Luận văn Thạc sĩ Luật học: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam

Chia sẻ: Tri Lý | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN THỊ KIM ANH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2014 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN THỊ KIM ANH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu HÀ NỘI - 2014 2
Lêi cam ®oan T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh nghiªn cøu khoa häc cña riªng t«i. C¸c sè liÖu, vÝ dô vµ trÝch dÉn trong luËn v¨n ®¶m b¶o ®é tin cËy, chÝnh x¸c vµ trung thùc. Nh÷ng kÕt luËn khoa häc cña luËn v¨n ch-a tõng ®-îc ai c«ng bè trong bÊt kú c«ng tr×nh nµo kh¸c. T¸c gi¶ luËn v¨n NguyÔn ThÞ Kim Anh 3
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT 6 GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1. Tranh chấp lao động cá nhân 6 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 6 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 14 1.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 20 1.2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24 1.2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 35 Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN 37 HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM 2.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 37 2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39 2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải 40 viên lao động 2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 42 2.3. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam 58 2.3.1. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua 58 Hòa giải viên lao động 4
2.3.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 61 2.3.3. Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về 63 giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP 66 LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao 66 động cá nhân 3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá 66 nhân nhằm ổn định quan hệ lao động 3.1.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại 71 Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết 76 tranh chấp lao động cá nhân 3.2.1. Về các quy định pháp luật 76 3.2.2. Về tổ chức thực hiện 84 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự BLLĐ : Bộ luật Lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TANDTC : Tòa án nhân dân tối cao 6
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Đây là một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm. 7
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài: "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung, tranh chấp lao động đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng như: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu "Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án. Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường về "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội… Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành 8
như: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy… Các bài viết được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau vì vậy khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội dung này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy định pháp luật trước đó. Ngoài ra, luận văn cũng đề cập tới những quy định của một số quốc gia trên thế giới về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có thể áp dụng những quy định phù hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật trong nước. 4. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đồng 9
thời luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân; phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời luận văn cũng dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp biện chứng khoa học; phân tích, đánh giá; tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống và một số phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra. 6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới sau đây: - Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn, vận hành phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. - Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 10
- Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và tổ chức vận hành có hiệu quả các cơ quan, cá nhân cũng như phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo quyền, lợi ích các bên trong mối quan hệ pháp luật lao động, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và của xã hội, thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã đề ra. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam. 11
Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người. Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được. Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp. Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa 12
thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết. Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến. Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm, 13
không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ. Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, 14
can thiệp vào vụ tranh chấp. Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất, thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự. Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động. Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động. Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động. Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp. Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp dân sự. Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi Nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích 15
chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của quan hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" [29, tr. 167]. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ. Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo đó, đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định: Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao động và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận 16
tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [47, tr. 121]. Còn theo pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì: "Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động" [29, tr. 167]. Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp. Xét về một khía cạnh nào đó thì định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ, những tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao động… lại không được đề cập đến. Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh chấp lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động". Như vậy mặc dù Bộ luật đã xác định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh chấp cũng chỉ bó hẹp ở việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời, trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công nhân hay thợ học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc. Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao (TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm "tranh chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính thông báo (tranh chấp lao động là gì, là tranh chấp giữa ai với ai...). Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh định nghĩa: "Tranh chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động". Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát 17
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động chưa phát triển và còn đơn giản. Do đó, tranh chấp lao động diễn ra còn ít và Nhà nước chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động. Theo định nghĩa trên, các nhà làm luật đã đồng nhất "tranh chấp" với "bất đồng" mặc dù theo Từ điển Tiếng Việt "bất đồng" và "tranh chấp" được hiểu rất khác nhau [46, tr. 64]. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thỏa đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được ghi nhận trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam. Sau này khi quan hệ lao động ngày càng phát triển và tranh chấp lao động cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề" (Điều 157). So với định nghĩa tại Pháp lệnh về Hợp đồng lao động năm 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa trong BLLĐ năm 1994 thì những tranh chấp lao động được liệt kê chưa đầy đủ, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…. Khoản 2 điều 157 BLLĐ năm 1994 cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, đây là một khái niệm còn sơ lược, bởi vậy, để giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, TANDTC đã có Công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 về việc hướng dẫn thi hành một số 18
quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Trong đó có quy định tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ (điểm 1 Mục A). Có thể thấy rằng đây là một khái niệm tương đối hoàn chỉnh, nó bao hàm được cả chủ thể, nội dung và mối quan hệ làm phát sinh tranh chấp. Trải qua một thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động". So với định nghĩa về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 cũng phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tranh chấp lao động cá nhân là "tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động" còn tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động". Hiện nay pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động 19
thuộc loại nào là rất quan trọng. Để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp bởi BLLĐ năm 2012 quy định rất khái quát tại khoản 3 Điều 3: "Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động". Vì thế trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác nhau như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã hội. Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao điều kiện làm việc, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập thể lao động… Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát tranh chấp lao động cá nhân là: tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể: Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp 20