Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ - Bộ tài chính

Chia sẻ: Hà Anh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

186
lượt xem 74
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ - Bộ tài chính

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- LÊ XUÂN TÌNH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2012
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Trọng Phong Phản biện 1: …………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều bình đẳng chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Như vậy, Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính (DATC) là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, Công ty hoạt động theo mô hình Doanh nghiệp Nhà nước có Hội đồng quản trị và được điều hành bởi Ban Giám đốc gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc giúp việc cho Tổng Giám đốc. Từ ngày 1/7/2010 được chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu theo quy định của Luật doanh nghiệp. Hoạt động của DATC không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế tài chính để Chính phủ điều hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị của Đảng và Nhà nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh quá trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu
2 DNNN nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội nhập. Để đáp ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ Tài chính và nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy nhanh hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng vào quá trình xử lý nợ của nền kinh tế, làm lành mạnh hóa tình hình tài chính doanh nghiệp, đẩy nhanh tiến trình sắp xếp, chuyển đổi sở hữu doanh nghiệp nhà nước. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tácQuản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích /của đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau : - Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này .
3 - Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong những năm gần đây. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia 5. Những đóng góp mới của luận văn : - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. - Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. 6. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần : Chương 1 : Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính
4 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 1.1.3 Sự khác nhau giữa quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức.
5 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực Quan điểm của các trường phái: Trường phái cổ điển; trường phái tâm lý – xã hội; trường phái hiện đại. 1.2.2 Nội dung của hệ thống quản trị nguồn nhân lực 1.2.2. 1. Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. 1.2.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung dưng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh. 1.2.2.3. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
6 1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác. Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
7 1.2.2.6. Tổ chức quá trình lao động Bố trí lao động bao gồm các hoạt động : Định hướng: Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn. Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với doanh nghiệp. 1.2.2.7. Đánh giá năng lực thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc
8 Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. 1.2.2.8. Trả công và đãi ngộ lao động Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Nó bao gồm: - Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ. - Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận), - Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…). 1.2.2.9. Giải quyết các mối quan hệ lao động Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tên giao dịch: Công ty Mua bán nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp. Tên giao dịch quốc tế: Debt and Assets Trading Company Tên gọi tắt: DATC Địa chỉ: Số 51 Quang Trung, Hai Bà Trưng, Hà Nội Địa chỉ website: http:// www.datc.com.vn http:// www.muabanno.com.vn Địa chỉ email: headoffice@datc.com.vn Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 109/2003/QĐ-TTg ngày 5/6/2003 thành lập Công ty Mua, bán nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0106000093 ngày 12.12.2003 do Sở kế hoạch và đầu tư TP. Hà Nội cấp, có trụ sở tại 51 Quang Trung - Quận Hai Bà Trưng – TP. Hà Nội. Công ty có chức năng mua bán, xử lý các khoản nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp; tiếp nhận để xử lý các khoản nợ và tài sản loại trừ khỏi giá trị doanh nghiệp khi sắp xếp, chuyển đổi DNNN; tư vấn, môi giới xử lý nợ và tài sản tồn đọng; thực hiện các hoạt động đầu tư và kinh doanh khác theo quy định của pháp luật. Công ty có vốn điều lệ 2.000 tỷ đồng và được xếp hạng DNNN hạng đặc biệt. 2.1.2 Chức năng và vai trò của công ty Mua bán nợ 2.1.2.1. Chức năng của Công ty mua bán nợ 2.1.2.2. Vai trò của Công ty mua bán nợ
