Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài gòn - SCB

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài gòn - SCB" là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài gòn - SCB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN QUỐC HUY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - SCB LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN QUỐC HUY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - SCB Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐINH THỊ HƢƠNG HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị nào. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc, được tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Huy
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cơ quan và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Phòng đào tạo, Khoa sau đại học của Nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Đinh Thị Hương đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những người đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong việc thu thập các thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu cũng như đóng góp các ý kiến quý báu trong suốt quá trình thực hiện đề tài của mình để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Huy
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii MỤC LỤC ...........................................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu ..................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................. 3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài ........................................................................ 7 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................. 7 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 8 6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................. 14 7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................... 14 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................... 15 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 15 1.1.1. Người lao động .......................................................................................................... 15 1.1.2. Động lực và động lực làm việc ................................................................................. 16 1.1.3. Tạo động lực làm việc ............................................................................................... 18 1.2. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .................................... 19 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .................................................................... 19 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................................................... 22 1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ....................................................................... 23 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom ............................................................... 24 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.............. 27 1.3.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ............................................... 27 1.3.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ............ 33 1.3.3. Đánh giá chương trình tạo động lực làm việc của người lao động trong DN ....... 44 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tao động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 47 1.4.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................................... 47 1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ....................................... 50
iv 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của một số Ngân hàng thƣơng mại và bài học rút ra cho Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB ... 51 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số ngân hàng thương mại .......................................................................................................................... 51 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB ...................................................................................................................................... 56 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - SCB ...................... 58 2.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB .............................. 58 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................... 58 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB ........... 60 2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - SCB ........ 62 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................. 66 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB ...................................................................................................... 70 2.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại SCB ................................. 70 2.2.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ............ 73 2.2.3. Đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .............................. 89 2.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn................................................................. 99 2.3.1. Các ế tố th ộc về môi trường n ngoài .............................................................. 99 2.3.2. Các ế tố th ộc về môi trường n trong ............................................................. 101 2.4. Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn............................................................................... 103 2.4.1. Ư điểm ................................................................................................................... 103 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................ 104 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN .... 107 3.1. Định hƣớng và quan điểm về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn ................................................................................ 107 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Ngân hàng trong thời gian tới ............................. 107 3.1.2. Q an điểm về tạo động lực lao động...................................................................... 109 3.2. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB đến năm 2025 ........................................................................... 110
v 3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB ............................................................................................. 111 3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu của người lao động ............................................... 111 3.2.2. Hoàn thiện thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ............................................................................................................................. 113 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ........ 119 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 122 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - SCB .62 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của SCB ...................................................67 Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong ngân hàng SCB ..........................................................................................................72 Bảng 2.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên SCB ..77 Bảng 2.5: Mức lương tháng bình quân của một số vị trí - bộ phận tại SCB .............78 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát một số tiêu chí về tiền lương tại Ngân hàng SCB ........79 Bảng 2.7: Mức thưởng cuối năm của của một số vị trí - bộ phận tại SCB ...............81 Bảng 2.8: Một số phúc lợi của Ngân hàng SCB năm 2019 ......................................83 Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động tại Ngân hàng SCB về công tác xác định nhiệm vụ và thực hiện công việc của người lao động ...............................................85 Bảng 2.10. Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ .............................88 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát người lao động về hoạt động giao lưu, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao của Ngân hàng SCB ..............................................................89 Bảng 2.12: Thống kê mức độ quan trọng các tiêu chí đánh giá trong chương trình tạo động lực tại SCB .................................................................................................89 Bảng 2.13: Thống kê mức độ thực hiện tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại SCB........................................................................................90 Bảng 2.14. Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động tại Ngân hàng SCB ............................................................92 Bảng 2.15: Tỷ trọng các chỉ tiêu trong đánh giá KPIs năm 2019 .............................93 Bảng 2.16: Bảng điểm đánh giá thực hiện công việc năm 2019 ...............................94 Bảng 2.17:Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động tại SCB .............................................................................................................96 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc tại SCB ...........................................................................................................................97 Bảng 2.19: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động tại SCB ...............98
vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB...........................................................................9 Hình 2: Ma trận Tầm quan trọng - Mức độ thể hiện (Importance Performance Analysis) với các chiến lược tương ứng Mức độ thể hiện (Mức độ hài lòng) ..........10 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................20 Hình 1.2: Nhu cầu - Sự thỏa mãn ..............................................................................21 Hình 1.3: Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong ......................27 Hình 1.4: Phân loại nhu cầu của NLĐ theo năng lực trong DN ...............................32 Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP SCB ................................61 Hình 2.2: Cơ cấu lao động của SCB .........................................................................64 Hình 2.3: Cơ cấu huy động vốn của SCB theo loại hình và theo khách hàng ..........68 Hình 2.4: Tỷ lệ nhân lực được đào tạo tại SCB từ năm 2015 - 2019 .......................86 Hình 2.5: Đồ thị Scatter plot phân bố các nhóm đặc tính theo mức độ ....................91 Hình 2.6: Kết quả khảo sát NLĐ về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc ...............95
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa của từ CBNV Cán bộ nhân viên DN Doanh nghiệp ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động NV Nhân viên QTNL Quản trị nhân lực THCV Thực hiện công việc TMCP Thương mại cổ phần
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự ph t triển của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa…”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức”. Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Thực hiện nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới là một xu thế tất yếu của đất nước. Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng nhiều các công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lí tiến bộ được đưa vào áp dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà còn cả trong các ngân hàng thương mại (NHTM) nói riêng để nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, không có một kỹ thuật hay phương pháp quản lý nào có thể thay thế hoàn toàn và có hiệu quả nguồn lực con người. Hay nói cách khác, con người là một nguồn lực không thể thay thế, muốn tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Càng quan trọng hơn khi đối với các NHTM nước ta có tiềm lực về tài chính và cơ sở vật chất còn thua kém so với các NHTM nước ngoài. Do vậy, vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và đặc biệt trong môi trường NHTM là một vấn đề cần được chú trọng. Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi
2 mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của không chỉ riêng ngành ngân hàng mà của tất cả các lĩnh vực của Việt Nam đang xuất hiện những yếu điểm. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (2019), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đat mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10) xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm. Như vậy, nhân lực của Việt Nam nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng cần được quan tâm hơn nữa. Đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và độ mở của nền kinh tế, lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm cạnh tranh khốc liệt, các ngân hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố bảo đảm cho sự thành công của một ngân hàng thương mại chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn. Do vậy đòi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của nhân hàng. Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB là sự hợp nhất tự nguyện của 3 Ngân hàng: Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB, Ngân hàng TMCP Đệ nhất - Ficombank, Ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa - TinNghiaBank và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2012. Đây được xem như một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử phát triển của cả ba ngân hàng, đánh dấu sự thay đổi toàn diện về quy mô tổng tài sản, mạng lưới, công nghệ và nhân sự… Trên cơ sở thừa kế những thế mạnh vốn có của 3 ngân hàng, cùng sự quyết tâm của Hội đồng Quản trị, Ban điều hành, toàn thể CBNV, đặc biệt là sự tin tưởng và ủng hộ của Quý Khách hàng, Cổ đông, đến nay, Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB đã không ngừng lớn mạnh, vươn lên vị thế Top 5 ngân hàng TMCP có quy mô lớn nhất Việt Nam. Trải qua quá trình hình thành và phát triển,Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB đ nh thức được tầm qu n trọng to lớn trong việc tạo động lực làm việc củ nh n viên để n ng c o năng suất làm việc, giữ ch n những nh n viên giỏi. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng SCB hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn là một vấn đề cần được “tháo gỡ và giải quyết” của ban lãnh đại Ngân hàng. Do áp lực về doanh số, mục tiêu tăng trưởng kinh doanh, Ngân hàng SCB đã gây áp lực cho người lao động làm mất đi động lực làm việc, tính thần không thỏa mái khi thường xuyên về muộn. Vì vậy nghiên cứu này nhằm đưa ra giải pháp nhằm tạo động lực
3 cho người lao động để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi đến mục tiêu, chiến lược kinh doanh từng thời kỳ của Ngân hàng. Xuất phát từ thực tế trên tác giả lựa chọn hướng nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người l o động tại Ng n hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB" để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, cụ thể như sau: Nadeem Shiraz và Majed Rashid, (2011), Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những t c động của quy chế khen thưởng và đ nh gi trong động lực l o động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Lycourgos Hadijiphanis, (2012), nghiên cứu về “Nghiên cứu việc tạo động lực l o động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hò Síp” Tạp chí Quản trị Kinh doanh trực tuyến, Đại học Síp. Tác giả đã đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế có quy mô nhỏ ở Châu Âu. Nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hoắ nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điểm mấu chốt nghiên cứu là tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức. Ovidiu - Iliuta Dobre (2013) nghiên cứu về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức” Đại học nghiên cứu kinh tế Bucharest. Tác giả đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh như hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn. Hơn nữa việc tạo động lực cho nhân viên cũng được chứng tỏ có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, (2014), “X y dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt N m”, Bài viết - Tạp chí Khoa
4 học Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội- nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Nguyễn Thị Hương (2015), “Tạo động lực cho người l o động tại Công ty Cổ Phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị Thành Phố Ninh Bình”, luận văn - Trường Đại học Lao động và Xã hội. Theo tác giả nhân tố con người là then chốt trong sự hoạt động của mọi tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tạo động lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản trị nhân lực. Vì vậy, việc tạo động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động sẽ góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của đơn vị kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện
5 hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện. Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người l o động tại Viettel Sơn L ”, luận văn - Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng cho Luận văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La - Tập đoàn viễn thông Quân đội. Nguyễn Thị Kim Ánh, (2017), “Giải pháp tạo động lực cho người l o động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu củ M slow”, bài viết Tạp chí Công Thương. Kết quả nghiên cứu nội dung trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Phan Minh Đức, (2018), “Tạo động lực cho người l o động tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt N m”, luận án - Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương. Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và những điển hình về tạo động lực lao động trên thế giới để làm nền tảng kiến thức cũng như bài học kinh nghiệm cho các nhà hoạch định chính sách cũng như Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam; Nghiên cứu làm rõ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam để có được nhận định đúng đắn về công tác này trong hiện tại nhằm phân tích, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới; Kết hợp điều tra bản hỏi và nghiên cứu tài liệu để phân tích kết quả để đưa ra các kiến nghị về chính sách quản lý và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam nhằm đổi mới công tác tạo động lực cho người lao động tại đây.
6 Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người l o động tại Công ty Cổ phần Licogi 13”, luận văn cao học - Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 qua công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động; Nghiên cứu phương hướng phát triển và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 như hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động, hoàn thiện công tác tổ chức và triển khai các chương trình tạo động lực. Dương Trọng Đức, (2019), “ Tạo động lực làm việc cho người l o động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại xuất nhập khẩu Lụa Tuyết”, luận văn - Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp tập trung vào việc xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai kế hoạch tạo động lực cho người lao động, đánh giá công tác tạo động lực làm việc. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc trong doanh nghiệp như: kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc của người lao động, ý thức kỷ luật lao động, mức độ gắn bó và mức độ hài lòng của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực gồm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhân tố thuộc về môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức; Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết. Trên cơ sở đó đã đề xuất hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết. Như vậy, các công trình nghiên cứu chủ đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp; phác họa một số thực trạng dựa trên số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hầu hết các đề tài có đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi DN cũng không giống nhau. Vì vậy tác giả tiến hành đề tài: “Tạo động lực cho cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB” nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận như các học thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động trong DN; Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp như xác
7 định nhu cầu của người lao động, thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, triển khai chương trình tạo động lực và đánh giá chương trình tạo động lực làm việc của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên như nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhân tố thuộc môi trường bên trong. Cùng với đó là kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số ngân hàng thương mại và rút ra bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. Qua đó nghiên cứu, đánh giá thực tiễn tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó tìm ra giải pháp tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu của đề tài, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ cụ thể bao gồm: Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Ngân hàng. Thứ ba, đề ra những định hướng về tạo động lực lao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian:
8 Đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB; địa chỉ 19-21-23-25 Nguyễn Huệ, Phường Bến Nghé, Quận 1, Tp. HCM. - Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong 3 năm gần đây từ 2017 - 2019, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra khảo sát từ tháng 10 đến 12 năm 2020 và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động đến năm 2025. - Phạm vi về nội dung: Tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp là một chủ đề rộng với nội hàm phức tạp và có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Với đề tài này, tác giả tập trung vào nghiên cứu các khía cạnh sau: Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB từ xác định nhu cầu của người lao động, thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, triển khai chương trình tạo động lực và đánh giá chương trình tạo động lực làm việc của người lao động. Việc đ nh gi tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB tập trung vào 02 nội dung chính là: (i) Đánh giá qua các chỉ tiêu mang tính định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành công việc đúng quy định, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; (ii) Đánh giá qua chỉ tiêu mang tính định tính gồm mức độ hài lòng trong công việc, tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động, lòng trung thành của người lao động tại SCB. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Khung nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 5.1.1. Khung nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB được xác lập như hình 1:
9 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN Thực trạng tạo động lực làm việc Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ tại SCB làm việc cho NLĐ tại SCB - Xác định nhu cầu của NLĐ - Chính sách pháp luật của Nhà nước - Thiết kế chương trình tạo động - Thị trường lao động lực làm việc cho NLĐ - Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ - Triển khai chương trình tạo động - Các yếu tố thuộc về DN lực làm việc cho NLĐ - Đánh giá chương trình tạo động - Yếu tố thuộc về công việc lực làm việc cho NLĐ Đánh giá chung và nguyên nhân từ Giải pháp hoàn thiện tạo động nghiên cứu thực trạng tạo động lực lực làm việc cho NLĐ tại Ngân làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng hàng Thƣơng mại cổ phần Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB Sài Gòn - SCB (Nguồn: Học viên đề xuất) Hình 1: Khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB 5.1.2. Quy trình nghiên cứu Để thực hiện khung nghiên cứu nói trên, đề tài thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Bước 1 - Xây dựng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN. Bước 2 - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, năng suất lao động tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB trong 5 năm gần đây từ (2017- 2019). Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn 10 cán bộ quản lý của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. Đây là những người nắm bắt được thông tin, có kinh nghiệm và sự am hiểu về thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.
10 Bước 3 - Để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra 270 cán bộ, nhân viên của Ngân hàng SCB dữ liệu thu được từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel về nội dung tạo động lực cho NLĐ. Bước 4- Sau khi xử lý bằng phần mềm excel số liệu về tiêu chí đánh giá về chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB được tiếp tục xử lý 270 phiếu bằng phần mềm SPSS 21 để thống kê mức độ quan trọng, mức độ thực hiện của tiêu chí về tính linh hoạt, công khai, hiệu quả và phù hợp trong mô hình tích hợp Kano - IPA. IPA (Importance – Performance Analysis) là một công cụ rất hữu ích và được sử dụng khá nhiều trên trong các nghiên cứu của các tác giả như: Levenburg và Magal (2005), Lee và ctg. (2008c)… vì tính đơn giản, dễ áp dụng và hiệu quả. Mô hình tích hợp Kano - IPA được xây dựng dựa trên 2 yếu tố là “Mức độ thể hiện” (Performance) và “Mức độ quan trọng” (Importance) và dựa vào trị số trung bình của 2 yếu tố trên để xây dựng một ma trận Quadrant gồm 4 ô, với các thành phần như sau: CHIẾN LƢỢC C CHIẾN LƢỢC K Tập trung cải thiện ở đây Nên duy trì và giữ vững (Concentrate here) (Keep up good work) Tầm quan trọng CHIẾN LƢỢC P CHIẾN LƢỢC L Không nên tập trung Chú ý thấp nguồn lực quá mức cần thiết (Low priority) (Possible overkill) (Nguồn: Tổng hợp của học viên) Hình 2: Ma trận Tầm quan trọng - Mức độ thể hiện (Importance Performance Analysis) với các chiến lƣợc tƣơng ứng Mức độ thể hiện (Mức độ hài lòng)