Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty; đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động cho nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HÀ THỊ YẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI BÁCH VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Hà Thị Yến
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đỗ Thị Tuyết đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học - Trường Đại học Công Đoàn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, hình, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài .................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .................................................. 6 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 7 6. Đóng góp của đề tài......................................................................................... 7 7. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 8 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................. 9 1.1.1. Nhu cầu ..................................................................................................... 9 1.1.2. Lợi ích ..................................................................................................... 10 1.1.3. Động cơ ................................................................................................... 10 1.1.4. Động lực lao động ................................................................................... 11 1.1.5. Tạo động lực lao động............................................................................. 12 1.2. Một số học thuyết liên quan về tạo động lực lao động.......................... 13 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .............................................. 13 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 14 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner ................................... 15 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp............................ 15 1.3.1. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính ............................ 15
1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính ..................... 21 1.4. Quy trình tạo động lực lao động ............................................................. 28 1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 28 1.4.2. Lựa chọn và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động ............................................................................................................. 30 1.4.3. Đánh giá thỏa mãn nhu cầu tạo động lực của người lao động ................ 31 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 33 1.5.1. Các nhân tố chủ quan .............................................................................. 33 1.5.2. Các nhân tố khách quan .......................................................................... 35 1.6. Bài học kinh nghiệm tạo động lực lao động........................................... 37 1.6.1. Bài học kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp .. 37 1.6.2. Bài học kinh nghiệm tạo động lực lao động rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Vận Tải Bách Việt .................................................................... 39 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI BÁCH VIỆT ...................................... 42 2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải Bách Việt............. 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................... 42 2.1.2. Các đặc điểm kinh tế- kỹ thuật của công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải Bách Việt có ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động ........................ 44 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ............................................................................. 49 2.2.1. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính .......... 50 2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính .... 56 2.3. Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ...................................................... 63 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ................................... 63
2.3.2. Thực trạng lựa chọn và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động ............................................................................................ 65 2.3.3. Thực trạng đánh giá thỏa mãn nhu cầu của người lao động ................... 66 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ............................................................................. 68 2.4.1. Những thành công và nguyên nhân......................................................... 68 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 70 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 74 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI BÁCH VIỆT .................... 75 3.1. Mục tiêu và quan điểm tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ............................................................................. 75 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt75 3.1.2. Quan điểm tạo động lực lao động của công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ...................................................................................................... 76 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ..................................................................................... 77 3.2.1. Giải pháp tạo động lực bằng kích thích tài chính ................................... 77 3.2.2. Giải pháp về kích thích phi tài chính ...................................................... 83 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 92 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 97 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL: Cán bộ quản lý TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Phân loại nguồn nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2018- 2020 ...................................................................................................46 Bảng 2.2. Phân loại nguồn nhân lực theo tuổi giai đoạn 2018- 2020 ................46 Bảng 2.3. Phân loại nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2018-2020 .........47 Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2020 ...........................49 Bảng 2.5: Phiếu lương của một nhân viên kinh doanh xuất sắc tại công ty Tháng 7/2020 ....................................................................................51 Bảng 2.6. Tiền lương bình quân của người lao động giai đoạn 2018-2020 ......52 Bảng 2.7. Mức độ thỏa mãn với tiền lương bình quân năm 2020 .....................52 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng về tiền thưởng năm 2020........................................55 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng về đào tạo của công ty năm 2020 ...........................57 Bảng 2.10. Biểu điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động ...................................................................................................61 Bảng 2.11: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ........................64 Bảng 2.12: Tỷ lệ luân chuyển, thôi việc, vi phạm kỷ luật của người lao động công ty giai đoạn 2018-2020.............................................................67 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty Trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt ................................................................44
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, nhân tố con người là nhân tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ quốc gia nào. Nền kinh tế có phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội ngũ lao động của xã hội đó. Xét ở tầm vi mô, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong những chính sách về nhân lực thì vấn đề tạo động lực lao động là yếu tố cốt lõi và cấp thiết đối với các doanh nghiệp hiện nay. Động lực lao động giúp tăng năng suất lao động: khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc hăng say, hết mình, dẫn đến năng suất lao động tăng. Bên cạnh đó, tạo động lực lao động còn kích thích tính sáng tạo: từ sự say mê làm việc của người lao động sẽ tìm tòi, phát hiện cái mới để phục vụ cho quá trình làm việc, đạt được kết quả cao. Người lao động cảm thấy hiểu rõ và thích thú với công việc, ngoài ra người lao động nhìn thấy được sự quan tâm của công ty giành cho mình thì không có lý do gì để họ rời bỏ công ty. Tạo động lực lao động được xem là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, giúp công ty khai thác thác tối ưu khả năng của người lao sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Một công ty có chính sách tạo động lực tốt sẽ thu hút và giữ gìn người lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao, tăng uy tín của công ty trên thị trường. Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa mọi người trong công ty. Tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Một trong những mục tiêu chiến lược của phát triển kinh tế- xã hội bên vững là con người, bởi mọi của cải vật chất đều bắt nguồn từ con người. Chính vì vậy tạo động lực lao động thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và
2 phát triển bền vững, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh. Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống ấm no, hạnh phúc. Động lực lao động giúp cá nhân có thể đạt được mục đích của mình, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Thực tế công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn, chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Ngành Logistics hiện nay được xem như “mạch máu” của nền kinh tế, kinh tế càng phát triển thì nhu cầu lưu thông hàng hóa giữa các vùng miền, quốc gia hay giữa các khu vực trên thế giới càng tăng cao. Biết được vai trò của mình ngày càng quan trọng, Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải Bách Việt đã và đang không ngừng cố gắng phát triển mình hơn nữa trong lĩnh vực logistics. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp logistics vì vậy việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và tạo động lực cho người lao động đang là mối quan tâm hàng đầu của công ty. Trong những năm qua, việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt đã phát huy và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn trước mắt và lâu dài. Tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn còn một số những tồn tại và hạn chế nhất định. Tình trạng nhân viên nghỉ việc do chưa hài lòng về mức lương hay điều kiện lao động vẫn xảy ra. Một số nhân viên làm việc nhưng chưa thật sự hăng say với công việc, làm việc mang tính chất đối phó. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Xuất phát từ vai trò quan trọng của tạo động lực lao động, sau thời gian làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt, và được sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám đốc, các cô chú, anh chị cán bộ các phòng ban của công ty và sự hướng dẫn trực tiếp của cô TS. Đỗ Thị Tuyết, em đã lựa chọn đề tài “Tạo động
3 lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt” làm đề tài luận văn cho mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước Tạo động lực làm việc là vấn đề đã được con người quan tâm nghiên cứu từ lâu. Trên thế giới đã có rất nhiều nhà khoa học có các góc nhìn khác nhau về vấn đề này. Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973) Bedeian (1993) Higgins (1994). Bên cạnh đó các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau. Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý. Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các học thuyêt trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiên: Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cách giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có thu nhập thấp….Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc. Buelens và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư nhân. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công sở với khu vực tư nhân. Dữ liệu
4 nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: Khung lý thuyết” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Ở nước ta, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. - Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng Liên đoàn Lao động
5 Việt Nam (2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh như nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở khu công nghiệp. - Cuốn sách: “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt (Nhà xuất bản Lao động - Xã hội 2005). Cuốn sách đã chỉ ra những lý do, và lãnh đạo doanh nghiệp phải làm để giữ chân nhân viên, giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và đưa ra một số giải pháp tạo động lực dựa trên các nguyên nhân như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan lieu, cửa quyền, lương thấp chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, nhàm chán…. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động” với nhiều ý tưởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Thực tế, trong môi trường kinh tế hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, cùng với sự phát triển và biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nói chung và sư cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng thì việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty một cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới, đây là cách thức giúp nhà quản lý công ty dễ dàng hơn trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp mình. Cho đến thời điểm này, chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. Nhận
6 thức được điều đó, luận văn sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời giải chuyên sâu đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục đích Mục đích của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:  Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động;  Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty;  Ba là, đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động cho nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng của đề tài nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. 4.2. Phạm vi đề tài nghiên cứu 4.2.1. Phạm vi về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. Từ đó đưa ra giải pháp giúp tạo động lực cho người lao động tại công ty. 4.2.2. Phạm vi về không gian Đề tài nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt.
