Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, qua đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Bắc Thái để nâng cao lợi thế cạnh tranh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Ngày .... tháng .....năm 2018 Tác giả Nguyễn Thanh Hải i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Tác giả đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thanh Hải ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................................ v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................vii PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................5 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 5 1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ..............................................5 1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............9 1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................................12 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................... 18 1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................26 1.2.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 26 1.2.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................32 1.2.3 Những bài học rút ra cho công ty ..................................................................34 Kết luận chương 1 .........................................................................................................35 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI ........................................................................................... 37 2.1 Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái ...................................................37 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .....................................................................38 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................................38 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái ..................40 2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................................40 2.2.2 Về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ..................................................42 2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái ............................................................................................................................ 44 iii
2.3.1 Trí lực ............................................................................................................ 44 2.3.2 Thể lực .......................................................................................................... 51 2.3.3 Tâm lực ......................................................................................................... 52 2.4 Đánh giá chung .................................................................................................... 55 2.4.1 Đánh giá những kết quả đã đạt được ............................................................ 55 2.4.2 Đánh giá những tồn tại và nguyên nhân trong môi trường cạnh tranh thịtrường lao động đặc biệt là lao động có trình độ cao ........................................ 59 Kết luận chương 2...................................................................................................... 63 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI ....................................... 65 3.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 65 3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái giai đoạn 2018 - 2025................................................................................. 66 3.2.1 Phương hướng của Công ty .......................................................................... 66 3.2.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực..................................................... 67 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái .............................................................................................................. 68 3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm ...................................................................................... 68 3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ........................................................................................................................ 76 3.3.3 Nâng cao công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực ...................................... 81 3.3.4 Nâng cao ý thức, tác phong, thái độ làm việc ............................................... 84 3.3.5 Đề xuất các chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhân viên và môi trường làm việc. ........................................................................................................................ 90 3.3.6 Một số giải pháp hỗ trợ ................................................................................. 97 Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................... 99 DANH MỤC T I LIỆ THAM HẢO ....................................................................... 101 iv
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty ...................................................38 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .......................................41 Hình 2.3 Số lao động của công ty giai đoạn 2013 - 2017 .............................................42 Hình 2.4 cơ cấu nhân lực tại công ty năm 2017 ............................................................ 47 v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng cơ cấu chất lượng đội ngũ CBNV của công ty .................................... 40 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Công ty ...................................... 41 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 41 Bảng 2.4: Số lượng lao động ......................................................................................... 42 Bảng 2.5. Doanh thu của Công ty các năm giai đoạn 2015-2017. ................................ 43 Bảng 2.6 Trình độ của người lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2017........................ 45 Bảng 2.7. Tình hình lao động được đào tạo .................................................................. 48 Bảng 2.8: Sức khỏe của người lao động........................................................................ 52 Bảng 2.9. Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ........................................ 54 Bảng 2.10: Thời gian biểu làm việc tại Công ty ........................................................... 59 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Chữ viết đầy đủ Công ty CP TV Bắc Thái Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động vii
vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người - con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo, thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn. Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay và sự phát triển ngày càng mạnh mẽ về khoa học công nghệ. Đối với một doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nguồn lao động chất lượng cao, để duy trì và phát triển bền vững bắt buộc phải xây dựng một chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành; nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát triển. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn đã trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài chính 1
dồi dào hay có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Những thay đổi trong môi trường kinh doanh khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực. Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái với số lượng cán bộ công nhân viên hiện nay là 38 người, là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi. Trải qua gần 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực của mình vươn lên trở thành một trong những Công ty có uy tín tại Thái Nguyên và các tỉnh phía bắc, trở thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong và ngoài tỉnh. Mặc dù đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh song Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái cũng không nằm ngoài những hạn chế của một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) Việt Nam hiện nay về các khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực. Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái tuy đã được thực hiện song chỉ mang tính hành chính và giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược; thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Công ty CP Tư vấn Bắc Thái nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu quả chậm tiến độ bàn giao. Do vậy, học viên đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái” với mục đích nhằm giải quyết phần nào những hạn chế và nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực để làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, qua đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Bắc Thái để nâng cao lợi thế cạnh tranh. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái - Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2025 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quản trị nguồn nhân lực như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn 3
nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ nhân viên. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 4
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1 hái niệm về nguồn nhân lực Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia 5
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ, giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định ở thời điểm nhất định. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? 6
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4, tr.72]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [5, tr.8]. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Nguồn nhân lực có một số vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và xã hội nói riêng, cụ thể: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các loại hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Vì thế nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trong. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Vì thế, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức 7
nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp 1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”, và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư [2,tr.10]. Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động xã hội, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [7, tr 18]. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát 8
triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Vì vậy khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: - Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: Thể hiện trên 3 phương diện: quy mô, chất lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra. - Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu: trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khỏe, điều kiện để chăm sóc sức khỏe,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động). Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân được biểu hiện hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đó là các yêu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực . Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp cũng như ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực vừa là động lực của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn, một thời điểm. 1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Nâng cao trình độ nguồn nhân lực Trí lực của NLĐ hay trình độ NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh 9
giá chất lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ. Vì vậy, để nâng cao trí lực NLĐ, Doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NLĐ. Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Việc đào tạo và phát triển NNL không chỉ đơn thuần là việc giúp cho NLĐ hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp cho NLĐ trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai. Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển NNL phải tuân theo một trình tự khoa học được bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị. Tiếp theo là việc xác định các mục tiêu cụ thể, hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau: Các nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh là gì? Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển? Sau khi xác định được mục tiêu, doanh nghiệp cần phải lựa chọn các phương pháp và các phương tiện đào tạo thích hợp. Sau đó tiến hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo phát triển. Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối, ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài đơn vị. 1.1.2.2 Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực Tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được 10
cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Công tác chăm sóc sức khỏe NLĐ không chỉ có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế, chính trị, mà còn là vấn đề của xã hội. Vì vậy, Doanh nghiệp phải rất chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động, nhất là Bộ luật Lao động. Từ đó đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp. 1.1.2.3 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng NNL, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số lượng, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực công tác.... Quy mô về mặt số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hay việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của lao động sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lý các công việc có yêu cầu cao về quản lý và kỹ thuật. Hiện nay, nghiên cứu về cơ cấu độ tuổi, giới hạn chỉ ở việc xem xét khía cạnh sinh học của độ tuổi liên quan đến khả năng và sự phù hợp với các lĩnh vực công việc, ngành nghề và điều kiện lao động trong mỗi lĩnh vực. Trong khi để có cơ sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu độ tuổi lao động đối với từng lĩnh vực, công việc và đặc điểm ngành nghề của lao động cần phải có những nghiên cứu sâu và tổng thể về các yếu tố liên quan như: thâm niên, kinh nghiệm công tác, kiến 11
thức tích lũy... Cơ cấu NNL theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NNL trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ. Cơ cấu tuổi của NNL theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ... ngoài ra khi cơ cấu NNL theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao. Cơ cấu giới tính là sự phân chia NNL thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết. Cơ cấu NNL theo trình độ tay nghề là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng NNL. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Như vậy cơ cấu lao động gọi là hợp lý khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần còn tỷ trọng lao động lành nghề, có trình độ tăng dần lên. 1.1.2.4 Tạo dựng tác phong, ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Với nguồn nhân lực dồi dào trong thị trường và con người Việt Nam nói chung có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ, là nguồn nhân lực quan trọng nhất, nguồn lực nội sinh. Và để phát huy được sức mạnh của nguồn lực nội sinh này, trước hết cần phải quan tâm đến việc đáp ứng và giải quyết tối đa lợi ích của người lao động trí óc và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. 1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm phẩm 12