Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm dựa trên cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc, luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ lao động tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU BÌNH SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MAI BÁ GIA HÂN Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU BÌNH SƠN Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Họ và tên: Mai Bá Gia Hân Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Ngọc Quyên Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên Mai Bá Gia Hân
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - PGS.TS. Trần Thị Ngọc Quyên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về phương pháp khoa học và nội dung của luận văn. Đồng thời, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban Giám đốc và nhân viên công ty TNHH Một thành viên Lọc - Hóa Dầu Bình Sơn trong quá trình thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường Đại học Ngoại thương đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này. Học viên Mai Bá Gia Hân
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .............................................................................................................12 1.1. Tổng quan về động lực và động lực làm việc của người lao động.............12 1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc của người lao động...12 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức ............................................................................................................15 1.2. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động......17 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)....................17 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .........................19 1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963) .............................21 1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)........................................22 1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..................................23 1.2.6. Mô hình JDI của Smith (1969).........................................................25 1.2.7. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................26 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.............26 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..........................................27 1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc ................................................................31 1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................34 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU BÌNH SƠN............................................................................................38 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn ....................38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................38 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty .............................39 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty .......................................................40 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ..............................................................40 2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ...........................................42 2.2. Thiết kế nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty............................................................................................48 2.2.1. Mô hình nghiên cứu .........................................................................48 2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức....................................................56 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................58 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .63
2.2.5. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến..................................66 2.2.6. Kiểm định Anova .............................................................................69 2.3. Đánh giá kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.............................................................................................70 2.3.1. Về thu nhập và phúc lợi ...................................................................71 2.3.2. Về điều kiện làm việc.......................................................................72 2.3.3. Về đặc điểm công việc .....................................................................73 2.3.4. Về sự ổn định của công việc ............................................................73 2.3.5. Về công nhận đóng góp cá nhân ......................................................74 2.3.6. Về đào tạo và thăng tiến ...................................................................74 2.3.7. Về quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ..........................................75 CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU BÌNH SƠN......................................................................................................77 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của công ty đến năm 2025 ...............77 3.1.1. Định hướng của công ty ...................................................................77 3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty ....................................................79 3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động....82 3.2.1. Giải pháp về thu nhập và phúc lợi....................................................82 3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................87 3.2.3. Giải pháp về đặc điểm công việc .....................................................87 3.2.4. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân..................................91 3.2.5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ...................................................92 3.2.6. Giải pháp về các mối quan hệ trong công việc ................................95 KẾT LUẬN ............................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................i PHỤ LỤC ....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh API Viện Xăng dầu Hoa Kỳ (Luận văn American Petroleum đề cập đến tiêu chuẩn phân loại dầu Institute nhớt của Viện Xăng dầu Hoa Kỳ) BSR Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kĩ thuật EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis EII Chỉ số tiêu thụ năng lượng Energy Intensity Index JDI Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index MEI Chỉ số hiệu suất bảo trì Maintenance Efficiency Index MTV Một thành viên NMLD Nhà máy lọc dầu OJT Đào tạo tại chỗ On - Job Training PAF Hiệu quả vận hành nhà máy PVN Tổng công ty Dầu khí Việt Nam ROE Lợi nhuận sau thuế hàng năm/vốn Return on Equity chủ sở hữu TCCD Tiêu chuẩn chức danh TCNS & ĐT Tổ chức nhân sự và đào tạo TGĐ Tổng giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................... 19 Bảng 1.2. Ảnh hưởng của hai nhân tố đến động lực.............................................. 20 Bảng 2.1. Lĩnh vực hoạt động chính của BSR giai đoạn 2014-2025..................... 40 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của BSR năm 2016 .......................................... 43 Bảng 2.3. Thang đo cho các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại BSR .......................................................................................................... 54 Bảng 2.4. Mô tả mẫu khảo sát................................................................................ 57 Bảng 2.5. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo.... 58 Bảng 2.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................... 68 Bảng 3.1. Định hướng phát triển cho từng lĩnh vực của BSR giai đoạn 2017 - 2025 ................................................................................................................................ 78 Bảng 3.2. Đánh giá năng lực cho vị trí Trưởng phòng Kĩ thuật của BSR ............. 84 Bảng 3.3. Bảng quy định mức thưởng cho nhân viên tại BSR .............................. 86 Bảng 3.4. Các hình thức công nhận đóng góp cá nhân cho người lao động tại BSR ................................................................................................................................ 91 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ..................................................... 17 Hình 1.2. Chu trình Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................ 23 Hình 1.3. Mô hình JDI của Smith (1969) .............................................................. 25 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 40 Hình 2.2. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BSR 48 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 49 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất đã hiệu chỉnh ............................................ 65 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất đã hiệu chỉnh sau khi chạy hồi quy.......... 69
1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại của kinh tế thế giới, Việt Nam cũng đang từng bước chuyển mình năng động trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng về cấp độ và đa dạng về hình thức đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải chuẩn bị một đội ngũ lao động trung thành với trình độ chuyên môn cao nhằm bắt kịp với sự chuyển mình của phương thức kinh doanh và công nghệ sản xuất trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và gay gắt. Trước bối cảnh ấy, công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng chứng tỏ được vai trò nòng cốt của mình không chỉ trong việc lựa chọn nhân sự thích hợp cho các vị trí mà còn giữ chân người lao động giỏi gắn bó với công việc. Để làm được điều đó, các nhà quản trị phải đề ra một chiến lược nhân sự phù hợp mà trong đó, việc phát triển năng lực cá nhân cần được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, để người lao động có thể phát huy hết năng lực cá nhân ấy, nhà quản trị lại cần phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ để từ đó có những hành động và chính sách đãi ngộ, khuyến khích hợp lí. Việc chú trọng đến động lực làm việc của người lao động và thỏa mãn những động lực ấy mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích to lớn. Khi những nhu cầu về vật chất và tinh thần được đáp ứng một cách đầy đủ, người lao động có niềm vui và say mê với công việc của mình. Họ sẽ xem doanh nghiệp là nơi lí tưởng để phát triển năng lực bản thân và từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo mới, tình hình sản xuất kinh doanh ổn định, tập trung phát triển nhiều sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt, tạo được chỗ đứng trong lòng khách hàng. Đối với công nghiệp lọc - hóa dầu, phát triển ngành công nghiệp này là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá mức độ công nghiệp hóa của một quốc gia. Lọc - hóa dầu cũng đang là đề tài nóng nhất ở vùng kinh tế duyên hải miền Trung trong nhiều năm trở lại đây, khi hàng loạt các dự án đầu tư vào lĩnh vực này được Chính phủ cấp phép, trong đó có Nhà máy lọc dầu Dung Quất thuộc Khu kinh tế
2 Dung Quất trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn có trọng trách tiếp nhận, quản lý và vận hành sản xuất kinh doanh Nhà máy lọc dầu Dung Quất, giữ vai trò tiên phong và đặt nền móng cho sự phát triển ngành công nghiệp lọc - hóa dầu Việt Nam. Trước sứ mệnh cao cả đó, các nhà quản trị nhân sự của công ty càng phải quan tâm đến việc xây dựng một lực lượng lao động trong ngành lọc - hóa dầu mạnh về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Để làm được điều này, trước hết, các nhà quản trị cần nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp cũng như những nhân tố có tác động quan trọng đến động lực làm việc của họ để từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn. Chính vì vậy, người viết chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần giúp ban quản trị công ty đề ra được những chính sách nhân sự tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động, đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của công ty. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động của các nhà khoa học ở khắp nơi trên thế giới, nhưng nhìn chung họ tiếp cận vấn đề theo hai nhóm học thuyết: - Nhóm học thuyết về nội dung như Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý; - Nhóm học thuyết về quá trình như Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân. Vận dụng các học thuyết trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác
3 nhau. Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp ở năm khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh mà nhân viên tiếp xúc. Năm 1987, Kenneth A. Kovach nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, trong đó công việc yêu thích đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Sau khi công bố, mô hình này đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu ở các quốc gia sử dụng và kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Hàng loạt những nghiên cứu ra đời sau này đều dựa trên cơ sở những hướng tiếp cận như vậy để nghiên cứu động lực làm việc của người lao động ở cả hai lĩnh vực đặc thù là sản xuất và dịch vụ. 2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, Cheng - Kuang Hsu (1987) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) làm nền tảng để tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng, có 4 nhân tố thuộc về cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với động lực làm việc và có 6 nhân tố thuộc về tổ chức (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc. Năm 1992, Wiley C áp dụng mô hình 10 yếu tố của Kovach để thực hiện điều tra 550 người lao động làm việc tại các nhà máy ở New York, Hoa Kì. Kết quả của cuộc khảo sát này cho thấy yếu tố Thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất đến người lao động. Đối với lĩnh vực dịch vụ, công trình nghiên cứu của các tác giả Charles & Marshall (1992) về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean nhằm mục tiêu xem xét yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân
4 viên khách sạn ở Caribean, xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau, khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lí khách sạn ở Caribean. Với mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên từ 7 khách sạn tại đây, bảng câu hỏi phát ra dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và một số câu hỏi về thông tin cá nhân. Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định xem có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn tại Hồng Kông và đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng ứng dụng mô hình của Kovach và yêu cầu người trả lời xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 tới 10. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn các nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ ăn uống tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. Về dịch vụ giáo dục, Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sĩ của các trường Y tại Mỹ trên cơ sở ứng dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
5 tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Về dịch vụ y tế, nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy động lực làm việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape chịu ảnh hưởng bởi cả 5 yếu tố trong mô hình JDI, mà ông đặt tên là nhân tố tổ chức, trong đó, ba nhân tố “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” và “Bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” và “Tiền lương” bị đánh giá tiêu cực. Các nhân tố khác như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc, được đặt tên là nhân tố cá nhân, cũng có ảnh hưởng đáng kể. 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lí thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực là: điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại công ty. Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai. Dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và kết quả của cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên trong 3 công ty được khảo sát, nhóm tác giả nhận thấy một số yếu tố không phù hợp với tình hình thực tế của công ty nên đã xây dựng mô hình nghiên cứu chỉ bao gồm 7 nhân tố. Qua quá trình kiểm định và phân tích, nhóm tác giả đã xác định được có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự tác động nhiều nhất là “Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp”, “Xử lý kỷ luật khéo léo”, “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc”, “Hỗ trợ từ đồng nghiệp”, “Công việc thú vị”.
6 Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Thanh Mai (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach đã chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại đây với mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp như sau: “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc và sự đồng cảm”, “Xử lý kỉ luật”, “Sự thích thú và trung thành”, “Công việc ổn định”, “Bổn phận cá nhân”, “Thành tích và thăng tiến”. Đối với lĩnh vực dịch vụ, năm 2013, Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”, sử dụng bảng câu hỏi của Tech-Hong và Waheed (2011) được thiết lập dựa trên mô hình của Herzberg. Đối tượng khảo sát là 136 nhân viên cấp thấp ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy nhân viên làm việc trong các khách sạn tại thành phố Hồ Chí Minh bị tác động bởi các nhân tố duy trì hơn là các nhân tố động viên, cụ thể là điều kiện làm việc, đãi ngộ tài chính và chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) dựa trên lí thuyết tạo động lực của Herzberg làm nền tảng cho nghiên cứu của mình với 8 nhân tố ảnh hưởng và 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty này là: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thành tích. “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26” của Vũ Thanh Nhàn (2016) ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) với 8 yếu tố ảnh hưởng và 36 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại đây là: thu nhập và phúc lợi, sự hỗ trợ của cấp trên, cảm giác được thể hiện, công việc thú vị và thử thách, cơ hội học tập và thăng tiến, sự tự hào về tổ chức.
7 Về giáo dục, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về động lực làm việc của giảng viên đại học tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đối tượng này là “Đồng nghiệp”, “Thu nhập”, “Đặc điểm công việc” và “Lãnh đạo”. Về y tế, Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viên đa khoa tỉnh Vĩnh Long dựa trên 3 nhóm lớn bao gồm 6 yếu tố đảm bảo nhu cầu cơ bản vật chất để tồn tại, 3 yếu tố đảm bảo nhu cầu an toàn và khuyến khích động viên và 7 yếu tố về nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số 16 nhân tố, hai nhân tố “Tiền lương” và “Thu nhập mang lại từ công việc” có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc thấp nhất. Trong khi đó, hai nhân tố “Quan hệ với bệnh nhân” và “Quan hệ với đồng nghiệp” có tác động lớn nhất. Các nghiên cứu được đề cập ở trên hầu như đều áp dụng mô hình nghiên cứu có sửa đổi, bổ sung dựa trên Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự và Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, bởi các mô hình này thể hiện tương đối đầy đủ các mối liên hệ trong tương quan với động lực làm việc của nhân viên và phù hợp với những quan điểm quản trị tiên tiến. Tuy nhiên, tùy vào đặc điểm của mỗi khối ngành và tình hình thực tế tại mỗi doanh nghiệp mà mô hình sẽ được điều chỉnh, thêm hay bớt nhân tố cho phù hợp. Nhìn chung, một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên xuất hiện trong nhiều nghiên cứu có thể kể đến là thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, các mối quan hệ trong công việc. Do đó, các nhà quản trị cần nắm được những đặc điểm này mà ban hành chính sách hoạt động cho phù hợp, nhằm động viên, khuyến khích nhân viên công hiến hết mình cho công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, các nghiên cứu đa phần tập trung vào nhóm lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, chỉ có một số ít các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhóm lao động trong lĩnh vực sản xuất. Hơn nữa, đối với một ngành công nghiệp quan trọng và đặc thù như lọc - hóa dầu thì động lực làm việc của nhân viên lại càng được coi trọng. Thế nhưng tác giả nhận
8 thấy chưa có một nghiên cứu cụ thể và riêng biệt nào về lĩnh vực này. Đặc biệt, đối với trường hợp Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, chỉ có một công trình nghiên cứu “Chiến lược thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn” của tác giả Sử Tài (2015), chứ chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu về động lực làm việc của nguồn nhân lực tại đây. Do đó, nghiên cứu này của tác giả sẽ dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach cùng mô hình của các nghiên cứu trong cùng lĩnh vực và tình hình thực tiễn tại công ty để đánh giá tác động của các nhân tố trong mô hình đến động lực làm việc của người lao động tại đây nhằm góp phần hỗ trợ ban quản trị công ty đề ra được những chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Dựa trên cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc, luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ lao động tại công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về động lực làm việc nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp - Phân tích thực tế mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn trong giai đoạn hiện nay - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn trong giai đoạn tới 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn
9 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, công trình sẽ tập trung nghiên cứu nhóm người lao động từ 20 đến dưới 40 tuổi làm việc ở khối chuyên môn nghiệp vụ và khối sản xuất tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn. - Thời gian nghiên cứu: + Dữ liệu thứ cấp: Số liệu mới nhất của công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn tổng hợp từ năm 2012 đến năm 2016 từ Phòng Tổ chức nhân sự và đào tạo (TCNS & ĐT) và trang web của công ty. + Dữ liệu sơ cấp: học viên tiến hành phỏng vấn sâu và khảo sát người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn vào tháng 6 năm 2017. 5. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu
10 5.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 5.2.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước như đã trình bày ở phần tổng quan tình hình nghiên cứu nhằm lựa chọn cơ sở cho mô hình nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) và tham khảo thêm các nghiên cứu trong nước ứng dụng cùng mô hình. Để mô hình nghiên cứu đề xuất mang tính khách quan, phù hợp với tình hình thực tế và nhằm xây dựng thang đo cho các nhân tố, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn từ cấp quản lí cho đến nhân viên thừa hành. Sau khi phân tích kết quả phỏng vấn, mô hình nghiên cứu được thành lập với 1 biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”, 9 biến độc lập bao gồm: “Đặc điểm công việc”, “Công nhận đóng góp cá nhân”, “Công việc ổn định”, “Thu nhập và phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Quan hệ với cấp trên”, “Quan hệ với đồng nghiệp” và “Xử lí kỉ luật” và 42 thang đo. - Mục đích: Tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động; thu thập những thông tin liên quan đến thực trạng công tác tạo động lực của công ty nhằm điều chỉnh mô hình và các thang đo cho phù hợp. - Thời gian: 8h -10h và 14h -16h các ngày 7, 8 và 9 tháng 6 năm 2017. - Địa điểm: Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 5.2.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập thông tin từ việc khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 7 mức độ với mục đích đánh giá thực tế mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại đây. Tác giả phát ra 300 phiếu khảo sát vào ngày 21, 22, và 23 tháng 6 năm 2017, thu về 278 phiếu. Sau khi tiến hành sàng lọc và loại bỏ các bảng khảo sát
11 không hợp lệ, tác giả thu được 264 phiếu hợp lệ. Các dữ liệu thu được sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 22.0. - Thống kê mô tả Từ những dữ liệu sơ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp và biểu diễn dữ liệu đó dưới dạng các đồ thị hay bảng tóm tắt nhằm rút ra quy luật hoặc nhận xét tính chất và biến động của các dữ liệu đó. - Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả. - Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm thu nhỏ và tóm tắt các chỉ tiêu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
12 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan về động lực và động lực làm việc của người lao động 1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc của người lao động  Động lực Động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân, tổ chức và toàn xã hội. Bất kì hoạt động nào của con người nếu xuất phát từ động lực sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Theo Đại từ điển tiếng Việt, động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển (Nguyễn Như Ý, 1999). Dù được hiểu theo nghĩ nào thì động lực cũng là cái bên trong, là tiền đề cho những hoạt động khác. Trong nghiên cứu này, tác giả muốn đề cập và đi sâu phân tích nghĩa thứ hai của động lực. Trên thế giới có nhiều định nghĩa về động lực. Theo quan điểm của một nhà nghiên cứu người Anh, động lực (motivation) thể hiện quá trình tâm lí tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982). Một quan điểm khác cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Robbin, 1993). Hay động lực còn có thể được định nghĩa là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Tại Việt Nam, có một quan điểm tiêu biểu về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả các lý do khiến con người hành động” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Như vậy, động lực có thể hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong khiến con người hoạt động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao để hoàn thành công việc và nhiệm vụ của bản thân.  Động lực làm việc Động lực làm việc chính là một trường hợp cụ thể của động lực. Có thể nói, động lực làm việc là trạng thái hình thành khi người lao động kì vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc