640 (listwise)

Bảng 4.29: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

4,729 11,15 ,695 ,649 ld1

5,308 11,04 ,663 ,676 ld2

5,397 11,06 ,594 ,709 ld3

5,926 11,23 ,380 ,820 ld4

Bảng 4.30 : kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

2,353 7,53 ,398 ,633 tt1

2,130 7,54 ,458 ,555 tt2

2,307 7,44 ,531 ,465 tt3

Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo việc làm

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

vl1 3,99 ,559 ,517 .

vl2 3,79 1,090 ,517 .

Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và thời giờ

nghỉ ngơi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

4,832 11,72 ,184 ,807 tg1

9,991 11,90 ,439 ,354 tg2

9,624 11,96 ,464 ,327 tg3

9,596 11,98 ,436 ,334 tg4

Bảng 4.33: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến tg1

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

2,678 7,77 ,570 ,820 tg2

2,207 7,83 ,725 ,662 tg3

2,178 7,85 ,681 ,710 tg4

Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền thưởng, phụ

cấp

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

7,308 16,08 ,473 ,838 tl1

7,546 15,42 ,622 ,780 tl2

7,578 15,55 ,686 ,764 tl3

7,590 15,51 ,688 ,764 tl4

7,459 15,50 ,648 ,772 tl5

Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

8,763 11,56 ,326 ,318 đk1

8,266 11,51 ,456 ,238 đk2

8,347 11,52 ,431 ,253 đk3

4,822 11,64 ,099 ,794 đk4

Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến đk4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

2,402 7,79 ,596 ,762 đk1

2,279 7,74 ,696 ,654 đk2

2,412 7,75 ,617 ,739 đk3

Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

đt1 3,72 ,861 ,530 .

đt2 3,73 ,803 ,530 .

Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

7,31 2,182 ,609 ,472 pl1

7,26 2,312 ,565 ,532 pl2

7,44 2,525 ,373 ,777 pl3

Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

10,178 11,42 ,523 ,480 cđ1

10,319 11,33 ,576 ,471 cđ2

10,147 11,42 ,567 ,466 cđ3

5,307 11,38 ,309 ,847 cđ4

Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loa ̣i biến cđ4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

7,62 2,393 ,726 ,776 cđ1

7,53 2,603 ,749 ,757 cđ2

7,62 2,621 ,673 ,826 cđ3

Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến ha ̣n chế đình công

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Item-Total if Item Deleted

Correlation

13,99 10,756 ,491 ,866 đc1

13,67 9,825 ,681 ,818 đc2

13,76 9,643 ,706 ,811 đc3

13,66 9,634 ,726 ,806 đc4

13,60 9,615 ,728 ,805 đc5

Bảng 4.42: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,943 Adequacy.

Approx. Chi-Square 10208,474 Bartlett's Test of df 378 Sphericity Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction Initial Extraction

1,000 ,409 ,660 tl1 1,000 ld1

1,000 ,605 ,652 tl2 1,000 ld2

1,000 ,596 ,659 tl3 1,000 ld3

1,000 ,608 ,532 tl4 1,000 ld4

1,000 ,562 ,638 tl5 1,000 tt1

1,000 ,526 ,547 đk1 1,000 tt2

1,000 ,644 ,429 đk2 1,000 tt3

1,000 ,549 ,731 đk3 1,000 vl1

1,000 ,612 ,568 đt1 1,000 vl2

1,000 ,617 ,567 đt2 1,000 tg2

1,000 ,607 ,588 pl1 1,000 tg3

1,000 ,635 ,597 pl2 1,000 tg4

1,000 ,361 pl3

1,000 ,666 cđ1

1,000 ,661 cđ2

1,000 ,655 cđ3

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Loadings Loadings nt

Total % of Cumulativ Total % of Cumulati Total % of Cumulati

Variance e % Variance ve % Varianc ve %

11,64 41,585 41,585 11,644 41,585 41,585 4,834 17,265 17,265 1 4

1,890 6,748 48,334 1,890 6,748 48,334 4,549 16,247 33,512 2

1,724 6,156 54,490 1,724 6,156 54,490 3,933 14,045 47,557 3

1,224 4,371 58,861 1,224 4,371 58,861 3,165 11,304 58,861 4

,972 3,472 62,332 5

,882 3,150 65,482 6

,835 2,982 68,464 7

,737 2,630 71,095 8

,705 2,517 73,612 9

,664 2,371 75,983 10

,631 2,252 78,235 11

,571 2,039 80,274 12

,537 1,917 82,191 13

,486 1,734 83,925 14

,449 1,604 85,529 15

,439 1,569 87,099 16

,421 1,504 88,602 17

,364 1,301 89,903 18

,362 1,293 91,196 19

,333 1,191 92,387 20

,331 1,181 93,568 21

,312 1,113 94,681 22

,307 1,098 95,779 23

,269 ,962 96,741 24

,251 ,896 97,637 25

,238 ,849 98,486 26

,231 ,825 99,311 27

,193 ,689 100,000 28

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4

cđ3 ,658 đt1 ,763

ld2 ,658 pl2 ,720

tl2 ,642 pl1 ,716

tg4 ,634 tl4 ,704

tl5 ,621 cđ1 ,704

đk1 ,620 tg2 ,697

đk3 ,612 cđ2 ,694

tt3 ,609 đk2 ,693

đt2 ,599 ld1 ,692

tt1 ,592 tl3 ,687

tl1 ,582 ld3 ,681

ld4 tt2 ,666

pl3 vl2 ,664

vl1 ,701 tg3 ,661

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

cđ1 ,732

cđ2 ,731

,674 pl2

,673 cđ3

,636 pl1

,587 pl3

,532 đt1

,512 ,510 tg4

,508 tt2

,700 đk2

,645 đk1

,630 đk3

,618 tg2

,589 tl2

,583 vl2

,534 tg3

,719 ld2

,684 ld1

,654 ld3

,566 tl5

,540 tl4

,523 tl3

,506 tl1

tt3

,782 vl1

,695 tt1

,643 ld4

,641 đt2

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

,556 ,552 ,503 ,365 1

-,517 ,011 -,060 ,854 2

,644 -,559 -,369 ,371 3

-,095 -,619 ,779 ,006 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

Bảng 4.43: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,941

Approx. Chi-Square 9877,143 Bartlett's Test of 351 df Sphericity ,000 Sig.

Communalities

Initial Extraction Initial Extraction

1,000 ,670 tl1 ld1 1,000 ,399

1,000 ,671 tl2 ld2 1,000 ,604

1,000 ,664 tl3 ld3 1,000 ,595

1,000 ,517 tl4 ld4 1,000 ,611

1,000 ,638 tl5 tt1 1,000 ,563

1,000 ,539 đk1 tt2 1,000 ,527

1,000 ,730 đk2 vl1 1,000 ,652

1,000 ,565 đk3 vl2 1,000 ,572

1,000 ,566 đt1 tg2 1,000 ,611

1,000 ,587 đt2 tg3 1,000 ,616

tg4 1,000 ,596 pl1 ,606 1,000

pl2 ,642 1,000

pl3 ,348 1,000

cđ1 ,674 1,000

cđ2 ,670 1,000

cđ3 ,667 1,000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of

Squared Loadings Squared Loadings nt

Total % of Cumulati Total % of Cumulati Total % of Cumulati

Varian ve % Varian ve % Varian ve %

ce ce ce

11,29 41,830 41,830 11,294 41,830 41,830 4,705 17,425 17,425 1 4

1,889 6,996 48,826 1,889 6,996 48,826 4,341 16,078 33,503 2

1,713 6,346 55,172 1,713 6,346 55,172 3,901 14,447 47,950 3

1,205 4,465 59,637 1,205 4,465 59,637 3,155 11,687 59,637 4

,941 3,486 63,123 5

,851 3,153 66,276 6

,834 3,091 69,367 7

,721 2,672 72,038 8

,701 2,597 74,635 9

,663 2,456 77,092 10

,584 2,161 79,253 11

,540 1,999 81,252 12

,510 1,887 83,139 13

,460 1,705 84,843 14

,441 1,634 86,478 15

,422 1,564 88,042 16

,383 1,417 89,459 17

,362 1,343 90,802 18

,339 1,256 92,057 19

,331 1,226 93,283 20

,314 1,163 94,446 21

,307 1,139 95,585 22

,277 1,027 96,612 23

,252 ,932 97,544 24

,239 ,885 98,428 25

,231 ,857 99,285 26

,193 ,715 100,000 27

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4

đt1 ,764 tg3 ,663

pl2 ,724 tt2 ,662

pl1 ,716 cđ3 ,659

tl4 ,706 ld2 ,658

cđ1 ,705 tl2 ,647

tg2 ,700 tg4 ,634

đk2 ,697 đk1 ,625

cđ2 ,694 tl5 ,624

ld1 ,690 đk3 ,612

tl3 ,688 đt2 ,599

ld3 ,679 tt1 ,590

vl2 ,667 tl1 ,579

ld4

pl3

vl1 ,701

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,737 cđ1

,735 cđ2

,682 pl2

,676 cđ3

,636 pl1

,581 pl3

,533 đt1

,515 ,502 tg4

,508 tt2

,701 đk2

,653 đk3

,642 đk1

,608 tg2

,570 vl2

,525 ,560 tl2

,520 tg3

,733 ld2

,690 ld1

,658 ld3

,583 tl5

,557 tl4

,533 tl3

tl1

vl1 ,780

tt1 ,699

ld4 ,645

đt2 ,643

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

,555 ,545 ,508 ,370 1

-,519 ,010 -,065 ,852 2

,647 -,525 -,412 ,368 3

-,065 -,654 ,753 ,026 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

Bảng 4.44: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,939 Adequacy.

Approx. Chi-Square 9600,183 Bartlett's Test of df 325 Sphericity Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction Initial Extraction

,680 tl4 1,000 1,000 ,613 ld1

,676 tl5 1,000 1,000 ,562 ld2

,686 đk1 1,000 1,000 ,530 ld3

,638 đk2 1,000 1,000 ,655 tt1

,542 đk3 1,000 1,000 ,577 tt2

,731 đt1 1,000 1,000 ,611 vl1

,564 đt2 1,000 1,000 ,612 vl2

,565 pl1 1,000 1,000 ,607 tg2

,587 pl2 1,000 1,000 ,641 tg3

,595 cđ1 1,000 1,000 ,674 tg4

,614 cđ2 1,000 1,000 ,675 tl2

,593 cđ3 1,000 1,000 ,667 tl3

ld4 1,000 ,514

pl3 1,000 ,347

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of Squared

Squared Loadings Loadings

Total % of Cumulati Total % of Cumulati Total % of Cumulati

Varian ve % Varian ve % Varianc ve %

ce ce e

10,97 10,97 42,228 42,228 42,228 42,228 4,677 17,989 17,989 1 9 9

1,881 7,233 49,462 1,881 7,233 49,462 4,382 16,852 34,841 2

1,708 6,567 56,029 1,708 6,567 56,029 3,545 13,636 48,477 3

1,187 4,566 60,595 1,187 4,566 60,595 3,151 12,118 60,595 4

,932 3,586 64,181 5

,837 3,218 67,399 6

,828 3,185 70,584 7

,717 2,759 73,343 8

,663 2,551 75,894 9

,596 2,293 78,187 10

,548 2,108 80,295 11

,510 1,961 82,255 12

,483 1,856 84,112 13

,457 1,758 85,870 14

,423 1,627 87,497 15

,383 1,473 88,970 16

,375 1,442 90,412 17

,340 1,307 91,719 18

,339 1,303 93,022 19

,314 1,208 94,230 20

,308 1,183 95,413 21

,278 1,068 96,481 22

,252 ,968 97,449 23

,239 ,919 98,367 24

,231 ,890 99,258 25

,193 ,742 100,000 26

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4

đt1 ,767

pl2 ,724

,715 pl1

,706 cđ1

,706 tl4

,704 tg2

,699 cđ2

,697 đk2

,689 ld1

,686 tl3

,678 ld3

,667 vl2

,662 cđ3

,662 tg3

,660 tt2

,655 ld2

,648 tl2

,633 tg4

,627 đk1

,621 tl5

,615 đk3

,605 đt2

,592 tt1

ld4

pl3

vl1 ,694

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,740 cđ1

,738 cđ2

,684 pl2

,677 cđ3

,638 pl1

,583 pl3

,537 đt1

,518 ,507 tg4

,513 tt2

,711 đk2

,656 đk3

,645 đk1

,607 tg2

,576 vl2

,527 ,568 tl2

,528 tg3

,734 ld2

,695 ld1

,668 ld3

,563 tl5

,549 tl4

,516 tl3

vl1 ,783

tt1 ,698

ld4 ,646

đt2 ,644

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

,561 ,556 ,483 ,378 1

-,549 ,008 -,025 ,835 2

,617 -,558 -,385 ,399 3

,059 ,615 -,786 ,010 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

Bảng 4.45: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,939 Adequacy.

Approx. Chi-Square 9053,660 Bartlett's Test of df 300 Sphericity Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction Initial Extraction

ld1 1,000 ,674 đk2 1,000 ,695

ld2 1,000 ,677 đk3 1,000 ,603

1,000 ,688 đt1 1,000 ,616 ld3

1,000 ,522 đt2 1,000 ,612 ld4

1,000 ,648 pl1 1,000 ,624 tt1

1,000 ,547 pl2 1,000 ,648 tt2

1,000 ,747 pl3 1,000 ,365 vl1

1,000 ,561 cđ1 1,000 ,674 vl2

1,000 ,548 cđ2 1,000 ,678 tg2

1,000 ,520 cđ3 1,000 ,668 tg3

1,000 ,621 tl2

1,000 ,590 tl3

1,000 ,612 tl4

1,000 ,559 tl5

1,000 ,542 đk1

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of

Squared Loadings Squared Loadings

Total % of Cumulati Total % of Cumulati Total % of Cumulati

Varianc ve % Varian ve % Varian ve %

e ce ce

10,60 10,60 42,411 42,411 42,411 42,411 4,449 17,794 17,794 1 3 3

1,777 7,110 49,520 1,777 7,110 49,520 4,034 16,137 33,931 2

1,689 6,757 56,277 1,689 6,757 56,277 3,687 14,747 48,679 3

1,171 4,684 60,962 1,171 4,684 60,962 3,071 12,283 60,962 4

,886 3,545 64,507 5

,830 3,320 67,826 6

,795 3,180 71,006 7

,717 2,866 73,872 8

,615 2,460 76,332 9

,563 2,251 78,583 10

,529 2,114 80,698 11

,508 2,033 82,731 12

,483 1,930 84,661 13

,451 1,804 86,466 14

,423 1,691 88,157 15

,376 1,505 89,662 16

,357 1,426 91,088 17

,339 1,355 92,443 18

,335 1,339 93,783 19

,308 1,231 95,013 20

,304 1,214 96,228 21

,269 1,076 97,304 22

,247 ,988 98,292 23

,232 ,926 99,218 24

,195 ,782 100,000 25

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,695 ld1

,661 ld2

,677 ld3

ld4

,603 tt1

,654 tt2

,640 vl1

,668 vl2

,700 tg2

,643 tg3

,649 tl2

,693 tl3

,711 tl4

,616 tl5

,626 đk1

,695 đk2

,620 đk3

,766 đt1

,613 đt2

,714 pl1

,723 pl2

pl3

,703 cđ1

,697 cđ2

,663 cđ3

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

ld1 ,690

ld2 ,735

ld3 ,675

ld4 ,660

tt1 ,711

,512 tt2

vl1 ,786

,556 vl2

,574 tg2

tg3

,559 ,544 tl2

,520 tl3

,557 tl4

,579 tl5

,658 đk1

,723 đk2

,694 đk3

,544 đt1

đt2 ,628

,653 pl1

,692 pl2

,598 pl3

,740 cđ1

,739 cđ2

,672 cđ3

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

1 ,552 ,536 ,505 ,390

2 -,732 ,264 ,036 ,627

3 ,384 -,454 -,451 ,665

4 ,108 ,661 -,735 -,110

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Bảng 4.46: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5

KMO and Bartlett's Test

,936 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 8645,376 Approx. Chi-Square Bartlett's Test of df 276 Sphericity Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction Initial Extraction

ld1 1,000 ,673 đk1 1,000 ,551

ld2 1,000 ,678 đk2 1,000 ,699

ld3 1,000 ,692 đk3 1,000 ,608

ld4 1,000 ,524 đt1 1,000 ,620

tt1 1,000 ,652 đt2 1,000 ,608

tt2 1,000 ,544 pl1 1,000 ,636

vl1 1,000 ,752 pl2 1,000 ,653

vl2 1,000 ,559 pl3 1,000 ,371

tg2 1,000 ,532 cđ1 1,000 ,671

tl2 1,000 ,629 cđ2 1,000 ,678

tl3 1,000 ,594 cđ3 1,000 ,669

tl4 1,000 ,613

tl5 1,000 ,571

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,691 ld1

,737 ld2

,679 ld3

,663 ld4

,714 tt1

,512 tt2

,785 vl1

,547 vl2

,553 tg2

,553 ,559 tl2

,528 tl3

,563 tl4

,585 tl5

,665 đk1

,720 đk2

,702 đk3

,549 đt1

,615 đt2

,661 pl1

,697 pl2

,602 pl3

,738 cđ1

,739 cđ2

,673 cđ3

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

,551 ,528 ,508 ,399 1

-,814 ,400 ,163 ,388 2

,138 -,326 -,453 ,818 3

,119 ,675 -,714 -,147 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

Bảng 4.47: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,934 Adequacy.

Approx. Chi-Square 8180,429 Bartlett's Test of df 253 Sphericity Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

1,000 ,679 đk1 1,000 ,553 ld1

1,000 ,702 đk2 1,000 ,715 ld2

1,000 ,695 đk3 1,000 ,620 ld3

1,000 ,517 đt1 1,000 ,620 ld4

1,000 ,656 đt2 1,000 ,610 tt1

1,000 ,550 pl1 1,000 ,638 tt2

1,000 ,751 pl2 1,000 ,655 vl1

1,000 ,562 pl3 1,000 ,361 vl2

1,000 ,540 cđ1 1,000 ,677 tg2

1,000 ,589 cđ2 1,000 ,681 tl3

1,000 ,611 cđ3 1,000 ,682 tl4

1,000 ,561 tl5

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of Squared

Squared Loadings Loadings nt

Total % of Cumulati Total % of Cumulati Total % of Cumulati

Varianc ve % Varianc ve % Varianc ve %

e e e

9,820 42,697 42,697 9,820 42,697 42,697 4,251 18,483 18,483 1

1,733 7,535 50,233 1,733 7,535 50,233 3,616 15,720 34,204 2

1,503 6,536 56,769 1,503 6,536 56,769 3,390 14,739 48,942 3

1,168 5,077 61,846 1,168 5,077 61,846 2,968 12,903 61,846 4

,874 3,800 65,646 5

,827 3,598 69,243 6

,729 3,168 72,411 7

,714 3,104 75,515 8

,600 2,611 78,126 9

,540 2,347 80,473 10

,506 2,200 82,673 11

,466 2,025 84,698 12

,433 1,881 86,579 13

,420 1,827 88,405 14

,387 1,683 90,088 15

,344 1,495 91,584 16

,343 1,490 93,074 17

,316 1,374 94,448 18

,307 1,337 95,785 19

,273 1,186 96,971 20

,263 1,143 98,115 21

,234 1,019 99,133 22

,199 ,867 100,000 23

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,768 đt1

,731 pl2

,720 pl1

,708 cđ1

,706 tl4

,706 cđ2

,696 ld1

,690 tg2

,687 tl3

,683 đk2

,678 cđ3

,671 ld3

,662 vl2

,662 ld2

,648 tt2

,631 đt2

,622 đk3

,622 đk1

,617 tt1

,600 tl5

,502 ld4

vl1 ,656

pl3

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

,742 cđ1

,741 cđ2

,696 pl2

,680 cđ3

,663 pl1

,589 pl3

,547 đt1

,501 tt2

,733 đk2

,718 đk3

,670 đk1

,565 tg2

,554 vl2

,761 ld2

,703 ld1

,685 ld3

,578 tl5

,560 tl4

,523 tl3

,781 vl1

,717 tt1

,656 ld4

,615 đt2

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4

,563 ,519 ,407 ,498 1

-,712 ,270 ,648 -,006 2

,399 -,466 ,628 -,478 3

,130 ,663 -,141 -,724 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

Bảng 4.48: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phu ̣ thuô ̣c

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,821 Adequacy.

Approx. Chi-Square 1495,604 Bartlett's Test of 10 df Sphericity ,000 Sig.

Communalities

Initial Extractio

,400 đc1 1,000

,636 đc2 1,000

,692 đc3 1,000

,721 đc4 1,000

,725 đc5 1,000

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

Total Variance Explained

Componen Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

t Loadings

Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance %

1 3,174 63,472 63,472 3,174 63,472 63,472

,810 16,206 79,678 2

,418 8,351 88,029 3

,326 6,524 94,553 4

,272 5,447 100,000 5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

đc1 ,632

đc2 ,797

đc3 ,832

đc4 ,849

đc5 ,851

Extraction Method:

Principal

Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Rotated

Component

Matrixa

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

Bảng 4.49: kết quả phân tích hồ i quy sau phân tích nhân tố khám phá EFA

Variables Entered/Removeda

Mode Variables Variables Method

Entered Removed l

FAC4_1,

FAC3_1, . Enter 1 FAC2_1,

FAC1_1b

a. Dependent Variable: FAC1_2

b. All requested variables entered.

Model Summary

Mode R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate l

,383a ,147 ,141 ,92661124 1

a. Predictors: (Constant), FAC4_1, FAC3_1, FAC2_1,

FAC1_1

ANOVAa

Model Sum of df F Sig. Mean

Squares Square

Regression 93,784 4 23,446 27,307 ,000b

1 Residual 545,216 635 ,859

Total 639,000 639

a. Dependent Variable: FAC1_2

b. Predictors: (Constant), FAC4_1, FAC3_1, FAC2_1, FAC1_1

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant -1,211E- ,037 ,000 1,000 ) 016

FAC1_1 ,087 ,037 ,087 2,363 ,018 1 FAC2_1 ,143 ,037 ,143 3,902 ,000

FAC3_1 ,068 ,037 ,068 1,848 ,065

FAC4_1 ,338 ,037 ,338 9,220 ,000

a. Dependent Variable: FAC1_2