Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức trong tổ chức. Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH DƯƠNG THỊ MỸ DUNG TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH DƯƠNG THỊ MỸ DUNG TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 8 năm 2019 Tác giả luận văn Dương Thị Mỹ Dung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 5 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu: ........................................................................................... 6 1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 8 2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ................................................................. 8 2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................... 8 2.1.2. Đo lường................................................................................................................. 9 2.2. Kết quả công việc (Job Performance) ..................................................................... 11 2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc.......................................... 12 2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan .......................................................................... 13 2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) .............................................. 14 2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ......................................................... 15 2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ........................................... 16 2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) ..................................... 18 2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................................. 20 2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ........................ 20 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................... 23
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 29 3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 30 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 30 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 31 3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................................ 37 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 37 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................ 37 3.3.3. Thu thập số liệu .................................................................................................... 38 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 39 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 41 4.1. Thống kê mô tả ...................................................................................................... 41 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................................ 42 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................... 46 4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc ..................................... 46 4.3.1.1. Kết quả lần 1 ..................................................................................................... 46 4.3.1.2. Kết quả lần 2 ..................................................................................................... 47 4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc ................................. 49 4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính .............................................. 51 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson.................................................................... 51 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................................... 52 4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ................................................................ 55 4.6. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 57 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 59 4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính ............................................. 70 4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau. 70 4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ... 71
4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau ............................................................................................................................... 72 4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau....................................................................................................................... 73 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 76 5.1. Kết luận ................................................................................................................... 76 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................ 77 5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc ...................................................................... 77 5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc .............................................................................................. 79 5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc ...................................................................... 80 5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc ........................................................................ 81 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT TIẾNG ANH PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser-Meyer-Olkin Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục SPSS vụ cho thống kê khoa học xã hội) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc” ............................................32 Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”.............................................33 Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc” ....................................................................34 Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc” ............................................35 Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc” .................................................................36 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................41 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo ............................44 Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo ..................45 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1 ..............................46 Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1 ...................................................47 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2 ..............................48 Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2 ...................................................48 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................49 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo .....................................50 Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố ........................................................50 Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến ...................51 Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính ........................52 Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..........................................................53 Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) .............................54 Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...............................................54 Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................59 Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc.60 Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc .........................62
Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc.68 Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc ..65 Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .............................................71 Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau ..........................................71 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................71 Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau ...........................72 Bảng 4.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ...........................73 Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau .......................73 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................74
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) ........................14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ...................................15 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ...................................17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) .............................19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ...22 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................29 Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..........................................56 Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ...........................................56 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot ....................................................................57 Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu .....................................................................59
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng kết quả công việc của cán bộ công chức, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động tại đơn vị nghiên cứu. Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 180 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach ‘s alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo; mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đó là: Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy định và kiểm soát cảm xúc. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất một số hàm ý quản trị với lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM trong việc nâng cao nhận thức và sự hiểu biết về trí tuệ cảm xúc của cán bộ công chức nhằm gia tăng kết quả công việc, mong muốn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức; góp phần nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức.
ABSTRACT The research was conducted to identify the elements of emotional intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi Minh City, thereby proposing some administrative implications to join. increase the job performance at the research unit, thereby contributing to enhancing the operational efficiency of the unit. On the basis of the results of previous research on emotional intelligence and job performance, qualitative research is conducted to identify the components of emotional intelligence that affect job performance of employees at the Department of Finance in Ho Chi Minh City, provide research models, and perform scale adjustment to include in formal research. Formal research is conducted by quantitative research methods on the number of 180 valid survey papers. The author uses SPSS software to test, use Cronbach ‘s alpha coefficient to evaluate the reliability of scales; The research model is tested by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis. The research results show that there are 04 components of emotional intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi Minh City: Perception and appraisal of emotions; Facilitating thinking of emotions; Understanding emotions; Regulation and management emotions. From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as well as proposing some administrative implications with leaders of HCMC Department of Finance in raising awareness and understanding of intelligence emotions to increase the performance of civil servants, contributing to improving the operational capacity of the organization.
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong nghệ thuật tâm lý học, chúng ta phải hiểu được toàn bộ các khía cạnh về lý trí và cảm xúc của một con người để khai thác tốt tiềm năng của họ. Đầu những năm 1900, Thorndike (1920) tin rằng có nhiều loại trí thông minh khác nhau, cụ thể trí thông minh thứ nhất là trí thông minh trừu tượng được đo bằng các bài kiểm tra IQ, trí thông minh thứ hai là trí thông minh cụ thể được sử dụng để hiểu và thao túng các vật thể và hình dạng, trí thông minh thứ ba là trí thông minh xã hội là năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có kết quả với môi trường xung quanh mình, trong đó trí thông minh xã hội là khả năng hòa hợp với người khác bằng cách có thể hiểu được các trạng thái bên trong, động cơ và hành vi của bản thân và người khác, khái niệm này rất gần với khái niệm ngày nay, được gọi là trí tuệ cảm xúc (Dhani và Sharma, 2016). Trí tuệ cảm xúc đã được đề cập từ lâu nhưng đến khoảng những năm 1990, trí tuệ cảm xúc mới nổi lên như một chủ đề nghiên cứu, thu hút được sự quan tâm của rất nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Những công trình nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc đã chỉ ra rằng: Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người và là một thành tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ chặt chẽ giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công trong hoạt động học tập, hoạt động nghề nghiệp của các cá nhân (Trương Thị Khánh Hà, 2015). Trí tuệ cảm xúc đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, nhà giáo dục và học giả (Ashkanasy và Daus, 2005) dựa trên niềm tin rằng trí tuệ cảm xúc sẽ cải thiện kết quả công việc của nhân viên. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc (Goleman, 1995; Bar-On và Parker, 2000), các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc hiểu cách thức mà cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và nhấn mạnh sự cần thiết phải nghiên cứu tập trung vào cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Ashforth và
2 Humphrey, 1993; Manyinsky, 2000; trích dẫn trong Moon và Hur, 2011). Hầu hết các nhà nghiên cứu khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc của nhân viên có thể dự đoán các kết quả liên quan đến công việc (Sy và cộng sự, 2006). Một số nghiên cứu cụ thể như: nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhân viên tổng đài điện thoại tại Kuala LumPur, Malaysia” của Shamsuddin và Rahman (2014); nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) về “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia”; nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý ở Ấn Độ” của Dhani và cộng sự (2016) đã tổng hợp và phân tích các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc. Ngày nay, các chuẩn mực đánh giá kết quả công việc đang thay đổi, việc đánh giá không chỉ thông qua trí thông minh, sáng tạo và được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn thông qua cảm xúc giữa người lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Theo Goleman (1995) cho rằng để thúc đẩy doanh thu và tăng thị phần, tăng kết quả công việc và giảm sự dịch chuyển ra khỏi tổ chức của nhân viên, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã ứng dụng chỉ số thông minh cảm xúc (Emotional Quotient - EQ). Cụ thể, Pepsico đã tăng được kết quả công việc lên 10%, Sheraton đạt thêm 24% thị phần và Amadori đã giảm được 63% tỷ lệ thay đổi nhân sự, bởi vì họ đã phát triển được chỉ số thông minh cảm xúc của nhân viên. Theo Bradberry (2015) trí tuệ cảm xúc tốt giúp chúng ta kết nối với nhân viên, đồng nghiệp tốt hơn và chiếm đến 58% giá trị dẫn đến kết quả thành công trong công việc của một người nhân viên; 90% những người xuất sắc trong công việc thì có trí tuệ cảm xúc rất cao. Khi một cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao sẽ hình thành nên thái độ tích cực, trách nhiệm và sự chân thành cao để giải quyết những vấn đề khác nhau trong môi trường làm việc (Haryono và cộng sự, 2018). Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc không chỉ áp dụng riêng cho khu vực tư nhân mà đã có thể bắt đầu ứng dụng trong
3 khu vực công. Khi thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong khu vực công, Vigoda-Gadot và Meisler (2010) nhận thấy trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của công chức và cho rằng trí tuệ cảm xúc nên được sử dụng như một chỉ số đánh giá hiệu quả cho chất lượng dịch vụ công. Thông qua việc cải thiện trí tuệ cảm xúc, các công chức được kỳ vọng sẽ trở thành những nhân viên lý tưởng có thể phục vụ, thấu hiểu và đồng cảm với những người luôn mong đợi sự phục vụ tốt từ chính phủ, mức chất lượng dịch vụ sẽ được đánh giá cao nếu dịch vụ đáp ứng sự mong đợi của cộng đồng (Shih và Susanto, 2010). Thời gian qua, các cơ quan quản lý nhà nước tại TP.HCM triển khai thực hiện tốt đường lối chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về công tác cải cách hành chính và đạt được nhiều kết quả, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên, hoạt động của bộ máy hành chính đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố, góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tổ chức, người dân giảm chi phí, tiết kiệm thời gian hơn, gần gũi hơn, thuận lợi và dễ dàng hơn khi đến liên hệ giải quyết thủ tục hành chính. Sở Tài chính TP.HCM là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP.HCM, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về tài chính – ngân sách. Tại Sở Tài chính, khối lượng công việc phải giải quyết hàng năm của Sở rất lớn, bình quân hàng năm số lượng văn bản đến Sở là 19.689 văn bản và số lượng văn bản phát hành là 8.737 văn bản. Đồng thời, với hành lang pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn dưới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các văn bản quy định là rất khó khăn. Theo thống kê của Sở Tài chính thì hiện nay khối lượng công việc đã giải quyết của cán bộ công chức chỉ mới đạt được 70% kế hoạch đề ra. Khi Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM được triển khai thực hiện thì
4 công việc của Sở Tài chính tăng lên rất nhiều, đòi hỏi kết quả công việc của cán bộ công chức phải nâng lên tối đa để đạt được kế hoạch nhiệm vụ do Thành phố giao phó. Chính điều này đã gây áp lực không nhỏ về khối lượng công việc tăng cao cho Lãnh đạo Sở cũng như đội ngũ công chức. Với áp lực công việc cao, trách nhiệm cá nhân nặng nề khiến đội ngũ công chức Sở Tài chính dễ dàng rơi vào những trạng thái mất cân bằng tinh thần, dẫn đến những ứng xử, phản ứng không phù hợp, thiếu bình tĩnh trong xử lí các tình huống với người dân, lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp. Đồng thời, họ sẽ không tránh khỏi những trường hợp cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp không nắm bắt được cảm xúc của mình khi gặp khó khăn trong công việc để kịp thời động viên, hỗ trợ, còn mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá. Ngoài ra, do phong cách lãnh đạo của một số cán bộ quản lý chưa nhận thức và đánh giá đúng cảm xúc của bản thân nên vẫn có khuynh hướng không quan tâm đến việc phải hiểu cảm xúc của nhân viên như: có quyền điều chuyển, áp đặt quy tắc trong công việc mà không cần thông qua việc tham khảo ý kiến của cán bộ công chức. Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc, giảm đi sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức và giảm đi hiệu suất hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc cho thấy, những nhân viên xuất sắc ở tổ chức thì ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc cao thì họ đều là những người vui vẻ, nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống, chịu được áp lực công việc và quan hệ tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về động lực phụng sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân, vì vậy phải chăng kết quả làm việc chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc? Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, là cơ sở để xác định vai trò của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó
5 đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc cá nhân của cán bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu: (i) Xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức trong tổ chức. (ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM. (iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng. - Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: + Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính. + Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là: - Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của trí tuệ cảm xúc và thang đo kết quả công việc cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại Sở Tài chính TP.HCM, cụ thể:
6 Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 chuyên viên là cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM, thực hiện thảo luận trực tiếp. Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 cán bộ công chức là lãnh đạo các phòng đang làm việc tại Sở Tài chính, thực hiện thảo luận trực tiếp. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh đối với cán bộ công chức các phòng thuộc Sở Tài chính TP.HCM nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Sở Tài chính TP.HCM. Tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả nghiên cứu. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông qua khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã có đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể: - Hiện nay, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu tác động về trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc, đặc biệt là trong các tổ chức công. Vì vậy, kết quả nghiên cứu giúp cho cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính nói riêng và khu vực công nói chung có cái nhìn rộng hơn về ý nghĩa của trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công việc và đưa ra các hàm ý quản trị về tác động của các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc để nâng cao kết quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức. - Nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhân viên tại các tổ chức, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của nhân viên. 1.6. Kết cấu luận văn Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương:
7 Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm và thang đo trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng; các nghiên cứu trước có liên quan trong nước và nước ngoài. Từ đó làm cơ sở để xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả thống kê mô tả; kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ của các biến; kết quả kiểm định các giả thuyết; kết quả kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA. Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị và hạn chế của nghiên cứu. Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục Tóm tắt Chương 1 Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp theo của luận văn.
8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) 2.1.1. Khái niệm Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên và các thay đổi thích nghi. Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người (Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996). Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm xúc và gọi đó trí thông minh xã hội. Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các loại trí thông minh khác nhau. Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức mạnh cảm xúc. Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình. Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động.