Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ khu vực TP Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định và đo lường những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ khu vực TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oOo--- HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oOo--- HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : PGS. TS. PHẠM XUÂN LAN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là kết quả làm việc của tôi với sự hƣớng dẫn tận tình của PGS. TS. Phạm Xuân Lan, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Để hoàn thành đƣợc luận văn này, em xin gửi lời biết ơn chân thành đến thầy Phạm Xuân Lan đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ bảo để em hoàn thành đƣợc bài luận văn này. Xin cảm ơn ba mẹ và gia đình đã luôn cổ vũ và ủng hộ trong suốt thời gian con học tập và hoàn thành luận văn. Cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ về kiến thức và tinh thần để tôi hoàn thành tốt luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trƣờng đại học Kinh tế đã tận tình chỉ dạy và trao cho em kiến thức để em đi đƣợc đến ngày hôm nay. Tp Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 09 năm 2013 Tác giả Hoàng Thị Hồng Diệp
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ............................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................... 4 1.4 Đối tƣợng khảo sát......................................................................................... 4 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................. 4 1.7 Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5 CHƢƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................6 2.1 Giới thiệu ....................................................................................................... 6 2.2 Các lý thuyết về nhu cầu con ngƣời .............................................................. 6 2.2.1 Học thuyết thứ bậc của nhu cầu - Abraham Maslow..............................6 2.2.2 Lý thuyết ERG - Clayton Alderfer .........................................................7 2.2.3 Lý thuyết ba nhu cầu - David I. McClelland ..........................................7
2.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Murray ................................................................7 2.2.5 Học thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg .........................................8 2.2.6 Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom .......................................................8 2.2.7 Học thuyết công bằng –J. Stacy Adams .................................................9 2.2.8 Học thuyết mục tiêu – Edwin Locke ......................................................9 2.3 Các khái niệm ................................................................................................ 9 2.3.1 Quản lý cấp trung và vai trò của họ trong tổ chức..................................9 2.3.2 Sự thỏa mãn công việc ..........................................................................10 2.3.3 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc .................................11 2.3.4 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung 12 2.3.5 Mô hình lý thuyết đề nghị .....................................................................13 CHƢƠNG III –THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................20 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 20 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................22 3.3. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................24 3.4. Bảng câu hỏi ................................................................................................ 25 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................25 3.4.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................25 3.5. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................ 29 3.5.1. Phƣơng pháp lấy mẫu ...........................................................................29
3.5.2. Cỡ mẫu ..................................................................................................29 3.5.3. Đánh giá thang đo .................................................................................30 3.5.4. Phân tích hồi quy ..................................................................................31 CHƢƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................33 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................ 33 4.2. Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu ............................................... 35 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha ............................................................35 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................38 4.2.3. Mô hình điều chỉnh ...............................................................................43 4.3. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 45 4.4. Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 49 4.5. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ .................................................. 51 4.6. Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc ....................................................... 52 4.7. Các kết luận từ nghiên cứu .......................................................................... 53 4.8. Tóm tắt chƣơng ............................................................................................ 55 CHƢƠNG V - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ .................................................56 5.1. Các kết luận ................................................................................................. 56 5.2. So sánh với các nghiên cứu trƣớc đó ........................................................... 57 5.3. Hàm ý nghiên cứu........................................................................................ 58 5.3.1. Yếu tố “Giao tiếp” : ..............................................................................59 5.3.2. Yếu tố “Ổn định” : ................................................................................60
5.3.3. Yếu tố “Lãnh đạo” : ..............................................................................61 5.3.4. Yếu tố “Thăng tiến” : ............................................................................62 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai ................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i PHỤ LỤC ....................................................................................................................v Câu hỏi phỏng vấn trực tiếp..................................................................................... v Bảng câu hỏi khảo sát chính thức ........................................................................ viii Kết quả phân tích dữ liệu ..................................................................................... xiii Kiểm định Cronbach‟s alpha ............................................................................ xiii Kiểm định EFA ................................................................................................ xix Phân tích tƣơng quan từng phần ..................................................................... xxvi Phân tích hồi quy ............................................................................................ xxix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis ERIC : Education Resources Information center JSS : Job Satisfaction Survey KMO : Kaiser-Meyer-Olkin OLS : Ordinary least square SHRM : Society for Human Resource Management SPSS : Statistical Package for the Social Sciences STT : số thứ tự
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung ................................................................................................................. 14 Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................. 22 Bảng 4.1. Tổng hợp hệ số Cronbach‟s alpha của các nhân tố ............................... 39 Bảng 4.2. Ma trận xoay của phân tích nhân tố EFA lần 2 ..................................... 40 Bảng 4.3. Hệ số bêta chuẩn hóa của phân tích hồi quy.......................................... 49 Bảng 4.4. Thứ tự nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.......................... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ......... 19 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21 Hình 3.2. Mô hình điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc .... 23 Hình 4.1. Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đã điều chỉnh ............................................................................................................... 45
1 CHƢƠNG I - GIỚI THIỆU 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Trong bối cảnh hòa nhập kinh tế giữa các quốc gia trên thế giới hiện nay, Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của các tập đoàn quốc tế, không chỉ là cạnh trạnh về thị phần phát triển, mà còn là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Với chiến lƣợc thu hút nguồn nhân lực mạnh mẽ, nguồn nhân lực cấp cao (gồm các quản lý cấp cao và quản lý cấp trung) có xu hƣớng bị thu hút vào các doanh nghiệp nƣớc ngoài tại Việt Nam. Theo một cuộc khảo sát của Accenture năm 2007 về các nhà quản lý cấp trung trên toàn thế giới thì 20% những ngƣời tham gia nói rằng họ không hài lòng với tổ chức hiện nay của mình và cũng một tỷ lệ nhƣ thế nói rằng họ đang tìm một công việc khác (Kiến Thức, 2009). Nhìn lại thị trƣờng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, chúng ta có lực lƣợng lao động dồi dào nhƣng đến 83.5% thuộc lực lƣợng lao động chƣa đƣợc đào tạo, chỉ đáp ứng khoảng 35-40% nhu cầu lao động cấp cao của các doanh nghiệp (Thúy Lộc, 2012). Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh hiện nay về nguồn nhân lực cấp cao lại nghiêng về phía các doanh nghiệp nƣớc ngoài, ngoài yếu tố lƣơng thƣởng cao hơn so với các doanh nghiệp Việt Nam, câu hỏi về những nguyên nhân khiến các doanh nghiệp nƣớc ngoài chiếm ƣu thế hơn rất cần đƣợc giải đáp. Vậy hiện tại nguồn nhân lực cấp cao họ đang nghĩ và làm gì trong giai đoạn mà cầu đang cao hơn cung nhƣ hiện nay. Theo một khảo sát vào năm 2013 của Anphabe (Phi Long, 2013), có đến 54% nhân sự cấp cao tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh muốn tìm công việc khác xứng tầm hơn, chỉ có 5.2% trong số đó cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình. Nhóm nhân sự cao cấp muốn “nhảy việc” vì các lý do xếp theo thứ tự ƣu tiên: tìm kiếm nơi phù hợp mục tiêu nghề nghiệp lâu dài
2 (44%), trách nhiệm vai trò công việc xứng tầm (17%), môi trƣờng làm việc, phong cách quản lý phù hợp (14%) và cuối cùng là lƣơng bổng phúc lợi (12%). Theo một số nghiên cứu trên thế giới, chi phí cho việc xoay vòng nguồn nhân lực một công ty lớn đang phải đối mặt với một tỷ lệ xoay vòng nhân lực 20% đã làm một sự tính toán mà theo đó rút ra rằng đối với mỗi 1% chi phí vào xoay vòng nhân lực mà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩa làm tăng lên cho đối tác một khoản lợi nhuận là 80.000 đô la. Ngoài ra còn có các chi phí ẩn đằng sau việc xoay vòng nguồn nhân lực nhƣ giảm niềm tin của nhân viên, mất khách hàng, … Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế vừa qua, không ít doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển đƣợc một phần nhờ vào nguồn nội lực mạnh, đó chính là nguồn nhân lực thích nghi tốt sẵn sàng thay đổi và vực doanh nghiệp dậy. Đóng vai trò đặc biệt trong nguồn nhân lực, quản lý cấp trung đƣợc ví nhƣ chất kết dính trong doanh nghiệp, họ tiếp nhận và xử lý các chiến lƣợc của tổ chức, làm cho chiến lƣợc đƣợc thực thi qua việc truyền đạt với nhân viên, họ cũng là cỗ máy gia tốc để thực thi sự thay đổi của tổ chức, trong suốt quá trình làm việc, họ luôn sát cánh cùng các nhà quản lý cấp cao và quan tâm chi tiết đến sự thực thi và định hƣớng nghề nghiệp của các nhân viên trong tổ chức. Xuất phát từ những vai trò và nhu cầu nguồn nhân lực cấp trung hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH” cho nghiên cứu của mình. Trên thế giới có rất nhiều lý thuyết về động viên nhân viên cũng nhƣ các nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên nói chung đối với công việc tại các ngành và công ty khác nhau. Trƣớc 1985, trên 4700 bài báo viết về khía cạnh sự thỏa mãn trong công việc (Spector, 1985), ERIC (Education Resources Information center) tổng hợp các
3 nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc lên đến 9403 nghiên cứu đến tháng 05 năm 2013. Đi sâu hơn về đối tƣợng nghiên cứu là quản lý cấp trung (middle manager), các nghiên cứu trên thế giới cũng dựa vào các học thuyết kinh điển nhƣ Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết mục tiêu của Edwin Locke (1968). Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có thể kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa vào thang đo JDI (Job Description Index) và một số nghiên cứu khác trên về thỏa mãn của nhân viên nói chung cho từng doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể. Tác giả chƣa tìm thấy đối tƣợng nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc là quản lý cấp trung tại Việt Nam. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm giải quyết các mục tiêu sau : - Xác định và đo lƣờng những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi sau : 1. Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ?
4 2. Từng nhân tố ảnh hƣởng với mức độ nhƣ thế nào đối với sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ? 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung. 1.4 Đối tƣợng khảo sát Các nhà quản lý cấp trung (trƣởng phó phòng, trƣởng nhóm) từ các công ty sản xuất và dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc : Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định tính : sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm xem xét các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của quản lý cấp trung đã đầy đủ và hợp lý chƣa, từ đó đƣa ra các điều chỉnh cho phù hợp với môi trƣờng và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lƣợng : tiến hành thu thập dữ liệu băng bảng câu hỏi phỏng vấn đƣợc gửi qua internet, phỏng vấn trực tiếp. Sau đó phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình đề nghị bằng chƣơng trình SPSS 20.0. 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng cho các nhà lãnh đạo tham khảo để tác động vào các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, từ đó đƣa ra các chính sách cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhóm quản lý cấp trung trong doanh nghiệp.
5 Nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc các nghiên cứu về quản lý cấp trung. 1.7 Kết cấu luận văn Luận văn gồm 5 chƣơng : Chƣơng 1 : Giới thiệu Chƣơng 2 : Cơ sở lý thuyết Chƣơng 3 : Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 4 : Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5 : Kết luận và các kiến nghị
6 CHƢƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu Trong chƣơng này, tác giả sẽ làm rõ các khái niệm liên quan đến nghiên cứu nhƣ quản lý cấp trung, vai trò của quản lý cấp trung trong tổ chức, sự thỏa mãn của con ngƣời đối với công việc. Đồng thời, chƣơng này cũng đƣa ra cái nhìn tổng quát về các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của con ngƣời và sự thỏa mãn trong công việc của các tác giả Maslow, Alderfer, McCleland, Vroom, Murray, Herzberg. Từ các mô hình lý thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trên thế giới và Việt Nam, tác giả biện luận và đề nghị mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 2.2 Các lý thuyết về nhu cầu con ngƣời 2.2.1 Học thuyết thứ bậc của nhu cầu - Abraham Maslow Tác giả nghiên cứu từ các nhu cầu cơ bản mà con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn theo học thuyết thứ bậc của Maslow. Con ngƣời đƣợc thỏa mãn khi họ cảm thấy đƣợc nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng, điển hình cơ bản và đƣợc biết đến khá rộng rãi là lý thuyết về nhu cầu tự nhiên của con ngƣời của Maslow. Maslow phân chia nhu cầu của con ngƣời nói chung thành hai bậc thấp và cao qua tháp nhu cầu 5 cấp, nhu cầu bậc thấp gồm 3 cấp dƣới cùng (1) Nhu cầu cơ bản đáp ứng cho sự sinh tồn của con ngƣời, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội ; nhu cầu bậc cao gồm (4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, (5) Nhu cầu tự hoàn thiện (Nguyễn Vân Điềm, 2004). Chi tiết của bậc thang 5 nhu cầu của Maslow đƣợc diễn giải theo thứ tự từ thấp đến cao nhƣ sau : (1) nhu cầu cơ bản đáp ứng cho sự sinh tồn của con ngƣời là các hoạt động nhƣ ăn uống, chỗ ở, sinh hoạt, …; (2) nhu cầu an toàn là nhu cầuđƣợc ổn định, đƣợc bảo vệ khỏi những điều bất trắc và nhu cầu tự bảo vệ; (3) nhu cầu xã hội là
7 nhu cầu đƣợc có các mối quan hệ bạn bè, giao tiếp trong xã hội; (4) nhu cầu đƣợc tôn trọng là nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng và tự tôn trọng bản thân; (5) nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới có ý nghĩa, có tính sáng tạo. Maslow tin rằng con ngƣời sẽ không thể thỏa mãn nếu các yếu tố trong tháp nhu cầu không đƣợc đáp ứng (Maslow, 1971). 2.2.2 Lý thuyết ERG - Clayton Alderfer Với nỗ lực làm đơn giản hơn lý thuyết của Maslow, Clayton Alderfer đƣa ra thuyết nhu cầu của mình là thuyết ERG. Lý thuyết này đề cập đến ba dạng nhu cầu : nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Điểm khác biệt cơ bản của Clayton Alderfer chính là việc linh động trong 3 nhu cầu, con ngƣời không nhất thiết phải bắt đầu từ nhu cầu cơ bản – nhu cầu cho sự tồn tại mà họ có thể có nhu cầu quan hệ, đƣợc công nhận hoặc học hỏi trƣớc tiên (Hà Văn Hội, 2007). 2.2.3 Lý thuyết ba nhu cầu - David I. McClelland Tiếp đến là thuyết nhu cầu của nhà tâm lý học McClelland, ông đề cập đến 3 nhu cầu cơ bản của con ngƣời : nhu cầu thành đạt, nhu cầu về sự công nhận, yêu thƣơng và nhu cầu quyền lực. Sự khác biệt cơ bản trong lý thuyết nhu cầu của McClelland là nhu cầu con ngƣời có thể đƣợc tạo ra qua quá trình huấn luyện và dẫn dắt (Hà Văn Hội, 2007). 2.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Murray Với sự nỗ lực phát triển đầy đủ thuyết nhu cầu của con ngƣời, năm 1938 Murray đề nghị lý thuyết nhu cầu của mình, ông đề nghị nhu cầu của con ngƣời chia làm hai loại : nhu cầu sơ cấp giúp cho sự tồn tại của con ngƣời – ông thừa kế nhu cầu bậc 1 của Maslow, loại nhu cầu tiếp theo là nhu cầu thứ cấp khi con ngƣời sống trong một cộng đồng, gồm các nhu cầu ƣớc mơ, nhu cầu vật chất, nhu cầu quyền lực, nhu cầu
8 ảnh hƣởng, nhu cầu thông tin. Murray đƣa ra kết luận các nhu cầu trên có thể hỗ trợ nhau và cũng có thể đối lập nhau, ông cũng đƣa ra điểm khác biệt mới chính là các yếu tố từ môi trƣờng bên ngoài đóng một vai trò trong biểu hiện của con ngƣời đối với nhu cầu (Hà Văn Hội, 2007). 2.2.5 Học thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg Học thuyết này xuất phát từ quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con ngƣời đƣợc tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó có nhóm yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên. Học thuyết đề cập đến 2 nhóm yếu tố tạo động lực : Nhóm yếu tố thúc đẩy: là nhóm các yếu tố mà nếu đƣợc đáp ứng sẽ tạo nên các yếu tố động lực, còn nếu không đƣợc đáp ứng sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Gồm 6 nhân tố (1) Thành tựu đạt đƣợc, (2) Sự thừa nhận, (3) Sự tự chủ, (4) Trách nhiệm, (5) Sự thăng tiến, (6) Sự tăng trƣởng Nhóm yếu tố duy trì: là nhóm các yếu tố mà khi duy trì tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc. Gồm 6 nhân tố : (1) Chính sách của tổ chức, (2) Sự giám sát trong công việc, (3) Các điều kiện làm việc, (4) Lƣơng, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Quan hệ với thuộc cấp Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên ngƣời lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng thoả mãn (Nguyễn Vân Điềm, 2004). 2.2.6 Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom Học thuyết đề cập đến mối quan hệ nhận thức, con ngƣời cần hiểu rằng có sự nỗ lực sẽ có thành tích, có thành tích sẽ có đƣợc kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong
9 muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và phần thƣởng (Nguyễn Vân Điềm, 2004). 2.2.7 Học thuyết công bằng –J. Stacy Adams Học thuyết nhấn mạnh sự nhận thức của ngƣời lao động đối với sự đối xử công bằng của tổ chức. Giả thuyết của học thuyết là mọi ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng : xu hƣớng của các cá nhân trong tổ chức là so sánh giữa công sức mình đóng góp và những đền đáp xứng đáng mà tổ chức mang lại với những đóng góp và sự đền đáp của tổ chức với những ngƣời khác (Hà Văn Hội, 2007). 2.2.8 Học thuyết mục tiêu – Edwin Locke Edwin Locke đƣa ra quan điểm khi có những mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn. Do đó, để tạo động lực cho ngƣời lao động, cần hƣớng họ vào việc đặt ra các mục tiêu cụ thể và thách thức (Nguyễn Vân Điềm, 2004). 2.3 Các khái niệm 2.3.1 Quản lý cấp trung và vai trò của họ trong tổ chức Quản lý cấp trung (theo Businessdictionary.com) gồm các nhà quản lý của các phòng ban : kế toán, sản xuất, kinh doanh hoặc những ngƣời đóng vai trò nhƣ giám đốc dự án trong mô hình tổ chức hàng ngang. Nhiệm vụ của quản lý cấp trung là thực hiện các yêu cầu của quản lý cấp cao và lên kế hoạch thực hiện, giám sát tiến độ và hỗ trợ nhân viên cấp dƣới thực hiện. Theo một định nghĩa khác, quản lý cấp trung là nhóm ở giữa quản lý cấp cao và nhóm nhân viên khi đặt họ vào sơ đồ tổ chức của công ty. Họ có trách nhiệm trong việc chuyển những mục tiêu chung, những chiến lƣợc của tổ chức trở thành những mục tiêu cụ thể (Bellingan, 2004).
10 Vai trò của quản lý cấp trung trong chiến lƣợc phát triển của công ty đƣợc đề cập đến trong nhiều nghiên cứu trên thế giới. Quản lý cấp trung đóng vai trò nhận và thực hiện chiến lƣợc từ quản lý cấp cao (Saku Mantere, 2007).Các nhà quản lý cấp trung truyền đạt chi tiết toàn bộ chiến lƣợc phát triển của tổ chức đến từng nhân viên, họ cũng tham gia trong việc quyết định và đề nghị mục tiêu của nhóm. Và họ có trách nhiệm trực tiếp trong việc thực hiện mục tiêu đó với nhân viên và với lãnh đạo cấp cao. Đóng vai trò trung gian giữa ngƣời lao động và nhà lãnh đạo, là ngƣời dẫn dắt trực tiếp, ngƣời tạo sự thích nghicho nhân viên (Floyd & Wooldridge, 1997). Vì vậy nhà lãnh đạo cần nhận ra và đƣa ra đầy đủ các chiến lƣợc về các vai trò khác nhau của quản lý cấp trung(Wooldridge & Floyd, 1992). 2.3.2 Sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc đƣợc nghiên cứu và định nghĩa dƣới các góc độ khác nhau. Sự thỏa mãn là một tập hợp những cảm giác và niềm tin của nhân viên đối với công việc hiện tại (George at el., 2008). Sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về những thành tựu và thành công trong công việc (Kaliski, 2007). Sự thỏa mãn công việc đạt đƣợc liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc và thái độ của cá nhân đó. Thuật ngữ thỏa mãn công việc còn đƣợc Amstrong định nghĩa là thái độ và cảm giác của nhân viên đối với công việc của họ (Amstrong, 2006). Thái độ tích cực chứng tỏ họ đang có cảm giác thỏa mãn, còn thái độ tiêu cực chứng tỏ họ đang có cảm giác không thỏa mãn đối với công việc hiện tại. Sự thỏa mãn công việc cũng đƣợc định nghĩa chính là thái độ của một cá nhân đối với công việc của họ (Brikend, 2011).