Luận văn Thạc sĩ Phát triển nông thôn: Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khuyến nông trên địa bàn tỉnh Lai Châu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm phân tích thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ khuyến nông trên địa bàn tỉnh Lai Châu. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Phát triển nông thôn: Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khuyến nông trên địa bàn tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM NGUYỄN THỊ HẢI YẾN GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHUYẾN NÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM NGUYỄN THỊ HẢI YẾN GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHUYẾN NÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU Ngành: Phát triển nông thôn Mã số ngành: 8 62 01 16 LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG TRUNG THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Toàn bộ số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, ngày 03 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Yến
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nông lâm Thái Nguyên, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới thầy giáo TS. Hà Quang Trung đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ phòng chuyên môn Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lai Châu, Cục Thống kê tỉnh Lai Châu, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lai Châu; Đồng thời cảm ơn đến phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn các huyện: Tân Uyên, Mường Tè và Phòng Kinh tế Thành phố Lai Châu đã tạo điều kiện, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại địa phương để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Nhân dịp này tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, chồng, hai con, người thân và bạn bè đã luôn ủng hộ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn tốt nghiệp./. Thái Nguyên, ngày 03 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Yến
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................... x MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ........................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2 3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 2 Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................ 3 1.1. Một số khái niệm cơ bản về năng lực cán bộ khuyến nông ....................... 3 1.1.1. Năng lực và các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ .......................... 3 1.2.1. Vai trò của khuyến nông ....................................................................... 16 1.2.2. Nâng cao năng lực cán bộ khuyến nông ............................................... 18 1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 19 1.3.1. Hoạt động khuyến nông tại một số nước khu vực Châu Á ................... 21 1.3.2. Hoạt động khuyến nông tại Việt Nam .................................................. 22 1.3.3. Bài học kinh nghiệm từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn .......................................................................................................... 26 Chương 2. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................... 28 2.1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 28 2.1.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................ 28 2.1.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 28 2.2. Nội dung nghiên cứu ................................................................................ 28
iv 2.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29 2.3.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 29 2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 29 2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 31 2.3.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 32 Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 33 3.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Lai Châu ..................... 33 3.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 33 3.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Lai Châu ................................................. 35 3.2. Một số đặc điểm chung về khuyến nông tỉnh Lai Châu .......................... 38 3.2.1. Tình hình hoạt động khuyến nông tỉnh Lai Châu ................................. 38 3.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý khuyến nông tỉnh Lai Châu ................ 40 3.3. Thực trạng năng lực đội ngũ CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ............. 43 3.3.1. Thông tin cơ bản về đội ngũ CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ........ 43 3.3.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, kiến thức của cán bộ khuyến nông ... 46 3.3.4. Thực trạng về thái độ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức của CBKN Lai Châu .......................................................................................................... 53 3.3.4. Đánh giá về năng lực CBKN tỉnh Lai Châu của Ban lãnh đạo ............ 55 3.3.5. Đánh giá về năng lực CBKN tỉnh Lai Châu của người dân .............. 55 3.4. Tình hình thực hiện các hoạt động nâng cao năng lực cho cán bộ khuyến nông tỉnh Lai Châu ............................................................................. 56 3.4.1. Cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo chính quy dài hạn ........................ 56 3.4.2. Đào tạo thông qua các khóa tập huấn ngắn hạn .................................... 57 3.4.3. Tự nâng cao năng lực thông qua các kênh: Tivi, đài, báo... ................. 58 3.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ CBKN và CTVKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ................................................................ 62 3.5.1. Ảnh hưởng của độ tuổi đến nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và CTVKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ........................................................... 62 3.5.2. Ảnh hưởng của trình độ học vấn đến nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và CTVKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ........................................ 63
v 3.5.3. Ảnh hưởng của chính sách đến nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và CTVKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ............................................... 64 3.5.4. Ảnh hưởng của đặc điểm địa bàn đến nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và CTVKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu ........................................ 64 3.5.5. Ảnh hưởng của yếu tố dân tộc đến nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và cộng tác viên KN trên địa bàn tỉnh Lai Châu................................. 65 3.7. Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu .......................................................................................................... 66 3.7.1. Giải pháp về đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ CBKN tỉnh Lai Châu .... 66 3.7.2. Giải pháp về chính sách phụ cấp và khen thưởng................................. 67 3.7.3. Giải pháp về công tác tổ chức ............................................................... 68 KẾT LUẬN .................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 71 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 74
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Nghĩa từ viết tắt Attitude - Knowledge - Skill 1 AKS (Thái độ - Kiến thức - Kỹ năng) 2 BC Báo cáo 3 CBKN Cán bộ khuyến nông 4 CĐ Cao đẳng 5 CN Công nghiệp 6 CTVKN Cộng tác viên khuyến nông 7 DN Doanh nghiệp 8 KN Khuyến nông 9 KTXH Kinh tế xã hội 10 MH Mô hình 11 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Participatory Rural Appraisal 12 PRA (Đánh giá nhanh nông thôn có sự tham gia) 13 SL Sản lượng 14 TC Trung cấp 15 TT Trung tâm 16 UBND Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Lý do chọn điểm nghiên cứu ...................................................... 29 Bảng 2.2. Phân bổ mẫu điều tra đối với cán bộ khuyến nông và cộng tác viên khuyến nông.................................................................. 30 Bảng 2.3. Phân bổ mẫu điều tra đối với hộ nông dân................................. 30 Bảng 2.4. Phân bổ mẫu điều tra đối với cán bộ quản lý ............................. 31 Bảng 3.1. Hiện trạng và cơ cấu sử dụng đất tỉnh Lai Châu 2015 - 2017 ... 35 Bảng 3.2: Dân số và lao động của tỉnh Lai Châu giai đoạn 2015 - 2017 ... 36 Bảng 3.3: Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh Lai Châu giai đoạn 2015 - 2017 ... 37 Bảng 3.4: Tình hình kết quả hoạt động KN tỉnh Lai Châu 2017-2018 ...... 38 Bảng 3.5: Số lượng CBKN cấp huyện/ thành phố qua 3 năm 2015 - 2017...... 43 Bảng 3.6: Một số thông tin cơ bản về CBKN huyện, tỉnh được điều tra ... 43 Bảng 3.7: Một số thông tin cơ bản CTVKN cấp xã được điều tra ............. 44 Bảng 3.8: Trình độ chuyên môn của CBKN cấp huyện/ tỉnh ..................... 46 Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn của cộng tác viên làm công tác khuyến nông xã .......................................................................... 47 Bảng 3.10: Ngành nghề được đào tạo của cán bộ khuyến nông Lai Châu ....... 48 Bảng 3.11: Khả năng ứng dụng tin học trong hoạt động KN của CBKN cấp huyện/ tỉnh ........................................................................... 49 Bảng 3.12: Khả năng ứng dụng tin học trong hoạt động KN của CTVKN cấp xã/ phường ............................................................ 49 Bảng 3.13: Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong hoạt động KN của CBKN cấp huyện/ tỉnh ............................................................... 50 Bảng 3.14: Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong hoạt động KN của CTVKN xã/ phường ................................................................... 50
viii Bảng 3.15: Khả năng sử dụng tiếng dân tộc trong hoạt động khuyến nông của cộng tác viên làm công tác khuyến nông xã/ phường .............. 51 Bảng 3.16: Thực trạng về một số kĩ năng do CBKN tự đánh giá ................ 52 Bảng 3.17: Thực trạng về đạo đức nghề nghiệp do CBKN tự đánh giá ....... 54 Bảng 3.18: Đánh giá năng lực CBKN của lãnh đạo ..................................... 55 Bảng 3.19: Đánh giá năng lực CBKN do của người dân ............................. 55 Bảng 3.20: Số lượng CBKN được cử đi đào tạo dài hạn từ năm 2015-2017 ..... 56 Bảng 3.21: Thống kê các lớp tập huấn ngắn hạn qua 3 năm 2015, 2016, 2017 ................................................................................. 57 Bảng 3.22: Mức độ tự chủ động nâng cao trình độ chuyên môn của CBKN và CTVKN ..................................................................... 59 Bảng 3.23: Mức độ tự chủ động nâng cao kỹ năng làm việc của CBKN và CTVKN ................................................................................. 60 Bảng 3.24: Mức độ tự chủ động cải thiện thái độ nghề nghiệp và phẩm chất cá nhân của CBKN và công tác viên làm công tác KN...... 61 Bảng 3.25: Ảnh hưởng của độ tuổi đến nâng cao năng lực CBKN và CTVKN ...................................................................................... 62 Bảng 3.26: Ảnh hưởng của trình độ chuyên môn đến mong muốn nâng cao năng lực CBKN và CTVKN ................................................ 63 Bảng 3.27: Ảnh hưởng của đặc điểm địa bàn đến khả năng nâng cao năng lực CBKN và CTVKN ...................................................... 64 Bảng 3.28: Ảnh hưởng của yếu tố dân tộc đến mong muốn nâng cao năng lực CBKN và CTVKN ...................................................... 65
ix
x DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Sơ đồ bộ phận hợp thành của toàn bộ hoạt động phát triển nông thôn ....................................................................................... 17 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy khuyến nông tỉnh Lai Châu ....................... 41
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Lai Châu là tỉnh biên giới phía Tây Bắc của Tổ quốc, phía Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh Vân Nam của Trung Quốc, phía Tây giáp tỉnh Điện Biên, phía Đông và phía Đông Nam tiếp giáp với hai tỉnh Lào Cai và Yên Bái, phía Nam tiếp giáp với tỉnh Sơn La. Là tỉnh có vị trí quan trọng về địa lý và an ninh quốc phòng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam. Tỉnh Lai Châu có diện tích tự nhiên là 906.878,7 ha (đất sử dụng cho sản xuất nông nghiệp là 84.209,3 ha, chiếm 9,28%; đất rừng chiếm 35%). Lai Châu là vùng đầu nguồn đặc biệt xung yếu của sông Đà, nguồn sinh thủy dồi dào và ổn định, cấp nước cho các công trình thủy điện lớn như Lai Châu, Sơn La, Hòa Bình và vùng Châu thổ Sông Hồng. Đây là điều kiện quan trọng để Lai Châu phát triển kinh tế nông - lâm nghiệp - thủy sản, góp phần giúp cho kinh tế của tỉnh phát triển bền vững…; Tỉnh Lai Châu có 08 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm thành phố Lai Châu và các huyện: Mường Tè, Sìn Hồ, Nậm Nhùn, Tam Đường, Phong Thổ, Tân Uyên, Than Uyên; 108 đơn vị hành chính cấp xã, gồm: 96 xã, 05 phường và 07 thị trấn; Dân số toàn tỉnh có 403,20 nghìn người, gồm 20 dân tộc cùng sinh sống; Lai Châu có mặt bằng chung về kinh tế của các địa phương trong tỉnh đều có xuất phát điểm thấp. Từ năm 2004 đến nay chia tách tỉnh Lai Châu. Hệ thống khuyến nông tỉnh Lai Châu đã hoạt động tương đối ổn định xong hiệu quả hoạt động công tác khuyến nông vẫn còn nhiều khó khăn bất cập, năng lực của đội ngũ cán bộ khuyến nông cấp cơ sở còn gặp nhiều hạn chế, số lượng cán bộ khuyến nông xã chưa ổn định, nhiều cán bộ chưa qua đào tạo chuyên môn, vẫn còn tình trạng cán bộ khuyến nông xã sau khi được đào tạo lại chuyển sang làm công việc khác. Nhằm đánh giá một cách toàn diện về thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ khuyến nông trên địa bàn tỉnh Lai Châu, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ khuyến
2 nông, nâng cao được hiệu quả hoạt động công tác khuyến nông. Tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khuyến nông trên địa bàn tỉnh Lai Châu”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao năng lực đội ngũ CBKN; - Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán CBKN trên địa bàn tỉnh Lai Châu. 3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3.1. Ý nghĩa khoa học Đóng góp vào hệ thống lý luận về nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN. Có thể là một tài liệu tham khảo bổ ích cho việc nghiên cứu về nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN và hiệu quả của hoạt động khuyến nông cho các địa phương khác. 3.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBKN trong phát triển sản xuất nông nghiệp, thực hiện tái cơ cấu ngành NN&PTNT tại tỉnh Lai Châu. Góp phần nâng cao năng lực công tác của đội ngũ CBKN tỉnh Lai Châu, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác KN trên địa bàn tỉnh. Góp phần tham mưu cho các cấp ủy, chính quyền tham mưu cho ngành NN&PTNT trong việc xây dựng các chính sách, tổ chức hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ CBKN tỉnh Lai Châu.
3 Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. Một số khái niệm cơ bản về năng lực cán bộ khuyến nông 1.1.1. Năng lực và các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ 1.1.1.1. Năng lực Năng lực là vấn đề được bàn đến trong nhiều nghiên cứu khoa học nhưng khái niệm về năng lực vẫn chưa thống nhất. Triết học Mác xít coi năng lực con người là khả năng thể hiện mình trong một bối cảnh nhất định, là thuộc tính bản chất con người. C.Mác khẳng định: “Chúng tôi hiểu sức lao động, hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1867) [1]. Tâm lý học Mác xít cho rằng: “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý của cá nhân đáp ứng với yêu cầu hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động nhanh chóng thành thạo và đạt kết quả cao” (Tổng cục Chính trị, Quân đội nhân dân Việt Nam, 1998) [19]. Theo từ điển tâm lý học, năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò điều khiển bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một hoạt động nhất định. Năng lực làm việc là khả năng tiềm tàng của cá nhân nhằm hoàn thành một hoạt động với hiệu suất được đề ra trong một thời gian nhất định. Năng lực làm việc của con người không phải bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. Sự biến đổi của năng lực làm việc phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn (Vũ Dũng, 2000) [5]. Theo quan điểm này, năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng và sẽ trở thành khả năng khi gắn với hoạt động thực tế. Vậy, năng lực tồn tại dưới hai dạng là tiềm năng và khả năng. Tiềm năng là dạng năng lực ẩn giấu, được hình thành từ năng khiếu bẩm sinh và quá trình đào tạo, tự đào tạo của cá nhân nhưng chưa được bộc lộ trong hiện thực.
4 Khả năng là dạng năng lực xuất hiện và bộc lộ trong điều kiện môi trường nhất định, gắn với hoạt động cụ thể và được phản ánh thông qua hoạt động có kết quả. Tiềm năng là nền tảng để tạo ra khả năng. Boyatzis (1982) cho rằng: Năng lực giải quyết công việc là đặc tính cơ bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy nhiên, kết quả thực hiện công việc còn chịu ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực của con người với môi trường hoạt động bên trong và bên ngoài. Như vậy, năng lực là những đặc tính bên trong giúp con người thực hiện hiệu quả công việc [28]. Đồng quan điểm này, Trần Trọng Thuỷ và Nguyễn Quang Uẩn (1998) cũng cho rằng: “Năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy”. Phạm Minh Hạc (1988) phát biểu: “Khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết quả là nói đến năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy. Vì thế, thông qua hoạt động, người ta có thể tạo ra năng lực” [6]. Ông còn chỉ ra rằng: để đánh giá mức độ của năng lực, cần phải đặt thành tích đạt được trong mối liên hệ với những điều kiện đạt những thành tích ấy. Như vậy, theo cách tiếp cận này, khi nói đến năng lực là phải đặt trong một hoạt động cụ thể. Thông qua hoạt động, người ta chủ động tạo ra năng lực. Mỗi hoàn cảnh, môi trường làm việc đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Yêu cầu về năng lực cũng thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Theo Mạc Văn Trang (2000), năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi ba thành tố: Thái độ đối với nghề, kiến thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, từ đó hình thành mô hình tam giác (hình tháp) AKS (AKS là mô hình theo trường phái của Anh) (Attitude - Knowledge - Skill) (Thái độ - Kiến thức - Kỹ năng). Ba thành tố này là điều kiện cần thiết để hình thành năng lực nghề nghiệp của công chức. Năng lực góp phần làm cho quá trình lĩnh hội kiến
5 thức, kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động nhất định được nhanh chóng, thuận lợi và dễ dàng hơn. Cấu trúc các thành tố của năng lực linh hoạt, dễ chuyển hoá khi môi trường và yêu cầu hoạt động thay đổi. Năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố: (1) Kiến thức, bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức hình thành qua đào tạo hoặc tự đào tạo thông qua học tập hoặc trải nghiệm thực tế. (2) Kỹ năng là sự thành thạo trong việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng hình thành và phát triển qua thực hành thực tế. (3) Thái độ - hành vi của bản thân người làm việc là những phản ứng, cách cư xử của con người trong hoàn cảnh cụ thể. Chúng được hình thành và bộc lộ trong quá trình làm việc, giao tiếp. Muốn có thái độ đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi, mỗi người phải có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công việc được giao đảm nhiệm. Một cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoạt động trong một lĩnh vực nào đó nghĩa là có tiềm năng trong lĩnh vực nghề nghiệp đó. Để những tiềm năng này bộc lộ thành khả năng, cần có hoạt động phù hợp trong điều kiện môi trường cụ thể. [20] Giáo sư toán học Nguyễn Cảnh Toàn và cộng sự (2004) lại cho rằng: Năng lực còn gọi là khả năng thực hiện, là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động hiệu quả trong một lĩnh vực cụ thể. Các tác giả phân chia năng lực thành 4 cấp theo mức độ thành công của hoạt động: (1) Không có năng lực, nghĩa là không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào đó;
6 (2) Có năng lực là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực cụ thể; (3) Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất sắc một cách ổn định; (4) Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động. Cũng theo quan điểm này, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu khó phát triển thành năng lực. Nghĩa là có năng khiếu chưa chắc là có năng lực cao. Tài năng được hình thành một phần do năng khiếu, phần còn lại là do học tập và rèn luyện, chịu ảnh hưởng của yếu tố chủ quan từ nhân cách và yếu tố khách quan từ môi trường sống, môi trường đào tạo. Cũng với quan điểm phân chia năng lực thành các cấp độ, Lê Thị Bừng (2004) cho rằng: Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Năng lực được phân chia thành 3 cấp độ là năng lực, tài năng và thiên tài. Năng lực là khái niệm chung nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người khác, biểu thị ở sự hoàn thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó. Tài năng là năng lực ở mức độ cao, biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó. Thiên tài là năng lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó. Bất cứ ai nếu có ý thức rèn luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Còn thiên tài là ở mức độ cao nhất, không phải bất cứ người bình thường nào cũng có. Thực tế khó có thể xác định chính xác năng lực cá nhân, đặc biệt là năng lực ở dạng tiềm năng. Nếu tiềm năng không có cơ hội bộc lộ thành khả năng hoặc khả năng không phù hợp với môi trường hay điều kiện hoạt động cụ thể thì rất khó để nhận định xác thực về năng lực cá nhân.
7 Như vậy, có khá nhiều khái niệm về năng lực dựa trên những góc độ nghiên cứu khác nhau của nhiều tác giả. Tuy được diễn đạt dưới các hình thức khác nhau nhưng những khái niệm này không mâu thuẫn mà bổ sung cho nhau. Tổng hợp lại, chúng có những điểm chung là: Thứ nhất, năng lực được hiểu là tiềm năng, khả năng thực hiện một dạng hoạt động nào đó. Do vậy, khi nghiên cứu năng lực, cần xem xét trong lĩnh vực hoạt động cụ thể, trong mối liên hệ với môi trường hoạt động. Thứ hai, các bộ phận cấu thành năng lực bao gồm những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một dạng hoạt động nào đó. Các tác giả cũng đã chỉ ra một số yếu tố cấu thành năng lực cụ thể như: Kiến thức, kỹ năng, thái độ. Thứ ba, năng lực được phát huy tối đa còn phụ thuộc vào môi trường, điều kiện hoạt động cụ thể. Do vậy, khi nghiên cứu nâng cao năng lực, cần quan tâm chú trọng đến việc tác động vào các yếu tố môi trường, điều kiện hoạt động để phát huy năng lực. Thứ tư, năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Con người có thể chủ động tạo ra năng lực. Đây là điểm đặc biệt quan trọng, khẳng định con người có thể định hướng giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực. Đây cũng chính là mục tiêu nghiên cứu của đề tài Luận văn này. 1.1.1.2. Khuyến nông a. Khái niệm Nội dung công tác khuyến nông rất đa dạng bởi vì KN dựa trên yêu cầu của nông dân về những thông tin và kiến thức họ cần. Đất nước càng phát triển, trình độ văn hóa, quản lý, kiến thức khoa học của nông dân càng cao thì nội dung hoạt động KN càng phong phú. Tùy theo điều kiện cụ thể của mỗi nước mà định nghĩa về khuyến nông có những điểm khác nhau.