Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Liên. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Trần Thanh Hoa
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô và các cán bộ, công chức của Trường Đại học Công Đoàn đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Thị Liên - Trường Đại học Công Đoàn. Cô trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội và các cán bộ, công chức tại Phòng Tổ chức cán bộ đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Tác giả luận văn Trần Thanh Hoa
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài........................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. ....................................... 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 5 6. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................ 6 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ ........................................................... 7 1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế ................................. 7 1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước........................................................ 7 1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế ..................................................... 9 1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế ............................................................ 9 1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế ........................................ 9 1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế ................................ 10 1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế ....................................... 11 1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế....................................... 12 1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế ................... 12 1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .. 13
1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế....................... 17 1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .... 17 1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế.. 18 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức . 25 1.5.1. Nhân tố bên ngoài .......................................................................... 25 1.5.2. Nhân tố bên trong ........................................................................... 28 1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội ................................... 30 1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số cục thuế..................................................................................................... 30 1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội......................... 33 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 35 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI .................................................. 36 2.1. Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội .............................................. 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 36 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .......................................................................................... 37 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội ......................................................................................................... 39 2.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo chuyên môn .............................................................................................. 40 2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo thể lực ....................................................................................................... 47 2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ ...................................................... 48 2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo mức độ hoàn thành công việc................................................................... 49
2.2.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo cơ cấu........................................................................................................ 50 2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội ......................................................................... 53 2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức ....................... 53 2.3.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển đội ngũ công chức .......................................................................................... 54 2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ........................ 56 2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức . 57 2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ......................... 61 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội ....................................................................................... 62 2.4.1. Những mặt đạt được ....................................................................... 62 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .............................................. 64 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 69 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI ............................................................... 70 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội .................................................................................. 70 3.1.1. Mục tiêu.......................................................................................... 70 3.1.2. Phương hướng ................................................................................ 72 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội ............................................................................................... 75 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức ........... 75 3.2.2. Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ......................... 76 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức ...................... 79 3.2.4. Bố trí, sử dụng, luân chuyển đội ngũ công chức............................ 81 3.2.5. Khuyến khích về vật chất và về tinh thần ...................................... 87 3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức .. 92
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 96 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 97 1. Kết luận .................................................................................................... 97 2. Khuyến nghị............................................................................................. 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 100 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103
DANH MỤC VIẾT TẮT BTC : Bộ Tài chính CC : Công chức CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CCT : Chi Cục Thuế DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NNT : Người nộp thuế QLNN : Quản lý nhà nước TCT : Tổng Cục Thuế TW : Trung ương XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Thuế Hà Nội ....................................... 37 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 40 Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ...................................................................... 42 Bảng 2.3. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 chia theo các phòng ................................................................................ 44 Bảng 2.4. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 chia theo chức năng ................................................................................ 45 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019 .............................................................. 46 Bảng 2.6. Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................................................. 47 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................................. 49 Bảng 2.8. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 50 Bảng 2.9. Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 52 Bảng 2.10. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 54 Bảng 2.11. Số lượng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 55 Bảng 2.12. Tình hình bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 56
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 57 Bảng 2.14. Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................................. 62 DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................................................................. 39 Biểu đồ 2.2. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................ 41 Biểu đồ 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ...................................................................... 43 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 51 DANH MỤC HÌNH Hình 3.1. Mô hình phương pháp đào tạo hai chiều......................................... 79
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó phát triển đội ngũ CC Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng vừa là thách thức đối với đội ngũ CC. Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Nằm trong thực tế chung của Nhà nước, thực trạng xây dựng, sử dụng đội ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội nói riêng còn một số bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020 - 2025 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”. Nhiệm vụ tài chính - thu ngân sách Nhà nước vài năm qua được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới liên tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng kinh tế chậm hơn so với dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngưng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,…ảnh hưởng lớn đến kết quả thu ngân sách Nhà nước. Năm 2019, Thành phố Hà Nội cũng như cả nước triển khai thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách trong điều kiện nền kinh tế tiếp tục gặp nhiều khó khăn. Để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước cũng như nhiệm vụ chính trị về quản lý thuế đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết đối với Cục Thuế Hà Nội, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CC.
2 Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” cho luận văn của mình để có thể đi sâu tìm hiểu và đưa ra những kết luận. Đề tài này tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay. Đề tài là kết quả nghiên cứu của tôi trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong quá trình đào tạo với kinh nghiệm trong thực tiễn công tác của bản thân. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Công chức Nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nước ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện công cuộc cải cách hành chính Nhà nước thì nâng cao chất lượng đội ngũ CC là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là CC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp. Tác giả Phạm Công Nhất với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” năm 2008, Tạp chí Cộng sản số 786. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn hạn chế, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
3 “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, năm 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. Đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trần Hải Minh năm 2012 đã tiếp cận nội dung xây dựng đội ngũ CC Nhà nước từ góc độ vận dụng mỗi quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một đội ngũ CC Nhà nước vừa có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức chấp hành pháp luật cao. Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ CC Nhà nước. Tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua đó phân tích thực trạng CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của CC hành chính ở Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ CC hành chính. Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội” của tác giả Bùi Thanh Duy năm 2015 đã tiếp cận nội dung chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, từ đó nêu lên thực trạng chất lượng cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, những mặt đạt được và hạn chế qua đó tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục. Tác giả Cao Diệu Linh với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức-góc nhìn từ cơ sở”; năm 2015, Trang thông tin điện tử Trường
4 chính trị Nghệ An. Tác giả đã khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tỉnh Nghệ An, từ đó nên lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm tới nâng cao chất lượng đội ngũ CC tỉnh Nghệ An để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh Nghệ An. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng CC Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay mới có một công trình nghiên cứu năm 2015 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội” của Bùi Thanh Duy đề cập tới. Công trình nghiên cứu này đã nói lên thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội vào năm 2015. Do thời gian tác giả nghiên cứu đã lâu, cách đây 4 năm nên thực trạng chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội đã có những sự thay đổi nhất định. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này mang ý nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN nói chung và đội ngũ CC nói riêng của Cục Thuế Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. 4.1. Đối tượng nghiên cứu
5 Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 – 2019; đề xuất giải pháp đến năm 2025. Phạm vi về không gian: Cục Thuế Hà Nội. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: luận văn được nghiên cứ trên cở sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam về CC và công tác CC, kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác quy hoạch, đào tạo để nâng cao đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội. Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê tại Cục Thuế Hà Nội: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ CC và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội qua các năm. Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ CC, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của Cục Thuế Hà Nội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CC, kết quả là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau: + Địa điểm tiến hành điều tra: Cục Thuế Hà Nội
6 + Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu; + Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần điều tra + Đối tượng điều tra: CC đang công tác tại Cục Thuế Hà Nội. Nguồn số liệu: + Số liệu thứ cấp: Căn cứ kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ vào báo cáo nghiệm vụ công tác thuế định kỳ hàng năm của Cục Thuế Hà Nội. +Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (120 phiếu điều tra hợp lệ) 6. Đóng góp mới của đề tài Đề tài phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế của Cục Thuế Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ 1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế 1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là CC thường do các yếu tố sau quyết định:  Hệ thống thể chế chính trị  Hệ thống thể chế hành chính  Tính truyền thống  Sự phát triển kinh tế - xã hội.  Các yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC ở một nước nào đó thường là:  Là công dân của nước đó  Được tuyển dụng qua thi tuyển  Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc  Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Phạm vi CC có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi CC là những người làm việc trong bộ máy Nhà nước. Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ CC được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là: Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính Nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ. Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã
8 tạo cho họ là người làm thường xuyên. Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc CC. Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là CC. Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng. CC là những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển. Ở Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định”[9]. Có thể thấy, phạm vi về CC theo khái niệm này chưa được mở rộng, những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ngoại trừ những người làm việc ở các cơ quan của Nhà nước như Viện Kiểm sát, Tòa án,…và các cơ quan, đơn vị sự nghiệp. Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt CC, viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CC Nhà nước, thuật ngữ CC được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của
9 Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan Nhà nước, khái niệm CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể. “Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[22]. 1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế Nhà nước ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế 1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế Đội ngũ CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp
10 với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định. 1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế Đội ngũ CC ngành thuế Nhà nước hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Đội ngũ CC ngành thuế có một số đặc điểm như sau: Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống thuế đều được coi là CC thuế. Ở ngành thuế có sự luân chuyển, bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống. Chẳng hạn, CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về Cục Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại. Đội ngũ CC ngành thuế là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm: TCT; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thị xã. Đội ngũ CC ngành thuế là những người công sở thuế, là người đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy định của pháp luật. CC ngành thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CC ngành thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là những người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào ngân sách Nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn. Vì vậy, nếu đội ngũ CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp.
11 1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế Theo quy định tại Điều 29 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CC như sau: “1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây: a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên; đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ.”[24]. Theo quy định tại Điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”[22]. Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chuyên viên (Các CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức) và Chuyên ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn - công tác quản lý thuế). Trong nội dung bài luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch CC chuyên ngành thuế. Theo thông tư số 77 năm 2019 của Bộ Tài chính ngày 11/11/2019 quy định về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ, quy định chức danh và mã số ngạch của CC ngành thuế như sau: