Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức. Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận lực tại Trung tâm tài trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh PHẠM THU HIỀN
Hà Nội 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Họ và tên học viên: Phạm Thu Hiền Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy
Hà Nội 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Ngoại Thương, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Những gì cô đã hướng dẫn, chỉ bảo đã cho tôi rất nhiều kinh nghiệm quý báu trong thời gian thực hiện đề tài. Sau cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ nhân viên của Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin cho luận văn này. Hà Nội, tháng 04 năm 2017. Học viên Phạm Thu Hiền
MỤC LỤC 6
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NHCTVN : Ngân hàng công thương Việt Nam NHNN : Ngân hàng nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại NNL : Nguồn nhân lực L/C : Letter of credit (Thư tín dụng) TCHC : Tổ chức hành chính TMCP : Thương mại cổ phần TTQT : Thanh toán quốc tế TTTM : Tài trợ thương mại TTTTTM : Trung tâm tài trợ thương mại XNK : Xuất nhập khẩu
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ 8
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn có kết cấu gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chương 1: Làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực, đi sâu chi tiết vào từng bước trong quy trình quản trị nguồn nhân lực từ đó phân tích rõ hơn về việc quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó luận văn nêu ra một số kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng thành công tại các Ngân hàng thương mại ở nước phát triển trên thế giới, rút ra bài học kinh nghiệm cho Vietinbank. Chương 2: Giới thiệu tổng quan về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực của Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank. Trong những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại ngày càng được nâng cao và đạt được nhiều hiệu quả góp phần to lớn vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực cũng như đãi ngộ được quan tâm thường xuyên hơn, phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung đào tạo phong phú thiết thực với điều kiện làm việc đồng thời đáp ứng nhu cầu nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện mới. Trung tâm tạo điều kiện để củng cố xây dựng đội ngũ cán bộ đủ sức mạnh để
lãnh đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Bên cạnh những ưu điểm chủ yếu nêu trên, trong những năm sắp tới, đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tầm tài trợ thương mại VietinBank cần phải đổi mới, tăng cường công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác thu hút tuyển dụng lao động, sử dụng, bố trí nhân lực… .qua đó góp phần nâng cao mức độ hoàn thành mục tiêu của công tác quản trị nhân lực tại trung tâm. Chương 3: Dựa trên phương hướng về hoạt động kinh doanh, chiến lược về nhân lực thời gian tới của Trung tâm tài trợ thương mại VietinBank và những đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại. Cùng với đó là những giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại , bao gồm các giải pháp về tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiện có, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực hiện các chế độ, chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động, nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực và một số biện pháp khác. Cuối cùng là một số kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền về chế độ, chính sách giúp ngân hàng phát triển trong thời gian tới.
12 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp. Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Là một trong những ngân hàng có thương hiệu và uy tín lớn tại Việt Nam, để luôn giữ vững được thị phần và không ngừng phát triển lớn mạnh, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) đã nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngân hàng, luôn coi công tác quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình. Tuy nhiên trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đã đem đến cho đơn vị rất nhiều cơ hội và thách thức, đòi hỏi Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam phải xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh đúng đắn, đặc biệt là chiến lược “con người”. Hưởng ứng chính sách tập trung phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Trung tâm tài trợ thương mại đã xây dựng được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế chậm đổi mới, công tác dự báo chưa sát thực tế, lao động được đào tạo chưa thực sự tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. Là cán bộ đang công tác tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP
13 Công thương Việt Nam, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của Trung tâm tài trợ thương tại, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”. 2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan đến đề tài Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Tuy nhiên, do điều kiện có hạn nên trong luận văn này tác giả chỉ xin đề cập đến một số đề tài đã nghiên cứu về lĩnh vực này: Nghiên cứu 1: Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, năm 2009. Nội dung nghiên cứu: Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bất cập. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ Thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “Để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược’’.
14 Hạn chế của nghiên cứu: Những đề xuất giải pháp chưa nêu được những lưu ý khi xác định xây dựng quy trình đào tạo, đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp. Nghiên cứu 2: Luận văn của Hoàng Anh Minh, trường Đại học Đà Nẵng về “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần ĐÔNG NAM Á”, năm 2013 Nội dung nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển chọn nhân viên trong các doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua. Tác giả đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Qua đó, tác giả đánh giá những thành công và hạn chế của công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng và cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á. Hạn chế của nghiên cứu: Chưa đưa ra được các nguyên nhân của những hạn chế từ yếu tố bên ngoài. Các giải pháp đưa ra khá chung chung, chưa đưa ra được đề xuất giải pháp riêng cho Ngân hàng TMCP Đông Nam Á để khắc phục những hạn chế. Nghiên cứu 3:Luận văn của Nguyễn Mai Liên, trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội về “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”, năm 2009. Nội dung nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được một số giải pháp khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động tham gia hiệu quả vào quy trình đào tạo của ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Nội.
15 Hạn chế của nghiên cứu: Tuy đã chỉ ra được quy trình đào tạo tại ngân hàng nhưng tác giả chưa đi sâu nghiên cứu toàn bộ quy trình mà mới chỉ phân tích sâu ở khâu xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế khung chương trình đào tạo, còn phần đánh giá hiệu quả đào tạo vẫn chưa tìm được những giải pháp hợp lý và hiệu quả để đánh giá chính xác. Nghiên cứu 4: Luận văn của Đoàn Huỳnh Thanh Luật, trường Học viện Ngân hàng về “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”, năm 2011 Nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện việc thay đổi thiết kế chương trình đào tạo, hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, định hướng phát triển nhân viên, nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hạn chế của nghiên cứu: Chưa tập trung nghiên cứu, phân tích phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, cơ cấu và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Nghiên cứu 5: Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 8690 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Nội dung nghiên cứu: Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế, cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Từ đó, trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triền của khu kinh tế Nghi Sơn. Hạn chế của nghiên cứu: Chưa chỉ ra được những hạn chế trong công tác
16 thu hút nhân sự và những giải pháp để thu hút lao động còn chung chung. Như vậy, mỗi bài luận văn, bài báo phân tích của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên, một số luận văn nghiên cứu đi sâu về hoạt động tuyển dụng hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đi sâu bằng việc bao quát hoạt động quản trị chung, một số luận văn về hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhưng đơn vị nghiên cứu là doanh nghiệp nên phạm vi khá rộng, dễ dẫn đến sự dàn trải. Do vậy, tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank để có thể đi sâu phân tích về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác đãi ngộ, phạm vi nghiên cứu tại TTTTTM tại là một chi nhánh của hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam với hoạt động đặc thù về thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại sẽ có những nghiệp vụ đào tạo riêng biệt, phạm vi nghiên cứu thu hẹp hơn để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại TTTTTM, đóng góp vào sự phát triển chung của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức. Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
17 Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực của Ngân hàng như: Phân tích công việc, tuyển dụng và biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, các đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động. Không gian: Trung tâm tài trợ thương tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Thời gian: Số liệu được sử dụng để phân tích thuộc giai đoạn 2011 2016, các giải pháp đề xuất được sử dụng cho giai đoạn 20172020. 5. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này tác giả sử dụng một số phương pháp sau:  Phương pháp thu thập số liệu: + Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua các số liệu thống kê tại ngân hàng, tạp chí viễn thông, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết quả nghiên cứu của một số công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước đó. + Phươ ng pháp quan sát và thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cũng như các cán bộ quản trị các cấp đang công tác tại ngân hàng. + Phươ ng pháp khảo sát ý kiến của 150 nhân viên trong trung tâm.  Phương pháp nghiên cứu: + Để phân tích, đánh giá, bình luận sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh: Trên cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nhân lực, kết hợp với phân tích các nhân tố chủ quan, khách quan, luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng, rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác này tại ngân hàng. + Để hình thành các giải pháp, sử dụng phương pháp ngoại suy: Dựa trên những số liệu đã có để đưa ra suy đoán, dự báo về công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng, từ đó có những giải pháp hoàn thiện công tác này.
18 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
19 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và phân loại a. Khái niệm + Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào trí óc sức khỏe của con người, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi tuổi tác, giới tính. Còn trí lực thể hiện ở sự hiểu biết, suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách từng người. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm 2013, trang 7) + Nguồn nhân lực: Là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng" (Nicholas Henry, Public Administration and Public Affairs 2013, trang 256) Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
20 khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (TS. Nguyễn Hữu Dũng 2003, trang 5) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (PGS.TS.Nguyễn Tiệp 2008, trang 8) Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số l ượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. b. Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của