Luận văn Thạc sĩ Luật học: Đánh giá công chức hành chính nhà nước từ thực tiễn huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau: Những vấn đề lý luận về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước; Thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước ở huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Đánh giá công chức hành chính nhà nước từ thực tiễn huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN MINH DŨNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN NHƯ XUÂN, TỈNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số: 8 38 01 02 Hà Nội, năm 2021 1
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN MINH DŨNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN NHƯ XUÂN, TỈNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số: 8 38 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đinh Ngọc Vượng Hà Nội, năm 2021 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Trần Minh Dũng 3
MỤC LỤC MỞ ĐẦU………………………………………………………………. 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC…….…... 9 1.1. Khái niệm công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước. 9 1.2. Nguyên tắc về đánh giá công chức hành chính nhà nước…………. 14 1.3. Một số yếu tố tác động đến thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước……………………………………………... 17 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN NHƯ XUÂN, TỈNH THANH HÓA……………………………………………………………………. 25 2.1. Đặc đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của huyện Như Xuân, Thanh Hóa……………………………………………………………………... 25 2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước……………………………………………………………….. 26 2.3. Kết quả và hạn chế, vướng mắc trong đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa…………………... 35 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở HUYỆN NHƯ XUÂN, THANH HÓA…… 44 3.1. Yêu cầu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh hóa……………………………………………………………… 44 3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa…………………………………. 45 3.3. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa…. 49 3.4. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân tỉnh Thanh Hóa….. 53 Kết luận………………………………………………………………... 60 Danh mục tại liệu tham khảo ………………………………………... 62 1
DANH MỤC CÁC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CC Công chức CCHC Công chức hành chính CCVC Công chức viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước HCNN Hành chính nhà nước 2
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình thực hiện đánh giá công chức tại đơn vị trực thuộc từ năm 2018-2020 tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa……………………. 36 Bảng 2.2. Tỷ lệ xếp loại chung công chức hành chính được đánh giá từ năm 2016-2020………………………………………………………………….. 37 3
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong những năm quan, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản pháp lý quy định về yêu cầu đánh giá năng lực công chức hành chính nhà nước; Luật CBCC năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019, quy định việc đánh giá công chức, mục đích là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách khác đối với công chức [34,tr.19]. Trên cơ sở các văn bản quy định của Trung ương, của tỉnh, trong những năm qua huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa đã triển khai và thực hiện đúng các quy định về đánh giá công chức hành chính; chất lượng đánh, xếp loại chất lượng công chức ngày càng nâng lên, thực chất hơn. Tuy nhiên, công tác đánh giá cho thấy còn một số hạn chế, bất cập không nhỏ, như: Việc đánh giá ở nhiều nơi còn cảm tính, hình thức, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá; kết quả đánh giá nhiều nơi chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng công chức; nhiều người còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. Thậm chí, nhiều người đứng đầu cơ quan, đơn vị không thẳng thắn đánh giá công chức, viên chức dưới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng. Để các quy định của luật đi vào cuộc sống và giải quyết hiệu quả những hạn chế đang đặt ra trong thực tế công tác đánh giá công chức, các cơ quan, đơn vị cần tiếp tục chủ động, quyết liệt đổi mới phương thức đánh giá. Trong đó, cùng với những tiêu chí đã được luật pháp quy định, cần tập trung nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để bảo đảm tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần nâng cao tinh thần trách 1
nhiệm, ý thức tự giác, chủ động của từng người khi tham gia đánh giá, tự đánh giá. Ðây là công việc có ý nghĩa cụ thể, thiết thực đối với cơ quan, đơn vị và đối với từng cá nhân. Mỗi nơi, mỗi người cần đề cao tinh thần khách quan trong đánh giá công chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc công tâm, khách quan, vì việc chứ không vì người. Chất lượng công việc của đơn vị, cơ quan và của bản thân có tốt hơn không, hiệu quả hơn không chính là nhờ một phần không nhỏ của việc đánh giá đúng con người trong công việc, trong cuộc sống [42]. Đây là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức hành chính nhà nước từ thực tiễn huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá toàn diện các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước. Thông qua thực tiễn huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa đưa ra một số phương hướng đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước và giải pháp để thực thi một cách hiệu quả các quy định của pháp luật trong thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong thời gian vừa qua, lĩnh vực đánh giá công chức hành chính nhà nước, theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn các tổ chức, cá nhân được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu với những cách tiếp cận khác nhau, ở phạm vi lớn trên quy mô cả nước cho đến những phạm vi nhỏ hơn như địa bàn tỉnh: Trần Lê Mai (2016), Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước- những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đã triển khai nghiên cứu gồm 3 phần; (i) là Khái quát chung về đánh giá công chức hành chính nhà nước, khái niệm chung, mục đích và nguyên tắc, pháp luật áp dụng; (ii) những quy định cụ thể của pháp luật điều chỉnh vấn đề đánh giá công chức hành chính 2
nhà nước, trình tự thủ tục giả quyết đánh giá công chức hành chính nhà nước; (iii) là thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nướcở Việt Nam, tình hình chung về đánh giá công chức hành chính nhà nước, tình hình thực hiện đánh giá công chức hành chính nhà nước, môt số vướng mắc của pháp luật, một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước [18]. Lê Thị Hoa (2014), Đánh giá công chức hành chính nhà nước- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ luật học tại Khoa Luật, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã xây dựng các khái niệm cơ bản như khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước, chế định pháp lý về đánh giá công chức hành chính nhà nước, các hình thức thực hiện đánh giá công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm rõ bản chất và hệ quả pháp lý của mỗi hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong thực tiễn áp dụng và từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này mà các quy định trước đây chưa hề được đề cập đến [5]. Nguyễn Xuân Phúc (2020), Đánh giá công chức hành chính nhà nước , theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế học tại Đại học Kinh Bắc. Luận văn đã đi sâu nghiên cứu một số vấn đề lí luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề này [9]. Chính Thị Hưng (2019), Thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước, và thực tiễn thi hành, luận văn thạc sĩ Luật học tại Học viện Chính sách và Phát triển, Luận văn nghiên cứu một số vấn đề lí luận và quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà 3
nước; từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước về vấn đề này [1]. Mai Thị Thu (2017), Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, Trường Đại học Trà Vinh, Luận văn đã xây dựng các khái niệm cơ bản như khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước, chế định pháp lý về đánh giá công chức hành chính nhà nước, các hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm rõ bản chất và hệ quả pháp lý của mỗi hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước. Luận văn đã làm rõ cơ sở xã hội - lịch sử của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước và chỉ ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới việc đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay. Luận văn đã chỉ ra những điểm bất cập của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước hiện hành, hệ quả pháp lý của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước chưa được quy định đầy đủ và chưa tương đồng với pháp luật quốc tế, các đánh giá công chức hành chính nhà nước chưa chặt chẽ, chưa phản ánh và phù hợp với bản chất của quan hệ đánh giá công chức hành chính nhà nước [6]. Tác phẩm “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước”(Keith Mackay, thuộc Cơ quan đánh giá độc lập IEGtrực thuộc Ngân hàng thế giới), NXB Chính trị quốc gia, 2008. Cuốn sách nêu lên cách thức để thực hiện công tác đánh giá hiệu quả. Đồng thời, giới thiệu kinh nghiệm xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ ở một số quốc gia. Trong đó, xác định để giám sát và đánh giá hiệu quả trước hết cần phân tích thực trạng điểm mạnh, điểm yếu của hệ thống giám sát và đánh giá, phân tích nhu cầu về sử dụng thông tin giám sát và đánh giá, phân tích chất lượng thông tin giám sát và báo cáo đánh giá. Tác phẩm này nhìn nhận công tác đánh giá mang tính hệ thống cho hoạt động quản lý nhà nước. Trong đó chú trọng khuyến nghị các vấn đề trong xây dựng hệ thống đánh giá 4
