Luận văn Thạc sỹ Khoa học kinh tế: Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín-Huế

PHẦN I<br /> <br /> ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> 1. Tính cần thiết của đề tài<br /> Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền vững.<br /> <br /> uế<br /> <br /> Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có câu<br /> <br /> "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì cũng<br /> <br /> tế<br /> H<br /> <br /> phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc biệt là<br /> trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan<br /> trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực<br /> <br /> in<br /> <br /> công hay thất bại của doanh nghiệp.<br /> <br /> h<br /> <br /> mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành<br /> <br /> Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm<br /> <br /> cK<br /> <br /> gần đây. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải<br /> đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,...<br /> <br /> họ<br /> <br /> còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội<br /> quân tinh nhuệ". Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó<br /> lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có thể có được và giữ được đội ngũ<br /> <br /> Đ<br /> ại<br /> <br /> CBCNV như vậy là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là những<br /> doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng, là lĩnh vực yêu cầu<br /> chất xám cao và nhân lực còn được xem như là nguyên liệu đầu vào để cung cấp<br /> <br /> ng<br /> <br /> dịch vụ.<br /> <br /> Năm 2008 được xem là một năm đầy sóng gió của ngành tài chính ngân hàng<br /> <br /> ườ<br /> <br /> Việt Nam. Bước sang năm 2009, hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngân<br /> hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn nói<br /> <br /> Tr<br /> <br /> riêng phải đối mặt với nhiều áp lực; mở rộng mạng lưới, nâng cao công nghệ, gia<br /> tăng dịch vụ, biến động của thị trường tiền tệ và chính thức đối mặt với ngân hàng<br /> 100% vốn nước ngoài. Năm 2009 được coi là một năm "sàng lọc" ngân hàng Việt<br /> Nam. Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các ngân hàng<br /> đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống mạng lưới và đặc biệt là<br /> <br /> 1<br /> <br /> đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu<br /> của các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng.<br /> Tuy nhiên, tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy, chỉ 10 năm trở<br /> lại đây, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các ngân hàng thương mại, ngân<br /> <br /> uế<br /> <br /> hàng liên doanh cũng như chi nhánh của các ngân hàng nước ngoài, nhu cầu về<br /> nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đang rất lớn.<br /> <br /> tế<br /> H<br /> <br /> Hiện nay, đang diễn ra cuộc cạnh tranh ngầm gay gắt giữa các ngân hàng để có<br /> <br /> được nguồn nhân lực này. Các ngân hàng sẵn sàng chi trả mức lương rất cao cùng<br /> các chính sách đãi ngộ khác cho những người có năng lực; hàng năm đều tổ chức<br /> các đợt tuyển dụng; điều kiện về kinh nghiệm làm việc không quá cao, thậm chí có<br /> <br /> in<br /> <br /> h<br /> <br /> ngân hàng không yêu cầu kinh nghiệm và họ sẽ đào tạo thêm cho sinh viên mới ra<br /> trường. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng<br /> <br /> cK<br /> <br /> vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm<br /> xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên<br /> quan. Để hạn chế tình trạng này, trong các ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quả<br /> <br /> họ<br /> <br /> quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với<br /> doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm<br /> <br /> Đ<br /> ại<br /> <br /> "giữ chân" nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết<br /> mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh<br /> tranh cho doanh nghiệp là công việc vô cùng cấp thiết.<br /> <br /> ng<br /> <br /> Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Đánh giá<br /> và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân<br /> <br /> ườ<br /> <br /> hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Ngân hàng Sài Gòn Thương TínHuế” làm luận văn thạc sĩ.<br /> <br /> Tr<br /> <br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> 2.1 Mục tiêu chung<br /> Thông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc<br /> <br /> hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ<br /> đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống Ngân hàng thương<br /> <br /> 2<br /> <br /> mại nhà nước và Ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đó<br /> đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân<br /> lực cho mỗi ngân hàng trong thời gian tới.<br /> 2.2 Mục tiêu cụ thể<br /> quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.<br /> <br /> uế<br /> <br /> - Hệ thống hoá và bổ sung về mặt lý thuyết và thực tiễn về những vấn đề liên<br /> <br /> tế<br /> H<br /> <br /> - Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp<br /> giữa hai ngân hàng theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác,<br /> nhóm chức danh hiện tại) qua các yếu tố công việc, chính sách đào tạo và thăng<br /> tiến, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết...Từ đó đề tài đã<br /> <br /> in<br /> <br /> Giả thiết 1,2,3,4:<br /> <br /> h<br /> <br /> đưa ra 10 giả thiết cần kiểm định sau:<br /> <br /> cK<br /> <br /> H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và<br /> NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức<br /> danh) công tác.<br /> <br /> họ<br /> <br /> H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và<br /> NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức<br /> <br /> Đ<br /> ại<br /> <br /> danh) công tác.<br /> <br /> Giả thiết 5,6,7,8,9,10:<br /> <br /> H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa<br /> <br /> ng<br /> <br /> NHSGTT và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo-thăng tiến, môi<br /> trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện<br /> <br /> ườ<br /> <br /> chung, ý thức gắn kết với tổ chức.<br /> H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT<br /> <br /> Tr<br /> <br /> và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo-thăng tiến, môi trường và<br /> không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý thức<br /> gắn kết với tổ chức.<br /> - Đánh giá yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh<br /> nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế<br /> <br /> 3<br /> <br /> - Đề xuất giải pháp cho từng hệ thống NHSGTT và NHN0&PTNT nhằm<br /> nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên và xây dựng lòng trung thành của nhân<br /> viên đối với doanh nghiệp trong thời gian tới.<br /> 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu<br /> <br /> uế<br /> <br /> - Đối tượng nghiên cứu: cán bộ nhân viên chính thức đang làm việc tại Hội sở<br /> <br /> - Phạm vi nghiên cứu đề tài<br /> <br /> tế<br /> H<br /> <br /> và các Chi nhánh của NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế.<br /> <br /> + Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về<br /> mức độ hài lòng của nhân viên trong 2 ngân hàng.<br /> <br /> + Phạm vi về không gian: tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên<br /> <br /> in<br /> <br /> h<br /> <br /> trong NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế.<br /> <br /> + Phạm vi về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2006 -2008 từ<br /> <br /> cK<br /> <br /> các phòng ban, đặc biệt là phòng Kinh doanh và Phòng Nhân sự; số liệu sơ cấp<br /> được thu thập qua phỏng vấn, điều tra nhân viên từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2009.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> <br /> họ<br /> <br /> - Phương pháp thu thập thông tin<br /> <br /> Thông tin và số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo<br /> <br /> Đ<br /> ại<br /> <br /> hoạt động kinh doanh của NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế giai đoạn 2006-2008<br /> dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản của ngân hàng. Ngoài ra số liệu<br /> thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài có liên<br /> <br /> ng<br /> <br /> quan đến nội dung nghiên cứu.<br /> <br /> Bên cạnh số liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp đóng vai trò vô cùng quan<br /> <br /> ườ<br /> <br /> trọng để có nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của<br /> nhân viên đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp.<br /> <br /> Tr<br /> <br /> - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu<br /> Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu sẽ được dùng hệ thống các<br /> <br /> phương pháp khác nhau để nghiên cứu.<br /> + Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng<br /> hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở<br /> <br /> 4<br /> <br /> lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên<br /> ngành và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến chất lượng nguồn<br /> nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra làm cơ sở cho việc phân tích những nhân<br /> tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.<br /> <br /> uế<br /> <br /> + Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp<br /> của nhân viên: phương pháp phân tích, quan sát, và phân tích tổng hợp được sử<br /> <br /> tế<br /> H<br /> <br /> dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên. Trong đó<br /> phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi, thái độ, chính kiến<br /> <br /> của nhân viên trong quá trình hoạt động làm việc trong ngân hàng, kết quả thu được<br /> phối hợp với các kết quả thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số<br /> <br /> in<br /> <br /> h<br /> <br /> liệu thống kê,...) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét, kết luận.<br /> <br /> - Phương pháp điều tra phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại NHSGTT và<br /> <br /> cK<br /> <br /> NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế.<br /> <br /> + Chọn mẫu điều tra: phỏng vấn các nhân viên chính thức đang làm việc tại<br /> NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế.<br /> <br /> họ<br /> <br /> + Số lượng mẫu điều tra: Số nhân viên được chọn để điều tra là 110 phiếu tại<br /> NHSGTT và 118 phiếu tại NHN0 &PTNT. Số phiếu thu về là 161 phiếu ( 73 phiếu<br /> <br /> Đ<br /> ại<br /> <br /> ở NHSGTT và 88 phiếu tại NHN0&PTNT) và số phiếu hợp lệ là 161 phiếu.<br /> Dựa trên cơ sở lý luận đã được xây dựng ở chương I, kết hợp với việc phân<br /> tích tình hình thực tế tại doanh nghiệp và qua tham khảo ý kiến của lãnh đạo ngân<br /> <br /> ng<br /> <br /> hàng, chúng tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối<br /> với doanh nghiệp bao gồm 5 nhóm biến (công việc, chính sách đào tạo thăng tiến,<br /> <br /> ườ<br /> <br /> thu nhập, môi trường và không khí làm việc, công việc trên bình diện chung).<br /> Phương pháp đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Rất không đồng ý; 2: Không<br /> <br /> Tr<br /> <br /> đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý. Sau đó chúng tôi tiến hành<br /> thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn CBCNV qua bảng hỏi đã được xây dựng<br /> sau quá trình nghiên cứu định tính. Mục đích của bước nghiên cứu này là đo lường<br /> các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của nhân viên đồng thời kiểm tra mô hình lý<br /> thuyết đã đặt ra.<br /> <br /> 5<br /> <br />