7 4.2.3. Phạm vi về thời gian Số liệu nghiên cứu phản ánh tình hình cơ bản của công ty về tạo động lực lao động từ năm 2018 đến năm 2020. Đưa ra giải pháp tạo động lực lao động đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. - Phương pháp thống kê và phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. - Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi. Với số phiếu phát ra là 210 phiếu. Với số phiếu thu về hợp lệ là 200 phiếu, trong đó có 24 cán bộ quản lý và 176 nhân viên trong công ty. Tiến hành hỏi điều tra các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của công ty nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. - Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo, phần mềm excel… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt. 6. Đóng góp của đề tài Về lý luận: Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực
8 lao động. Về thực tiễn: - Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt Đề xuất những giải pháp tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận Tải Bách Việt. - Ứng dụng tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty và là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân lực và quản trị kinh doanh. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận Tải Bách Việt. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận Tải Bách Việt
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Nhu cầu Từ lâu, nhu cầu đã là nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học, cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm “nhu cầu”. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay công trình nghiên cứu khoa học cũng thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt về khái niệm nhu cầu. “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau” [16, tr.88]. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng. Hay nói cách khác, nhu cầu là những mong muốn, những đòi hỏi của con người xuất phát từ những yêu cầu nhất định của điều kiện sống, nó quy định xu hướng chọn lựa các suy nghĩ, sự rung cảm và ý chí của người lao động, nó còn quy định hoạt động xã hội của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu). Đối với người lao động trong doanh nghiệp, nhu cầu của họ bao gồm 2 loại, đó là nhu cầu tài chính và nhu cầu phi tài chính: Nhu cầu tài chính: là nền tảng cho hoạt động sống của con người, là tổng hợp các yếu tố vật chất con người tồn tại và phát triển trong một điều
10 kiện môi trường nhất định. Cụ thể với người lao động trong doanh nghiệp, nhu cầu vật chất của họ chính là nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng, nhu cầu về phúc lợi dịch vụ. Nhu cầu phi tài chính: là những yếu tố thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo điều kiện cho con người phát triển về trí lực, tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Với người lao động, nhu cầu phi tài chính ở đây chính là nhu cầu về việc được bố trí công việc hợp lý, được đánh giá công bằng trong quá trình lao động, được đào tạo thăng tiến, được làm việc trong môi trường và điều kiện thuận lợi. 1.1.2. Lợi ích Chủ nghĩa Mác- Lenin đã chỉ ra rằng: lợi ích là cơ sở của mọi cuộc đấu tranh giai cấp, lợi ích là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Có thể thấy lợi ích có vai trò quan trọng thúc đẩy con người đi lên. “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [6, tr.143]. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. 1.1.3. Động cơ Động cơ có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảm xúc, xã hội và nhận thức làm xuất hiện một hành vi. Trong cuộc sống thường ngày, thuật ngữ động cơ thường được dùng để mô tả tại sao một hành động diễn ra -
11 nhu cầu hoặc mong muốn chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động ta thực hiện. “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [5, tr.56] “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, của cộng đồng, của xã hội, là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Để khai thác được tiềm năng con người, nhà quản trị phải xác định được động cơ và tìm cách tác động vào động cơ để con người vươn lên hơn nữa” [7, tr.90]. Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, mong muốn mang lại trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm việc, nỗ lực phấn đấu để đạt được mục đích của mình. Động cơ càng được thỏa mãn ở mức độ cao sẽ lôi cuốn con người vào hoạt động làm việc, con người sẽ phát huy được khả năng của mình tốt hơn. 1.1.4. Động lực lao động Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân viết: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết quả nào đó” [5, tr.128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của trường Đại học kinh tế Quốc dân do Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương cho rằng: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn
12 sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [16, tr.85]. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. - Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 1.1.5. Tạo động lực lao động Để có được động lực cho người lao động thì phải tạo ra động lực đó. Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. “Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của tiền lương, tiền thưởng,… để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách,… tác động đến con người nhằm làm cho họ có động lực trong lao động” [16, tr.129]. “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc’’ [6, tr.87].