để đo lường việc thưc hiện chức năng nhiệm vụ của tổng thể bộ máy nhà nước [3]. Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) đề tài cấp Bộ Nội vụ, tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó, giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước. Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá [7]. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu trên đây cho thấy, nếu đặt các vấn đề đánh giá công chức hành chính nhà nước một cách riêng rẽ, tách biệt với pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức thì chúng đều đã được các nhà nghiên cứu đề cập, phân tích tương đối kỹ lưỡng, thấu đáo và tác giả luận văn hầu như không còn vấn đề gì để bàn luận. Tuy nhiên, nếu xâu chuỗi các vấn đề nêu trên trong một đề tài luận văn thạc sĩ luật học đánh giá công chức hành chính nhà nước tại một địa phương như Thanh Hóa, thì lại dễ dàng nhận thấy rằng, các công trình nghiên cứu từ trước đến nay mới chủ yếu đề cập vấn đề pháp luật đánh giá cán bộ, công chức nói chung mà chưa đi sâu vào vấn đề cho riêng đánh giá công chức hành chính nhà nước tại một đìa bàn như tỉnh Thanh Hóa. Hơn nữa, đặt vấn đề pháp luật cho đánh giá công chức hành chính nhà nước trong bối cảnh, điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam và tác động của quan điểm xây dựng nhà nước kiến tạo và cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0... thì lại càng là vấn đề mới, còn bị bỏ ngỏ. Đó cũng là lý do tác giả chọn vấn đề nêu trên làm đề tài luận văn thạc sĩ với hy vọng góp một phần công sức vào việc nghiên cứu những 5
khía cạnh còn mới mẻ này. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về nội dung, vai trò, đồng thời đánh giá thực trạng của các quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước, chỉ ra những điểm còn hạn chế, bất cập từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài đặt ra, tác giả thực hiện những nhiệm vụ sau: - Nêu và phân tích các khái niệm cơ bản về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước. - Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước theo pháp luật Việt Nam hiện nay. - Đánh giá thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam và hệ thống pháp luật có liên quan hiện nay. - Phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước từ đó chỉ ra những bất cập, hạn chế trong các quy định của pháp luật. - Đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện về đánh giá công chức hành chính nhà nước hiện nay. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Luận văn đi sâu nghiên cứu các quan điểm, các quy định của pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước và các quy định pháp luật có liên quan. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Phạm vi nghiên cứu về không gian: Những quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức hành chính nhà nước . Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Giai đoạn 2015 - 2020. Địa bàn nghiên cứu: Huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ của đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời bám sát các quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về pháp luật về chính sách về đánh giá công chức hành chính nhà nước. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Một số phương pháp được tác giả sử dụng để nghiên cứu trong luận văn nay gồm: - Phương pháp thông kê, - Phương pháp phân tích, tổng hợp. - Phương pháp đánh giá - Phương pháp luật học so sánh. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Luận văn 6.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức hành chính nhà nước theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn áp dụng trong điều kiện hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Các giải pháp và kiến nghị của đề tài luận văn trực tiếp góp phần hoàn thiện đánh giá công chức hành chính nhà nước theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn áp dụng trong điều kiện hiện nay tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh 7
Hóa, và có giá trị tham khảo đối với các tổ chức, cá nhân có liên quan, đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước. 7. Cơ cấu của luận văn. Luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước ở huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa. 8
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Khái niệm công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước 1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm không chỉ được sử dụng ở Việt Nam mà nhiều nước trên thế giới cũng đều sử dụng thuật ngữ này, để chỉ những người được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan, đơn vị của Nhà nước và được trả tiền lương từ sách ngân sách Nhà nước. Ở Việt Nam, quan niệm về công chức gắn với quá trình lịch sử của dân tộc, điều kiện kinh tế - xã hội, cách thức tổ chức bộ máy của Nhà nước...Theo Từ điển tiếng Việt, công chức được hiểu là: “người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”[5,tr.5]. Hoặc là: “Người phải có đủ các điều kiện: tuyển dụng qua thi tuyển; được bổ nhiệm chính thức vào một ngạch; làm việc trong một công sở; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nước nào phải là công dân nước đó” [17,tr.3]. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã định nghĩa: “Những công Dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [43]. Như vậy theo sắc lệnh này pham vi quy định những người là công chức, chỉ là những công Dân Việt Nam được tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ đều là công chức và những trường hợp riêng biệt khác do Chính phủ quy định. 9
Theo Pháp lệnh của Ủy Ban thường vụ Quốc hội số 2-L/CTN ngày 26 tháng 02 năm 1998 quy định: “Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp” [44]. Đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [30]. 10
Để thu hẹp lại đối tượng là công chức, Luật sửa đổi một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [31]. Theo quy định này, những người được coi là công chức đã thu hẹp lại, những người là lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập không phải là công chức; công chức chỉ bao gồm người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước “Công chức Việt Nam là những công dân giữ một nhiệm vụ trong bộ máy Nhà nước của chính quyền nhân dân, dưới sự lãnh đạo tối cao của Chính phủ. Vậy người công chức phải đem tất cả sức lực và tâm trí, theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc. Đi đôi với nhiệm vụ trên, công chức Việt Nam cần có một địa vị xứng đáng với tài năng của mình” [43]. Sản phẩm lao động của họ là các văn bản quy phạm pháp luật hoặc các văn bản quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm 11
nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Người công chức trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ xã hội và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến các chức trách đang đảm nhiệm. Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp những điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng... Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định lâu dài, giúp cho họ yên tâm công tác”[6,tr9]. Chức năng cơ bản của công chức hành chính nhà nước là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước là lực lượng tham mưu đề xuất những chủ trương chính sách, tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý xã hội. Vì vậy, công chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tinh thông pháp luật, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình, thực hiện đúng các quy định mà pháp luật cho phép công chức được làm và không được làm. Trong giai đoạn hiện nay, các hiện tượng xã hội ngày càng phức tạp, đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn, yêu cầu của người dân về chất lượng quản lý và dịch vụ công ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng một cách tự do bởi vì nó liên quan đến hàng loạt các chế độ chính sách cho người lao động trong khu vực hành chính công. Từ đó cần có giải pháp nâng cao chất lượng công chức thông qua tuyển dụng, khuyến khích, thu hút nhân tài; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có để tạo ra đội ngũ công chức hành chính Nhà nước có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu quản lý Nhà 12
nước trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó việc đánh giá công chức hành chính nhà nước nếu đáp ứng các yêu cầu đặt ra sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, đánh giá tốt sẽ từng bước xây dựng được đội ngũ công chức hành chính tốt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn; ngược lại đánh giá không tốt sẽ tạo ra đội ngũ công chức hành chính kém về năng lực, thiếu trách nhiệm, hiệu quả công việc của công chức sẽ không cao, sản phẩm của đội ngũ công chức này tạo ra không đạt yêu cầu quản lý. Luật CBCC năm 2008 quy định mục đích đánh giá công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Công chức được đánh giá theo các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những quy định trên công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. [30,tr16]. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm 13
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc [30,tr17]. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá công chức để hướng tới việc sử dụng công chức có hiệu quả nhất, vì vậy trong đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc: Khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với công chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách [34.tr 1]. Từ 2020, việc đánh giá công chức hành chính được thực hiện theo bộ tiêu chí mới. Chính phủ vừa ban hành Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Tóm lại, đánh giá công chức hành chính nhà nước là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, thông qua đó làm cơ sở pháp lý và cơ cở chính trị để thực hiện việc đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. Qua việc đánh giá thực hiện những yêu cầu, nhiệm vụ giữa việc thực hiện và các mục tiêu đặt ra của cơ quan, tổ chức, có được cái nhìn chính xác về khả năng của đội ngũ công chức hành chính khi thực hiện công vụ. 1.2. Nguyên tắc về đánh giá công chức hành chính nhà nước Thứ nhất, việc đánh giá công chức hướng tới việc thực hiện việc quản lý cán bộ, công chức thực hiện theo nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn, chức danh, chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm; việc sử dụng, đánh giá, phân loại 14