Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến ý định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến Ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định; đề ra một số kiến nghị khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến ý định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------- PHAN XUÂN NAM TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------- PHAN XUÂN NAM TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phạm Quốc Hùng TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./. Học viên thực hiện Phan Xuân Nam
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai. Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Hùng, người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện Luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý báu, đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý công của các nước trên thế giới với mong muốn là sẽ được áp dụng tại Việt Nam. Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản lý công 2015 tại TP. Hồ Chí Minh, các bạn đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học, đặc biệt là những chuyến đi dã ngoại, học tập thực tế làm cho không khí học tập sôi nổi và lưu lại rất nhiều kỷ niệm đẹp. Xin chân thành cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo, công chức trong đơn vị đã tạo điều kiện, tâm huyết và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này. Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ Luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác./. Học viên thực hiện Phan Xuân Nam
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục từ viết tắt, ký hiệu Danh mục các bảng, hình vẽ CHƯƠNG 1: ............................................................................................................... 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 1.3.1.Đối tượng nghiên cứu..............................................................................3 1.3.2. Đối tương khảo sát .................................................................................3 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 3 1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn ................................................................................ 4 1.6. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 6 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6 2.2. Sự gắn bó của người lao động ........................................................................... 6 2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc ................................................................................ 8 2.4. Sự cam kết với tổ chức ..................................................................................... 10 2.5. Cam kết với nghề .............................................................................................. 13 2.6. Quan điểm về sự nghiệp .................................................................................. 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 21 3.2. Các thang đo ..................................................................................................... 21
3.2.1. Biến độc lập ..........................................................................................21 3.2.2. Biến phụ thuộc ......................................................................................24 3.3. Bảng khảo sát.................................................................................................... 24 3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau: ................24 3.3.2. Điều tra thử ..........................................................................................25 3.4. Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu ........................................................ 26 3.5. Quá trình thu thập dữ liệu .............................................................................. 27 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................... 27 3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ...............................................................27 3.6.2. Mô tả mẫu.............................................................................................28 3.6.3. Kiểm tra phân phối chuẩn ....................................................................28 3.6.4. Kiểm tra độ tin cậy ...............................................................................28 3.6.5. Phân tích tương quan ...........................................................................29 3.6.6. Phân tích hồi quy..................................................................................29 3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA..................................................................29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 31 4.2. Kiểm tra phân phối chuẩn ............................................................................... 36 4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ........................................................................................................................ 38 4.4. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 41 4.5. Phân tích tương quan các biến ........................................................................ 41 4.6. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 44 4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ........................44 4.6.2. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu ........................................................47 4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến: .......................................................................50 4.6.4. Kiểm tra tự tương quan: .......................................................................50 4.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: ...........................................50 4.7. Phân tích T-test và ANOVA ............................................................................ 51
4.7.1. Giới tính: ..............................................................................................51 4.7.2. Độ tuổi: ................................................................................................52 4.7.3. Thời gian bắt đầu làm việc: .................................................................53 4.7.4. Thời gian làm việc tại cơ quan: ...........................................................54 CHƯƠNG 5: ............................................................................................................. 56 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................................. 56 5.1.Kết luận .............................................................................................................. 56 5.2 Một số kiến nghị ................................................................................................ 57 5.2.1. Các kiến nghị liên quan đến Cam kết với tổ chức ................................57 5.2.2. Các kiến nghị liên quan đến quan điểm về sự nghiệp ..........................58 5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với nghề ......................................60 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong Khoa học xã hội NXB: Nhà xuất bản TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh KH-CN: Khoa học – Công nghệ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức ..................................................... 22 Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề ........................................................ 232 Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp ............................................ 233 Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc .......................................................... 244 Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong........................................................................... 255 Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài .......................................................................... 265 Bảng 4. 1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát .......................................... 31 Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát .......................................................... 31 Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ........... 354 Bảng 4.4: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn ............................ 364 Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ..................... 398 Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha ........................................................................................................................ 40 Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ 4340 Bảng 4.8: Phân tích EFA biến phụ thuộc............................................................ 441 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 45 Bảng 4.10: Tên và số biến sau khi phân tích EFA ............................................... 46 Bảng 4.11: Các biến trong các nhóm nhân tố ..................................................... 432 Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan .......................................................... 442 Bảng 4.13: Thồng kê mô tả các biến .................................................................... 443 Bảng 4.14: Độ phù hợp của mô hình ................................................................... 454 Bảng 4.15: Phân tích phương sai ......................................................................... 464 Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả hồi quy ................................................................. 475 Bảng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................ 486 Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 497 Bảng 4.19: Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 508 Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ...................................... 529
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................... 50 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian bắt đầu làm việc .......... 50 Bảng 4.23: Kết quả ANOVA theo thời gian làm việc tại cơ quan ...................... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 199 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) ................................................................. 332 Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%) ................................................................................... 332 Hình 4.3: Thời gian bắt đầu làm việc (%) .......................................................... 343 Hình 4.4: Thời gian làm việc tại cơ quan (%) .................................................... 343 Hình 4.5: Cam kết với tổ chức ............................................................................. 375 Hình 4.6: Quan điểm về sự nghiệp ...................................................................... 376 Hình 4.7: Cam kết với nghề .................................................................................. 386 Hình 4.8: Ý định nghỉ việc .................................................................................... 387 Hình 4.9: Mô hình hoàn chỉnh các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc .......... 46 Hình 4.10: Biểu đồ tần số của phân tư chuẩn hóa ............................................. 519
TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc được nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Mẫu điều tra được khảo sát 150 công chức đang làm việc tại các đơn vị hành chính, sự nghiệp tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp, cũng như mức độ đối với ý định nghỉ việc thực tế đang thực hiện tại vị trí việc làm của mình. Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 15 câu hỏi (biến quan sát). Việc phân tích các nhân tố đối với ý định nghỉ việc của công chức nhằm góp phần thiết lập cho việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai. Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau./.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong bất kỳ cơ quan hay doanh nghiệp nào, người tài đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan, doanh ngiệp đó. Vì vậy, các cơ quan, doanh ngiệp trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các cơ quan luôn phải đối mặt với hiện tượng “nhảy việc” của các cán bộ nhân viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các cán bộ quản lý giỏi. Hiện tượng này đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ các cơ quan Nhà nước mà còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước. Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Bởi vì, con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho tổ chức. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì tổ
2 chức là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với tổ chức, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là tổ chức chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Đặc biệt cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp của các công chức hiện nay chưa cao. Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các cơ quan. Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định, việc xác định các yếu tố cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết. Chính vì thế tác giả đã chọn đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) làm đề tài nghiên cứu của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) đó là: - Đánh giá tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến Ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. - Đề ra một số kiến nghị khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.
3 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.3.1.Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. 1.3.2. Đối tương khảo sát Là những công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Đề tài thực hiện khào sát tại huyện Phù Mỹ, Bình Định + Về thời gian: Từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016 1.4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu. Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát sơ bộ trước nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi đã được thiết kế cho hợp lý. Dữ liệu được phân tích sử dụng cả hai phương pháp định lượng và định tính sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0. Sau đó tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó. Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 07 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức. Sau đó sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức. Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc phát phiếu điều tra các công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Phiếu điều tra được xây dựng ngắn gọn để đảm
4 bảo thu được số phiếu trả lời nhiều nhất. Người đi thu thập dữ liệu cũng được đào tạo các kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả trong việc thu thập. 1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin giúp các cơ quan tại huyện Phù Mỹ, Bình Định nói riêng và các cơ quan trong tỉnh nói chung xác định được những yếu tố nào thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của công chức từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, giảm thiểu ý định nghỉ việc trong nhân viên. 1.6. Kết cấu nghiên cứu Nghiên cứu gồm có 5 chương Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày các lý thuyết có liên quan về ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức. Phần này tác giả nghiên cứu một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức. Bên cạnh đó nghiên cứu các tài liệu có liên quan nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng. Với số lượng mẫu là 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của để tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập phân tích dữ liệu. Kết quả của chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở chương 4. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu dùng chương trình phân tích thống kê SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được.
5 Việc tiến hành xử lý dữ liệu được tiến hành qua các bước như thông kê các biến định tính, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố lên ý định nghỉ việc của công chức. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp và có tính khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1: Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của đề tài nghiên cứu như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của nghiên cứu.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001). Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2009). 2.2. Sự gắn bó của người lao động Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như : John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô tả sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby,
7 1969, p 194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ, trẻ nhỏ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức ăn và cuối cùng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đứa trẻ và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này. Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy trì sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại. Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226). Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986). Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302). Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990). Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa tổ chức và người lao động, đồng thời động viên khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức. Người lao động càng đánh giá cao việc
8 trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức. Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự. Ý định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên muốn rời khỏi tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức. Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức. Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L. Barry, 2005). Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002). Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người (Mor Barak và các đồng sự, 2001).