10 *Thứ nhất là đối với nền kinh tế: *Thứ hai là đối với doanh nghiệp có nợ tồn đọng (khách nợ): . 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty mua bán nợ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của DATC
11 2.2. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.2.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian qua 2.1.1.1 Tổng quát về kết quả hoạt động mua bán, xử lý nợ và tài sản tồn đọng: - Số nợ đã mua: lũy kế đến 31/12/20011, Công ty đã mua 9.170 tỷ đồng nợ và tài sản tồn đọng (theo giá trị sổ sách), - Giá mua nợ: lũy kế đến 31/12/2011, tổng số tiền đã chi để mua nợ là 3.047 tỷ đồng, - Số tiền thu hồi từ xử lý nợ đã mua: lũy kế đến 31/12/2011, Công ty đã xử lý, thu hồi nợ dưới các hình thức (bao gồm cả chuyển nợ thành vốn góp) được 2.041 tỷ đồng. 2.1.1.2. Tình hình thực hiện tái cơ cấu, chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp thông qua hoạt động mua bán nợ: Trong tổng số 89 doanh nghiệp khách nợ thuộc đối tượng được Công ty mua nợ để tái cơ cấu, đến 31/12/2011 có 24 doanh nghiệp đã được Công ty triển khai thực hiện các hoạt động tái cơ cấu lại, chuyển đổi sở hữu, trong đó năm 2009 thực hiện được 06 doanh nghiệp, năm 2010 thực hiện được 10 doanh nghiệp, và hết năm 2011 thực hiện được 08 doanh nghiệp. 2.1.3 Thực trạng lao động tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính 2.1.2.1. Quy mô lao động Bảng 2.1: Quy mô lao động của DATC 2009 2010 2011 Năm Lao Lao 2010/2009 Lao 2011/2010 động động (%) động (%) Tổng lao động 140 145 103,6 138 95.2 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
12 Nhìn vào bảng quy mô lao động trên ta thấy: Quy mô lao động từ năm 2009 đến 2011 biến động ít, năm 2010 tăng 3.6% so với năm 2009, đến năm 2011 lại có sự giảm số lao động gần 5% so với năm 2010. Có sự giảm trên là do một số cán bộ được điều động và chuyển công tác sang đơn vị mới, trong khi đó Công ty chưa thể tiến hành tuyển dụng thêm vì đang trong quá trình kiện toàn lại cơ cấu Công ty theo mô hình Công ty TNHH Một thành viên. 2.1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2011 Cơ cấu NNL theo độ tuổi Độ tuổi Số người Tỷ lệ (%) Từ 25 – 35 41 30,3% Từ 35 – 45 71 51,2% Từ 45 – 55 17 12,4% Trên 55 9 6,1% Tổng 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Theo số liệu trên, nguồn lao động của DATC có tuổi đời trung bình từ 35 tuổi đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là 75,8%. Nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tuổi, ngành nghề là tương đối hợp lý. Số lượng CBCNV có độ tuổi dưới 45 tuổi chiếm đại đa số. Đây vừa là thuận lợi nhưng cũng vừa là khó khăn đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì, đây là đội ngũ lao động đang trong độ tuổi dồi dào năng lượng, năng động, sáng tạo, có chuyên môn và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế, nhưng đòi hỏi DATCphải có sự quan tâm đặc biệt để duy trì, không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và có chính sách ưu đãi nhằm tạo ra sức cạnh tranh trong cơ chế thị trường hiện nay.
13 2.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 2009 2010 2011 Chỉ tiêu TL TL TL SLượng SLượng SLượng (%) (%) (%) Trên Đại học 11 7,8% 14 9.6% 17 12.3% Đại học 105 75,0% 98 67,5% 92 67% Trung cấp nghề 24 17,2% 33 22,9% 29 20,7% Chưa qua đào tạo 0 0 0 0 0 0 Tổng số 140 100% 145 100% 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Số lao động Trung cấp nghề của DATC là các nhân viên lái xe, bảo vệ, Văn thư, ... thuộc khối phục vụ. Qua bảng số liệu cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của DATC ta nhận thấy: 100% lao động được qua đào tạo, nguồn nhân lực trong công tác chuyên môn 100% là đại học và trên đại học. Có thể thấy, nguồn lao động tại DATC được đào tạo rất cơ bản. Tỷ lệ đào tạo cao học tăng đều mỗi năm, năm 2009:7,8%, năm 2010 1,8% so với năm 2009; năm 2011 tăng 2,7% so với năm 2010. Với tỉ lệ cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực hiện tại, DATC sẽ thuận lợi trong việc phát triển theo định hướng kinh doanh trong thời gian tới, nhưng để làm được điều đó đòi hỏi DATC luôn phải đổi mới, quan tâm tới người lao động để đảm bảo sự cống hiến lâu dài của người lao động trong công cuộc phát triển công ty. 2.1.2.4. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo giới tính Nguồn lao động Năm Nữ Nam Tổng Số người % Số người % 2009 140 49 35,0% 91 65,0% 2010 145 51 35,0% 85 65,0% 2011 138 55 40,0% 83 60,0% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
14 Qua bảng cơ cấu nguồn lao động theo giới tính của DATC ta nhận thấy, tỉ lệ số lao động nữ so với nam trong các năm từ 2009-2011 tương đối ổn định; trong tổng số lao động của Công ty thì thì tỉ lệ lao động nam chiếm đa phần so với lao động nữ (gần gấp đôi), có tỉ lệ chênh lệch này là do đặc thù tính chất của công việc tại công ty, đó là công việc mà thường xuyên phải đi công tác xa để thẩm định tình hình tài chính của các công ty trước lúc tiến hành mua bán các khoản nợ tại khắp các tỉnh thành trong cả nước. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.3.1. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động giúp tổ chức bổ sung nhân lực phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh; tạo ra “đầu vào” chất lượng cho doanh nghiệp; góp phần thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả đề ra. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với mục tiêu của Công ty trong thời gian tới, HĐQT Công ty Mua bán nợ - Bộ tài chính đã thông qua Quy chế tuyển dụng lao động áp dụng trong công ty ban hành kèm theo Quyết định số 28 /QĐ-HĐQT ngày 05 tháng 12 năm 2007Sử dụng nguồn nhân lực 2.3.2.1. Tổ chức bố trí lao động tại các phòng ban Công tác tổ chức bố trí lao động tại các phòng ban của Văn phòng, các chi nhánh và trung tâm được bố trí như sau:
15 Bảng 2.5: Bảng bố trí lao động tại các phòng ban năm 2011 Số lao Stt Tên phòng ban Ghi chú động 01 Chủ tịch HĐQT; 01 Tổng 01 Ban lãnh đạo 05 giám đốc; 03 phó Tổng giám đốc 01 Trưởng phòng; 02 phó 02 Phòng Mua bán Nợ 18 phòng Phòng Tiếp nhận xử lý 01 Trưởng phòng; 02 phó 03 12 nợ và Tài sản phòng Phòng Tư vấn Pháp 01 Trưởng phòng; 02 phó 04 07 chế phòng Phòng Tài chính – Kế 01 Trưởng phòng; 02 phó 05 10 toán phòng Phòng Kế hoạch Tổng 01 Trưởng phòng; 02 phó 06 09 hợp phòng Phòng Tổ chức – Lao 01 Trưởng phòng; 02 phó 07 08 động Tiền lương phòng 01 Giám đốc; 02 phó giám 08 Chi nhánh TPHCM 25 đốc 01 Trưởng phòng; 02 phó 09 Chi nhánh Đà Nẵng 25 phòng 10 TT giao dịch Hà Nội 19 Tổng 138 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
16 2.3.2.2. Năng suất lao động Bảng 2.6: Năng suất lao động theo doanh thu Tổng doanh Tổng lao động Năng suất Năm thu (người) (tỉ đồng/người) (tỉ đồng) 2009 822 140 5,9 2010 920 145 6,3 2011 942 138 6,8 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Ta nhận thấy, năng suất bình quân từ năm 200-2011 tăng khá đều, năm 2009 năng suất bình quân là 5,9 tỉ đồng/người/năm; năm 2010 là 6,3 tỉ đồng/người/năm tăng 0,4 tỉ đồng; năm 2011 năng suất bình quân 76,8 tỉ đồng/người/năm, tăng 0,4 tỉ đồng. Mức năng suất 6,8 tỉ đồng/người/năm là khá cao so với các tập đoàn kinh tế nhà nước khác, đơn cử: Tập đoàn Viettel năng suất bình quân năm 2011 đạt 4,7 tỉ đồng/người/năm; VNPT đạt 1,3 tỉ đồng/người/năm; Mobifone là 6,7 tỉ đồng/người/năm; (Theo số liệu của Tổng cục thống kê) Bảng 2.7: Năng suất lao động theo lợi nhuận Tổng Lợi Tổng lao động Năng suất Năm nhuận (người) (tỉ đồng/người) (tỉ đồng) 2009 168,0 140 1,20 2010 183,9 145 1,26 2011 184,6 138 1,33 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) 2.1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực - Chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ được Công ty quan tâm hàng đầu và thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
17 viên chức Công ty. Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương đã chủ động triển khai xây dựng chương trình đào tạo theo kế hoạch đào tạo tổng thể giai đoạn 2011 – 2012 gắn với chiến lược quy hoạch mô hình tổ chức Công ty TNHH Một thành viên và chương trình hoạt động của dự án ADB đã được phê duyệt. - Hạn chế của nội dung này năm vừa qua là chưa tổ chức được thêm các khóa chuyên sâu về nghiệp vụ hỗ trợ tái cơ cấu tài chính doanh nghiệp bởi việc chuyển đổi mô hình hoạt động của Công ty chưa thuận lợi và chương trình nội dung chi tiết được xây dựng chưa có thực tiễn gắn với hoạt động tái cơ cấu doanh nghiệp của Công ty hiện nay bởi lực lượng lao động của Phòng Tổ chức – Lao động Tiền Lương còn thiếu và chưa có thực tiễn khi thực hiện. 2.1.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực 2.2.4.1. Hệ thống tiền lương tại DATC 2.2.4.2. Nguyên tắc thực hiện: 2.2.4.3.Phân phối quỹ tiền lương: 2.1.6 Quản trị các mối quan hệ lao động 2.2.5.1 Mối quan hệ lao động 2.2.5.2 Quy định về hợp đồng lao động 2.2.5.3. Một số chế độ đãi ngộ chính sách khác đối với người lao động tại DATC. 2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.4.1. Ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.1.1. Trong công tác tuyển dụng lao động: Đã tiến hành xây dựng và ban hành áp dụng “Quy chế tuyển dụng lao động” trong toàn công ty. 2.4.1.2. Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực