Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUỲNH

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUỲNH

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ ANH ĐỨC

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN TS. Đỗ Anh Đức

PGS.TS. Trần Đức Hiệp

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại

học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” là công trình

nghiên cứu độc lập của các nhân tôi. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong

quá trình nghiên cứu luận văn là trung thực và đáng tin cậy. Tôi cũng xin cam đoan

rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông

tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Ngọc Quỳnh

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi trong một thời

gian dài. Song để hoàn thành luận văn không chỉ bằng sự nỗ lực của bản thân mà tôi

còn nhận đƣợc sự hỗ trợ, hƣớng dẫn, đóng góp nhiệt tình và quý báu của các thầy

cô và cán bộ, giảng viên công tác tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn,

Đại học Quốc gia Hà Nội.0

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Anh Đức đã tận tình hƣớng dẫn,

định hƣớng giúp tôi trong cách tiếp cận, nghiên cứu khoa học để tôi hoàn thành luận

văn này. Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học

Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô đã tạo điều

kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu, các phòng ban, khoa thuộc Trƣờng

Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện

giúp đỡ trong quá trình tham khảo số liệu và tìm hiểu các thông tin phục vụ việc

nghiên cứu đề tài luận văn.

Luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc

nhiều sự đóng góp của Quý thầy cô và bạn đọc.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Nguyễn Ngọc Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 5. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ................................................................... 4 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ........................................................ 4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................. 4 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ....................................................................................................... 10 1.2.1. Các khái niệm chung ......................................................................... 10 1.2.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ........................................................................................................ 16 1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên ..................... 24 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ............................................................................... 26 1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số trƣờng Đại học.. 31 1.3.1. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Thƣơng mại.................................. 31 1.3.2. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội 33 1.3.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................... 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu ............................................... 36 2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 37 CHƢƠNG 3 ..................................................................................................... 40

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................................................................................... 40 3.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ............. 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................................................... 40 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 42 3.1.3. Đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 43 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn trong giai đoạn 2017 - 2019 .......... 44 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên ............................................. 44 3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên ......................................................... 46 3.2.3. Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên .................................................... 50 3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................................................... 54 3.2.5. Công tác đánh giá, kiểm tra tình hình thực hiện công việc ............... 59 3.2.6. Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ..................................... 60 3.3. Đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn ............................................................................... 64 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................... 64 3.3.2. Một số tồn tại, hạn chế ....................................................................... 65 3.3.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế........................................... 67 CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .. 69 4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 69 4.1.1. Bối cảnh ............................................................................................. 69 4.1.2. Định hƣớng phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 73 4.1.3. Định hƣớng quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ............................................................................... 75 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................... 76 4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................ 76

4.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trong đó đẩy mạnh hoạt động kèm cặp nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên mới vào nghề ................................................................................................ 77 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................... 78 4.2.4. Xây dựng công cụ đánh giá tình hình thực hiện công việc của giảng viên .. 80 4.2.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ giảng viên ............................ 81 4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 83 4.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo ............................................. 83 4.3.2. Kiến nghị đối với Đại học Quốc gia Hà Nội ..................................... 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 CNTT Công nghệ thông tin

2 CV Chuyên viên

3 CLC Chất lƣợng cao

4 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội

5 GS Giáo sƣ

6 GV Giảng viên

7 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

8 KH&CN Khoa học và Công nghệ

9 KHXH&NV Khoa học xã hội và Nhân văn

10 NCS Nghiên cứu sinh

11 PGS Phó Giáo sƣ

12 TCCB Tổ chức Cán bộ

13 TS Tiến sỹ

14 VLVH Vừa làm vừa học

15 ThS Thạc sỹ

i

DANH MỤC BẢNG

STT Bảng Trang Nội dung

2 Bảng 3.1 Quy mô đào tạo của Trƣờng Đại học KHXH&NV 43

Thực trạng đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học 3 Bảng 3.2 43 KHXH&NV năm 2017 - năm 2019

4 Bảng 3.3 Lƣu đồ về quy trình tuyển dụng 47

Kết quả tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách 5 Bảng 3.4 49 giai đoạn 2017 - 2019

6 51

Bảng 3.5 Định mức giờ làm việc của giảng viên trong một năm học Kết quả nghiên cứu khoa học của Trƣờng Đại học 7 Bảng 3.6 52 KHXH&NV giai đoạn 2017 - 2019

Số lƣợng giảng viên đƣợc bổ nhiệm chức danh GS/PGS 8 Bảng 3.7 53 giai đoạn 2017 - 2019

9 55

10 56

56

Bảng 3.8 Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ tiến sỹ giai đoạn 2017 - 2019 Bảng 3.9 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2017 11 Bảng 3.10 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2018 12 Bảng 3.11 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2019 57

Kết quả thực hiện chế độ nâng lƣơng, kéo dài thời gian 13 Bảng 3.12 61 công tác giai đoạn 2017 - 2019

62

14 Bảng 3.13 Hệ số chi trả thu nhập tăng thêm của giảng viên 15 Bảng 3.14 Mức khen thƣởng công bố quốc tế 62

ii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học là lực lƣợng nòng cốt

thực hiện mục tiêu giáo dục, giúp ngƣời học xây dựng thế giới quan, nhân sinh

quan, trang bị không chỉ tri thức và phƣơng pháp tƣ duy khoa học mà còn trang bị

cho ngƣời học cả khả năng làm việc độc lập và sáng tạo. Vai trò của đội ngũ giảng

viên rất quan trọng, nó không chỉ có vai trò hiện tại mà nó còn đƣợc phát huy trong

tƣơng lai.

Quản lý đội ngũ giảng viên là một hoạt động có vai trò quan trọng. Quản lý

tốt sẽ thúc đẩy giảng viên hăng say công tác, cống hiến cho nhà trƣờng. Ngƣợc lại,

quản lý không tốt làm giảm động lực công tác, giảm đóng góp của giảng viên dẫn

đến không đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng. Công tác quản lý nguồn nhân lực

trình độ cao, chuyên môn sâu nhƣ đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là nghệ

thuật, yêu cầu nhà quản lý cần hoạch định và có những chính sách quản lý đồng bộ,

nhất quán. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh của các trƣờng

đại học trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế, tự chủ đại học với những cải cách trong chính

sách tiền lƣơng đã khiến hoạt động này càng trở nên đặc biệt quan trọng và có vai

trò quyết định trong sự thành công của cơ sở giáo dục đại học.

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà

Nội là trƣờng đại học công lập có bề dày lịch sử lâu đời với nhiều thành tích trong

công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân tài cho quốc gia. Trƣờng chú trọng xây dựng cơ

chế và giải pháp mạnh mẽ trong đào tạo cán bộ đặc biệt là đội ngũ giảng viên, nhà

khoa học đầu ngành. Ƣu tiên đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học trong bối cảnh hội nhập sâu

rộng. Trƣờng quan tâm thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, trình độ cao về trƣờng hoặc

tạo nguồn giảng viên.

Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực quan trọng giúp Trƣờng Đại học

KHXH&NV thích ứng và phát triển trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện

nay. Đƣợc đề cập đến gần hai thập kỷ qua, nhƣng từ năm 2017 đến nay vấn đề tự

chủ đại học ở Việt Nam đƣợc Nhà nƣớc và Bộ GD&ĐT đặc biệt quan tâm. Trong

bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trƣớc xã hội

1

và nhà nƣớc đặt ra cho Nhà trƣờng phải có lộ trình, phƣơng án về tài chính, bộ máy

hoạt động, nhân lực, v.v.. Quản lý đội ngũ giảng viên cần theo hƣớng tinh gọn, hiệu

quả. Chính sách cải cách tiền lƣơng trong khối cơ quan nhà nƣớc, sự nghiệp công

lập đặt ra yêu cầu thay đổi đối với Nhà trƣờng. Nhà trƣờng cần phải sắp xếp lại tổ

chức, tinh gọn bộ máy, bố trí nhân sự theo đúng vị trí việc làm, sử dụng giảng viên

hiệu quả, đảm bảo tiền lƣơng không thấp hơn mức lƣơng cũ. Đứng trƣớc bối cảnh

đổi mới giáo dục đại học nhƣ trên, đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng là yếu tố

quan trọng. Đội ngũ giảng viên sẽ giúp Nhà trƣờng đủ năng lực để tự chủ, đủ năng

lực để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động và hội nhập

quốc tế. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại

học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên

cứu luận văn thạc sỹ nhằm phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại

Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN giai đoạn 2017 - 2019 và cung cấp

khuyến nghị đối với giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên

của nhà trƣờng đáp ứng bối cảnh mới.

2. Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học

KHXH&NV giai đoạn 2017 – 2019 nhƣ thế nào?

Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN phải làm gì để hoàn thiện công tác

quản lý đội ngũ giảng viên trong thời gian tới?

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại

Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác quản lý

đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học công lập.

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên

tại trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong giai đoạn 2017 – 2019; từ đó rút

ra ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân để có đánh giá chung trong việc quản lý đội

2

ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng

viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại

trƣờng đại học công lập.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng

viên trong phạm vi không gian là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên

tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN từ năm 2017 đến năm 2019 để phân

tích, làm rõ thực trạng và đề xuất hoàn thiện nhằm đáp ứng bối cảnh mới.

Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận liên ngành, chủ yếu dƣới góc độ quản lý

kinh tế, trong đó tập trung đi sâu vào công tác quản lý đội ngũ giảng viên mà chủ

thể quản lý là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.

5. Kết cấu đề tài

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham

khảo, kết cấu luận văn gồm:

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về

quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại

học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội

ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia

3

Hà Nội

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC

TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG

ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong các trƣờng đại học, quản lý đội ngũ giảng viên đƣợc coi là một nội

dung quan trọng của công tác quản lý. Quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm những

chính sách, kế hoạch, hoạt động, quyết định quản lý có thể ảnh hƣởng đến sự tồn tại

và phát triển của nhà trƣờng, vì vậy công tác quản lý đội ngũ giảng viên đóng vai trò

quan trọng và cần thiết. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên yêu cầu cần phải có tầm

nhìn về chiến lƣợc và gắn liền với mục tiêu phát triển của nhà trƣờng. Tuy nhiên để

công tác quản lý đội ngũ giảng viên có hiệu quả và đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng

cũng nhƣ mục tiêu của xã hội là một công tác khó khăn và phức tạp. Bởi quản lý đội

ngũ giảng viên không giống nhƣ các quản lý khác, đối tƣợng quản lý chính là con

ngƣời với nhiều vấn đề nhƣ tính cách, tâm sinh lý, đạo đức, xã hội, v.v..

Có thể thấy rằng công tác quản lý đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là

nghệ thuật về quản lý con ngƣời. Vì vậy đã có nhiều nghiên cứu các vấn đề về quản

lý nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực, các vấn đề về quản

lý đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề này.

1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực và quản lý nhân lực

trong trường đại học

Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại trường Đại học FPT” [3], tác giả

Phạm Văn Duy nghiên cứu hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, từ đó

phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học FPT; phân tích ƣu

điểm, hạn chế, cơ hội, thách thức từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại trƣờng. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài gồm toàn bộ giảng viên,

nhân viên làm việc tại trƣờng Đại học FPT. Tác giả tiếp cận nghiên cứu công tác

quản lý nhân lực với các nội dung cơ bản là hoạch định nhân lực, phân tích công

việc, tuyển chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân sự, trả

công lao động. Tác giả đƣa ra một số phƣơng pháp quản lý nhân lực nhƣ phƣơng

4

pháp hành chính, phƣơng pháp lợi ích kinh tế, phƣơng pháp giáo dục, uỷ quyền

quản lý hoặc các phƣơng pháp tổng hợp. Tác giả tiếp cận công tác quản lý nhân lực

từ góc độ doanh nghiệp khi xây dựng cơ sở lý luận dựa trên nền tảng của quản lý

nhân lực trong doanh nghiệp.

Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Thương mại” [18],

tác giả Vũ Thị Mai Thanh tiếp cận nghiên cứu và xây dựng khung lý thuyết về nội

dung quản lý nhân lực trong trƣờng Đại học gồm: xây dựng kế hoạch nhân lực,

tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh

giá hiệu quả công việc, trả công lao động và kiểm tra, giám sát công tác quản lý

nhân lực. Tác giả đã đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại

học Thƣơng mại giai đoạn từ năm 2015 – 2017 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại.

Cùng chủ đề nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng đại học,

luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện lực” [22] của

tác giả Nguyễn Thị Thúy lại có cách tiếp cận nghiên cứu khác. Trong luận văn tác

giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi là chủ yếu, các nội dung của công

tác quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực dựa trên kết quả từ dữ liệu

điều tra và đƣợc tác giả phân tích, đánh giá. Đối tƣợng thực hiện khảo sát gồm 3

nhóm: nhóm lãnh đạo, cán bộ quản lý; nhóm giảng viên và nhóm nhân viên. Tác giả

không thu thập thông tin, dữ liệu có sẵn từ các đơn vị có liên quan mà sử dụng

phƣơng pháp điều tra xã hội học, giúp luận văn có cái nhiều đa chiều về công tác

quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực. Luận văn có giá trị tham khảo

về cách thức triển khai nghiên cứu, đánh giá.

1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong trường

đại học

Công trình nghiên cứu “Một số biện pháp bồi dƣỡng năng lực dạy học tích

hợp cho giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các Trƣờng Đại học trong quân

đội hiện nay” [15] của tác giả Phạm Hồng Quân phân tích thực trạng bồi dƣỡng

năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV và đề xuất giải pháp hoàn

thiện. Tác giả tiến hành khảo sát cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên KHXH&NV

ở một số học viện, trƣờng đại học trong quân đội ở khu vực Hà Nội. Nội dung khảo

sát gồm nhận thức về tầm quan trọng của việc bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp

5

của giảng viên KHXH&NV, mức độ hình thành các yếu tố hợp thành năng lực dạy

học tích hợp. Từ kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất một số giải pháp bồi dƣỡng năng

lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV.

Công trình “Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình

trong bối cảnh hiện nay” [10], tác giả Lƣơng Thị Lan Huệ phân tích thực trạng công

tác phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình trong năm 2017. Để

thực hiện đƣợc mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, có phẩm chất

đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng

dạy và quản lý tiên tiến, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng. Trong đó tập chung thực hiện tốt

chính sách đối với đội ngũ giảng viên; phát huy khả năng tự nghiên cứu, trau dồi

chuyên môn nghiệp vụ; chú trọng công tác bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên giảng

dạy đúng chuyên môn và phù hợp với năng lực.

Công trình nghiên cứu “Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho đại học nghiên

cứu ở Việt Nam” [8], tác giả Đỗ Anh Đức và Cảnh Chí Dũng đã tiếp cận từ góc độ

quản trị tổ chức và thực tiễn tại Đại học Quốc gia Hà Nội để xây dựng tiêu chuẩn

giảng viên cho các trƣờng đại học nghiên cứu ở Việt Nam. Tác giả cho rằng việc

nghiên cứu và đƣa ra tiêu chuẩn giảng viên cho trƣờng đại học nghiên cứu tại Việt

Nam là rất cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho đất nƣớc, xây dựng và phát triển đại học nghiên cứu phù hợp với tiêu chuẩn

quốc tế. Tác giả xây dựng tiêu chuẩn giảng viên dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn đƣợc

xem là quan trọng nhất trong việc đánh giá và phát triển giảng viên. 4 nhóm tiêu

chuẩn gồm: năng lực nghiên cứu của giảng viên, năng lực giảng dạy của giảng viên,

năng lực hoạt động dịch vụ của giảng viên và điều kiện phát triển giảng viên. Với

khung lý thuyết của 4 nhóm tiêu chuẩn, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu

định lƣợng và nghiên cứu định tính để tiến hành khảo sát và phân tích dữ liệu bằng

phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 21. Dựa trên kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất áp

dụng Bộ tiêu chuẩn giảng viên theo yêu cầu của đại học nghiên cứu theo 03 nhóm

với 09 tiêu chuẩn và 11 nội dung diễn giải.

Công trình nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong

bối cảnh đổi mới giáo dục đại học” [4], tác giả Nguyễn Thị Thuý Dung khẳng định

tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động cho giảng viên. Trên cơ sở đƣa ra

6

khái niệm, vai trò, biểu hiện của động lực lao động của giảng viên đại học, tác giả

đƣa ra các nhóm biện pháp tạo động lực lao động. Nhóm biện pháp tác động trực

tiếp vào giảng viên gồm thực hiện tốt việc chi trả tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp,

phúc lợi, đào tạo và bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên. Nhóm biện

pháp tác động thông qua công việc gồm phân công công việc phù hợp, chú trọng

bồi dƣỡng nhận thức cho giảng viên về tầm quan trọng của công việc mà họ đƣợc

phân công, giao cho giảng viên quyền tự chủ ở mức họ có thể đảm nhận và lôi cuốn

sự tham gia vào quá trình quản lý công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc

một cách khách quan và công bằng. Nhóm biện pháp tác động thông qua môi

trƣờng làm việc gồm xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng môi trƣờng tinh thần thuận

lợi cho giảng viên làm việc.

Ở công trình nghiên cứu khác về giảng viên có tên “Một số nội dung cần đổi

mới trong quản lý hoạt động đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đại

học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội” [12], tác giả Nguyễn Kiều Oanh cho

rằng công tác quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Ngoại

ngữ, ĐHQGHN tồn tại nhiều bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng

đội ngũ giảng viên. Tác giả tiến hành các khảo sát đội ngũ giảng viên tại Trƣờng

Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN, từ đó đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào

tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên. Từ phía nhà trƣờng, các hoạt động đào tạo, bồi

dƣỡng đƣợc quan tâm nhất là các khoá về phƣơng diện lý luận, phƣơng pháp giảng

dạy, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên các khoá bồi dƣỡng kỹ năng mềm

chƣa đƣợc chú trọng. Dựa trên phân tích, đánh giá về thực trạng, tác giả đề xuất các

giải pháp để đổi mới trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên

của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN.

Tại Diễn đàn thƣờng niên Đối thoại Giáo dục Việt Nam lần thứ nhất với chủ

đề Cải cách Giáo dục đại học ở Việt Nam tổ chức tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác

giả Ngô Bảo Châu và Ngô Quang Hƣng đã có bài báo cáo với chủ đề “Xây dựng đội

ngũ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường đại học Việt Nam” [2]. Bài báo

cáo phân tích những chính sách xây dựng đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học

Việt Nam, so sánh với thông lệ quốc tế, từ đó đề xuất những việc cần làm để từng

bƣớc cải thiện chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu ở các trƣờng đại học Việt Nam.

Theo tác giả, quy trình xây dựng và cải tiến đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu ở các

7

trƣờng đại học Việt Nam hoàn toàn ngƣợc với quy trình ở các trƣờng đại học của

các nƣớc tiên tiến. Từ những bất cập trong công tác tạo nguồn, tuyển dụng, chế độ

đãi ngộ, v.v.. tác giả đề xuất 7 giải pháp chính có giá trị tham khảo cho công tác

quản lý đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học.

Luận án Tiến sỹ với đề tài “Phát triển giảng viên theo theo yêu cầu đại học

nghiên cứu: nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội” [5], tác giả Cảnh

Chí Dũng hệ thống hoá cơ sở lý luận về tiêu chuẩn giảng viên, điều kiện phát triển

giảng viên và mô hình đánh giá giảng viên trong trƣờng đại học nghiên cứu. Thông

qua việc áp dụng mô hình ra quyết định đa tiêu chuẩn vào đánh giá giảng viên của

ĐHQGHN, tác giả xác định tỷ lệ của các giảng viên tƣơng ứng với các tiêu chuẩn

đƣa ra, xác định trọng số của các tiêu chuẩn đó, chuẩn hoá giá trị tỷ lệ của các giảng

viên cho mỗi tiêu chuẩn, xác định tổng giá trị mờ của các giảng viên và xác định

khoảng cách của giảng viên để tiến hành phân nhóm. Từ đó tác giả đề xuất bộ tiêu

chuẩn giảng viên trong ĐHQGHN, đề xuất mô hình và cách thức phát triển giảng

viên, đồng thời đƣa ra các điều kiện để có thể phát triển giảng viên đáp ứng yêu cầu

xây dựng đại học nghiên cứu hội nhập quốc tế.

Cùng chủ đề phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả Nguyễn Thị Kim Thoa lại

đƣa ra những kết quả khác trong nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên trường

Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” [19].

Dƣới góc độ quản lý giáo dục, tác giả đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng

viên của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN dựa trên nội dung quản lý đội ngũ

giảng viên. Các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đƣa ra đƣợc lựa chọn

dựa trên các nguyên tắc: đảm bảo tính kế thừa, đảm bảo tính thực tiễn, đảm bảo tính

khả thi, đảm bảo tính hiệu quả. Bên cạnh việc đề xuất các biện pháp, tác giả tiến

hành khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp, để các biện

pháp đƣợc lựa chọn sẽ triển khai có hiệu quả cao nhất.

Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học

Lao động và Xã hội” [17], tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết hệ thống hoá lý thuyết và

kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực nói chung, từ đó phân tích thực tiễn hoạt

động phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội.

Tác giả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên, đào tạo và phát triển

giảng viên; duy trì nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã

8

hội. Từ những đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên, tác giả

đề xuất một số giải pháp cơ bản gồm: nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong việc đạt đƣợc các mục

tiêu của nhà trƣờng, đề xuất xây dựng chiến lƣợc và chính sách phát triển nguồn lực

giảng viên dài hạn, thực hiện hiệu quả và nghiêm túc quy trình tuyển dụng giảng

viên tại trƣờng, đề xuất giải pháp nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng

viên; cuối cùng là đề xuất giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng

viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội.

Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu trên đã phác hoạ khá rõ ràng về công tác

quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng Đại học nói chung và quản lý đội ngũ giảng

viên nói riêng, phân tích những hạn chế, thách thức và nguyên nhân trong công tác

quản lý. Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội

ngũ giảng viên trong bối cảnh và định hƣớng phát triển của tổ chức. Có thể nói công

tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng Đại học đã đƣợc quan tâm nghiên cứu

từ sớm, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập chung vào phát triển đội ngũ giảng

viên, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng tiêu chuẩn giảng viên và có

tính hiệu quả trong giai đoạn nhất định, trong khi đó xã hội không ngừng thay đổi

đặt ra yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN là

trƣờng Đại học công lập đào tạo các chuyên ngành về khoa học xã hội và nhân văn

– một lĩnh vực đang đứng trƣớc thách thức không hề nhỏ về tuyển sinh và cung cấp

nguồn nhân lực cho thị trƣờng lao động yêu cầu chất lƣợng cao, quốc tế hoá. Kết

quả nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học

KHXH&NV, ĐHQGHN không những củng cố thêm cơ sở lý luận về quản lý đội

ngũ giảng viên mà còn có giá trị tham khảo đối với lãnh đạo Trƣờng Đại học

KHXH&NV, ĐHQGHN.

1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì việc khai thác và sử dụng hiệu quả tất

cả các nguồn lực nhƣ nguồn vốn, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, cơ chế

chính sách, cơ sở vật chất đóng vai trò quyết định. Các yếu tố này vừa có mối quan

hệ mật thiết với nhau vừa tác động qua lại, bổ trợ cho nhau. Công tác quản lý nhân

lực đƣợc khẳng định có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Tổng quan các công trình có liên quan đến đề tài cho thấy các công trình đã đề

cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể là đội ngũ giảng viên trong các

9

trƣờng Đại học nhằm cải thiện công tác quản lý đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự

nghiệp giáo dục đào tạo. Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò quan

trọng của giáo dục và đào tạo đối với sự phát triển của đất nƣớc, sự cần thiết phải đổi

mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Đồng thời khẳng định nhân lực có ảnh hƣởng

đặc biệt trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, là động lực thúc đẩy kinh tế - xã

hội phát triển. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công tác quản lý đội ngũ giảng viên

cần có sự thay đổi tuỳ từng giai đoạn khác nhau phù hợp với các biến động của môi

trƣờng. Bên cạnh đó khẳng định tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ giảng viên

trong các trƣờng Đại học đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời đại mới.

Trong bối cảnh quốc tế hoá sâu rộng, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, sự

cạnh tranh giữa các trƣờng đại học để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của

Trƣờng Đại học KHXH&NV thì công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại nhà trƣờng

cần đƣợc nghiên cứu và đƣa ra giải pháp, kiến nghị. Trong quá trình tổng quan các

nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên, tác giả nhận thấy chƣa có luận văn nào

nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV. Với

khuôn khổ luận văn này, tác giả kế thừa có chọn lọc các kết quả đã có ở các công

trình nghiên cứu nói trên để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý

đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học; thực trạng công tác quản lý nhân lực tại

Trƣờng Đại học KHXH&NV; các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ

giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học

công lập

1.2.1. Các khái niệm chung

1.2.1.1. Giảng viên

Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 do Quốc hội ban hành ngày 14 tháng 6 năm

2019 quy định rằng giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong

cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng trở lên; có vai trò quyết định trong việc đảm bảo

chất lƣợng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, đƣợc xã hội tôn vinh.

Trong từ điển Tiếng Việt (năm 1996) do Hoàng Phê chủ biên [13] cho rằng

Giảng viên là ngƣời giảng dạy ở trƣờng đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán

bộ.

Nhƣ vậy có thể thống nhất khái niệm về giảng viên nhƣ sau: Giảng viên là

10

nhà giáo, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng

trở lên (gọi chung là trƣờng đại học).

Giảng viên trong các trƣờng đại học công lập gồm giảng viên đƣợc tuyển

dụng vào biên chế - đƣợc gọi là viên chức giảng dạy, giảng viên tuyển dụng dƣới

dạng lao động hợp đồng và giảng viên thỉnh giảng.

Giảng viên có các nhiệm vụ chính là giảng dạy, giáo dục theo mục tiêu, theo

nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và chất lƣợng chƣơng trình giáo dục đại học;

nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ; đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao phẩm

chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới sáng tạo trong

phƣơng pháp giảng dạy; gƣơng mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, điều lệ nhà

trƣờng, quy tắc ứng xử của nhà giáo; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà

giáo; tôn trọng, đối xử công bằng với ngƣời học; bảo vệ các quyền và lợi ích chính

đáng của ngƣời học.

Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên có những đặc

điểm riêng khác với các hoạt động bình thƣờng của các viên chức chuyên môn

khác. Các đặc điểm đó là:

Một là, vừa kiểm soát đƣợc theo kiểu hành chính, ví dụ phân công giảng dạy,

hƣớng dẫn khoá luận, luận văn, luận án, v.v.. theo định mức giờ giảng, nhƣng vừa

không thể kiểm soát theo kiểu quản lý hành chính đƣợc, ví dụ nhƣ thời gian soạn

bài, chuẩn bị bài giảng, v.v..

Hai là, hiệu quả của hoạt động giảng dạy và nghiên cứu đƣợc đánh giá thông

qua chất lƣợng giảng dạy, định mức giờ giảng và số công trình nghiên cứu khoa

học.

Ba là, hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học chịu nhiều nhân tố tác

động, trong đó có năng lực nội tại của giảng viên, yếu tố tích cực, tự giác, chủ động

tự đào tạo, bồi dƣỡng đóng vai trọng. Các yếu tố đó cần có môi trƣờng thuận lợi

mới xuất hiện và đƣợc duy trì.

Tại các trƣờng đại học lớn trên thế giới, giảng viên đảm nhận ba vai trò

chính là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Nhƣ vậy

giảng viên phải thực hiện ba chức năng chính là: Giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ.

Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, căn cứ quy định về chức trách, nhiệm vụ đối với

giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng trong Luật Giáo dục, Luật Viên chức,

11

Luật giáo dục đại học, Điều lệ trƣờng đại học, v.v.. giảng viên có chức năng, nhiệm

vụ sau đây:

1) Giảng dạy đại học, cao đẳng; giảng dạy và bồi dƣỡng sau đại học; hƣớng

dẫn nghiên cứu sinh, thực tập sinh và bồi dƣỡng cán bộ giảng dạy.

2) Nghiên cứu, thực nghiệm khoa học, kỹ thuật và công nghệ.

3) Học tập, bồi dƣỡng chính trị tƣ tƣởng, chuyên môn nghiệp vụ.

4) Tham gia quản lý công tác đào tạo của nhà trƣờng.

5) Tham gia các hoạt động xã hội và hoàn thành nghĩa vụ công dân.

Chức năng giảng dạy:

Giảng dạy là một trong những chức năng chính, là vai trò truyền thống và

tiên quyết đối với giảng viên. Để thực hiện tốt chức năng này giảng viên cần có bốn

nhóm kiến thức hoặc kỹ năng nhƣ sau: Kiến thức chuyên ngành, kiến thức về

chƣơng trình đào tạo, kiến thức và kỹ năng về dạy về học, kiến thức về môi trƣờng

giáo dục, hệ thống giáo dục, v.v..

Kiến thức chuyên ngành: Có kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và môn

học mà giảng viên giảng dạy.

Kiến thức về chƣơng trình đào tạo: Dù mỗi giảng viên chuyên sâu về một

chuyên ngành nhất định, nhƣng vẫn phải đảm bảo tính liên thông, liên kết giữa các

môn học, có cái nhìn tổng quan về toàn bộ chƣơng trình giảng dạy. Điều này giúp

giảng viên định vị đƣợc vị trí môn học mình phụ trách, vai trò và sự tƣơng tác giữa

chuyên ngành này với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực hoặc trong

các lĩnh vực khác nhau. Vì vậy giảng viên cần phải trang bị kiến thức về cả chƣơng

trình giảng dạy.

Kiến thức và kỹ năng về dạy và học bao gồm khối kiến thức về phƣơng pháp

luận, kỹ thuật dạy và học nói chung, đồng thời là kiến thức dạy và học trong từng

chuyên ngành cụ thể. Ngoài phƣơng pháp chung thì các chuyên ngành đều có đặc

thù riêng yêu cầu cần có cách tiếp cận khác nhau.

Kiến thức về môi trƣờng giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá

trị giáo dục, v.v.. là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho hoạt động dạy và

học, là kim chỉ nam cho mỗi giảng viên hiểu rõ sứ mệnh, mục tiêu chính của hệ

thống giáo dục, môi trƣờng giáo dục, từ đó giảng dạy đúng định hƣớng của Nhà

12

nƣớc, cơ sở giáo dục nơi giảng viên công tác.

Chức năng nghiên cứu khoa học:

Giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo

các vấn đề của tự nhiên, xã hội, con ngƣời. Có hai hƣớng nghiên cứu chính là

nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research).

Nghiên cứu cơ bản là hoạt động nghiên cứu nhằm khám phá, giải thích, dự báo các

vấn đề về bản chất, quy luật của sự vật, hiện tƣợng tự nhiên, xã hội và tƣ duy.

Nghiên cứu ứng dụng ứng dụng là hoạt động nghiên cứu vận dụng kết quả nghiên

cứu khoa học cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể, tạo ra công nghệ mới, đổi

mới công nghệ phục vụ lợi ích của con ngƣời và xã hội.

Chức năng phục vụ:

Giảng viên cung cấp các dịch vụ từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng của mình

cho sinh viên, nhà trƣờng, các tổ chức xã hội, cho xã hội. Ngoài ra giảng viên đối

với vai trò chuyên gia của mình sẽ thực hiện các dịch vụ nhƣ tƣ vấn, cung cấp thông

tin, viết các bài công bố trên báo, tạp chí. Trong chức năng này giảng viên đóng vai

trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, thúc đẩy việc đƣa các tri thức khoa học vào

đời sống hàng ngày.

Chức năng quản lý:

Ngoài ba chức năng giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ, giảng viên còn có chức

năng thứ tƣ là quản lý. Chức năng này thể hiện ở chỗ các giảng viên ngoài công tác

giảng dạy, nghiên cứu còn tham gia công tác quản lý, tham gia các công việc hành

chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, học viên; phụ trách liên hệ

thực tập, v.v..

1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là một tập thể những ngƣời giảng dạy, giáo dục trong cơ

sở giáo dục đại học, cao đẳng đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng cùng có chung một

nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể, tổ chức. Hiểu theo

nghĩa đơn giản, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy

và quản lý giáo dục trong các trƣờng đại học và cao đẳng.

Đội ngũ giảng viên đƣợc tuyển chọn đáp ứng các tiêu chí về tƣ tƣởng, phẩm

chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực nghề nghiệp mà Nhà nƣớc và các cơ

sở giáo dục đại học quy định. Các thành viên trong đội ngũ đƣợc liên kết với nhau

13

bằng việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nƣớc đã giao phó đối

với hoạt động đào tạo trình độ đại học, cao đẳng. Mỗi thành viên, bộ phận thuộc đội

ngũ thực hiện những công việc, nhiệm vụ tuỳ thuộc vào vị trí việc làm, đặc điểm

môi trƣờng hoạt động. Tuy nhiên đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, tổ

chức, chuyên môn theo quy định của Nhà nƣớc. Môi trƣờng làm việc của đội ngũ

giảng viên mang đậm sắc thái văn hoá sƣ phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với

thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trƣờng với xã hội.

Căn cứ Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ban hành ngày

28/11/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bội Nội vụ, đội ngũ giảng viên trong các

cơ sở giáo dục đại học công lập đƣợc phân hạng chức danh nghề nghiệp nhƣ sau:

Giảng viên (hạng III) - mã số: V.01.07.03;

Giảng viên chính (hạng II) – mã số: V.01.07.02;

Giảng viên cao cấp (hạng I) – mã số: V.01.07.01.

1.2.1.3. Trường đại học công lập về khoa học xã hội và nhân văn

Trƣờng đại học công lập là trƣờng đại học do nhà nƣớc đầu tƣ cơ sở vật chất

và kinh phí nhƣ đất đai, cơ sở, hệ thống trang thiết bị trƣờng học. Trƣờng đại học

công lập hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ các nguồn tài chính công hoặc các

khoản đóng góp khác nhƣ đóng góp của sinh viên, cựu sinh viên, các khoản tài trợ,

hiến tặng khác.

Căn cứ Luật Giáo dục đại học năm 2012 và Luật Giáo dục đại học sửa đổi

năm 2019 có thể chia các trƣờng đại học công lập thành các nhóm sau: Các trƣờng

trọng điểm gồm Đại học Quốc gia, Đại học vùng và trƣờng đại học trọng điểm

khác; Các trƣờng đại học thuộc các Bộ, ngành và cơ quan trung ƣơng; Các trƣờng

đại học thuộc địa phƣơng. Trong đó Đại học Quốc gia và Đại học vùng là nơi đào

tạo và nghiên cứu khoa học – công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lƣợng cao. Các

cơ sở giáo dục này đƣợc Nhà nƣớc ƣu tiên đầu tƣ phát triển, có quyền chủ động cao

trong các hoạt động đào tạo, nghiên cứu, tổ chức bộ máy, tài chính, quan hệ quốc tế.

Khoa học xã hội và nhân văn là nhóm ngành khoa học nghiên cứu về xã hội

và con ngƣời, về những điều kiện sinh hoạt của con ngƣời, những quy luật phản ánh

lịch sử hình thành và phát triển của xã hội, nghiên cứu cơ chế vận dụng quy luật đó,

14

nhằm thúc đẩy xã hội vận động, phát triển.

Trƣờng Đại học công lập về khoa học xã hội và nhân văn là các trƣờng đại

học thuộc hệ thống giáo công lập, chuyên đào tạo và nghiên cứu về lĩnh vực khoa

học xã hội và nhân văn.

1.2.1.4. Quản lý

Có rất nhiều khái niệm quản lý đƣợc đƣa ra cùng với lịch sử hình thành và

phát triển của xã hội loài ngƣời. Có thể kể đến một số quan niệm nhƣ sau:

Theo Đại Bách Khoa toàn thư Liên Xô: “Quản lý là chức năng của những hệ

thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu

trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chƣơng trình,

mục đích hoạt động”.

Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hƣớng, có

kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ

chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.

Theo Giáo trình “Quản lý Nhà nước về kinh tế” do Phan Huy Đƣờng chủ

biên [9]:

“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản

lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn

lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ta trong sự vận động của sự vật.

Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con ngƣời, ngoài ra

còn quản lý các khách thể khác nhƣ tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật … Chủ thể

quản lý có thể là một ngƣời, một tổ chức, bộ bộ máy …”

Xét theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thƣờng đƣợc định nghĩa là

quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động hay còn

gọi là các chức năng là kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.

Tiếp cận dƣới góc độ hoạt động của tổ chức, quản lý là sự tác động liên tục

có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý về các mặt

chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, v.v.. bằng hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên

tắc, phƣơng pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện để đạt

đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Hay quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên

15

đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực,

tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu trong điều kiện biến động của

môi trƣờng.

Có thể tổng kết lại khái niệm quản lý nhƣ sau: Quản lý là quá trình tác động

của chủ thể quản lý (người hoặc nhóm người) lên đối tượng quản lý (người hoặc

nhóm người, tài sản hoặc các yếu tố vô hình) để đạt được mục tiêu của tổ chức

trong điều kiện biến động của môi trường.

1.2.1.5. Quản lý đội ngũ giảng viên

Từ khái niệm và chức năng của quản lý, có thể hiểu quản lý đội ngũ giảng

viên là quá trình tác động của chủ thể quản lý (Ban giám hiệu Nhà trường, cấp trên

có thẩm quyền) lên đội ngũ giảng viên để đạt được mục tiêu trong từng giai đoạn

biến động.

1.2.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học

công lập

1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên

Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá, dự báo các nhu

cầu về đội ngũ; đề ra chính sách, biện pháp và cách thức thực hiện đảm bảo nguồn

nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của trƣờng đại học đã đề ra. Công tác hoạch định

là chức năng đầu tiên của quản lý và có ý nghĩa quan trọng, nếu làm tốt công tác

này sẽ đảm bảo đủ về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ giảng viên cho từng

khoa, từng ngành trong từng giai đoạn nhất định.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giảng viên đƣợc cụ thể hoá bằng các

quy hoạch, kế hoạch, dự án phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học.

Thƣờng các trƣờng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên trong ngắn hạn

với mục đích có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của trƣờng, đáp

ứng nhanh chóng sự thay đổi đang diễn ra dƣới tác động của cuộc cách mạng công

nghiệp 4.0.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giảng viên gồm các nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, tiến hành dự báo tình hình đội ngũ giảng viên, sự biến động và

những nhu cầu mới về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ. Về số lƣợng, cơ cấu giảng

viên: Nhà trƣờng căn cứ chiến lƣợc, kế hoạch phát triển của trƣờng, hình tình kinh

tế - xã hội và định mức công việc của một giảng viên từ đó dự báo nhu cầu số lƣợng

16

giảng viên. Việc dự báo cần đảm bảo cơ cấu phù hợp với ngành nghề, lĩnh vực đào

tạo của trƣờng. Về chất lƣợng giảng viên: Nhà trƣờng căn cứ tiêu chuẩn chung của

Nhà nƣớc đối với giảng viên, định hƣớng và mục tiêu chiến lƣợc phát triển trƣờng,

xây dựng yêu cầu về chất lƣợng đội ngũ giảng viên đáp ứng đƣợc vị trí công tác,

chuyên môn giảng dạy. Việc quy hoạch chất lƣợng là một nội dung đặc trƣng của

công tác quy hoạch phát đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học. Nó đảm bảo

không chỉ về số lƣợng mà còn đảm bảo cả về chất lƣợng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu

giảng dạy và nghiên cứu.

Thứ hai, nhà trƣờng xây dựng kế hoạch bổ sung đội ngũ giảng viên và kế

hoạch luân chuyển, từ đó xác định biện pháp và hình thức tuyển chọn giảng viên từ

nội bộ và từ nguồn ngoài đơn vị.

Thứ ba, xây dựng chiến lƣợc phát triển, cơ chế chính sách, văn bản quy định

để quản lý đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả. Chiến lƣợc, cơ chế chính sách cần

bám sát các quy định của Nhà nƣớc và tình hình kinh tế - xã hội trong từng giai

đoạn nhất định.

1.2.2.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên

Tuyển dụng đội ngũ giảng viên là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

phù hợp đảm bảo về mặt số lƣợng, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đảm bảo chất

lƣợng giảng dạy, quản lý và hài hoà về cơ cấu đội ngũ.

Nhƣ vậy công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên cần đảm bảo đầy đủ ba yếu

tố là số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng giảng viên.

*Số lượng giảng viên

Số lƣợng đội ngũ giảng viên phản ảnh quy mô của đội ngũ tƣơng xứng với

quy mô của trƣờng và nó phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức, quy mô phát triển của

nhà trƣờng, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác.

*Cơ cấu giảng viên

Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên cần đảm bảo cơ cấu đội ngũ, cụ thể

nhƣ sau:

Về chuyên môn: Đảm bảo tỉ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị trong

trƣờng phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng ngành đào tạo.

Lứa tuổi: Đảm bảo sự cân đối về lứa tuổi trong đội ngũ giảng viên, tránh tình

trạng già hoá đội ngũ không có thế hệ thay thế, tránh tình trạng thiếu giảng viên trẻ

17

kế cận.

Giới tính: Đảm bảo tỉ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng viên nữ

trong các đơn vị thuộc trƣờng.

Chính trị: Đảm bảo sự cân đối về tỉ lệ giảng viên trong các tổ chức chính trị -

xã hội nhƣ Đảng Cộng sản Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, tổ

chức Công đoàn các cấp.

*Chất lượng giảng viên

Chất lƣợng giảng viên cần đảm bảo đƣợc các yếu tố về phẩm chất, trình độ,

năng lực.

Về phẩm chất, xét ở hai yếu tố là phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.

Phẩm chất chính trị giúp giảng viên có bản lĩnh vững vàng trƣớc những biến động

của xã hội. Thật vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Chính trị là linh hồn,

chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là cái xác

không hồn. Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn … Nói tóm lại, chính trị là đức,

chuyên môn là tài, có tài mà không có đức là hỏng”. Ngoài việc học tập, trau dồi

nâng cao trình độ chuyên môn, đội ngũ giảng viên cần phải có bản lĩnh chính trị

vững vàng. Bản lĩnh chính trị là nền tảng giúp ngƣời giảng viên thực hiện nhiệm

chuyên môn, xử lí tình huống chính trị nảy sinh trong hoạt động đào tạo theo đúng

đƣờng lối, tƣ tƣởng của Đảng, Nhà nƣớc. Từ bản lĩnh chính trị vững vàng, đội ngũ

giảng viên đảm bảo tính định hƣớng cho các sinh viên trong bối cảnh công nghệ

thông tin và truyền thông phát triển nhƣ vũ bão trong việc đón nhận các luồng tri

thức, văn hoá khác nhau không bị lệch hƣớng; giúp kết hợp hài hoà giữa tính dân

tộc và quốc tế, hoà nhập chứ không hoà tan, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền

giáo dục đại học của Việt Nam.

Cùng với phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức mẫu mực đƣợc coi là yếu

tố nền tảng của ngƣời giảng viên. Dƣới góc độ kinh tế, giáo dục – đào tạo là dịch vụ

công cung ứng loại hàng hoá “đặc biệt”: Tri thức. Giảng viên là những ngƣời trực

tiếp cung ứng loại hàng hoá này. Gọi là hàng hoá “đặc biệt” bởi giáo dục có tính

toàn diện, ngoài việc truyền đạt kiến thức, còn định hƣớng nhân cách cho thế hệ trẻ

trong bối cảnh xã hội không ngừng biến đổi. Bởi vậy, là một ngƣời giảng viên cần

phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ, là tấm

18

gƣơng sáng cho các thế hệ sinh viên noi theo.

Về trình độ, giảng viên cần đảm bảo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và

khả năng tiếp cận, cập nhật với những thành tựu, tri thức khoa học của thế giới, đổi

mới sáng tạo trong giáo dục. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần đáp ứng đƣợc

yêu cầu của vị trí công việc, lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu. Bên cạnh đó, trong

xu thế hội nhập toàn cầu, ngoại ngữ và tin học là những công cụ hết sức quan trọng,

giúp giảng viên tiếp cận dễ dàng hơn với nguồn tri thức đồ sộ của thế giới. Trình độ

của đội ngũ giảng viên thể hiện qua khả năng tiếp cận, cập nhật thành tựu và tri thức

khoa học của thế giới giúp giảng viên vận dụng những tri thức hiện đại trong hoạt

động giảng dạy và nghiên cứu khoa học hƣớng tới đổi mới sáng tạo, hiệu quả trong

giáo dục đào tạo.

Về năng lực, giảng viên cần đảm bảo có năng lực giảng dạy và năng lực

nghiên cứu khoa học. Năng lực của giảng viên đƣợc hiểu là hệ thống các kỹ năng để

tiến hành hoạt động sƣ phạm có hiệu quả đƣợc hình thành dựa trên cơ sở hệ thống

những tri thức mà giảng viên đƣợc trang bị trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng

chuyên môn nghiệp vụ. Kỹ năng là khả năng giảng viên vận dụng những kiến thức

thu đƣợc vào hoạt động sƣ phạm và sử dụng một cách thuần thục.

Năng lực giảng dạy của giảng viên thể hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu học

tập, nâng cao trình độ học vấn của ngƣời học, khả năng truyền thụ tri thức mới cho

sinh viên. Năng lực giảng dạy phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của

giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất giảng dạy. Giảng viên dựa vào năng lực giảng

dạy tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách, định hƣớng khả năng tƣ duy

độc lập, chủ động, sáng tạo, bồi dƣỡng năng lực học tập và năng lực thích nghi để

sẵn sàng tham gia vào thị trƣờng lao động đầy biến động và yêu cầu ngày càng cao.

Công tác nghiên cứu khoa học trong các trƣờng đại học, cao đẳng nhằm đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, tăng tiềm lực khoa học công

nghệ quốc gia, giúp giải quyết các vấn đề thực tiễn và tìm ra những chân lý mới. Từ

các mục tiêu nói trên, công tác nghiên cứu khoa học chia ra làm 2 hƣớng chính là

nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. Kỹ năng nghiên cứu khoa học của

giảng viên là vô cùng quan trọng. Kỹ năng này đƣợc đánh giá thông qua số lƣợng

các công trình khoa học, giá trị và tính hiệu quả của các công trình đó.

Ngoài những yếu tố cơ bản trên, công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên cần

19

đảm bảo các yêu cầu khác nhƣ giảng viên có đủ sức khoẻ để công tác, có khả năng

làm việc gắn bó lâu dài, quan trọng hơn cả là tinh thần cống hiến và lòng trung

thành đối với đơn vị.

Để triển khai hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên có hiệu quả cần căn

cứ vào mục tiêu chiến lƣợc của nhà trƣờng, mục tiêu chiến lƣợc của từng đơn vị từ

đó xác định nhu cầu công việc của từng đơn vị. Căn cứ vào kế hoạch định biên biên

nhân lực thông qua đề án vị trí việc làm đƣợc cơ quản chủ quản phê duyệt và nguồn

tài chính của trƣờng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định các hình thức

tuyển dụng. Các hình thức tuyển dụng đƣợc triển khai hiện nay gồm thi tuyển, xét

tuyển và xét tuyển đặc cách. Nguồn tuyển dụng gồm nguồn nội bộ và nguồn từ bên

ngoài. Quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc và

nhà trƣờng.

1.2.2.3. Công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên

*Công tác bố trí công việc

Sau công tác tuyển dụng, nhà trƣờng cần bố trí công việc để sử dụng đội ngũ

giảng viên. Công tác bố trí đƣợc hiểu là quá trình sắp xếp, phân công giảng viên vào

đúng chức danh tuyển dụng, đảm nhiệm các công việc phù hợp với năng lực, trình

độ chuyên môn, vị trí việc làm, đảm bảo phát huy hết tiềm năng đem lại hiệu quả

hoạt động cho tổ chức.

Ngƣời đứng đầu các trƣờng đại học, cao đẳng đại diện cho đơn vị sử dụng

lao động là ngƣời chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giao nhiệm vụ cho đội ngũ

giảng viên, đảm bảo các điều kiện để thi hành nhiệm vụ.

*Sử dụng đội ngũ giảng viên

Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên bao gồm các công việc phân công công

tác, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái.

Trong quá trình sử dụng, nhà quản lý cần phải có chủ trƣơng, chính sách

khuyến khích đội ngũ giảng viên không những tận tâm với công việc giảng dạy,

hăng say với công việc nghiên cứu mà còn nỗ lực học tập, bồi dƣỡng trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức.

1.2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đào tạo đƣợc hiểu là quá trình hoạt động dạy và học có tổ chức, có mục tiêu

20

xác định, theo chƣơng trình quy định nhằm trang bị một cách cơ bản, hệ thống về tri

thức, phƣơng pháp, kỹ năng. Kết quả của quá trình đào tạo là ngƣời học đạt đƣợc

trình độ theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế.

Bồi dưỡng là cập nhật hoá kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, kinh nghiệm để

làm tốt hơn công việc của mỗi giảng viên.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng là biện pháp tích cực giúp tăng khả năng thích

ứng của tổ chức trƣớc sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng. Công tác đào tạo, bồi

dƣỡng cung cấp cho nhà trƣờng đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao góp phần nâng

cao khả năng cạnh tranh của trƣờng trƣớc các đối thủ khác.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp của giảng viên, vị trí việc làm gắn với công tác sử dụng, quản lý giảng viên

phù hợp với kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. Công tác đào

tạo, bồi dƣỡng tại các trƣờng đại học chủ yếu nhằm nâng cao không ngừng năng lực

giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên. Về công tác đào tạo,

nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên một cách bài bản, đảm bảo

đội ngũ này đƣợc chuẩn hoá theo quy định chung của Nhà nƣớc và Bộ GD&ĐT. Về

công tác bồi dƣỡng, tập chung vào những vấn đề cốt lõi, mang tính đặc thù giúp cho

giảng viên đáp ứng tốt những yêu cầu thay đổi trong môi trƣờng sƣ phạm.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng gồm có:

Một là công tác đào tạo, bồi dƣỡng do nhà trƣờng quản lý bằng các hình thức

tự tổ chức các khoá học hoặc liên kết với các đơn vị ngoài cử giảng viên đi học.

Hai là đội ngũ giảng viên tự đào tạo, bồi dƣỡng dựa trên nhu cầu cá nhân, tự cập

nhật các kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân.

Quy trình công tác đào tạo, bồi dƣỡng gồm có: (1) Lập kế hoạch đào tạo, bồi

dƣỡng định kỳ, đột xuất; (2) triển khai thực hiện; (3) kiểm tra, giám sát, đánh giá

kết quả sau đào tạo, bồi dƣỡng.

Các điều kiện cơ bản để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng là thời gian

để thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng; điều kiện cơ sở vật chất, tài chính; lực

lƣợng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng.

1.2.2.5. Công tác đánh giá, kiểm tra tình hình thực hiện công việc

Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên là sự

đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng. Đánh giá hiệu quả công việc liên quan hầu hết

21

đến các nội dung quản lý đội ngũ giảng viên vì vậy đòi hỏi phải thực hiện một cách

nghiêm túc và thƣờng xuyên. Mức độ thƣờng xuyên thể hiện ở việc đánh giá hàng

tháng, hàng quý, hàng năm và đánh giá theo từng nhiệm vụ. Công tác đánh giá

nhằm khẳng định năng lực làm việc của đội ngũ giảng viên, là cơ sở giúp nhà

trƣờng thực hiện hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển

số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên đồng thời xây dựng lại chế độ cho đội ngũ

giảng viên hợp lý hơn. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà trƣờng sẽ đƣa ra quyết định

quản lý đội ngũ giảng viên một cách công bằng và chính xác. Đối với đội ngũ giảng

viên, công tác đánh giá sẽ giúp nhận thức đƣợc năng lực và sự phát triển của bản

thân, điều nào cần phát huy và những điểm nào cần khắc phục từ đó xác định lại

mục tiêu, yêu cầu công việc để có phƣơng án điều chỉnh phù hợp.

Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên đƣợc thực hiện gồm các bƣớc sau:

Bƣớc 1: Xác định mục đích, mục tiêu của công tác đánh giá đội ngũ giảng

viên. Công tác đánh giá là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích

thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập, bồi

dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công tác đánh giá cung cấp thông

tin phản hồi cho giảng viên biết đƣợc mức độ thực hiện công việc của họ so với các

tiêu chuẩn mẫu và so với các giảng viên khác. Từ đó mỗi giảng viên có hƣớng điều

chỉnh, cải thiện những mặt còn hạn chế đồng thời phát huy ƣu điểm, thế mạnh của

bản thân. Thông qua công tác đánh giá giúp phát hiện và biểu dƣơng bằng nhiều hình

thức đối với những giảng viên hoàn thành tốt công việc, có ý tƣởng sáng tạo, đổi mới

phƣơng pháp giảng dạy, trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc.

Bƣớc 2: Xác định các tiêu chí đánh giá, gồm:

1) Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên nhƣ tác phong nghề nghiệp, sự

cống hiến, nhiệt tình với công việc, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể.

2) Thực hiện kế hoạch giảng dạy: Khối lƣợng nội dung kiến thức đƣợc thực

hiện theo đúng quy định, đảm bảo kế hoạch giảng dạy theo đúng kế hoạch của bộ

môn, khoa và nhà trƣờng đề ra. Không ngừng đổi mới phƣơng pháp giảng dạy nâng

cao chất lƣợng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lực của sinh viên.

3) Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học: Giảng viên phải đảm bảo số công trình

nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ GD&ĐT và theo quy định riêng của nhà

trƣờng nếu có.

Bƣớc 3: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Ngoài việc đánh giá

22

giảng viên hàng năm theo quy định của Nhà nƣớc, nhà trƣờng có thể xây dựng các

phƣơng pháp đánh giá phù hợp với đặc điểm của tổ chức và đội ngũ giảng viên.

Một số phƣơng pháp chủ yếu là phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu (MBO),

phƣơng pháp quản lý theo kết quả đầu ra, v.v..

Bƣớc 4: Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực

hiện công việc: Việc đánh giá đƣợc thực hiện từ nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ

giảng viên tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của sinh viên, đánh giá

của ngƣời quản lý trực tiếp, đánh giá của lãnh đạo.

Bƣớc 5: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá.

Bƣớc 6: Thực hiện đánh giá kết quả và xác định mục tiêu mới.

Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên sẽ là căn cứ để nhà trƣờng xét thi đua,

khen thƣởng hoặc kỷ luật. Công tác thi đua, khen thƣởng hoặc kỷ luật thực hiện

theo quy định chung của Nhà nƣớc đối với viên chức, ngƣời lao động và theo quy

định riêng của nhà trƣờng. Công tác thi đua, khen thƣởng đƣợc thực hiện đình kỳ và

đột xuất. Công tác kỷ luật thực hiện khi xảy ra vi phạm. Công tác thi đua, khen

thƣởng có ý nghĩa động viên, khích lệ đội ngũ giảng viên, ghi nhận những thành

tích đạt đƣợc trong kỳ xét.

Kiểm tra, giám sát là công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động giảng dạy, kết

quả quản lý đội ngũ giảng viên từ đó có những điều chỉnh để đảm bảo thực hiện

đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng. Hoạt động kiểm tra, giám sát giúp cho nhà trƣờng

đánh giá đƣợc thực trạng và kết quả của hoạt động giảng dạy; các chiến lƣợc, kế

hoạch và mục tiêu đã đề ra; từ đó có phƣơng án điều chỉnh phù hợp với mục tiêu

quản lý đội ngũ giảng viên đã đề ra.

1.2.2.6. Công tác đãi ngộ

Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên là quá trình chăm lo đời sống

vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ

đƣợc giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của nhà trƣờng. Với mục tiêu thúc

đẩy đội ngũ giảng viên làm việc tốt hơn, gắn bó với nhà trƣờng, giúp nâng cao năng

suất và chất lƣợng lao động, thực hiện tốt mục tiêu của trƣờng thì công tác đãi ngộ

phải đƣợc coi trọng.

Đội ngũ giảng viên đƣợc hƣởng đầy đủ các đãi ngộ đối với công chức, viên

23

chức, ngƣời lao động theo quy định của Nhà nƣớc nhƣ chính sách về tiền lƣơng,

phụ cấp, chế độ, nghỉ lễ, nghỉ phép, ốm đau, thai sản, đƣợc học tập bồi dƣỡng nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, v.v..

Ngoài những chính sách đãi ngộ chung của Nhà nƣớc đối với cán bộ, công

chức, viên chức, đội ngũ giảng viên còn có một số chính sách đãi ngộ nhƣ:

5. Những sinh viên giỏi, xuất sắc, cán bộ khoa học có năng lực có kinh

nghiệm công tác tại các tổ chức kinh tế, xã hội có vị trí công tác phù hợp thì đƣợc

xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển.

6. Giảng viên đƣợc xếp lƣơng trong nhóm cao nhất của hệ thống thang bảng

lƣơng quốc gia. Ngoài ra đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi nghề nghiệp 25%, phụ cấp

thâm niên: sau 5 năm kể từ năm xếp chức danh nghề nghiệp giảng viên mỗi năm

cộng 1% phụ cấp thâm niên nghề.

7. Giảng viên ký hợp đồng lao động có quyền lợi và nghĩa vụ nhƣ giảng viên

biên chế.

Bên cạnh đó mỗi trƣờng xây dựng chính sách đãi ngộ riêng, giúp thu hút và tạo

động lực làm việc cho giảng viên. Chính sách quy định tiêu chuẩn, định mức giảng dạy,

nghiên cứu, đào tạo bồi dƣỡng, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế

độ nghỉ để trao đổi học thuật, quy chế đánh giá kết quả công việc, v.v..

1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực giảng viên

Việc đánh giá công tác hoạch định giảng viên thông qua các tiêu chí nhƣ

mức độ phù hợp của công tác này đối với chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng, với

mục tiêu đào tạo và mục tiêu phát triển đội ngũ; tính khả thi của kế hoạch trong điều

kiện của Nhà trƣờng.

Một số chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định gồm: Có kế hoạch phát triển,

chuẩn hoá đội ngũ giảng viên trong giai đoạn 5 năm, 1 năm; có kế hoạch tuyển

dụng đảm bảo yêu cầu mở ngành/mục tiêu đào tạo hàng năm.

1.2.3.2. Công tác tuyển dụng giảng viên

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trên các tiêu chí nhƣ: Tính công

bằng, minh bạch, đúng quy định, đảm bảo số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng đáp

ứng yêu cầu.

Một số chỉ tiêu đánh giá gồm: Số lƣợng giảng viên tuyển đƣợc/số giảng viên

24

dự kiến tuyển; các hình thức tuyển dụng đƣợc triển khai trong năm; trình độ của

giảng viên đƣợc tuyển so với yêu cầu của Nhà trƣờng; có quy trình tuyển dụng công

khai, đúng quy định.

1.2.3.3. Công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên

Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào thì việc bố

trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực hiệu quả, tiết kiệm sức lao động là một trong những

biện pháp quan trọng. Nếu không có phƣơng án sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng

viên có hiệu quả, không có phƣơng pháp sử dụng tối ƣu thì dù trƣờng đại học có

một đội ngũ giảng viên tốt đến mấy cũng không thể đạt đƣợc thành công.

Tiêu chí đánh giá công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên gồm: Đảm

bảo giảng viên đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và nguyện vọng; sự

gắn bó, cống hiến của đội ngũ giảng viên đối với Nhà trƣờng; tính hiệu quả thông

qua kết quả giảng dạy và nghiên cứu.

Chỉ tiêu đánh giá: Số lƣợng giảng viên nâng hạng chức danh nghề nghiệp, bổ

nhiệm chức danh khoa học so với kế hoạch đề ra; kết quả thực hiện kế hoạch giảng

dạy năm học, kết quả nghiên cứu khoa học so với năm trƣớc.

1.2.3.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Công tác đào tạo và bồi dƣỡng căn cứ vào các tiêu chí sau để đánh giá: Tính

phù hợp với nhu cầu thực tế phù hợp với nguồn lực của Nhà trƣờng; đảm bảo mục

tiêu phát triển đội ngũ theo kế hoạch; có sự dự đoán nhu cầu trong tƣơng lai để

chuẩn hoá đội ngũ giảng viên thông qua đào tạo, bồi dƣỡng; có cơ chế chính sách

thúc đẩy giảng viên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng.

Trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cần đánh giá kết quả

thực hiện trên các chỉ tiêu thực hiện nhƣ:

Tổng số đợt đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm so với kế hoạch và so với các năm

trƣớc.

Số giảng viên đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng trong nƣớc/nƣớc ngoài so

với kết hoạch, so với tổng số giảng viên của Nhà trƣờng.

Số lƣợng giảng viên đạt trình độ Tiến sỹ sau khi đào tạo so với kế hoạch.

Chi phí đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm.

1.2.3.6. Công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc

Tiêu chí đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc

25

của giảng viên gồm: Đảm bảo minh bạch, công bằng trong kiểm tra, đánh giá; sử

dụng linh hoạt các công cụ đánh giá, đem lại hiệu quả và giảm bớt thủ tục hành

chính.

Một số chỉ tiêu cơ bản: Kết quả xếp loại giảng viên hàng năm; đánh giá hiệu

quả sử dụng các công cụ đánh giá; số lần thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện

công việc của giảng viên trong năm; kết quả thi đua, khen thƣởng hàng năm.

1.2.3.4. Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên

Các tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên gồm: Thực

hiện chi trả tiền lƣơng, phụ cấp, thƣởng, v.v.. đúng hạn, đúng quy định; có chính

sách hỗ trợ thu nhập tăng thêm, hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng, nghiên cứu khoa

học cho đội ngũ giảng viên; đảm bảo đời sống tinh thần của giảng viên đƣợc quan

tâm; có cơ chế chính sách về vật chất và tinh thần tạo điều kiện cho giảng viên phát

triển.

Một số chỉ tiêu cơ bản:

Kết quả thực hiện chế độ đãi ngộ về mặt vật chất cho đội ngũ giảng viên:

Nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên, nâng bậc lƣơng trƣớc hạn, kéo dài thời gian công

tác cho giảng viên học vị GS/PGS, v.v..

Kết quả thực hiện công tác đãi ngộ về mặt tinh thần cho đội ngũ giảng viên.

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý đội ngũ giảng viên

trong trường đại học công lập

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên luôn phải đối mặt với sự biến động của

môi trƣờng xung quanh, đòi hỏi vừa ứng phó với sự thay đổi của môi trƣờng đồng

thời thích nghi với những thay đổi đó. Vì vậy các nhà thực hiện công tác quản lý

đội ngũ giảng viên cần phải nhận biết rõ nguồn gốc và đánh giá đƣợc các nhân tố

ảnh hƣởng tới công tác quản lý này. Công tác quản lý đạt hiệu quả hay không phụ

thuộc vào nhiều yếu tố, nhƣ sự hiểu biết, thích ứng với các điều kiện môi trƣờng

xung quanh. Các yếu tố môi trƣờng có thể ảnh hƣởng đến toàn bộ các hoạt động của

quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng và công tác quản lý trƣờng đại học

nói chung. Vì vậy, để làm tốt công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cần phải phân

tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng đến các

hoạt động quản lý đội ngũ.

1.2.4.1. Các nhân tố bên trong

26

*Mục tiêu chiến lược về đào tạo của Nhà trường

Đội ngũ nhân lực nòng cốt thực hiện mục tiêu chiến lƣợc về đào tạo của nhà

trƣờng chính là đội ngũ giảng viên. Và mục tiêu chiến lƣợc về đào tạo chính là kim

chỉ nam để nhà trƣờng hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục

tiêu trong tƣơng lai. Căn cứ vào mục tiêu chiến lƣợc, việc hoạch định nguồn nhân

lực giảng viên giúp cho nhà trƣờng có đƣờng lối dài hạn về công tác nhân sự, dự

báo xu thế biến động của điều kiện môi trƣờng nhằm có cái nhìn tổng quan, từ đó

có sự chuẩn bị để đạt đƣợc mục tiêu trong tƣơng lai.

*Môi trường sư phạm và chính sách phát triển nhân lực của trường

Một trong những yếu tố tác động đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên là

môi trƣờng sƣ phạm, không khí dân chủ, cởi mở trong nhà trƣờng. Nó tác động đến

tâm tƣ, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trƣờng. Bầu không khí

làm việc tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động, từ đó tạo điều kiện cho các mục

tiêu của Nhà trƣờng đều đạt đƣợc trong tƣơng lai.

Uy tín và thƣơng hiệu của nhà trƣờng càng tốt thì càng thu hút đƣợc giảng

viên và qua đó công tác quản lý đội ngũ giảng viên sẽ gặp nhiều thuận lợi hơn.

Giảng viên sẽ có xu hƣớng là việc có trách nhiệm và gắn bó với nhà trƣờng. Uy tín,

thƣơng hiệu nhà trƣờng mạnh sẽ giúp trƣờng thuận lợi trong công tác tuyển sinh,

góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà

trƣờng đặc biệt là đội ngũ giảng viên tốt hơn, tạo động lực khiến giảng viên tự giác

gắn bó với nhà trƣờng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý đội ngũ giảng

viên.

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà trƣờng chƣa đầy đủ, thiếu đồng

bộ, còn chồng chéo ảnh hƣớng đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên, nếu nhà

trƣờng biết tranh thủ các nguồn đầu tƣ, hợp tác, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn

lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng, sử dụng

đào tạo và bồi dƣỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tích cực tham

gia góp phần phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng.

*Sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên,

tình hình bộ máy quản lý

Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực đặc thù của các trƣờng đại học. Công

tác quản lý đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự quan tâm của các Ban giám hiệu

27

nhà trƣờng, Trƣởng khoa/ngành, Trƣởng các phòng ban chức năng. Sự quan tâm

này thể hiện ở chỗ các chủ thể quản lý nêu trên mà trực tiếp là Ban giám hiệu Nhà

trƣờng nhận thức đúng đắn vai trò của đội ngũ giảng viên, từ đó có chủ trƣơng,

chính sách phù hợp, xây dựng kế hoạch quản lý, triển khai tuyển dụng, đào tạo, bồi

dƣỡng và tạo động lực để đội ngũ giảng viên phát huy tốt vai trò của mình.

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng,

hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trƣờng trong

đó có công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Thực tế cho thấy trƣờng đại học nào

có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ,

có kinh nghiệm và tâm huyết thông qua công tác quản lý của mình sẽ tạo nên môi

trƣờng làm việc khoa học, lý tƣởng cho đội ngũ giảng viên phát huy hết khả năng

công tác.

*Khả năng tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên

Trong công tác quản lý nhân lực, sự phát triển các yếu tố bên trong của tổ

chức giữ một vai trò quan trọng, cụ thể trong các trƣờng đại học đó là các yếu tố

liên quan đến phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên.

Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên đƣợc hình thành thông qua

con đƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng lại đƣợc phát triển và hoàn thiện bằng sự trải

nghiệm ngay trong hoạt động nghề nghiệp của họ. Hoạt động tự học, tự bồi dƣỡng

có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi giảng viên. Nếu giảng viên

không ngừng học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống không những không ngừng phát triển bản thân mà còn đáp ứng đƣợc yêu

cầu đổi mới công tác giảng dạy.

1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài

*Chính sách phát triển giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nước

Chính sách phát triển giáo dục đào tạo mà trong đó trọng tâm là chính sách

phát triển nhân lực giáo dục đào tạo thể hiện ở đƣờng lối, chính sách của Đảng và

Nhà nƣớc thông qua các nghị quyết của Đại hội Đảng, hội nghị Ban chấp hành

Trung ƣơng Đảng. Chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam 2011 – 2020, Kết luận

số 51-KL/TW ngày 29 tháng 10 năm 2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành

Trung ƣơng Đảng khoá XI và Chỉ thị số 02/CR-TTg ngày 22 tháng 01 năm 2013

28

của Thủ tƣớng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại

học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đã nêu rõ đổi mới giáo dục đại học là sự

nghiệp của toàn dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nƣớc. Nhà

nƣớc tăng cƣờng đầu tƣ cho giáo dục đại học, đồng thời đẩy mạnh xã hội hoá, cá

nhân và toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục đại học. Mục tiêu cụ thể nhƣ sau:

Đến năm 2010 phải có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ ThS và 25% đạt trình độ

TS; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ ThS và 35% đạt trình độ

TS. Tuy nhiên theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến năm học 2016 –

2017 số lƣợng giảng viên đạt trình độ thạc sỹ là 43.065 ngƣời, số lƣợng giảng viên

đạt trình độ tiến sỹ là 16.514 chiếm 22,7%. Tuy kết quả đạt đƣợc chƣa thực sự hiệu

quả nhƣng có thể thấy rằng Nhà nƣớc đã quan tâm chú trọng đầu tƣ đến công tác

phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, coi đội ngũ giảng viên là một thành tố

quan trọng trong việc đạt đƣợc mục tiêu đổi mới và xây dựng nền giáo dục tiên tiến.

Ngày 15 tháng 01 năm 2019 Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định số

69/QĐ-TTg phê duyệt đề án nâng cao chất lƣợng giáo dục đại học giai đoạn 2019 –

2015 với mục tiêu chung là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, thực chất về chất lƣợng

đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của hệ thống giáo dục đại

học đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực; góp phần nâng cao chất lƣợng và năng suất

lao động, thúc đẩy khởi nghiệp sáng tạo, tăng cƣờng năng lực cạnh tranh của quốc

gia trong khu vực và trên thế giới. Về mục tiêu cụ thể đến năm 2025, phấn đấu

100% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ hoặc tƣơng đƣơng trở lên, trong đó ít

nhất 35% có trình độ TS; trên 70% cơ sở giáo dục đại học có hoạt động trao đổi

giảng viên, sinh viên với các trƣờng đại học trong khu vực và trên thế giới.

Chính sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo:

Việc đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo là cần thiết, có nguồn kinh phí thì công

tác tuyển dụng, thu hút cán bộ, đào tạo bồi dƣỡng, chế độ chính sách cũng nhƣ tạo

các điều kiện tốt nhất để đội ngũ giảng viên thực hiện tốt công việc của mình. Hiện

nay Nhà nƣớc đã tăng tỷ lệ đầu tƣ cho giáo dục. Nghị quyết số 29 của Trung ƣơng

đã nêu rõ: “Nhà nƣớc giữ vai trò chủ đạo trong đầu tƣ kinh phí cho giáo dục, đầu tƣ

có trọng điểm, không dàn trải. Đa dạng các nguồn đầu tƣ giáo dục phù hợp với cơ

chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa”, trong đó đổi mới trong đó đổi mới

chính sách, cơ chế tài chính là giải pháp then chốt để thực hiện hiệu quả công cuộc

29

đổi mới giáo dục, đào tạo, các nhiệm vụ này đã đƣợc Chính phủ cụ thể hóa thành

các cơ chế, chính sách trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và chỉ đạo Bộ Giáo dục và

Đào tạo, toàn ngành Giáo dục tổ chức thực hiện triển khai hiệu quả.

Đánh giá bố trí ngân sách nhà nƣớc để phát triển giáo dục, Bộ Giáo dục và

Đào tạo cho biết, Ngân sách Nhà nƣớc chi cho giáo dục đào tạo tối thiểu ở mức

20% tổng chi ngân sách đƣợc Quốc hội và Chính phủ duy trì, trong đó chi thƣờng

xuyên cho giáo dục, đào tạo ở Trung ƣơng bình quân khoảng 11%, địa phƣơng

khoảng 89% của tổng ngân sách nhà nƣớc chi cho giáo dục, đào tạo.

Theo báo cáo năm 2018 của Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào

tạo chi ngân sách nhà nƣớc cho hoạt động giáo dục, đào tạo giai đoạn 2013 – 2017

cụ thể nhƣ sau: năm 2013 là 155.604 tỷ đồng, năm 2014 là 174.777 tỷ đồng, năm

2015 là 229.529 tỷ đồng, năm 2016 là 234.924 tỷ đồng, năm 2017 là 248.118. Từ

năm 2013 đến năm 2017, quy mô chi ngân sách cho giáo dục luôn tăng về số tuyệt

đối. Cụ thể, chi Ngân sách trung ƣơng tăng 14.052 tỷ đồng năm 2015 so với năm

2011, chi Ngân sách địa phƣơng tăng 69.553 tỷ đồng năm 2015 so với năm 2011.

Tuy nhiên, tỷ trọng chi của Ngân sách trung ƣơng có xu hƣớng tăng dần từ

11% năm 2011 đến 13% năm 2015 (tăng 6%), ngƣợc lại tỷ trọng chi thƣờng xuyên

của Ngân sách địa phƣơng có xu hƣớng giảm nhẹ từ 89% năm 2011 xuống còn 87%

năm 2015.

Cơ chế chính sách sử dụng cho việc bố trí, sắp xếp nhân lực:

Ở Việt Nam hiện nay Đảng và Nhà nƣớc đã ban hành hàng loạt những chính

sách nhƣ chính sách cải cách tiền lƣơng, chính sách sử dụng bố trí nguồn nhân lực.

Đề án cải cách chính sách tiền lƣơng giai đoạn 2008 – 2011 đã đạt đƣợc những

thành tựu nhất định. Theo đó từ năm 2008 đến năm 2011, Chính phủ đã thực hiện

điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu 4 lần, từ 450.000 đồng/tháng lên 830.000

đồng/tháng, tăng 84,4%.

Tuy nhiên, xét trên thực tế thì tiền lƣơng thực tế đƣợc cải thiện rất ít do chỉ

số giá tiêu dùng liên tục tăng cao trong những năm qua. Giai đoạn 2008-2011, tốc

độ tăng chỉ số giá tiêu dùng là 69,8%. Việc đổi mới cơ chế đảm bảo nguồn cho cải

cách tiền lƣơng cũng đã đƣợc đặt ra, song đến nay kết quả thực hiện cũng chƣa đem

lại kết quả nhƣ kỳ vọng. Nguồn đảm bảo cho quỹ tiền lƣơng tăng thêm vẫn chủ yếu

là từ ngân sách nhà nƣớc.

30

*Quá trình hội nhập quốc tế trong giáo dục đại học tại các trường đại học

Trong nhiều năm trở lại đây do ảnh hƣởng bởi làn sóng toàn cầu hoá, nhiệm

vụ ƣu tiên của các trƣờng đại học tại Việt Nam là hội nhập quốc tế, nâng cao năng

lực hợp tác với các đối tác nƣớc ngoài và sức cạnh tranh trên thế giới. Thực hiện

Nghị quyết 14 của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt

Nam giai đoạn 2006 – 2020, nhiều trƣờng đại học đã triển khai việc dạy và học

bằng tiếng nƣớc ngoài, trƣớc mắt là bằng tiếng Anh; tập chung nâng cao chất lƣợng

các chƣơng trình đào tạo và nghiên cứu có khả năng thu hút ngƣời nƣớc ngoài; tiếp

thu có chọn lọc các chƣơng trình đào tạo tiên tiến của thế giới; đạt đƣợc các thoả

thuận về công nhận tƣơng đƣơng văn bàng, chƣơng trình đào tạo với các cơ sở giáo

dục đại học trên thế giới; khuyến khích các hình thức liên kết đào tạo chất lƣợng

cao, trao đổi giảng viên, chuyên gia với nƣớc ngoài; khuyến khích giảng viên là

ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài tham gia giảng dạy tại Việt Nam; tăng số lƣợng lƣu

học sinh nƣớc ngoài tại Việt Nam; tạo cơ chế và điều kiện thuận lợi để các nhà đầu

tƣ, các cơ sở giáo dục đại học có uy tín trên thế giới mở cơ sở giáo dục đại học quốc

tế tại Việt Nam hoặc liên kết đào tạo với các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam.

Hội nhập quốc tế trong giáo dục đại học đang đặt ra những yêu cầu đối với

việc xây dựng và phát triển đội ngũ trong các trƣờng đại học.

*Tình hình phát triển của các trường đại học công lập và trường đại học dân lập

Trong xu thế hội nhập toàn cầu cùng với sự phát triển mạnh mẽ của các

trƣờng Đại học công lập và dân lập, việc cạnh tranh giữa các trƣờng diễn ra ngày

càng rộng khắp không chỉ cạnh tranh về hoạt động đào tạo, nghiên cứu, thu hút sinh

viên mà còn cạnh tranh cả về đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao. Nhà trƣờng luôn

phải có chiến lƣợc, chính sách vừa thu hút giảng viên chất lƣợng cao vừa giữ chân

giảng viên giỏi đang giảng dạy tại trƣờng.

1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số trƣờng Đại học

1.3.1. Kinh nghiệm của trường Đại học Thương mại

Trƣờng Đại học Thƣơng mại đƣợc thành lập năm 1960 với mục tiêu phát

triển là trở thành trƣờng đại học đa ngành về kinh tế, thƣơng mại, đạt chuẩn quốc

gia và tiến tới đạt chuẩn khu vực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội và

hội nhập quốc tế của đất nƣớc. Trƣờng Đại học Thƣơng mại là trƣờng có uy tín và

quy mô đào tạo lớn tại Hà Nội. Ban giám hiệu Nhà trƣờng rất coi trọng công tác

31

quản lý đội ngũ giảng viên. Đánh giá tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên đối với

việc thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo của Nhà trƣờng, Ban giám hiệu đã có các

chính sách nhằm thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên.

Căn cứ mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, Trƣờng Đại học Thƣơng mại xây dựng

kế hoạch cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó xây dựng rõ các chỉ tiêu

cho từng nội dung quản lý. Định kỳ giữa năm đánh giá lại kế hoạch so với thực tế

thực hiện và căn cứ vào các điều kiện để có điều chỉnh phù hợp.

Thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở Giáo

dục đại học công lập giai đoạn 2014 – 2017, Trƣờng Đại học Thƣơng mại đã mạnh

dạn phân cấp quản lý tài chính đến từng đơn vị. Quỹ phân cấp quản lý này ngoài

việc chi phục vụ cho các hoạt động của đơn vị, nó còn là nguồn chi trả phúc lợi cơ

bản cho giảng viên nhƣ ốm đau, thai sản, hiếu hỷ, tham quan nghỉ mát. Nhƣ vậy tạo

điều kiện cho các đơn vị chủ động phân bổ nguồn tài chính phù hợp với kế hoạch

chuyên môn, chủ động đƣợc trong việc thực hiện chính sách đãi ngội cho giảng viên

và cán bộ.

Với chiến lƣợc phát triển đội ngũ Trƣờng Đại học Thƣơng mại đến năm

2021, tầm nhìn 2030, Nhà trƣờng đã triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng

viên cả về chiều sâu lẫn chiều rộng. Các hình thức đào tạo gồm đào tạo chuyên môn

trong nƣớc và đào tạo chuyên môn ở nƣớc ngoài. Ngoài việc hỗ trợ tìm kiến, chia sẻ

thông thông tin học bổng và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia học tập, nhà

trƣờng còn có chế độ hỗ trợ nhƣ hỗ trợ học phí, giảm giờ giảng tạo động lực cho

giảng viên hăng hái học tập nâng cao trình độ. Các khoá bồi dƣỡng ngắn hạn đƣợc

nhà trƣờng liên tục tổ chức căn cứ trên kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên và

khảo sát nhu cầu thực tế. Ngoài các khoá bồi dƣỡng, nhà trƣờng còn tổ chức hội

thảo khoa học, toạ đàm chuyên môn, những buổi đi thực tế, đi khảo sát làm tăng sự

đa dạng về hình thức bồi dƣỡng. Không chỉ vậy, nhà trƣờng tổ chức các chuyến đi

thực tập ngắn hạn, trao đổi giảng viên với các trƣờng đại học danh tiếng trên thế

giới. Giảng viên sẽ đƣợc thực tập và học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu

trong môi trƣờng quốc tế. Nhà trƣờng đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao trình độ

tiếng Anh cho đội ngũ giảng viên. Đối với các giảng viên dƣới 35 tuổi yêu cầu phải

đạt chuẩn tiếng Anh IELTS 5.5 hoặc TOEFL 450. Để khuyến khích giảng viên

tham gia học tập và đạt đƣợc yêu cầu về trình độ tiếng Anh, ngoài việc tổ chức các

32

khoá học, nhà trƣờng có chính sách hỗ trợ tài chính với mức 10.000.000đ cho giảng

viên đạt IELTS 5.5. Với chính sách này, sau 5 năm thực hiện số lƣợng giảng viên

đạt chuẩn tiếng Anh theo quy định của nhà trƣờng tăng nhanh, đáp ứng đƣợc việc tự

nghiên cứu, phối hợp nghiên cứu và giảng dạy bằng tiếng Anh. Đây là một chính

sách đƣợc trƣờng Đại học Thƣơng mại áp dụng khá hiệu quả.

1.3.2. Kinh nghiệm của trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội

Là một trong những trƣờng có bề dày lịch sử thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội,

trƣờng Đại học Ngoại ngữ với sứ mệnh đóng góp vào sự phát triển của đất nƣớc

thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nghiên cứu khoa học, cung

cấp các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế. Công

tác quản lý giảng viên của nhà trƣờng rất đƣợc quan tâm và chú trọng trong nhiều

năm nay. Một trong những điểm nổi bật trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên

tại trƣờng đó là hoạt động kèm cặp giảng viên mới vào nghề. Chƣơng trình kèm cặp

này hỗ trợ cho giảng viên mới ở ba lĩnh vực, đó là (1) sự hiểu biết về quy định và

chính sách của Khoa, của Trƣờng; (2) phát triển chuyên môn và kỹ năng cá nhân;

(3) hỗ trợ về mặt tâm lý. Mục tiêu đƣợc đƣa khá rõ ràng, gồm có 4 mục tiêu cơ bản:

một là, giảng viên mới nắm vững các quy định và chính sách của Khoa, Trƣờng; hai

là, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ; ba là, phát triển các kỹ năng tự phát

triển bản thân; và cuối cùng là cảm thấy gắn bó và hạnh phúc với môi trƣờng làm

việc. Hoạt động kèm cặp giảng viên mới vào nghề đƣợc thực hiện bằng cách một

giảng viên có kinh nghiệm (giảng viên hƣớng dẫn) sẽ đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng

dẫn, giúp đỡ cho từ một đến hai giảng viên mới. Quá trình kèm cặp thƣờng diễn ra

trong vòng 1 năm, chia ra làm 3 giai đoạn: Trƣớc năm học, trong năm học và sau

năm học. Các hoạt động kèm cặp rất đa dạng nhƣ gặp gỡ, trao đổi thƣờng xuyên

giữa giảng viên hƣớng dẫn và giảng viên mới; giảng viên hƣớng dẫn trợ giúp về

mặt tinh thần và tình cảm, giúp giảng viên mới làm quen với quy tắc ở trƣờng; trợ

giúp về mặt chuyên môn; nhận xét giáo án; dự giờ, nhận xét, thảo luận với giảng

viên mới về bài vừa dạy; không chỉ vậy giảng viên mới còn tham gia dự giờ các

môn mà giảng viên hƣớng dẫn giảng dạy và thảo luận về bài dạy của giảng viên

hƣớng dẫn; trao đổi tài liệu dạy học; chia sẻ kinh nghiệm dạy học; đánh giá thƣờng

xuyên về quá trình kèm cặp. Các hoạt động này sẽ đƣợc thực hiện một cách linh

33

động ở mức độ thƣờng xuyên khác nhau.

Kết quả của hoạt động kèm cặp giảng viên mới vào nghề tại trƣờng Đại học Ngoại

ngữ cho thấy việc kèm cặp ảnh hƣởng tích cực đến chất lƣợng và kỹ năng chuyên

môn của giảng viên mới. Đa số giảng viên hƣớng dẫn thừa nhận sự tiến bộ của

giảng viên mới trên hầu hết các mặt thể hiện. Có thể nói rằng chƣơng trình đã đạt

đƣợc mục tiêu đề ra, bởi nó đã giúp giảng viên mới làm quen đƣợc với các quy tắc

làm việc ở trƣờng, hun đúc cho họ tình yêu nghề thêm mãnh liệt, trang bị cho giảng

viên mới các kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, nâng cao hiệu quả làm việc. Không

chỉ có tác động tích cực đến giảng viên mới, thông qua hoạt động kèm cặp, giảng

viên hƣớng dẫn có cơ hội đánh giá lại việc dạy học của mình, tự trau dồi kiến thức

nâng cao năng lực.

Ngoài ra, Nhà trƣờng thực hiện công tác đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần

đƣợc đánh giá là hiệu quả. Nhà trƣờng đảm bảo thu nhập ổn định cho giảng viên

với mức lƣơng khá cao so với các Trƣờng đại học công lập. Trƣờng xây dựng nhiều

diễn đàn, sân chơi học thuật cho giảng viên tham gia, tạo điều kiện cho giảng viên

nghiên cứu khoa học. Trƣờng thƣờng xuyên cập nhật xu hƣớng giáo dục hiện đại, tổ

chức các khoá bồi dƣỡng nâng cao năng lực giảng viên nhƣ khoá Tƣ duy sáng tạo

và Khởi nghiệp, Lớp học đảo ngƣợc, v.v.. Trong những năm qua, công tác tuyển

dụng của Nhà trƣờng đều đạt chỉ tiêu, phần lớn do môi trƣờng làm việc năng động,

chế độ đãi ngộ tốt, Nhà trƣờng luôn tạo điều kiện cho giảng viên đƣợc phát triển

hoạt động nghề nghiệp.

1.3.3. Bài học kinh nghiệm

Qua kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của các trƣờng đại học trên có

thể rút ra bài học cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học

KHXH&NV nhƣ sau:

Thứ nhất, công tác hoạch định đội ngũ giảng viên cần đƣợc thực hiện thƣờng

xuyên định kỳ, bám sát vào mục tiêu phát triển của nhà trƣờng và phù hợp với bối

cảnh của nhà trƣờng.

Thứ hai, thực hiện quy trình tuyển dụng giảng viên đúng quy định, kèm với

đó nâng cao chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc để thu hút giảng viên giỏi về công

34

tác tại trƣờng.

Thứ ba, thực hiện công tác bố trí, sử dụng giảng viên phù hợp với chuyên

môn nghề nghiệp và vị trí việc làm của giảng viên. Quan tâm đến vấn đề hội nhập

cho giảng viên mới.

Thứ tƣ, chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên bám sát

35

nhu cầu thực tế và xu hƣớng của xã hội. Sử dụng các nguồn lực có hiệu quả.

CHƢƠNG 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu

Tác giả chủ yếu sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin từ các dữ liệu thứ

cấp để nghiên cứu.

Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện theo quy trình sau:

Xác định dữ liệu cần có cho mục tiêu nghiên cứu. Đây là bƣớc quan trọng

nhất để tìm đƣợc dữ liệu phù hợp.

Xác định dữ liệu có thể thu thập đƣợc từ các nguồn bên trong ví dụ nhƣ

phòng Tổ chức – Cán bộ của trƣờng, Ban Tổ chức Cán bộ của ĐHQGHN, phòng

Tài chính – Kế hoạch, phòng Hành chính – Tổng hợp, v.v..

Xác định dữ liệu cần có từ nguồn bên ngoài, ví dụ nhƣ thƣ viện, giáo trình, tạp

chí chuyên ngành, v.v.. Một số dữ liệu có thể thu thập ở các Bộ ban ngành.

Triển khai công tác thu thập dữ liệu thứ cấp.

Tiến hành nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp, độ tin cậy của dữ liệu phù hợp với

mục tiêu nghiên cứu của luận văn.

Hình thành dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

Trong luận văn, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau đây:

Tài liệu, văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, đề án, v.v.. của các cơ

quan quản lý Nhà nƣớc nhƣ: Bộ Luật lao động, Luật Viên chức, Luật Giáo dục,

Luật Giáo dục đại học, chính sách tiền lƣơng, đề án phát triển đội ngũ giảng viên,

v.v...

Kế thừa các luận cứ khoa học, khái niệm, quy luật, định luật thu thập đƣợc từ

các sách giáo trình, sách chuyên ngành nhƣ giáo trình Quản lý nhà nƣớc về kinh tế

do GS. TS. Phan Huy Đƣờng chủ biên; giáo trình Quản trị học, trƣờng Đại học

Kinh tế, ĐHQGHN; giáo trình Khoa học quản lý; giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực, Trần Kim Dung chủ biên; Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trƣờng ở Việt Nam, Phan Văn Kha chủ biên (2007); giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực, Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2007), v.v.. Từ việc kế thừa, tác giả tổng hợp nên

các khái niệm cho cơ sở lý luận của luận văn.

Tổng hợp và kế thừa sản phẩm khoa học trên các tạp chí, hội thảo khoa học

36

trong nƣớc, hội thảo quốc tế có uy tín; đề tài nghiên cứu khoa học về quản lý nguồn

nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên. Tham khảo luận văn ThS, luận án TS của

Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN; Trƣờng Đại học Giáo dục, ĐHQGHN về quản

lý nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên để tìm tổng quan và tìm ra những

vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.

Chiến lƣợc phát triển, quy định, quy chế, báo cáo tổng kết, báo cáo công tác

đào tạo bồi dƣỡng, báo cáo thực hiện chế độ chính sách, v.v.. của Trƣờng Đại học

KHXH&NV, ĐHQGHN trong giai đoạn 2017 – 2019 làm dữ liệu thứ cấp phục vụ

cho việc phân tích, đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Nhà trƣờng.

Phƣơng pháp này đƣợc tác giả sử dụng chủ yếu ở Chƣơng 1 khi tác giả xây

dựng cơ sở lý luận cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên một cách có hệ thống,

làm cơ sở cho việc nghiên cứu xuyên suốt luận văn. Đồng thời, nhờ phƣơng pháp

này tác giả tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ

giảng viên để có cái nhìn đa chiều, giúp định hƣớng nghiên cứu phù hợp. Ngoài ra,

tác giả còn sử dụng phƣơng pháp này ở Chƣơng 3, với mục đích tập hợp các thông

tin, số liệu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.

Tác giả đã thu thập các quy định về quản lý đội ngũ giảng viên, kế hoạch hàng năm

và theo giai đoạn, số liệu về kết quả thực hiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên.

2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin

2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả

Phƣơng pháp thống kê mô tả là phƣơng pháp đƣợc tác giả sử dụng để tổng

hợp, mô tả những thông tin đã thu thập đƣợc về các nội dung nghiên cứu nhằm làm

cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tƣợng cần nghiên cứu. Phƣơng pháp

thống kê mô tả thực hiện sau khi đã tiến hành công tác thu thập dữ liệu. Dữ liệu

đƣợc hệ thống hoá bằng các bảng biểu thống kê, tính các chỉ tiêu tổng hợp về số

tuyệt đối, tƣơng đối, bình quân, số lƣợng giảng viên công tác tại Trƣờng.

Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc tác giả sử dụng chủ yếu ở Chƣơng 3:

Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả hệ thống hoá dữ liệu thành các bảng,

biểu, sơ đồ mô tả các giai đoạn cụ thể của Nhà trƣờng trong giai đoạn 2017 - 2019

nhƣ cơ cấu số lƣợng giảng viên, số lƣợng tuyển sinh, kết quả nghiên cứu khoa học,

37

kết quả tuyển dụng, kết quả đào tạo, bồi dƣỡng, kết quả thực hiện chế độ đãi ngộ,

v.v.. từ đó có những đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Nhà

trƣờng.

2.2.2. Phương pháp so sánh

Phƣơng pháp so sánh là phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong nhiều

ngành khoa học khác nhau. Tác giả sử dụng phƣơng pháp so sánh để phân tích các

yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên và thực tế công tác quản

lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV; phân tích thực trạng công

tác quản lý đội ngũ giảng viên tại nhà trƣờng với các giải pháp đang áp dụng hiện

nay từ đó đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên có hiệu quả hay không.

Ở Chƣơng 1, tác giả đã nghiên cứu và tìm hiểu về kinh nghiệm thực tế trong

công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở một số trƣờng đại học trong nƣớc và quốc tế. Từ

đó rút ra kinh nghiệm cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học

KHXH&NV. Ở Chƣơng 3, tác giả dùng phƣơng pháp so sánh để cho thấy trạng thái

vận động của các chỉ tiêu ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên

của Trƣờng Đại học KHXH&NV trong giai đoạn 2017 – 2019. So sánh thông tin từ

các nguồn khác nhau ở các thời điểm khác nhau, từ đó rút ra mặt ổn định, không ổn

định; hiệu quả hay không hiệu quả; v.v.. làm căn cứ đề xuất các giải pháp.

2.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu

Phân tích dữ liệu là quá trình phân chia dữ liệu của đối tƣợng nghiên cứu

thành những mục, yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu. Từ đó phát hiện ra

đặc điểm, bản chất của từng yếu tố đó để chúng ta hiểu đƣợc đối tƣợng nghiên cứu

một cách mạch lạc hơn, hiểu đƣợc cái chung phức tập từ những yếu tố bộ phận. Từ

dữ liệu thu thập đƣợc, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phân tích trong nhiều nội

dung của luận văn, trong quá trình tiếp cận với đối tƣợng nghiên cứu công tác quản

lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học. Nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho công tác

quản lý đội ngũ giảng viên, tác giả chia các dữ liệu đã thu thập đƣợc thành các

nhóm và phân tích dữ liệu để rút ra cơ sở lý luận cho luận văn. Tác giả làm tƣơng tự

với các số liệu thực tế để đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng

viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.

Tổng hợp là quá trình ngƣợc với quá trình phân tích. Tuy là quá trình ngƣợc

nhƣng tổng hợp lại hỗ trợ quá trình phân tích để tìm ra cái tổng thể chung. Trên cơ

38

sở phân tích từng yếu tố, nhà nghiên cứu phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ,

đúng đắn về cái chung, tìm ra đƣợc bản chất, quy luật vận động của đối tƣợng

nghiên cứu. Sử dụng phƣơng pháp tổng hợp giúp tác giả đƣa ra những nhận định và

đánh giá mang tính khái quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn. Tác giả đã tóm

tắt, tổng quan lại những vấn đề chính có liên quan đến cơ sở lý luận và nội dung nói

chung của công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác quản lý đội ngũ giảng viên.

Từ những phân tích, đánh giá về các tiêu chí, nội dung của công tác quản lý đội ngũ

giảng viên, tác giả tổng hợp thành các nội dung chính làm căn cứ để đề xuất giải

pháp.

Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp đƣợc thực hiện xen kẽ, kết hợp và bổ

sung cho nhau trong nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong tính quy luật của bản

thân sự vật. Trong phân tích, việc nhà nghiên cứu sử dụng một cách đúng đắn cách

thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành đối tƣợng nghiên cứu bộ phận ấy, có

ý nghĩa rất quan trọng. Khả năng liên kết các kết quả cụ thể trong nghiên cứu tổng

hợp từ sự phân tích, trừu tƣợng hoá, khái quát hoá giúp làm rõ đƣợc về mặt định

tính từ nhiều khía cạnh định lƣợng khác nhau có vai trò rất quan trọng.

Trong luận văn, tác giả phân tích các nội dung của quản lý đội ngũ giảng

viên của Trƣờng Đại học KHXH&NV nhƣ hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng,

chế độ đãi ngộ, đánh giá, kiểm tra, v.v.. trong mối quan hệ liên kết trong toàn bộ

quy trình quản lý đội ngũ cán bộ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng,

trên cơ sở đó đánh giá điểm nào mạnh, điểm nào còn hạn chế.

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu đƣợc tác giả sử dụng nhiều trong

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý

đội ngũ giảng viên trong trường đại học công lập và Chương 3: Thực trạng quản lý

đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học

Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt trong Chƣơng 3, tác giả đã phân tích và đánh giá thực

trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV trong

giai đoạn 2017 – 2019. Từ kết quả phân tích thực trạng, tác giả tổng hợp các điểm

mạnh, điểm tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý đội ngũ giảng

39

viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

3.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Khoa học

xã hội và Nhân văn

Ngày 10 tháng 10 năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số 45 thành

lập Trƣờng Đại học Văn khoa Hà Nội, tiền thân của Trƣờng Đại học KHXH&NV.

Đây là quyết định mang tầm vóc chiến lƣợc, có ý nghĩa lịch sử, khai sinh ra nền đại

học của nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, góp phần quan trọng vào thắng lợi của

công cuộc kháng chiến kiến quốc trƣờng kỳ. Vào ngày 15 tháng 11 năm 1945, tại

đại giảng đƣờng 19 Lê Thánh Tông, diễn ra Lễ khai giảng năm học mới đầu tiên

của Đại học Văn khoa với sự chủ toạ của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Số lƣợng sinh viên

lúc đó là 253 sinh viên chính thức và 81 sinh viên dự thính. Trƣờng bao gồm các

ngành đào tạo: Triết học phƣơng Đông, Văn chƣơng Việt Nam, Văn chƣơng Trung

hoa, Văn chƣơng phƣơng Tây, Sử ký, Địa dƣ và Ngôn ngữ.

Ngày 04 tháng 06 năm 1956 Chính phủ ra Quyết định số 2184/TC thành lập

5 trƣờng đại học và 15 trƣờng trung học chuyên nghiệp, và Trƣờng Đại học Tổng

hợp đƣợc thành lập trên cơ sở các trƣờng Đại học Khoa học, Đại học Văn khoa, Đại

học Khoa học cơ bản và Dự bị đại học ở khu 4.

Ngày 10 tháng 12 năm 1993, Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Nghị định

97/CP thành lập Đại học Quốc gia Hà Nội, trong đó có Trƣờng Đại học

KHXH&NV, đƣợc thành lập trên cơ sở các khoa xã hội của Trƣờng Đại học Tổng

hợp Hà Nội. Ngày 19 tháng 9 năm 1995, các trƣờng thành viên của ĐHQGHN bao

gồm Trƣờng Đại học KHXH&NV chính thức đi vào hoạt động.

Trong hơn 60 năm xây dựng và phát triển, Trƣờng Đại học KHXH&NV luôn

đƣợc Nhà nƣớc coi là một trong những cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học xã hội

nhân văn lớn nhất của đất nƣớc. Có thể nói Trƣờng Đại học KHXH&NV ngày nay

là sự tiếp nối lịch sử của Đại học Khoa Văn mùa Thu sao vàng tháng Tám, của Đại

học Tổng hợp Hà Nội “một thời đạn bom, một thời hào hùng”, của ĐHQGHN “đổi

40

mới và hội nhập”, đang hƣớng tới mục tiêu trở thành đại học nghiên cứu tiên tiến,

với sứ mệnh “đi đầu trong đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, sáng tạo và

truyền bá tri thức khoa học xã hội và nhân văn”.

Trƣờng Đại học KHXH&NV có sứ mệnh đi đầu trong đào tạo nguồn nhân

lực chất lƣợng cao, trình độ cao; nghiên cứu, sáng tạo và truyền bá tri thức về Khoa

học xã hội và nhân văn, phục vụ sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập

quốc tế. Với giá trị cốt lõi là Tiên phong – Sáng tạo – Chất lƣợng cao – Trình độ

cao. Tầm nhìn của Nhà trƣờng đến năm 2035: Phát huy thế mạnh của một trƣờng

đại học khoa học cơ bản, tập trung nguồn lực xây dựng Trƣờng Đại học

KHXH&NV thành một trƣờng đại học nghiên cứu, đa ngành và liên ngành với đội

ngũ chuyên gia giỏi, đầu ngành; phát triển một số ngành, chuyên ngành đào tạo mới,

tiên phong đóng vai trò nòng cốt trong đào tạo và nghiên cứu các ngành khoa học

cơ bản của đất nƣớc đạt trình độ khu vực và quốc tế; xếp vào nhóm 100 các trƣờng

đại học hàng đầu của khu vực châu Á và nhóm 500 đại học của thế giới.

Trải qua các giai đoạn, Trƣờng Đại học KHXH&NV có các chƣơng trình

phát triển khác nhau.

Giai đoạn 2011 – 2015, Nhà trƣờng tập trung xây dựng, phát triển đội ngũ

đạt chuẩn, nhanh chóng hội nhập khu vực và quốc tế; xây dựng và phát triển ngành,

chuyên ngành đạt trình độ quốc tế làm nòng cột quá trình trình nâng cao chất lƣợng

đào tạo; xây dựng sản phẩm khoa học chất lƣợng cao, phục vụ đào tạo và yêu cầu

phát triển đất nƣớc; quản trị đại học tiến tới xây dựng quản trị đại học tiên tiến.

Giai đoạn 2016 – 2020, Nhà trƣờng tập trung sắp xếp, tái cấu trúc ngành và

chuyên ngành, phát triển các ngành đào tạo chất lƣợng cao; xét tuyển sinh các tổ

hợp môn bao gồm tiếng anh nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực lao động hội nhập toàn

cầu; hoàn thiện cơ cấu KH&CN theo hƣớng hiện đại, xây dựng trƣờng thành đại

học nghiên cứu tiên tiến của khu vực; tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng

viên, ƣu tiên nâng cao chất lƣợng về ngoại ngữ, học vị, chức danh.

Dù trong giai đoạn nào Nhà trƣờng đều chú trọng đến xây dựng và phát triển

đội ngũ cán bộ trong đó có đội ngũ giảng viên, phù hợp với bối cảnh và yêu cầu

41

phát triển của Nhà trƣờng và của xã hội.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

Bảng 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội

và Nhân văn

42

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ, trường Đại học KHXH&NV)

Trƣờng Đại học KHXH&NV gồm 14 Khoa, 01 Bộ môn, 09 Phòng ban, 15

Trung tâm, 01 Viện, 01 Bảo tàng, 01 Dự án điện ảnh, 01 Công ty Dịch vụ Khoa học

và Du lịch. Trong vòng 3 năm từ 2017 đến 2019, Nhà trƣờng đã thành lập Trung

tâm Đào tạo và Ứng dụng Công nghệ thông tin, Viện Đào tạo Báo chí và Truyền

thông, Trung tâm Nghiên cứu và Phát huy tài nguyên văn hoá. Trƣờng đào tạo các

hệ: đại học chính quy, đại học chất lƣợng cao, đại học ngành thứ 2, sau đại học

(ThS, TS), vừa học vừa làm.

Cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo của Trường Đại học KHXH&NV:

Nhà trƣờng đào tạo 21 ngành hệ đại học, trong đó có 21 ngành hệ chuẩn, 04

ngành đào tạo văn bằng thứ 2, 01 chƣơng trình quốc tế, 05 ngành đào tạo theo

chƣơng trình CLC, 06 ngành hệ vừa học vừa làm. Đào tạo ở bậc sau đại học gồm có

34 ngành ở bậc thạc sỹ và 31 ngành ở bậc tiến sỹ. Công tác đào tạo sau đại học có

bƣớc phát triển mạnh mẽ về cả quy mô và chất lƣợng, nhất là quy mô đào tạo tiến sĩ

và học viên nƣớc ngoài. Mỗi năm, Trƣờng đào tạo khoảng trên 150 nghiên cứu

sinh, trong đó có khoảng 20 học viên nƣớc ngoài. Tỷ trọng quy mô đào tạo sau đại

học trên tổng quy mô đào tạo chính quy vào khoảng 37%.

3.1.3. Đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

Bảng 3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2017 – 2019

ĐVT: Người

Tiêu chí

Năm 2017 369 Tổng số giảng viên Năm 2018 368 Năm 2019 365

STT I II Giảng viên chia theo nhóm đối tƣợng, vị trí việc làm

1 139 150 154

2 142 143 143

3 84 75 72 Giảng viên kiêm nhiệm lãnh đạo, quản lý Giảng viên cơ hữu không giữ chức vụ quản lý Giảng viên ký HĐLĐ, HĐ thử việc

III Giảng viên chia theo chức danh khoa học và trình độ đào tạo 1 GS 2 14 94 11 86 14 89

3 156 141 135

PGS Tiến sỹ (không bao gồm GS, PGS) 4 Thạc sỹ 5 Đại học 101 5 113 6 131 6

(Nguồn: Tổng hợp từ Phòng Tổ chức Cán bộ, trường Đại học KHXH&NV)

Trong giai đoạn 2017 – 2019, đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học

43

KHXH&NV tuy có biến động nhƣng không đáng kể. Số lƣợng giảng viên năm

2017 là 369 ngƣời, năm 2018 giảm xuống còn 368 ngƣời và tính đến hết năm 2019

là 365 ngƣời. Nguyên nhân là số lƣợng giảng viên đến tuổi nghỉ hƣu/thuyên chuyển

đi hoặc nghỉ việc nhiều hơn số lƣợng tuyển mới/tiếp nhận. Trƣờng Đại học

KHXH&NV có đội ngũ giảng viên trình độ cao, tỉ lệ GS chiếm trung bình 3,6%

tổng số giảng viên, tỉ lệ PGS chiếm 24,4%, tỉ lệ tiến sỹ (không bao gồm GS, PGS)

chiếm 39,2%, thạc sỹ chiếm 31,2%, trình độ đại học chiếm tỉ lệ 1,6%. Tỉ lệ GS,

PGS và tiến sỹ có biến động qua các năm nhƣng chủ yếu là tăng, tỉ lệ thạc sỹ và đại

học có xu hƣớng giảm. Có thể thấy chính sách tuyển dụng, thu hút giảng viên của

nhà trƣờng tập chung vào đối tƣợng có trình độ tiến sỹ. Bên cạnh đó, công tác đào

tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên cũng đƣợc coi trọng. Đội

ngũ giảng viên có chức danh GS, PGS công tác chủ yếu tại Khoa Lịch sử (chiếm

khoảng 12%), Khoa Triết học (chiếm khoảng 10%), Khoa Văn học (chiếm khoảng

9%), Khoa Xã hội học (chiếm khoảng 8%). Còn lại công tác tại các Khoa, Ban giám

hiệu, các Trung tâm và Viện nghiên cứu thuộc Trƣờng.

3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của

Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn trong giai đoạn 2017 - 2019

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên

Công tác hoạch định đội ngũ giảng viên gắn với chiến lƣợc phát triển và lộ

trình tự chủ của Nhà trƣờng, đảm bảo cơ cấu giảng viên tƣơng ứng với khả năng tự

chủ trong tƣơng lai. Hàng năm, Ban giám hiệu Nhà trƣờng căn cứ vào điều kiện

thực tế, quy mô tổ chức, đặc điểm, thực trạng của đội ngũ giảng viên của từng khoa,

viện, trung tâm, cơ cấu đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu tuyển sinh, mở ngành

trong tƣơng lai; từ đó xây dựng kế hoạch gồm các mục tiêu, nội dung và giải pháp

cụ thể theo từng giai đoạn, dự đoán tình hình nhân lực trong tƣơng lai để có phƣơng

án bổ sung/thay thế/cắt giảm, đào tạo bồi dƣỡng hƣớng tới phát triển đội ngũ giảng

viên cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong

điều kiện thị trƣờng lao động không ngừng thay đổi các yêu cầu về năng lực chuyên

môn, kỹ năng nghề nghiệp để theo kịp với xu thế hội nhập quốc tế.

Nhà trƣờng đào tạo 21 ngành hệ đại học, trong đó có 21 ngành hệ chuẩn, 04

ngành đào tạo văn bằng thứ 2, 01 chƣơng trình quốc tế, 05 ngành đào tạo theo

chƣơng trình chất lƣợng cao, 06 ngành hệ vừa học vừa làm. Đào tạo ở bậc sau đại

học gồm có 34 ngành ở bậc thạc sỹ và 31 ngành ở bậc TS. Công tác đào tạo sau đại

44

học có bƣớc phát triển mạnh mẽ về cả quy mô và chất lƣợng, nhất là quy mô đào

tạo tiến sĩ và học viên nƣớc ngoài. Mỗi năm, Trƣờng đào tạo khoảng trên 150

nghiên cứu sinh, trong đó có khoảng 20 học viên nƣớc ngoài. Tỷ trọng quy mô đào

tạo sau đại học trên tổng quy mô đào tạo chính quy vào khoảng 37%.

Theo kế hoạch đặt ra, năm 2017, Nhà trƣờng tuyển sinh hệ chính quy 1.610

sinh viên, trong đó hệ chất lƣợng cao là 170 sinh viên, đạt trên 10% tổng chỉ tiêu;

500 học viên cao học; 150 nghiên cứu sinh; xây dựng Đề án mở 01 chƣơng trình

đào tạo cử nhân chất lƣợng cao theo hƣớng xã hội hóa (Báo chí), 04 Đề án chƣơng

trình đào tạo ThS (gồm Quản lý Văn hóa, Quản lý Biển đảo, ASEAN học, Quản lý

Sở hữu trí tuệ).

Trong giai đoạn 2017 – 2019 quy mô của sinh viên và chƣơng trình đào tạo

cử nhân chất lƣợng cao tăng, đặt ra yêu cầu bổ sung thêm giảng viên cả về số lƣợng

và chất lƣợng. Công tác hoạch định cụ thể nhƣ sau:

Nhà trƣờng xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, tiếp tục thực

hiện chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2015 – 2020. Dự kiến thu

hút và tuyển dụng ít nhất 05 giảng viên trình độ tiến sỹ. Kế hoạch phát triển đội ngũ

giảng viên đến năm 2018 có 61% giảng viên đạt trình độ tiến sỹ, trong đó có 27%

có chức danh GS và PGS.

Đội ngũ giảng viên của trƣờng đang có xu hƣớng già hoá, đội ngũ kế cận

chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng, gây nguy cơ thiếu đội ngũ

giảng viên trong thời gian tới mặc dù Nhà nƣớc có chính sách kéo dài thời gian làm

việc chuyên môn đối với các giảng viên đã nghỉ hƣu. Đứng trƣớc tình hình đó, năm

2018 nhà trƣờng đã tiến hành rà soát, đánh giá nhu cầu tuyển dụng giảng viên trong

toàn trƣờng làm cơ sở xây dựng kế hoạch bổ sung nhân sự giảng viên đến năm 2020.

Năm 2019, Nhà trƣờng xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đạt

trình độ tiến sỹ chiếm 63%, trong đó có 27,8% có chức danh GS và PGS. Tập

chung đẩy mạnh đào tạo bồi dƣỡng kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS, phần mềm

NVIVO; nâng cao trình độ tiếng Anh và kỹ năng công bố quốc tế.

Nhìn chung Nhà trƣờng đã căn cứ dựa trên điều kiện mở ngành, đảm bảo

ngành, kế hoạch đào tạo để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Dự

đoán nhu cầu giảng viên, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, hoàn

thiện cơ chế chính sách đãi ngộ nhằm thu hút giảng viên chuyên môn cao về công

tác tại trƣờng. Có thể thấy rằng công tác hoạch định phù hợp với mục tiêu phát triển

45

của nhà trƣờng.

3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên

Công tác tuyển dụng của nhà trƣờng về cơ bản thực hiện theo Luật Viên

chức, Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, các Nghị định, Thông tƣ của Nhà nƣớc

về tuyển dụng viên chức, Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,

viên chức, ngƣời lao động trong ĐHQGHN ban hành kèm theo Quyết định số

3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22 tháng 10 năm 2014 của ĐHQGHN (gọi tắt là Quy

định 3768), Quy chế tổ chức và hoạt động của Trƣờng Đại học KHXH&NV.

Về tiêu chuẩn tuyển dụng: Giảng viên đăng ký tuyển dụng phải đáp ứng các

tiêu chuẩn chung do Nhà nƣớc quy định tại Điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo

dục đại học, có chứng chỉ bồi dƣỡng kiến thức nghiệp vụ sƣ phạm đại học của các

cơ sở giáo dục đại học đƣợc Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép đào tạo. Bên cạnh đó

cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng quy định tại Quy định 3768 của

ĐQHGHN nhƣ sau:

Ƣu tiên có học vị TS chuyên ngành phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Đối với một số ngành đào tạo đặc thù, khó tuyển có thể tuyển dụng giảng

viên có học vị ThS loại giỏi hoặc tƣơng đƣơng trở lên, đúng chuyên ngành cần

tuyển; cam kết có hoặc quyết định công nhận học vị TS trong 4 năm kể từ ngày

đƣợc tuyển dụng.

Sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học (có

chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B2 theo khung tham chiếu châu Âu hoặc tƣơng

đƣơng).

Có khả năng nghiên cứu khoa học: Là tác giả duy nhất hoặc đứng tên đầu bài

viết (đối với các tạp chí không sắp xếp tên tác giả theo thứ tự ABC) đƣợc công bố

trên tạp chí khoa học chuyên ngành có mã số chuẩn ISSN hoặc chƣơng sách giáo

trình hoặc chuyên khảo đƣợc xuất bản bởi nhà xuất bản có mã số chuẩn ISBN. Cam

kết có bài báo khoa học đăng trên kỷ yếu hội nghị hoặc hội thảo quốc tế của nhà

xuất bản nƣớc ngoài có mã số chuẩn quốc tế ISBN hoặc tƣơng đƣơng trở lên trƣớc

khi kết thúc hợp đồng làm việc lần đầu.

Ngoài các quy định chung của Nhà nƣớc và của ĐHQGHN, Nhà trƣờng xây

dựng Quy trình tuyển dụng với mục đích quy định cách thức quản lý, thực hiện

công tác tuyển dụng tại trƣờng. Quy trình áp dụng cho công tác tuyển dụng viên

46

chức trong đó có giảng viên, lao động hợp đồng theo Nghị định 68; không áp dụng

cho trƣờng hợp thuyên chuyển công tác từ nơi khác đến, lao động hợp đồng, và hợp

đồng với các GS, PGS đã nghỉ hƣu, cán bộ kiêm nhiệm.

Quy trình tuyển dụng đƣợc diễn giải cụ thể bằng lƣu đồ sau:

Bảng 3.3. Lƣu đồ về quy trình tuyển dụng

Trách nhiệm Nội dung công việc

Các đơn vị Phòng TCCB

ĐHQGHN, Hiệu trƣởng Phòng TCCB

Tài liệu biểu mẫu 01.QT-TCCB/BM 01 01.QT-TCCB/BM 04 Từ biểu 01.QT- TCCB/BM 07.01 đến biểu 01.QT- TCCB/BM 07.08 Phòng TCCB

Phòng TCCB, Hiệu trƣởng 01.QT-TCCB/BM 05 01.QT-TCCB/BM 06

Phòng TCCB, các đơn vị

Phòng TCCB BGH

Chủ tịch HĐ tuyển dụng

Phòng TCCB, HĐ tuyển dụng

01.QT-TCCB/BM 05 01.QT-TCCB/BM 06 Phòng TCCB, HĐ tuyển dụng Hiệu trƣởng Phòng TCCB

Hiệu trƣởng Phòng TCCB

47

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ, Trường Đại học KHXH&NV)

Căn cứ đề án phát triển đội ngũ giảng viên, kế hoạch bổ sung nhân sự giảng

viên của các đơn vị, đề án vị trí việc làm đã đƣợc phê duyệt, nhà trƣờng xây dựng

kế hoạch tuyển dụng trình ĐHQGHN phê duyệt.

Căn cứ đề án phát triển đội ngũ giảng viên, chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, kế hoạch bổ sung nhân sự giảng viên của các đơn vị đề xuất lên vào tháng 10 hàng

năm, nhà trƣờng thẩm định và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, trình ĐHQGHN phê

duyệt. Đối với trƣờng hợp ứng viên tự tìm đến xin việc mà không căn cứ vào các đề xuất và thông báo tuyển dụng, phòng TCCB căn cứ vào các điều kiện tiêu chuẩn

tuyển dụng giảng viên theo quy định của ĐHQGHN, nếu ứng viên đủ điều kiện để

thực hiện xét tuyển đặc cách sẽ tƣ vấn cho Hiệu trƣởng vị trí tuyển dụng và hình

thức tuyển dụng phù hợp. Các trƣờng hợp xét tuyển đặc cách cũng cần trình

ĐHQGHN phê duyệt trƣớc khi triển khai.

Có 2 hình thức tuyển dụng đó là thi tuyển và xét tuyển, trong đó có trƣờng

hợp đặc biệt là xét tuyển đặc cách.

Trong năm 2017 và năm 2018, hình thức và quy trình tuyển dụng thực hiện

theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ (viết tắt là Nghị

định số 29/2012/NĐ-CP), Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ

Nội vụ (viết tắt là Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV), Thông tƣ 16/2012/TT-BNV

ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ (viết tắt là Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV).

Năm 2019, hình thức và quy trình tuyển dụng thực hiện theo Nghị định số

161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ (viết tắt là Nghị định số

161/2018/NĐ-CP) sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng

một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công

lập; Thông tƣ số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ (viết tắt là Thông

tƣ số 03/2019/TT-BNV) sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức,

viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và

thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập; Công văn số 2645/ĐHQGHN-TCCB ngày

27/8/2019 của ĐHQGHN về việc hƣớng dẫn một số điểm mới trong công tác tuyển dụng viên chức tại ĐHQGHN.

48

Về tổ chức tuyển dụng, nhà trƣờng thực hiện theo đúng quy định Nhà nƣớc hiện hành và theo quy định của ĐHQGHN. Căn cứ kế hoạch định biên nhân lực, nhu cầu công việc, nhà trƣờng tiến hành lấy kết quả từ cao xuống thấp cho đến khi hết chỉ tiêu. Nhƣ vậy, theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của ĐHQGHN, nhà trƣờng ƣu tiên ngƣời có bằng TS hoặc bằng ThS loại giỏi trở lên có chuyên

ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng. Cũng theo chính sách này, đối với những ứng

viên có trình độ Tiến sỹ có thể xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển.

Nhà trƣờng tiếp cận nguồn ứng viên bằng nhiều kênh nhƣ đăng thông báo

trên báo giấy; thông báo trên website của ĐHQGHN, của Trƣờng; niêm yết công khai thông báo tại Trƣờng; rà soát đội ngũ giảng viên ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN,

các cơ sở giáo dục trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên, các kênh truyền thông chƣa

thực sự phong phú, chƣa thu hút đƣợc sự quan tâm của các ứng viên. Điều này phần nào gây khó khăn trong việc triển khai công tác tuyển dụng một cách hiệu quả.

Kết quả đạt đƣợc: Đối với hình thức thi tuyển và xét tuyển, trong giai đoạn

từ năm 2017 – 2019 Nhà trƣờng đã tổ chức 07 đợt tuyển dụng, trong đó tuyển đƣợc

17 giảng viên cho các Khoa, Viện, về cơ bản hoàn thành kế hoạch đề ra, đảm bảo

điều kiện đào tạo và mở ngành, bổ sung cho số giảng viên nghỉ hƣu và thuyên chuyển công tác. Tuy nhiên, công tác thu hút và tuyển dụng giảng viên trình độ cao

về giảng dạy thay cho các giảng viên nghỉ hƣu tại một số Khoa đặc thù còn gặp nhiều khó khăn, đơn cử nhƣ Khoa Văn học.

Thực hiện Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức,

ngƣời lao động trong ĐHQGHN ban hành kèm theo Quyết định số 3768/QĐ-

ĐHQGHN ngày 22/10/2014 của ĐHQGHN, trong đó ĐHQGHN có chính sách thu

hút giảng viên trình độ TS bằng cách xét tuyển đặc cách. Từ đầu năm 2019 Quy

định về tuyển dụng của Nhà nƣớc và ĐHQGHN có một số thay đổi, tuy nhiên hình

thức xét tuyển đặc cách vẫn tiếp tục đƣợc áp dụng tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.

Hình thức xét tuyển đặc cách có ƣu điểm giúp thu hút giảng viên trình độ cao với chi phí tổ chức tuyển dụng tiết kiệm hơn so với hai hình thức thi tuyển và xét tuyển.

Bảng 3.4. Kết quả tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách

giai đoạn 2017 - 2019

ĐVT: Người

STT Nội dung

Năm 2017 Kế hoạch Thực hiện Năm 2018 Kế hoạch Thực hiện Năm 2019 Kế hoạch Thực hiện

1 05 06 05 06 05 02

2 TS TS TS TS TS TS Tổng số giảng viên đƣợc tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách Trình độ đƣợc tuyển dụng

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Bằng hình thức xét tuyển đặc cách, năm 2017 và năm 2018 Nhà trƣờng tuyển

49

dụng vƣợt chỉ tiêu đề ra là 06 giảng viên trình độ TS, đạt 120% so với kế hoạch.

Tuy nhiên, năm 2019 do thay đổi quy định về xét tuyển đặc cách và Nhà trƣờng gặp

khó khăn trong việc thu hút nên chỉ tuyển dụng đƣợc 02 giảng viên theo hình thức

này, đạt 40% so với kế hoạch.

Nhà trƣờng luôn chú trọng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo tiêu chuẩn về

trình độ đào tạo, nghiệp vụ sƣ phạm, kết quả học tập và khả năng phát triển nghề

nghiệp trong tƣơng lai. Dựa vào quy định của ĐHQGHN về tuyển dụng, nhà trƣờng

đã xây dựng quy trình tuyển dụng đầy đủ, rõ ràng, công khai và hiệu quả. Phối hợp

với các khoa, viện, trung tâm có vị trí việc làm cần tuyển dụng để đánh giá chính

xác trình độ chuyên môn, năng lực sƣ phạm của ứng viên, nhằm tìm ra những ứng

viên phù hợp nhất.

Nhƣ vậy Trƣờng Đại học KHXH&NV đƣợc chủ động tuyển dụng giảng viên

nhƣng phải đảm bảo theo Đề án vị trí việc làm, có kế hoạch gửi ĐHQGHN phê

duyệt trƣớc khi triển khai và báo cáo kết quả tuyển dụng lên ĐHQGHN. Đối với

các trƣờng hợp xét tuyển đặc cách, nhà trƣờng gửi các hồ sơ liên quan và kết quả

phỏng vấn lên ĐHQGHN để ĐHQGHN ra quyết định công nhận. Nhà trƣờng ƣu

tiên tuyển dụng đối với những ứng viên trình độ tiến sỹ, thạc sỹ; có kinh nghiệm

công tác và đảm bảo các tiêu chuẩn chung theo quy định của Nhà nƣớc. Trƣờng có

xem xét tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tuy nhiên số lƣợng này

rất ít, và thƣờng là giữ lại chính sinh viên của trƣờng. Căn cứ vào các bản kế hoạch

tuyển dụng của các năm có thể thấy rằng nhà trƣờng đã xây dựng các tiêu chuẩn

tuyển dụng và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn

công tác của giảng viên; đảm bảo quy trình tuyển dụng khách quan, công bằng,

đúng quy định.

3.2.3. Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên

Trƣờng Đại học KHXH&NV chú trọng đến công tác bố trí và sử dụng đội

ngũ giảng viên đem lại hiệu quả công việc. Việc sử dụng đúng ngƣời đúng chỗ có ý

nghĩa then chốt trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo cũng nhƣ các hoạt động

khác của nhà trƣờng. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên phù hợp, hiệu quả

mới có thể phát huy hết năng lực, sở trƣờng của giảng viên, giúp họ yên tâm công

tác và nhiệt huyết với công việc. Không những việc công tác này cũng giúp đảm

bảo sự đoàn kết, thống nhất trong nhà trƣờng. Việc ký hợp đồng làm việc, hợp đồng

50

lao động đảm bảo đúng quy định, đúng quy trình.

Nhà trƣờng thực hiện Quy định về chế độ làm việc của giảng viên tại

ĐHQGHN ban hành kèm theo Quyết định số 1819/QĐ-ĐHQGHN ngày 01/6/2017

của ĐHQGHN. Tổng thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực

hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dƣỡng và một số nhiệm

vụ khác là 1.760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định của pháp luật. Định

mức giờ chuẩn trực tiếp cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn, trong

đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định.

ảng 3.5. Định mức giờ làm việc của giảng viên trong một năm học

ĐVT: Giờ

GV (Hạng III)

GV chính (Hạng II)

Giảng viên cao cấp Hạng I

Thời gian làm việc

Tiến sĩ

Giáo sƣ

GV chƣa đạt trình độ Tiến sỹ

GV có học vị Tiến sỹ

GV chƣa đạt trình độ Tiến sỹ

GV có học vị Tiến sỹ

Ph Giáo sƣ

900

900

900

900

đương

900

900

900

650

650

700

700

850

600

750

210

210

160

160

260

110

10

1. Giảng dạy (Tương 270 giờ chuẩn) 2. Nghiên cứu khoa học 3. Học tập, bồi dƣỡng các nhiệm vụ chuyên môn khác (Nguồn: Quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên, nghiên cứu viên tại ĐHQGHN)

Nhƣ vậy, thời gian giảng dạy quy định trong một năm học là 900 giờ làm việc

(hay giờ hành chính) để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, tƣơng đƣơng 270 giờ chuẩn

giảng dạy. Giờ chuẩn giảng dạy bao gồm giờ chuẩn giảng dạy trực tiếp trên lớp và giờ

giảng dạy khác. Giờ giảng dạy khác đƣợc quy đổi chi tiết tùy theo đặc thù của đơn vị từ các hoạt động hƣớng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm, thảo luận trên lớp; hƣớng dẫn

thực tập; hƣớng dẫn làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp đại học; hƣớng dẫn luận văn thạc sỹ/luận án tiến sỹ; nhiệm vụ coi thi, chấm thi kết thúc học phần; chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; phản biện, chấm luận văn ThS, luận án TS, v.v.. Nhà trƣờng đã bố trí và phân công công tác cho giảng viên đúng chuyên

ngành đã đƣợc đào tạo, phân công vào bộ môn, khoa giúp giảng viên có điều kiện và môi trƣờng phát huy năng lực chuyên môn và trau dồi kiến thức. Đối với giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo chính quyền, Đảng, đoàn thể đƣợc

51

hƣởng mức giảm giờ định mức theo quy định. Ngoài ra, Nhà trƣờng có chế độ ƣu

tiên cho giảng viên chƣa có học vị TS đƣợc cử đi đào tạo đƣợc giảm 50% giờ định

mức trong thời gian đào tạo, giảng viên nữ đang nuôi con nhỏ từ 12 tháng tuổi trở

xuống đƣợc 50% giờ định mức. Giảng viên có nhiều mức giảm thì đƣợc tính giảm

giờ của mức cao nhất và 30% của mức thứ hai; các mức khác dùng để đánh giá thành tích và bình xét thi đua. Giảng viên thuộc các khoa thì tổng các mức giảm

không quá 50% định mức giờ chuẩn theo chức danh (riêng trƣờng hợp Bí thƣ Đoàn

Thanh niên đƣợc giảm 60% định mức giờ chuẩn). Với năng lực và trình độ chuyên môn hiện có, đa phần đội ngũ giảng viên hoàn

thành tốt các hoạt động giảng dạy và tích cực tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học.

Trong giai đoạn 2017 – 2019, công tác nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng có

sự phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu. Điểm nổi bật trong hoạt động này là hiệu quả

tham gia các chƣơng trình khoa học trọng điểm cấp Nhà nƣớc, tổ chức các Hội thảo khoa học trong nƣớc và quốc tế gây đƣợc tiếng vang lớn, nâng cao uy tín và vị thế của Nhà

trƣờng. Số lƣợng bài báo công bố trong nƣớc và quốc tế trên các tạp chí có uy tín tăng đáng kể, khẳng định chất lƣợng nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng.

Bảng 3.6. Kết quả nghiên cứu khoa học giai đoạn 2017 - 2019

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 23

15

25

STT 1

2

28

27

30

3

19

20

24

4

03

07

07

5 6 7

Chỉ tiêu Số lƣợng đề tài cấp cơ sở đƣợc phê duyệt mới Số lƣợng đề tài cấp ĐHQGHN đƣợc phê duyệt mới Số lƣợng đề tài cấp Nhà nƣớc đang triển khai Số lƣợng đề tài thuộc Quỹ KH&CN Quốc gia Số hội thảo khoa học quốc tế Số hội thảo khoa học trong nƣớc Số bài báo công bố trong nƣớc

15 09 597

19 06 568 324

350

17 10 603 366

- Trong đó số bài báo công bố trong hệ thống tạp chí khoa học thuộc danh mục các tạp chí khoa học của Hội đồng chức danh Giáo sƣ Nhà nƣớc

8

60 22

63 31

9

61 10 23

13

15

Số bài báo công bố quốc tế -Trong đó số bài báo thuộc hệ thống ISI/Scopus Số sách chuyên khảo, giáo trình bằng tiếng Việt

10 Số sách chuyên khảo xuất bản bằng

02

02

02

tiếng nƣớc ngoài

52

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Trƣờng Đại học KHXH&NV luôn tích cực đổi mới cơ cấu tổ chức và hoạt

động, thể hiện ở việc chủ động kiện toàn về tổ chức, đổi mới phƣơng thức đào tạo,

đa dạng hoá các hình thức đào tạo, đổi mới nội dung chƣơng trình, giáo trình, phát

triển đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên về số lƣợng tƣơng ứng

với việc quản lý bố trí nhân sự về cơ cấu chuyên môn, dựa vào đặc điểm cụ thể của

từng khoa, viện, trung tâm cũng nhƣ trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên mà

Ban giám hiệu tiến hành xác định việc phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý,

khoa học và có hiệu quả nhất.

Cùng xu hƣớng chung của các trƣờng Đại học, Trƣờng Đại học KHXH&NV

ngoài việc sử dụng các giảng viên cơ hữu còn mời các giảng viên ở trƣờng đại học

và cơ quan khác đến giảng dạy, bổ sung thêm đội ngũ giảng viên chuyên môn cao

và dày dặn kinh nghiệm. Đầu năm học, các Khoa, Trung tâm gửi danh sách giảng

viên thỉnh giảng lên Ban giám hiệu. Ban giám hiệu căn cứ nhu cầu của đơn vị, ra

quyết định mời thỉnh giảng. Có hai hình thức mời thỉnh giảng: thỉnh giảng có phụ

cấp và không có phụ cấp hàng tháng. Giảng viên thỉnh giảng không thực hiện đánh

giá xếp loại định kỳ bởi Nhà trƣờng, mà cuối mỗi học phần sinh viên sẽ đánh giá.

Các năm qua Trƣờng Đại học KHXH&NV luôn có đội ngũ giảng viên thỉnh giảng

hùng hậu và dày dặn kinh nghiệm công tác, đóng góp không nhỏ cho công tác đào

tạo và phát triển của Nhà trƣờng.

Đối với công tác nâng hạng chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm chức danh

khoa học, Nhà trƣờng bám sát vào kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng

kế hoạch đảm bảo điều kiện bổ nhiệm cho giảng viên.

Bảng 3.7. Số lƣợng giảng viên đƣợc bổ nhiệm chức danh GS/PGS

giai đoạn 2017 – 2019

ĐVT: Người

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

GS PGS GS PGS GS PGS

03 07 03 16 02 07

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Có thể thấy công tác hoạch định đội ngũ giảng viên đã gắn với công tác đào

tạo, bồi dƣỡng, đảm bảo các điều kiện bổ nhiệm cho giảng viên, qua các năm Nhà

trƣờng đều có giảng viên đƣợc bổ nhiệm chức danh, giúp nâng cao chất lƣợng đội

53

ngũ, đạt chỉ tiêu về phát triển đội ngũ hàng năm.

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng đã có nhiều bƣớc

chuyển, xong vẫn còn tồn tại hạn chế. Một số bộ môn chƣa thực sự yên tâm đối với

giảng viên trẻ mặc dù họ có trình độ, có năng lực. Việc chƣa thực sự yên tâm thể

hiện ở chỗ chƣa mạnh dạn giao việc, phân công đứng lớp cho các giảng viên trẻ.

Đối với các chƣơng tình đào tạo chất lƣợng cao, ngoài điều kiện về trình độ còn yêu

cầu giảng viên phải có kinh nghiệm giảng dạy. Điều này phần nào làm giảm sự

nhiệt tình của đội ngũ trẻ trong công việc.

Bên cạnh đó, một bộ phận giảng viên có trình độ, có thâm niên lại đƣợc phân

công quá nhiều giờ giảng. Theo quy định, mỗi giảng viên giảng dạy 270 giờ chuẩn,

nếu quá giờ sẽ đƣợc thanh toán tiền dạy vƣợt giờ. Mặc dù số giờ dạy vƣợt giờ

chuẩn đƣợc chi trả riêng, nhƣng việc phân công giảng dạy bố trí nhân sự chƣa hợp

lý, một phần Nhà trƣờng phải chi trả thêm kinh phí dạy vƣợt giờ, một phần lại chƣa

sử dụng hết định mức giảng dạy của giảng viên khác.

3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Nhà trƣờng xác định đội ngũ giảng viên trình độ cao, chất lƣợng cao là yếu

tố then chốt và là chiến lƣợc quyết định sự phát triển của một trƣờng đại học. Do

vậy, trƣờng luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên, tạo

điều kiện cho giảng viên đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Mục tiêu của công tác đào

tạo, bồi dƣỡng của nhà trƣờng nhƣ sau:

Về đào tạo: Chuẩn hoá và nâng chuẩn chất lƣợng; đào tạo lại ngành nghề

phù hợp với số giảng viên; tăng khả năng gắn bó của giảng viên với trƣờng và có

khả năng phát triển chuyên nghiệp phù hợp với điều kiện phát triển của trƣờng.

Về bồi dưỡng: Tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên tham gia các khoá bồi

dƣỡng đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác. Đảm bảo các giảng viên đƣợc tham gia

các nội dung nhƣ nghiệp vụ sƣ phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, ứng dụng tin

học, ngoại ngữ, lí luận chính trị, pháp luật, kỹ năng quản lý, đổi mới giảng dạy, sở

hữu trí tuệ, v.v..

Đối với đào tạo sau đại học tại trƣờng, các giảng viên đƣợc hỗ trợ học phí

100%. Đối với các khoá đào tạo, bồi dƣỡng do nhà trƣờng hoặc ĐHQGHN và các

đơn vị trong ĐHQGHN tổ chức, nhà trƣờng có chính sách hỗ trợ kinh phí tham gia.

Ngoài ra, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khoá đào tạo sau đại học do

Chính phủ cử đi hoặc học bổng trao đổi học giả với các đối tác quốc tế.

54

Nhà trƣờng có chính sách đối với giảng viên chƣa có học vị tiến sỹ đƣợc cử

đi đào tạo trong thời gian đào tạo chuẩn đƣợc giảm 50% giờ giảng.

Đối với giảng viên đƣợc Hiệu trƣởng ký quyết định cử đi học sau đại học ở

trong nƣớc, phù hợp với công việc đang đảm nhận sẽ đƣợc hỗ trợ 100% học phí

trong thời gian đào tạo chuẩn theo quy định: thạc sĩ 02 năm; tiến sĩ 03 năm đối với

ngƣời có bằng thạc sĩ, 05 năm đối với ngƣời chƣa có bằng thạc sĩ.

Sau khi giảng viên bảo vệ luận văn, luận án đạt yêu cầu trở lên và đúng hạn,

nhà trƣờng sẽ hỗ trợ một lần kinh phí thực hiện luận văn, luận án theo mức: Cao

học: 4.000.000 đồng/năm (02 năm); NCS: 5.000.000 đồng/năm (03 năm đối với

NCS từ thạc sĩ, 05 năm đối với NCS từ cử nhân). Ngoài ra, bảo vệ luận án tiến sỹ

cấp Nhà nƣớc trƣớc hạn từ 3 tháng trở lên hoặc đúng hạn và đạt loại xuất sắc đƣợc

Nhà trƣờng thƣởng từ 5.000.000 – 7.000.000 đồng; bảo vệ luận văn thạc sỹ trƣớc

hạn 1 tháng trở lên hoặc đúng hạn và đạt kết quả xuất sắc, kết quả học tập đạt loại

giỏi trở lên đƣợc thƣởng 2.000.000 đồng.

Đối với giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh diện hợp tác đào tạo với

nƣớc ngoài đƣợc hỗ trợ kinh phí theo mức kinh phí hỗ trợ đào tạo trong nƣớc.

Nhà trƣờng chỉ hỗ trợ 01 lần kinh phí, không áp dụng với trƣờng hợp phải thi

lại đầu vào cao học, nghiên cứu sinh. Nếu giảng viên không hoàn thành khóa học

thì phải hoàn trả lại học phí đã đƣợc hỗ trợ.

Trong giai đoạn 2017 – 2019, trƣờng cử nhiều lƣợt giảng viên đi đào tạo sau

đại học (chủ yếu đào tạo TS) trong nƣớc và nƣớc ngoài. Kết quả số lƣợng giảng

viên đạt trình độ ThS, TS tăng qua các năm, vƣợt chỉ tiêu đặt ra đảm bảo phát triển

đội ngũ. Tuy nhiên tình trạng giảng viên chậm tiến độ luận án, hoặc gia hạn thời

gian thực hiện vẫn còn tồn tại.

Nhìn chung, Nhà trƣờng đã có nhiều chính sách nhằm thúc đẩy hoạt động

đào tạo nâng cao trình độ và chất lƣợng giảng viên, các chính sách đƣợc thực hiện

kịp thời, nhất quán và đúng quy định.

Kết quả về đào tạo đạt đƣợc nhƣ sau:

Bảng 3.8. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ TS giai đoạn 2017 - 2019

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện

57% 60,86% 61% 61,3% 63% 66,8%

55

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Có thể thấy tỷ lệ giảng viên đạt trình độ trình TS sau khi đào tạo của các năm

đều vƣợt chỉ tiêu so với kế hoạch đề ra. Năm 2017 vƣợt 3,86%, năm 2018 vƣợt

0,3% và năm 2019 vƣợt 3,8%. Điều này thể hiện các chính sách của Nhà trƣờng

đƣợc thực hiện có hiệu quả.

Đối với công tác bồi dưỡng, Nhà trƣờng tổ chức và cử giảng viên tham gia

các hoạt động bồi dƣỡng ngắn hạn trong nƣớc; tổ chức lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ

phạm đại học, lớp bồi dƣỡng giảng viên chính, lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực sử

dụng tiếng Anh, lớp bồi dƣỡng kỹ năng viết báo cáo khoa học, khóa bồi dƣỡng kỹ

năng công bố quốc tế, triển khai hoạt động đào tạo đổi mới phƣơng pháp dạy học.

Bảng 3.9. Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2017

ĐVT: Người

Đối tƣợng đào Số lƣợt GV TT Nội dung đào tạo bồi dƣỡng tạo bồi dƣỡng tham gia

1 Các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn trong nƣớc Giảng viên 253

2 Lớp bồi dƣỡng giảng viên chính Giảng viên 15

Lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực sử dụng 3 Giảng viên 48 tiếng Anh

4 Nghiệp vụ sƣ phạm đại học Giảng viên 40

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Bảng 3.10. Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2018

ĐVT: Người

Đối tƣợng đào Số lƣợt GV TT Nội dung đào tạo bồi dƣỡng tạo bồi dƣỡng tham gia

1 Các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn trong nƣớc Giảng viên 233

2 Lớp bồi dƣỡng giảng viên chính Giảng viên 46

Lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực sử dụng 3 Giảng viên 48 tiếng Anh

4 Lớp kỹ năng viết báo cáo khoa học Giảng viên 75

5 Lớp bồi dƣỡng kỹ năng công bố quốc tế Giảng viên 25

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV) Từ năm 2018, trƣớc yêu cầu tăng năng lực công bố quốc tế của đội ngũ

56

giảng viên, nhà trƣờng tổ chức các khoá bồi dƣỡng về kỹ năng viết báo cáo khoa

học và kỹ năng công bố quốc tế, đảm bảo tiêu chuẩn của ĐHQGHN theo Quyết

định số 1819/QĐ-ĐHQGHN ngày 01/06/2017 của Giám đốc ĐHQGHN ban hành

Quy định về chế độ làm việc của giảng viên tại ĐHQGHN: “Căn cứ định hƣớng

chiến lƣợc phát triển của đơn vị, thủ trƣởng đơn vị quy định danh mục tạp chí quốc

tế và quốc gia có uy tín; trong vòng 3 năm, kể từ năm 2018, thủ trƣởng đơn vị chịu

trách nhiệm đảm bảo mỗi giảng viên hoặc nghiên cứu viên đăng ký và cam kết tối

thiểu 01 bài báo đăng trên tạp chí quốc tế có uy tín hoặc 02 bài báo đăng trên tạp chí

khoa học nƣớc ngoài có phản biện hoặc 02 báo cáo đăng trên kỷ yếu hội thảo quốc

tế có phản biện hoặc ít nhất một chƣơng sách chuyên khảo có mã số chuẩn quốc tế

ISBN do các nhà xuất bản nƣớc ngoài phát hành”. Nhà trƣờng đã xây dựng các

khoá bồi dƣỡng nâng cao năng lực công bố quốc tế cho giảng viên nhƣ lớp kỹ năng

viết báo cáo khoa học, khoá bồi dƣỡng kỹ năng công bố quốc tế, khoá bồi dƣỡng

nâng cao năng lực tiếng Anh.

Trong năm 2019 các hoạt động bồi dƣỡng đƣợc triển khai mạnh mẽ, đạt

đƣợc kết quả nhƣ sau:

Bảng 3.11. Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2019

ĐVT: Người

TT Nội dung bồi dƣỡng Đối tƣợng bồi dƣỡng

Số lƣợt CB tham dự 47 1 Bồi dƣỡng ngạch giảng viên chính Giảng viên

2 Giảng viên và Chuyên viên 82

3 Giảng viên 72

Nâng cao năng lực sử dụng tiếng Anh Kỹ năng viết báo cáo khoa học (Academic writing) 4 Kỹ năng công bố quốc tế Giảng viên 59

5 Giảng viên 14

6 Giảng viên 02 Tập huấn bồi dƣỡng GV tham gia giảng dạy các môn Lý luận chính trị, Giáo dục chính trị, hè năm 2018 Đào tạo giảng viên nguồn về đổi mới sáng tạo và sở hữu trí tuệ

7 Nghiệp vụ sƣ phạm đại học 46

8 Kỹ năng lãnh đạo quản lý cấp khoa 35

9 19 Kỹ năng quản trị Đại học đối với lãnh đạo cấp bộ môn Giảng viên Cán bộ lãnh đạo quản lý và cán bộ thuộc diện quy hoạch Cán bộ lãnh đạo quản lý và cán bộ thuộc diện quy hoạch

10 Khoá học sáng tạo VIBE 20

57

Giảng viên (Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Các khoá bồi dƣỡng ngày càng tăng về số lƣợng lớp và số lƣợng giảng viên

tham gia. Điều này thể hiện sự quan tâm của Nhà trƣờng đến hoạt động bồi dƣỡng

đội ngũ giảng viên, nắm bắt nhu cầu thực tế của giảng viên và xu hƣớng của xã hội

để mở các khoá bồi dƣỡng nâng cao năng lực đội ngũ.

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã đem lại hiệu quả khá tốt, đội ngũ

giảng viên ngày càng đƣợc nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng sƣ

phạm, công bố bài quốc tế. Điều đó thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo quản

lý trong Nhà trƣờng đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo nguồn giảng viên

đảm bảo phát triển đội ngũ phù hợp với sự phát triển của Nhà trƣờng.

Tuy nhiên, công tác bồi dƣỡng cần nâng cao chất lƣợng và mở rộng quy mô

hơn nữa, đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng và nhu cầu thực tế của giảng

viên. Mặc dù đã chú trọng mở các khoá bồi dƣỡng theo kế hoạch phát triển trƣờng

và theo nhu cầu thực tế của giảng viên, nhƣng số lƣợng giảng viên tham gia các lớp

chƣa cao. Cụ thể trong năm 2019, số lƣợng giảng viên toàn trƣờng là 367 ngƣời, tuy

nhiên số lƣợng giảng viên tham gia khoá nâng cao năng lực sử dụng tiếng Anh là 82

ngƣời, khoá kỹ năng viết báo cáo khoa học là 72 ngƣời, khoá bồi dƣỡng kỹ năng

công bố quốc tế là 59 ngƣời. Có thể thấy tỉ lệ giảng viên tham gia khoá bồi

dƣỡng/tổng số giảng viên của trƣờng là thấp. Đứng trƣớc yêu cầu nâng cao năng lực

giảng dạy bằng tiếng nƣớc ngoài (trƣớc mắt là tiếng Anh) và tăng khả năng công bố

quốc tế thì các khoá bồi dƣỡng ngoại ngữ cần đƣợc chú trọng hơn nữa.

Hoạt động đổi mới phƣơng pháp dạy học của đội ngũ giảng viên chƣa thực

sự đi vào chiều sâu, chƣa đƣợc tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm một cách hệ

thống, toàn diện. Việc kiểm tra và đánh giá công tác triển khai hoạt động đào tạo,

bồi dƣỡng cần tiếp tục đƣợc chuẩn hóa và chặt chẽ hơn. Các tiêu chí đánh giá chƣa

làm nổi bật đƣợc trình độ và năng lực chuyên môn của giảng viên qua các hoạt

động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức

mà họ đã đƣợc đào tạo trong nhà trƣờng. Mặc dù nhà trƣờng đã có hoạt động bồi

dƣỡng giảng viên về kỹ năng công bố quốc tế và có chính sách thƣởng công bố

khoa học nhƣng số lƣợng công trình quốc tế vẫn còn khiêm tốn so với trình độ của

đội ngũ, chƣa đạt đƣợc chỉ tiêu các công bố ở các tạp chí có chỉ số ảnh hƣởng cao.

Việc triển khai quản lý hoạt động của các phòng thực nghiệm thuộc Dự án Giám

định xã hội phục vụ nghiên cứu đạo đức, lối sống và các vấn đề xã hội còn chậm.

58

Sự tham gia các hội thảo khoa học của một số giảng viên còn thấp.

Việc kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo giảng viên thiếu sự phối hợp giữa

các phòng ban chức năng và Bộ môn, khoa có giảng viên đƣợc cử đi đào tạo. Còn

tồn tại tình trạng giảng viên không báo cáo định kỳ kết quả học tập, không trung

thực hoặc lợi dụng việc đi học để trốn việc, một số giảng viên đi đào tạo tại nƣớc

ngoài không quay trở về công tác tại trƣờng.

3.2.5. Công tác đánh giá, kiểm tra tình hình thực hiện công việc

Hàng năm, Nhà trƣờng tiến hành nhận xét, đánh giá đội ngũ giảng viên để

phục vụ cho công tác quản lý nhân lực của Nhà trƣờng theo quy định chung của

Nhà nƣớc và của ĐHQGHN. Các tiêu chí đánh giá, phân loại giảng viên của Nhà

trƣờng thực hiện theo Nghị định số 02/VBHN-BNV ngày 09/11/2017 của Bộ Nội

vụ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

Ngoài ra, những năm trở lại đây trƣờng áp dụng công cụ đánh giá hiệu quả

công việc theo từng tháng. Việc này giúp Nhà trƣờng đánh giá đƣợc tính hiệu quả

trong triển khai công việc của đội ngũ giảng viên, có phƣơng án can thiệp kịp thời

nếu phát hiện tình trạng đáng lƣu ý, đồng thời là công cụ hữu hiệu để đánh giá và

chi trả thu nhập tăng thêm.

Nhà trƣờng đã xây dựng các tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên mức

độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên, nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc đƣợc thực hiện bởi giảng viên và lãnh đạo

Khoa, lãnh đạo nhà trƣờng. Kết quả đánh giá đƣợc thông tin đầy đủ và công khai.

Bên cạnh đó Nhà trƣờng đã từng bƣớc ứng dụng công nghệ thông tin, cải

tiến phƣơng thức kê khai, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với giảng viên

trong toàn trƣờng. Ứng dụng công nghệ thông tin tạo thuận lợi và đảm bảo độ chính

xác trong quá trình kê khai, tăng sự liên thông trong quản lý và sử dụng dữ liệu giữa

các phòng ban chức năng, khoa và giảng viên.

Xét về tiêu chuẩn đánh giá xếp loại, hình thức đánh giá này tƣơng đối phù hợp

với một giảng viên. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá về năng lực, sự của cống hiến

của giảng viên chƣa thực sự rõ nét. Phƣơng pháp đánh giá tƣơng đối hợp lý, căn cứ

vào bản đăng ký kế hoạch hàng năm, cá nhân/bộ phận đánh giá kết quả công tác của

giảng viên để xếp loại phù hợp. Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn mang tính nể nang,

thiếu khách quan, chung chung, phần lớn các năm đánh giá nhƣ nhau, chƣa thực sự

trở thành công cụ kích thích đối với giảng viên. Có thể thấy rằng, một số tiêu chí

59

đánh giá hoặc chất lƣợng của hoạt động đánh giá chƣa thực sự sát với năng lực và sự

cống hiến của giảng viên nên đòi hỏi Nhà trƣờng cần xây dựng tiêu chuẩn giảng viên,

tiêu chuẩn đánh giá và quy trình đánh giá hợp lý hơn. Có nhƣ vậy mới có thể đánh

giá thực chất đƣợc sự đóng góp của từng giảng viên đối với Nhà trƣờng và tạo động

lực cho giảng viên cống hiến, tận tụy với công việc.

Ngoài việc đánh giá giảng viên hàng năm theo quy định của Nhà nƣớc, trong

năm 2019 Nhà trƣờng xây dựng và khiển khai đánh giá kết quả công việc bằng công

cụ KPI. Phƣơng pháp đánh giá mới cho thấy Nhà trƣờng rất coi trọng việc đánh giá

hiệu quả thực chất của đội ngũ giảng viên, làm cơ sở chi trả thu nhập tăng thêm,

đánh giá và khen thƣởng/kỷ luật. Mặc dù việc triển khai gặp nhiều khó khăn, bất

cập nhƣng là dấu hiệu thấy rằng Nhà trƣờng đã áp dụng những công cụ quản lý

nhân sự từ khu vực tƣ nhân vào khu vực sự nghiệp công lập.

Công tác thi đua – khen thƣởng đƣợc thực hiện đầy đủ, nghiêm túc. Việc xét

các danh hiệu thi đua và hình thức khen thƣởng đƣợc đảm bảo chính xác, công bằng.

Ngoài việc bình xét thi đua, khen thƣởng theo quy định của Nhà nƣớc và ĐHQGHN,

Nhà trƣờng tiếp tục duy trì thực hiện chính sách khen thƣởng cán bộ có nhiều thành

tích trong học tập, nghiên cứu, công bố quốc tế.

Định kỳ và đột xuất, Ban giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Thanh tra - Pháp chế

tổ chức công tác kiểm tra việc quản lý đội ngũ giảng viên. Nội dung kiểm tra gồm

các hoạt động nhƣ kiểm tra giảng đƣờng, thanh tra các kỳ thi, kiểm tra công tác

hoạch định đội ngũ, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, v.v.. Ngoài ra,

hàng năm Ban Tổ chức Cán bộ thuộc ĐHQGHN xuống làm việc với Nhà trƣờng và

tiến hành công tác kiểm tra. Trong quá trình triển khai công tác quản lý đội ngũ

giảng viên (tuyển dụng, đánh giá, thi đua – khen thƣởng, v.v..) có sự giám sát của

Phòng Thanh tra – Pháp chế, Ban Thanh tra nhân dân giúp việc cho Ban giám hiệu,

nhằm đảm bảo công tác quản lý đội ngũ đƣợc thực hiện đúng kế hoạch và đúng quy

định.

Có thể thấy rằng, công tác kiểm tra, giám sát đƣợc thực hiện thƣờng xuyên

và hoạt động độc lập giúp Nhà trƣờng có đánh giá khách quan về công tác quản lý

đội ngũ giảng viên, kịp thời có những điều chỉnh phù hợp đảm bảo tính hiệu quả

trong công tác quản lý.

3.2.6. Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên

Do đặc trƣng của nghề dạy học ở bậc cao đòi hỏi sự lao động trí tuệ và sự đầu

60

tƣ công sức lớn, vì vậy chế độ đãi ngộ và thu nhập cần tƣơng xứng, tạo động lực cho

giảng viên gắn bó và cống hiến. Chế độ đãi ngộ gồm đãi ngộ về vật chất và đãi ngộ

về tinh thần. Việc đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quan trọng, thể

hiện sự quan tâm đồng thời là cách thức giảng viên khẳng định đƣợc vị trí và khả

năng của mình. Điều đó chính là động lực quan trọng động viên khích lệ đội ngũ

giảng viên tiếp tục cống hiến hết mình.

Đối với công tác đãi ngộ về vật chất, Nhà trƣờng luôn thực hiện tốt các chế

độ chính sách theo quy định hiện hành, đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập càng đƣợc cải

thiện. Thực hiện việc xếp, chuyển lƣơng, nâng lƣơng, nâng bậc hàng năm và cập nhật

diễn biến tiền lƣơng của ngƣời lao động thuộc đơn vị. Nhà trƣờng quản lý và giải

quyết các nội dung liên quan đến sổ Bảo hiểm xã hội và chế độ BHXH: Lập sổ,

chốt sổ, cập nhật dữ liệu BHXH và thuế thu nhập cá nhân hàng tháng đối với đội

ngũ giảng viên; giải quyết thủ tục thanh toán các chế độ BHXH (ốm đau, thai sản,

tử tuất, hƣu trí, nghỉ không hƣởng lƣơng, dƣỡng sức, v.v..) theo quy định hiện hành.

Các nội dung liên quan đến bệnh nghề nghiệp, khám sức khỏe định kỳ, tai nạn lao

động…; lập thẻ Bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động làm việc tại đơn vị; giải quyết

thủ tục hành chính về việc thay đổi nơi khám chữa bệnh, v.v..

Bảng 3.12. Kết quả thực hiện chế độ nâng lƣơng, kéo dài thời gian công tác

giai đoạn 2017 – 2019

ĐVT: Người

Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Xét nâng lƣơng 126 97 112

Làm thủ tục kéo

dài thời gian cho 21 49 58 GV học vị TS,

chức danh GS/PGS

(Nguồn: Tổng hợp từ Trường Đại học KHXH&NV)

Tuy nhiên, mức lƣơng theo hệ thống thang bảng lƣơng của Nhà nƣớc không

đảm bảo đƣợc mức sống và chƣa đánh giá đƣợc mức độ đóng góp của giảng viên

đối với công việc. Để bù đắp thu nhập cho giảng viên, nhà trƣờng thực hiện chế độ

chi trả thu nhập tăng thêm. Nguồn chi trả lấy từ nguồn thu sự nghiệp, nguồn thu

dịch vụ và các nguồn thu khác ngoài ngân sách. Nhà trƣờng có chế độ hỗ trợ và

khuyến khích giảng viên công bố công trình khoa học, nâng cao trình độ chuyên

61

môn nghiệp vụ.

Bảng 3.13. Hệ số chi trả thu nhập tăng thêm của giảng viên

STT Chức danh

1 2 3 4 Hệ số thu nhập tăng thêm 3,5 3,0 2,6 2,0

5 1,8

6 Nhóm 1 Giáo sƣ Phó giáo sƣ Giảng viên chính và tƣơng đƣơng Giảng viên biên chế và tƣơng đƣơng; giảng viên và tƣơng đƣơng đang thực hiện hợp đồng không xác định thời hạn Giảng viên và tƣơng đƣơng đang thực hiện hợp đồng có xác định thời hạn Giảng viên và tƣơng đƣơng trong thời gian tập sự 1,4

(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Đại học KHXH&NV)

Cách tính thu nhập tăng thêm: (Hệ số chi trả thu nhập tăng thêm + Hệ số

chức vụ (nếu có)) x mức chi hệ số thu nhập tăng thêm

Mức chi hệ số thu nhập tăng thêm đƣợc thống nhất giữa Ban giám hiệu nhà

trƣờng và Thƣờng vụ Công đoàn trƣờng sau khi xem xét vào khả năng tài chính.

Cuối năm tài chính, các đơn vị tổ chức đánh giá, xếp loại A, B, C theo từng

tháng cho từng giảng viên: Loại A đƣợc hƣởng 100% mức thu nhập tăng thêm; loại

B đƣợc hƣởng 75% mức thu nhập tăng thêm; loại C đƣợc hƣởng 50% mức thu nhập

tăng thêm.

Với công thức tính trên, có thể thấy thu nhập tăng thêm của giảng viên phụ

thuộc vào hạng chức danh nghề nghiệp/học hàm, chức vụ và đánh giá xếp loại lao

động. Tuy nhiên, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc và xếp loại lao động hiện

nay chỉ mang tính chất hình thức, chƣa làm nổi bật đƣợc tính chất “làm nhiều, hƣởng

nhiều”, vì vậy chƣa tạo động lực cho giảng viên cống hiến và gắn bó với Nhà trƣờng.

Bảng 3.14. Mức khen thƣởng công bố quốc tế

ĐVT: Đồng

TT Mức khen

1 15.000.000

2 10.000.000

3 5.000.000 Nội dung khen thƣởng công bố quốc tế Bài báo công bố trên tạp chí khoa học thuộc danh mục cơ sở dữ liệu của ISI/SCOPUS Sách chuyên khảo, chƣơng sách, bài báo do các NXB có uy tín cao, các NXB của các trƣờng đại học trong top 100 thế giới Các công bố quốc tế khác (bài báo trên các tạp chí có chỉ số ISSN, sách chuyên khảo, chƣơng sách, các bài viết trong kỷ yếu hội thảo quốc tế có phản biện, có mã số ISBN)

62

(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Đại học KHXH&NV)

Các chính sách khen thƣởng trực tiếp của Nhà trƣờng tuy mức khen không

cao nhƣng có tác dụng thúc đẩy đội ngũ giảng viên phấn đấu, ghi nhận kịp thời

thành tựu của họ. Hàng năm, Trƣờng Đại học KHXH&NV căn cứ kết quả công bố

khoa học để chi thƣởng. Nhìn chung Nhà trƣờng đã thực hiện chi trả chế độ kịp thời,

đúng quy định.

Nhà trƣờng còn hỗ trợ bằng tiền cho các giảng viên nâng cao trình độ ngoại

ngữ và công bố khoa học. Cụ thể, Hỗ trợ 01 lần tiền học và lệ phí dự thi 7.000.000đ

nếu thi và đạt chứng chỉ tiếng Anh quốc tế tƣơng đƣơng IELTS điểm 5.5 trở lên (trừ

trƣờng hợp đã đƣợc cử đi đào tạo ở nƣớc ngoài, sử dụng ngoại ngữ là tiếng Anh).

Bằng chính sách này, Nhà trƣờng đã tạo động lực cho giảng viên chủ động nâng cao

trình độ tiếng Anh, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trƣờng.

Cùng với khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì đãi ngộ về mặt tinh thần là

một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ giảng

viên. Nhà trƣờng tạo điều kiện thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh, có cơ chế

chính sách hỗ trợ nghiên cứu; kịp thời vinh danh, tuyên dƣơng cá nhân/tập thể có

thành tích xuất sắc; tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hội thảo khoa học, trao

đổi kinh nghiệm với các đơn vị bạn. Nhà trƣờng, Khoa tổ chức các lễ tri ân đến đội

ngũ giảng viên đang giảng dạy và đã nghỉ hƣu. Công tác quy hoạch cán bộ, bổ

nhiệm, điều động, thuyên chuyển phù hợp với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng

của giảng viên. Đồng thời thực hiện tốt chế độ khen thƣởng đối với những giảng

viên có thành tích cao trong giảng dạy và nghiên cứu.

Hàng năm, từ chênh lệch nguồn thu sự nghiệp và chi thƣờng xuyên, Nhà

trƣờng trích lập các quỹ. Các quỹ đƣợc sử dụng vào việc chi trả thêm thu nhập cho

cán bộ toàn trƣờng trong đó có đội ngũ giảng viên, chăm lo cho đời sống tinh thần

và chi khen thƣởng. Ngoài ra, nhà trƣờng tiến hành tổ chức khám sức khoẻ định kỳ,

tổ chức tham quan, thăm hỏi động viên giảng viên có hoàn cảnh khó khăn, gặp biến

cố bất ngờ, v.v..

Nhà trƣờng tổ chức các hoạt động kỷ niệm các ngày lễ trong năm nhƣ Ngày

Quốc tế Phụ nữ 8/3, Ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 cho giảng viên nữ; Ngày Quốc tế

Thiếu nhi 1/6, Trung thu cho con em ngƣời lao động, v.v.. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng

quan tâm thăm hỏi, tặng quà nhân Ngày Thƣơng binh Liệt sỹ 27/7 và các dịp Lễ Tết

63

đối với các giảng viên thuộc đối tƣợng chính sách theo quy định.

Nhƣ vậy có thể đánh giá công tác đãi ngộ tại Nhà trƣờng đang đƣợc thực hiện

tốt, mang tính thiết thực, tạo ra môi trƣờng làm việc cho đội ngũ giảng viên đƣợc

phát triển. Tuy mức thu nhập so với các trƣờng đại học khác chƣa cao nhƣng công

tác đãi ngộ về tinh thần đƣợc Nhà trƣờng chú trọng nên đội ngũ giảng viên có sự

gắn bó với nghề nghiệp, với Nhà trƣờng.

3.3. Đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn

3.3.1. Những kết quả đạt được

Nhờ có chính sách đúng đắn và hợp lý trong công tác quản lý đội ngũ giảng

viên mà trong những năm qua Nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc một đội ngũ giảng

viên đảm bảo chất lƣợng giáo dục đào tạo và nghiên cứu. Số lƣợng giảng viên

tƣơng đối ổn định qua các năm, số lƣợng giảng viên nghỉ hƣu và chuyển công tác

đƣợc Nhà trƣờng bổ sung kịp thời.

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đƣợc những kết quả cụ thể nhƣ sau:

Một là, công tác tuyển dụng chặt chẽ, đúng quy trình. Nhà trƣờng đã xây

dựng quy trình tuyển dụng riêng đảm bảo theo đúng quy định hiện hành vừa phù

hợp với đặc điểm của Nhà trƣờng; hàng năm tiến hành rà soát chỉ tiêu giảng viên tại

các đơn vị thuộc trƣờng; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng với các tiêu chí rõ

ràng minh bạch, đáp ứng đƣợc mục tiêu và quy mô đào tạo của trƣờng. Công tác

tuyển dụng triển khai đúng quy trình, bài bản và hợp lý. Về cơ bản công tác tuyển

dụng đã phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên theo kế hoạch và định hƣớng phát triển

của nhà trƣờng. Nhà trƣờng đã có những chính sách nhằm thu hút và tuyển dụng

sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tại trƣờng và các trƣờng đại học khác, cũng nhƣ thu

hút những ngƣời tốt nghiệp ThS, TS tại các trƣờng đại học nƣớc ngoài về làm việc

tại trƣờng. Số lƣợng giảng viên tuyển dụng đƣợc về cơ bản đảm bảo đúng kế hoạch

đề ra.

Hai là, trong công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên, Nhà trƣờng đã có

chính sách sắp xếp, phân quyền quản lý cho các đơn vị trực tiếp sử dụng giảng viên.

Căn cứ vào thực tế về số lƣợng, năng lực của giảng viên và mục tiêu của từng

Khoa, Viện nghiên cứu thuộc trƣờng mà tiến hành phân công một cách hợp lý. Hạn

chế tối đa việc phân công, sử dụng giảng viên không hợp lý ảnh hƣởng đến sự phát

64

triển năng lực cá nhân của từng giảng viên cũng nhƣ việc thực hiện mục tiêu của

Nhà trƣờng. Có thể nói, trong những năm qua giảng viên sau khi tuyển dụng đƣợc

bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, năng lực của mình, tạo môi trƣờng cho họ

phát triển hoạt động nghề nghiệp. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên đƣợc xây

dựng thống nhất, các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đƣợc gắn với nhiệm vụ

chức danh giảng viên. Vì vậy đội ngũ giảng viên có tình yêu nghề và gắn bó lâu

năm với Nhà trƣờng.

Ba là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc Nhà trƣờng

thực hiện bài bản, có hiệu quả. Các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn tiếp tục

đƣợc duy trì, Nhà trƣờng tạo điều kiện cho giảng viên đi đào tạo trong nƣớc và quốc

tế với mức hỗ trợ học phí và giảm giờ giảng định mức/miễn giờ giảng.

Các khóa bồi dƣỡng đƣợc Nhà trƣờng xây dựng và triển khai dựa trên nhu

cầu phát triển giảng viên phù hợp với bối cảnh chung. Các khóa bồi dƣỡng mà Nhà

trƣờng tập trung đẩy mạnh đó là nâng cao trình độ ngoại ngữ, đổi mới phƣơng pháp

giảng dạy, kỹ năng công bố khoa học.

Bốn là, chính sách quản lý và đánh giá đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng đã

có những bƣớc cải tiến. Ngoài việc đánh giá giảng viên theo quy định của Nhà nƣớc

và ĐHQGHN, cuối năm 2019 Nhà trƣờng triển khai áp dụng công cụ quản lý bằng

KPI, nhằm quản lý và đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên một cách thực

chất hơn. Mặc dù vậy, việc áp dụng công cụ quản lý mới còn nhiều bất cập và cần

điều chỉnh.

Năm là, chế độ chính sách đãi ngộ dành cho giảng viên ngày càng đƣợc quan

tâm và tiếp tục đƣợc cải thiện. Mức thu nhập trung bình của các giảng viên đƣợc cải

thiện qua các năm. Nhà trƣờng đã từng bƣớc xây dựng môi trƣờng làm việc dân chủ,

văn hóa lành mạnh và nhân văn, tạo điều kiện cho giảng viên đƣợc phát triển bản

thân, gắn bó với nhà trƣờng. Công tác phúc lợi luôn đƣợc duy trì và ổn định, thể hiện

sự quan tâm của Nhà trƣờng đối với đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ giảng viên

nói riêng.

3.3.2. Một số tồn tại, hạn chế

Mặc dù công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học

KHXH&NV đƣợc quan tâm, chú trọng và đạt đƣợc những kết quả đáng kể, tuy

nhiên vẫn còn một số tồn tại hạn chế so với thực tiễn cũng nhƣ mục tiêu, yêu cầu

65

đặt ra. Cụ thể nhƣ sau:

Thứ nhất, quy trình tuyển dụng còn khá rƣờm rà, mất thời gian đối với hình

thức thi tuyển và xét tuyển. Các kênh truyền thông tuyển dụng của Nhà trƣờng chƣa

thực sự phong phú. Việc thu hút các giảng viên trình độ cao gặp nhiều khó khăn do

chính sách của Nhà nƣớc thay đổi và do các điều kiện chủ quan của Nhà trƣờng.

Việc tuyển dụng giảng viên trình độ cao cho một số ngành, chuyên ngành còn khó

khăn. Việc thu hút, tuyển dụng giảng viên có học vị tiến sỹ chƣa thực sự hiệu quả.

Thứ hai, vẫn còn tồn tại tình trạng chƣa mạnh dạn giao việc, phân công đứng

lớp cho giảng viên mới vào nghề. Việc hƣớng dẫn, giúp giảng viên mới hội nhập và

thực hiện tốt nhiệm vụ còn nhiều hạn chế đòi hòi nhà trƣờng cần có chính sách hiệu

quả và thiết thực hơn.

Thứ ba, mặc dù đã chú trọng mở các khoá bồi dƣỡng theo kế hoạch phát

triển trƣờng và theo nhu cầu thực tế của giảng viên, nhƣng số lƣợng giảng viên

tham gia các lớp chƣa cao cần có chính sách để tăng số lƣợng giảng viên tham gia

đồng thời vẫn đảm bảo chất lƣợng.

Hoạt động đổi mới phƣơng pháp dạy và học của đội ngũ giảng viên chƣa

thực sự đi vào chiều sâu, chƣa đƣợc tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm một cách hệ

thống, toàn diện. Việc kiểm tra và đánh giá công tác triển khai hoạt động đào tạo,

bồi dƣỡng cần tiếp tục đƣợc chuẩn hóa và chặt chẽ hơn. Các tiêu chí đánh giá chƣa

làm nổi bật đƣợc trình độ và năng lực chuyên môn của giảng viên qua các hoạt

động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức

mà họ đã đƣợc đào tạo trong Nhà trƣờng. Mặc dù Nhà trƣờng đã có hoạt động bồi

dƣỡng giảng viên về kỹ năng công bố quốc tế và có chính sách thƣởng công bố

khoa học nhƣng số lƣợng công trình quốc tế vẫn còn khiêm tốn, chƣa đạt đƣợc chỉ

tiêu các công bố ở các tạp chí có chỉ số ảnh hƣởng cao. Một số nhóm nghiên cứu

mạnh chƣa phát huy đƣợc năng lực chuyên môn. Việc triển khai quản lý hoạt động

của các phòng thực nghiệm thuộc Dự án Giám định xã hội phục vụ nghiên cứu đạo

đức, lối sống và các vấn đề xã hội còn chậm. Sự tham gia các hội thảo khoa học của

một số giảng viên còn thấp.

Công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo giảng viên thiếu sự phối hợp

giữa các phòng ban chức năng và Bộ môn, khoa có giảng viên đƣợc cử đi đào tạo.

66

Tình trạng giảng viên không thực hiện nghĩa vụ báo cáo thƣờng xuyên, trung thực

hay lợi dụng việc đƣợc cử đi học để trốn việc, hoặc sau khi đào tạo tại nƣớc ngoài

xong thì không quay trở về công tác tại trƣờng vẫn còn tồn tại.

Thứ tư, quy định về chi thu nhập tăng thêm chƣa phù hợp, chƣa thực sự đảm

bảo công bằng theo tiêu chí làm nhiều hƣởng nhiều.

Thứ năm, việc đánh giá, phân loại giảng viên còn mang tính chất hình thức,

công tác đánh giá chƣa thực sự khách quan. Việc đánh giá kết quả thực hiện công

việc của đội ngũ giảng viên thƣờng diễn ra một cách hình thức, không kích thích

đƣợc sự cạnh tranh thực sự, không có đƣợc tinh thần cố gắng vƣơn lên và nỗ lực

trong giảng viên. Công cụ đánh giá KPI mới đƣa vào thực hiện còn nhiều bất cập,

cộng thêm các thủ tục đánh giá, phân loại theo quy định của Nhà nƣớc gây chồng

chéo, giảng viên phải báo cáo nhiều.

Thứ sáu, công tác hành chính rƣờm rà, nhiều loại báo cáo phần nào làm giảm

hiệu quả hoạt động chuyên môn của giảng viên.

3.3.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan

Do ảnh hƣởng của công tác quản lý nhà nƣớc về đào tạo và phát triển giảng

viên trong các trƣờng đại học nhƣ: cơ chế quản lý nhà nƣớc đối với hệ thống giáo

đại học và sự quản lý của các trƣờng đại học còn nhiều bất hợp lý kéo dài, chƣa tạo

ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực sáng tạo và sự tự chịu trách nhiệm của

giảng viên để đổi mới mạnh mẽ, căn bản giáo dục đại học; nhiệm vụ, chức năng

giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc và cơ quan chủ quản trong hệ thống giáo dục

còn chống chéo, gây khó khăn trong việc triển khai hoạt động.

Bên cạnh đó, nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao của ngành giáo dục

ngày càng có xu hƣớng tăng cả về lƣợng và chất. Điều này đỏi hỏi Trƣờng Đại học

KHXH&NV không ngừng tăng cƣờng công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực giảng viên.

3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Nguyên nhân chủ quan đầu tiên có thể kể đến là quy mô đào tạo của nhà

trƣờng ngày càng tăng nhanh. Trong giai đoạn gần đây trƣờng mở nhiều ngành đào

tạo mới, đồng thời sát nhập, thành lập mới các Viện đào tạo với chƣơng trình đào

tạo tiên tiến, chất lƣợng cao đòi hỏi giảng dạy bằng tiếng Anh. Trong khi đó, những

67

hạn chế của lớp giảng viên cũ với sức ỳ còn nhiều, thì trong một thời gian ngắn

chƣa thể giải quyết đƣợc hết mà phải có lộ trình, có thời gian. Lớp giảng viên trẻ

đƣợc đào tạo để kế thừa chƣa đáp ứng kịp và thiếu kinh nghiệm.

Nguyên nhân thứ hai là các chính sách, quy định về quản lý đội ngũ giảng

viên của nhà trƣờng tuy có nhƣng chƣa cập nhật đầy đủ theo các quy định mới của

Nhà nƣớc, gây khó khăn và thiếu nhất quán trong quá trình thực hiện.

Nguyên nhân thứ ba, cơ chế tài chính trong việc đãi ngộ, thúc đẩy giảng viên

tận tâm và cống hiến với nghề chƣa thực sự đem lại hiệu quả.

Nguyên nhân thứ tƣ, việc ứng dụng những thành tựu mới về khoa học quản

lý và phƣơng tiện quản lý hiện đại khi thực hiện nội dung nâng cao chất lƣợng quản

lý đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn chế.

Ngoài ra một số nguyên nhân khác nhƣ sự thiếu thốn về cơ sở vật chất, trang

thiết bị của trƣờng, những hạn chế từ việc chậm đổi mới trong chính sách quản lý

giáo dục của Nhà nƣớc dẫn đến sách bồi dƣỡng, đãi ngộ về vật chất cho đội ngũ

68

giảng viên còn nhiều bất cập.

CHƢƠNG 4

ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC

XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại

Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

4.1.1. Bối cảnh

4.1.1.1. Bối cảnh quốc tế

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ mặc dù xuất hiện sau cuộc cách

mạng công nghiệp lần thứ 3 chƣa đầy nửa thế kỷ nhƣng có mức độ ảnh hƣởng trên

quy mô toàn cầu và tốc độ ngày càng nhanh. Nó tạo ra những thành tựu mang tính

đột phá và có tính liên ngành sâu rộng, ảnh hƣởng to lớn tới mọi mặt của đời sống

xã hội. Đặc biệt dƣới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các quốc gia

chuyển từ nền kinh tế dựa vào nguồn lực tự nhiên sang nền kinh tế phụ thuộc vào tri

thức, chú trọng nền công nghệ sáng tạo. Nhờ những thành tựu của công nghệ mà

các nƣớc phát triển có thể rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá hơn so

với các nƣớc đi trƣớc.

Công nghệ ngày càng ảnh hƣởng nhiều hơn đến xu hƣớng việc làm trên toàn

cầu. Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, bên cạnh việc tăng

năng suất lao động, đổi mới và nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đổi mới công nghệ,

đổi mới phƣơng thức tổ chức quản lý, v.v.. thì một vấn đề vô cùng quan trọng đó là

quản lý hiệu quả nhân lực. Các nguồn đầu tƣ trực tiếp từ nƣớc ngoài hiện nay có xu

hƣớng đổ vào các nƣớc có lợi thế về chất lƣợng nguồn nhân lực, chính vì vậy công

tác quản lý nhân lực trở thành yếu tố quyết định nhằm nâng cao khả năng cạnh

tranh của mỗi quốc gia trong thời đại hiện nay.

Để có nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của thế giới, nâng cao chất

lƣợng giáo dục là một trong những phƣơng thức quan trọng để tạo ra nguồn nhân

lực chất lƣợng cao. Yêu cầu cấp bách trên đòi hỏi mỗi quốc gia phải đổi mới giáo

dục. Điều đó không chỉ diễn ra ở một vài nƣớc đang phát triển mà ở tất cả các nƣớc

và trở thành một xu thế mới trên quy mô toàn cầu, đã làm biến đổi sâu sắc trong

69

giáo dục từ quan niệm về chất lƣợng giáo dục, xây dựng nhân cách ngƣời học đến

cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục. Trƣờng học nói chung và trƣờng đại

học nói riêng từ chỗ khép kín chuyển sang mở cửa rộng rãi, đối thoại với xã hội,

gắn bó chặt chẽ nghiên cứu khoa học – công nghệ với ứng dụng. Trong bối cảnh đó,

giảng viên đại học không chỉ thực hiện truyền đạt tri thức mà còn phải cung cấp cho

ngƣời học kỹ năng tƣ duy phân tích, tổng hợp, phản biện, hƣớng dẫn ngƣời học

phƣơng pháp tiếp nhận thông tin một cách hệ thống và nắm bắt cốt lõi vấn đề.

Trong xu thế quốc tế hoá nền giáo dục nói chung, thì quốc tế hoá giáo dục

đại học diễn ra với tốc độ nhanh hơn. Quá trình này tạo ra nhiều cơ hội cho giáo dục

đại học các nƣớc phát triển tiếp cận nhanh với trình độ quốc tế, tuy nhiên cũng đặt

ra nhiều thách thức cho đại học ở các nƣớc phát triển, trong đó có Việt Nam. Ngoài

sự cạnh tranh về thu hút ngƣời học, thì một thách thức của các trƣờng đại học là sự

thu hút giảng viên giỏi về làm việc tại trƣờng.

Tuy nhiên, đi liền với thách thức luôn là cơ hội. Đối với đội ngũ giảng viên,

hội nhập quốc tế về giáo dục là cơ hội để các trƣờng đại học mời các giảng viên giỏi

từ nƣớc ngoài tham gia giảng dạy, nhằm nâng cao chất lƣợng, tạo cơ hội để giảng

viên trong nƣớc nâng cao năng lực về mọi mặt. Tuy nhiên, toàn cầu hoá và hội nhập

quốc tế về giáo dục, cũng tạo cơ hội để cho các giảng viên giỏi của các cơ sở giáo

dục trong nƣớc đi giảng dạy ở nƣớc ngoài. Vì vậy nếu không có chế độ đãi ngộ

thích hợp thì nguy cơ chảy máu chất xám sẽ xảy ra. Đó chính là thời cơ và thách

thức chủ yếu đối với công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học

KHXH&NV.

4.1.1.2. Bối cảnh trong nước

Tất cả các yếu tố trong nƣớc nhƣ những thành tựu của công cuộc đổi mới,

nƣớc ta bƣớc vào nhóm nƣớc đang phát triển có thu nhập trung bình thấp; thể chế

kinh tế ngày càng đƣợc hoàn thiện; công tác hội nhập quốc tế ngày càng đƣợc triển

khai sâu rộng, v.v.. tất cả những điều đó vừa là thời cơ vừa là thách thức đối với

việc hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên.

Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định phát triển giáo dục là quốc sách hàng

đầu, đầu tƣ cho giáo dục là đầu tƣ cho phát triển; giáo dục vừa là mục tiêu vừa là

động lực để phát triển kinh tế - xã hội. Những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội

trong những năm vừa qua và Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội từ năm 2011 đến

70

năm 2020 với yêu cầu tái cơ cấu nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trƣởng, cùng

với chiến lƣợc và quy hoạch phát triển nhân lực trong thời kỳ dân số vàng là tiền đề

cơ bản để ngành giáo dục cùng các bộ, ngành, địa phƣơng phát triển giáo dục.

Sự phát triển của đất nƣớc trong giai đoạn mới sẽ tạo ra nhiều cơ hội và

thuận lợi to lớn, đồng thời cũng phát sinh nhiều thách thức đối với sự nghiệp phát

triển giáo dục. Chiến lƣợc đã xác định rõ một trong ba đột phá là phát triển nhanh

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập chung vào việc đổi mới

căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân

lực với phát triển và ứng dụng khoa học – công nghệ.

Bên cạnh những cơ hội thuận lợi, bối cảnh trong nƣớc cũng đặt ra những

thách thức không nhỏ đối với giáo dục đại học nói chung và Trƣờng Đại học

KHXH&NV nói riêng.

Mặc dù trong những năm qua, số lƣợng các cơ sở đào tạo, quy mô tăng

nhƣng điều kiện đảm bảo chất lƣợng chƣa tƣơng xứng do tình trạng mất cân đối

trong cơ cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng miền chậm đƣợc khắc phục, chƣa

đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực của xã hội. Việt Nam vẫn là một nƣớc nghèo, sự

phân hoá trong xã hội có chiều hƣớng gia tăng. Sự phân hoá giữa các nhóm dân cƣ

giàu nghèo, sự phân hoá giữa các vùng miền có xu hƣớng ngày càng rõ rệt, dẫn đến

tình trạng thiếu bình đẳng trong tiếp cận giáo dục, gia tăng khoảng cách về chất

lƣợng giáo dục giữa các vùng miền và cho các đối tƣợng ngƣời học.

Khoảng cách về trình độ giáo dục của nƣớc ta so với trình độ của các nƣớc

có nền giáo dục tiên tiến trong khu vực, trên thế giới còn khá cao; so với yêu cầu

phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ mới thì chất lƣợng giáo dục còn nhiều hạn chế.

Công tác quản lý nhân lực mà cụ thể là quản lý đội ngũ giảng viên trong các trƣờng

đại học cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển nghề nghiệp của sinh viên tốt

nghiệp đáp ứng ngay đƣợc yêu cầu của công việc khi ra trƣờng.

Đƣợc đề cập đến gần hai thập kỷ qua, nhƣng trong thời gian gần đây vấn đề

tự chủ đại học ở Việt Nam đƣợc Nhà nƣớc và Bộ GD&ĐT đặc biệt quan tâm. Các

văn bản nhà nƣớc đều khẳng định tầm quan trọng của việc tự chủ đối với trƣờng đại

học. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

trƣớc xã hội và nhà nƣớc là hợp xu thế. Tự chủ sẽ tạo động lực để trƣờng đại học

đổi mới nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động của mình, tăng tính cạnh tranh,

71

chủ động trong hoạt động. Các trƣờng đại học đƣợc quyền tự chủ về hoạt động

chuyên môn, về nhân sự, tài chính, xuất bản, v.v.. Cụ thể, các trƣờng đại học đƣợc

quyền ban hành và tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh,

đào tạo, KH&CN, hợp tác phát triển phù hợp với quy định của Nhà nƣớc. Trƣờng

đại học đƣợc tự chủ về tổ chức, bộ máy, về số lƣợng ngƣời làm việc, vị trí việc làm

theo quy định của Luật Giáo dục đại học nhƣng không đƣợc làm tăng quỹ lƣơng do

ngân sách nhà nƣớc cấp. Đƣợc quyền tự chủ về tài chính và tài sản theo quy định

của Luật Giáo dục đại học. Thời gian gần đây, nhiều văn bản quy phạm pháp luật

nhƣ Luật Giáo dục đại học, Nghị định, Thông tƣ đƣợc sửa đổi, bổ sung, thống nhất

nhằm khắc phục những hạn chế trong quá trình triển khai tự chủ đại học. Trong

tƣơng lai, các trƣờng đại học sẽ tiến dần từ tự chủ một phần đến tự chủ toàn phần.

Ngày 21 tháng 5 năm 2018, Ban Chấp hành Trung ƣơng ban hành Nghị

quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,

viên chức, lực lƣợng vũ trang và ngƣời lao động trong doanh nghiệp, trong đó từ

năm 2021 bãi bỏ hoàn toàn hệ thống thang bảng lƣơng công chức, viên chức và

cách tính lƣơng hiện tại (lƣơng cơ sở x hệ số). Chính sách tiền lƣơng theo thang

bảng lƣơng hiện nay tồn tại nhiều hạn chế, bất cập, chƣa phù hợp với vị trí việc làm.

Bảng lƣơng mới sẽ là mức lƣơng cơ bản bằng số tiền cụ thể và đảm bảo không thấp

hơn tiền lƣơng hiện hƣởng. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập nhƣ Trƣờng Đại học

KHXH&NV, chính sách tiền lƣơng của đội ngũ giảng viên sẽ có nhiều thay đổi.

Các loại phụ cấp nhƣ phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ƣu đãi,

v.v.. sẽ đƣợc bãi bỏ. Thay vào đó sẽ áp dụng bảng lƣơng với ngƣời giữ chức vụ lãnh

đạo, bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ với ngƣời không giữ chức vụ lãnh đạo.

Chính sách tiền lƣơng mới về cơ bản không thấp hơn mức lƣơng hiện tại và dần

tiệm cận tới mức lƣơng của khu vực doanh nghiệp. Để làm đƣợc điều này các đơn

vị cần phải sắp xếp lại tổ chức, tinh giản bộ máy, bố trí nhân sự theo đúng vị trí việc

làm, tiết kiệm chi, đảm bảo quỹ lƣơng không bị phình to khi thực hiện chính sách

tiền lƣơng mới. Ngoài ra, các đơn vị sự nghiệp công lập cần thực hiện tự chủ khi đủ

điều kiện. Chính sách tiền lƣơng mới dự báo sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao

động hài hòa, ổn định; giúp nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng nguồn nhân

lực; đảm bảo đời sống cho cán bộ viên chức và gia đình. Là động lực để thúc đẩy

72

kinh tế - xã hội phát triển toàn diện và bền vững.

Đứng trƣớc lộ trình tự chủ trong tƣơng lai và cải cách chính sách tiền lƣơng,

công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV cần có những

giải pháp thiết thực và hiệu quả.

4.1.2. Định hướng phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trường

Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

4.1.2.1. Định hướng phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội

Các nhiệm vụ trọng tâm mà ĐHQGHN định hƣớng đến năm 2030 gồm:

- Về đào tạo, tiếp tục triển khai thực hiện và phát triển các chƣơng trình đào

tạo thuộc Nhiệm vụ chiến lƣợc, xây dựng và phát triển ngành, chuyên ngành đạt

chuẩn quốc tế; từng bƣớc phát triển một số bộ môn, khoa, đơn vị đạt chuẩn quốc tế;

phát triển các chƣơng trình đào tạo liên kết quốc tế; tăng cƣờng tiếp nhận các

chƣơng trình đào tạo tiên tiến của các nƣớc phát triển; xây dựng và phát triển các

chƣơng trình đào tạo liên ngành, mũi nhọn, có nhu cầu xã hội cao và những lĩnh

vực khoa học mới. Tập trung triển khai đồng bộ các giải pháp kiểm định chất lƣợng,

nâng cao chất lƣợng đầu ra và tăng cƣờng khả năng có việc làm của ngƣời học, đáp

ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động trong và ngoài nƣớc. Tiên phong đổi mới tuyển

sinh theo hƣớng đánh giá năng lực của ngƣời học nhằm đánh giá toàn diện năng lực

của thí sinh và hội nhập với quốc tế.

- Về KH&CN, đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên, khoa học

xã hội và nhân văn, khoa học giáo dục, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo và

đóng góp vào sự phát triển khoa học - công nghệ nƣớc nhà, xứng đáng với vị thế

của ĐHQGHN. Phát triển một số lĩnh vực khoa học liên ngành, khoa học kỹ thuật

và công nghệ tích hợp, khoa học - công nghệ biển để tập trung giải quyết các vấn đề

về tăng trƣởng xanh, biến đổi khí hậu và phát triển kinh tế biển.

- Về hội nhập quốc tế, nâng cao mức độ quốc tế hoá của các chƣơng trình

đào tạo, đặc biệt là những chƣơng trình đào tạo thuộc Nhiệm vụ chiến lƣợc. Tăng

cƣờng kết nối với hoạt động khoa học và công nghệ quốc tế, phát triển các nhóm

nghiên cứu, phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu phối hợp với nƣớc ngoài, gia

tăng tiềm lực khoa học và công nghệ của ĐHQGHN.

4.1.2.2. Định hướng phát triển của Trường Đại học Khoa học xã hội và

Nhân văn

Tầm nhìn đến năm 2035: Phát huy thế mạnh của một trƣờng đại học khoa

73

học cơ bản, tập trung nguồn lực xây dựng Trƣờng Đại học KHXH&NV thành một

trƣờng đại học nghiên cứu, đa ngành và liên ngành với đội ngũ chuyên gia giỏi, đầu

ngành; phát triển một số ngành, chuyên ngành đào tạo mới, tiên phong đóng vai trò

nòng cốt trong đào tạo và nghiên cứu các ngành khoa học cơ bản của đất nƣớc đạt

trình độ khu vực và quốc tế; xếp vào nhóm 100 các trƣờng đại học hàng đầu của

khu vực châu Á và nhóm 500 đại học của thế giới.

Nhà trƣờng đặt ra các mục tiêu cụ thể, gồm:

Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Tập trung đào tạo nguồn nhân

lực chất lƣợng cao ở cả ba bậc đại học: Cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ. Tăng tỷ lệ đào tạo

sau đại học, đặc biệt là đào tạo tiến sĩ. Đến năm 2025, đảm bảo tỷ lệ dào tạo sau đại

học lên 20% so với số lƣợng sinh viên chính quy. Quy mô đào tạo đạt 7.800 sinh

viên đại học chính quy và 300 học sinh trung học phổ thông năng khiếu vào năm

2025. Trong đào tạo đại học chính quy, có 2% sinh viên là ngƣời nƣớc ngoài. Đến

năm 2025, có khoảng 10% sinh viên tốt nghiệp các ngành học nhƣ: Đông phƣơng

học, Quốc tế học, Báo chí, Quan hệ công chúng, Du lịch, v.v., có năng lực chuyên

môn và ngoại ngữ tham gia thành công vào thị trƣờng lao động của Cộng đồng kinh

tế ASEAN.

Nghiên cứu khoa học chất lượng cao phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển

đất nước. Xác định một số hƣớng nghiên cứu ƣu tiên thuộc thế mạnh của Nhà

trƣờng và gắn liền với yêu cầu phát triển của Việt Nam về truyền thống lịch sử, văn

hóa, xã hội, đất nƣớc và con ngƣời Việt Nam; mô hình, con đƣờng phát triển đặc

thù của Việt Nam; vai trò, vị thế của Việt Nam trong các mối quan hệ khu vực và

quốc tế; chủ quyền, an ninh đất nƣớc trong đó tập trung nghiên cứu về biên giới,

biển đảo, về quá trình lãnh thổ, v.v.. Xây dựng và phát triển ít nhất 02 phòng thí

nghiệm/trung tâm nghiên cứu trọng điểm cấp ĐHQGHN. Quy hoạch và xây dựng

đội ngũ cán bộ đầu ngành, đảm bảo mỗi hƣớng nghiên cứu trọng tâm có 01 nhóm

nghiên cứu mạnh và hoặc nhóm nghiên cứu tiềm năng cấp ĐHQGHN. Đẩy mạnh

hơn nữa công bố quốc tế nhằm đảm bảo đạt 10% tổng công bố quốc tế của

ĐHQGHN.

Phát triển các nguồn lực, thực hiện văn hóa chất lượng. Thực hiện phƣơng

châm: “Con ngƣời là trung tâm của chiến lƣợc phát triển đồng thời là chủ thể của sự

phát triển”, Nhà trƣờng định hƣớng cơ chế và giải pháp mạnh mẽ trong đào tạo cán

74

bộ đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi, các nhà khoa học đầu ngành cho các

lĩnh vực khoa học của Nhà trƣờng. Tăng tỷ lệ giảng viên để đảm bảo nguồn lực

thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô đào tạo, cơ cấu tổ chức của

một số đơn vị. Ƣu tiên đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và định

hƣớng phát triển đại học nghiên cứu, tự chủ, sáng tạo, kết nối và khởi nghiệp. Đội

ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trƣờng là những ngƣời có bản lĩnh, giàu năng lực và

tƣ duy sáng tạo trong giảng dạy, nghiên cứu; nắm vững các phƣơng pháp, quan

điểm, cách thức tiếp cận tiên tiến trong giảng dạy, nghiên cứu. Giảng viên của nhà

trƣờng vừa có năng lực chuyên môn giỏi vừa có thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo

để tham gia vào các chƣơng trình giảng dạy, trao đổi học thuật, phối hợp nghiên

cứu và đối thoại khoa học quốc tế. Tạo dựng cơ chế để thu hút đội ngũ chuyên gia

giỏi, trình độ cao về nhà trƣờng công tác; tranh thủ các nguồn lực, các chƣơng trình

đào tạo, dự án hợp tác để thu hút các chuyên gia, nhà khoa học quốc tế đến thỉnh

giảng, thuyết trình khoa học, tham dự hội thảo và triển khai hoạt động nghiên cứu.

Tiếp tục phát triển nguồn lực tài chính, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí do Nhà

nƣớc cấp đồng thời có giải pháp đa dạng hóa nguồn lực tài chính, thu hút kinh phí

từ các chƣơng trình đào tạo, hợp tác nghiên cứu và các dự án phát triển với các đối

tác, cơ quan khoa học ở trong và ngoài nƣớc.

4.1.3. Định hướng quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Khoa

học xã hội và Nhân văn

Định hƣớng quản lý đội ngũ giảng viên trong thời gian tới: Tiến hành sắp

xếp, bố trí, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển các

ngành, chuyên ngành đào tạo. Cơ cấu giảng viên hợp lý về trình độ học vấn, đảm

bảo sự cân đối về giảng viên giữa các khoa, bộ môn; đảm bảo cơ cấu phù hợp để tự

chủ tài chính. Xây dựng vị trí việc làm đầy đủ, sát với công việc của giảng viên, tạo

tiền đề cho việc thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng trong tƣơng lai. Phấn đấu

đến năm 2020, có 67% giảng viên đạt trình độ tiến sỹ, trong đó có 29% giảng viên

đƣợc bổ nhiệm chức danh GS và PGS. Xây dựng các giải pháp thu hút giảng viên

có trình độ cao về công tác tại Trƣờng. Dự kiến mỗi năm thu hút 05 giảng viên có

học vị tiến sỹ. Đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa các thế hệ trong đội ngũ giảng

viên cũng nhƣ đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm quản lý để có sự kết hợp tốt và phát

huy thế mạnh của từng độ tuổi. Có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng trẻ nhằm

75

tạo nguồn cho Nhà trƣờng, đổi mới sáng tạo trong bối cảnh kinh tế tri thức và tránh

cú sốc không có đội ngũ kế cận. Tiếp tục thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng

giảng viên, trong năm 2020 dự kiến có 40 giảng viên đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ

phạm đại học; 40 giảng viên tham dự lớp bồi dƣỡng giảng viên chính; 80 giảng viên

đƣợc bồi dƣỡng kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS, phần mềm NVIVO. Triển khai

đề án nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giảng viên, dự kiến có 90 giảng viên đƣợc

nâng cao trình độ tiếng Anh theo định hƣớng có chứng chỉ IELTS từ 6.0 đến 6.5 và

kỹ năng tiếng Anh giao tiếp.

4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên

tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng giảng viên có ý nghĩa quan trọng, giúp đảm bảo số

lƣợng, chất lƣợng giảng viên, đồng thời thu hút và khai thác có hiệu quả ngoại lực,

tạo ra một cơ cấu hợp lý, làm tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhằm chủ động giải quyết sự thiếu hụt giảng viên, nâng cao chất

lƣợng đội ngũ, chủ động giảng viên cho các ngành đào tạo mới. Hoàn thiện công tác

tuyển dụng cần theo hƣớng hiệu quả, tiết kiệm, gọn nhẹ, kịp thời cập nhật các quy

định mới về tuyển dụng giảng viên.

Nhà trƣờng cần tiến hành rà soát và hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo

quy định mới:

Đối với hình tuyển dụng thi tuyển, phối hợp với ĐHQGHN và các đơn vị

thuộc ĐHQGHN xây dựng bộ đề thi trắc nghiệm gồm đề thi kiến thức chung, đề thi

tin học, đề thi ngoại ngữ, đề thi chuyên ngành. Việc xây dựng cơ sở dữ liệu đề thi

chung giúp Trƣờng Đại học KHXH&NV nói riêng và các đơn vị thuộc ĐHQGHN

nói chung tiết kiệm đƣợc chi phí và nguồn lực con ngƣời để thiết kế đề thi.

Đối với hình thức xét tuyển, thực hiện gọn nhẹ, giảm bớt những khâu không

cần thiết. Riêng với trƣờng hợp xét tuyển đặc cách, theo quy định mới tuy không

còn hình thức này, nhƣng Nhà trƣờng có thể áp dụng hình thức tƣơng tự đó là

trƣờng hợp đặc biệt trong tuyển dụng đƣợc quy định tại Nghị định 161/NĐ-CP của

Chính phủ, Thông tƣ số 03/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ và Công văn số

2645/ĐHQGHN-TCCB của ĐHQGHN. Đối với ứng viên là công chức, viên chức

đến từ đơn vị khác ngoài ĐHQGHN, Nhà trƣờng thực hiện thủ tục tiếp nhận và ký

76

hợp đồng làm việc.

Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện dân chủ,

công khai, đảm bảo chọn đúng ngƣời có đủ tiêu chuẩn, đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi

mới giáo dục. Mở rộng các kênh truyền thông tuyển dụng, tận dụng vị thế và danh

tiếng của trƣờng cùng với cơ chế chính sách ƣu đãi đối với giảng viên để thu hút

ứng viên.

Tăng cƣờng chính sách thu hút ngƣời tài về giảng dạy tại trƣờng, nhất là

ngƣời có trình độ TS. Chính sách thu hút cần đảm bảo các tiêu chí (1) mức thu nhập

cạnh tranh với các trường đại học khác, (2) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (3) được

tạo điều kiện nâng cao chuyên môn, nghiên cứu khoa học, (4) môi trường làm việc

chuyên nghiệp, thân thiện. Ngoài ra, cần có chính sách hiệu quả hơn để giữ các sinh

viên giỏi ở lại trƣờng, xây dựng lộ trình cho các giảng viên mới để họ phấn đấu và

gắn bó với Nhà trƣờng.

4.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trong đó đẩy

mạnh hoạt động kèm cặp nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên mới

vào nghề

Giảng viên mới vào nghề có điểm yếu là trình độ sƣ phạm và kinh nghiệm

đứng lớp. Hoạt động kèm cặp nâng cao hoạt động động nghề nghiệp dành cho giảng

viên mới vào nghề có mục đích trợ giúp họ thích ứng đƣợc với môi trƣờng làm việc

tại trƣờng, nâng cao trình độ sƣ phạm và kinh nghiệm đứng lớp, kỹ năng xử lý các

tình huống khó trong giảng dạy, nâng cao sự tự tin khi đứng lớp. Việc hỗ trợ giảng

viên mới vào nghề là cần thiết, bởi đây là giai đoạn tối quan trọng và nhạy cảm, nó

sẽ giúp giảng viên mới gắn bó với môi trƣờng làm việc, thúc đẩy họ giảng dạy tốt

hơn. Không chỉ vậy, hoạt động kèm cặp giảng viên giúp nhà trƣờng giải quyết đƣợc

tình trạng các khoa chƣa mạnh dạn phân công nhiệm vụ cho giảng viên mới.

Hoạt động kèm cặp giảng viên mới vào nghề cần tập chung vào các nội dung

cơ bản: Giúp giảng viên mới nắm vững các quy định và chính sách đối với giảng

viên; Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Phát triển các kỹ năng tự phát triển

bản thân; và tăng mức độ gắn bó với môi trƣờng làm việc. Thời gian kèm cặp giảng

viên mới là 01 năm học.

Nhà trƣờng xây dựng Hƣớng dẫn kèm cặp giảng viên mới vào nghề, trong đó

tập chung hƣớng dẫn các hoạt động, cách thức đánh giá. Nhà trƣờng phân công

77

giảng viên hƣớng dẫn căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp.

Trƣớc khi tiếp nhận kèm cặp giảng viên mới, giảng viên hƣớng dẫn cần đƣợc

nhà trƣờng huấn luyện đầy đủ về mục tiêu, nội dung và cách thức triển khai chƣơng

trình. Sau khi đƣợc huấn luyện, giảng viên hƣớng dẫn cần phải nắm đƣợc các kiến

thức về chƣơng trình nhƣ cách thức giao tiếp với giảng viên mới, mối quan hệ với

giảng viên mới, mức độ hƣớng dẫn, các hoạt động kèm cặp cụ thể, các kế hoạch và

mục tiêu, vai trò, trách nhiệm, khung thời gian triển khai các hoạt động, sự đánh giá

và nhận xét.

Các giảng viên đƣợc Nhà trƣờng phân công sẽ gặp gỡ, trao đổi thƣờng xuyên

với giảng viên mới vào nghề về nội quy, chính sách của Nhà trƣờng, của Khoa; về

chuyên môn giảng dạy. Hƣớng dẫn, nhận xét giáo án, dự giờ, thảo luận về bài giảng,

trao đổi tài liệu dạy học là những hoạt động cần đƣợc diễn ra thƣờng xuyên trong

thời gian kèm cặp. Những phản hồi của giảng viên hƣớng dẫn cần cụ thể và mang

tính xây dựng, giúp giảng viên mới tiến bộ hơn. Ngoài ra, giảng viên hƣớng dẫn còn

trợ giúp giảng viên mới về mặt tinh thần và tình cảm, giúp họ tự tin và muốn gắn bó

với Nhà trƣờng.

Nhà trƣờng và giảng viên hƣớng dẫn tạo điều kiện, khích lệ giảng viên mới

tham gia các hội thảo và khóa đào tạo về giảng dạy, nghiên cứu nhằm nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.

Việc đánh giá giảng viên mới cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Căn cứ vào

kết quả đánh giá, Nhà trƣờng và Khoa nắm bắt đƣợc mức độ tiến bộ của giảng viên

mới, từ đó có những điều chỉnh phù hợp nếu cần.

Nhà trƣờng cần có cơ chế, chính sách tạo động lực cho những giảng viên

đƣợc phân công hƣớng dẫn kèm cặp nhƣ giảm giờ dạy, hỗ trợ tài chính, ghi nhận

công lao của giảng viên hƣớng dẫn.

4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Trong bối cảnh kinh tế tri thức nhƣ hiện nay, đội ngũ giảng viên cần không

ngừng trau dồi kiến thức chuyên môn, cập nhật kiến thức mới và các kỹ năng cần có

trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học; củng cố và phát triển tiềm lực

khoa học để họ thực hiện tốt công việc giảng dạy, nghiên cứu và đáp ứng đƣợc yêu

cầu đào tạo trong giai đoạn mới.

Trƣớc những yêu cầu trên, hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên của Nhà

78

trƣờng cần đạt đƣợc các mục tiêu sau:

Thứ nhất, đào tạo, bồi dƣỡng phải có tính thiết thực, cần thiết cho hoạt động

giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giảng viên trong hiện tại và tƣơng lai. Các khóa

đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên cần phải dựa trên quy hoạch ngành nghề đào tạo của

Nhà trƣờng, dựa trên nhu cầu nguyện vọng phát triển hoạt động nghề nghiệp của

giảng viên.

Thứ hai, đào tạo, bồi dƣỡng phải góp phần nâng cao trình độ chung của đội

ngũ giảng viên, nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng nghiên cứu khoa học, khả

năng tham gia vào nhiều hoạt động khác của Nhà trƣờng.

Thứ ba, đào tạo, bồi dƣỡng phải đảm bảo bổ sung lực lƣợng giảng viên kế

cận thay thế cho lớp giảng viên đầu ngành, duy trì ổn định cơ cấu giảng viên, đảm

bảo công tác đào tạo của Nhà trƣờng.

Để thực hiện đƣợc các mục tiêu trên, Nhà trƣờng cần xây dựng kế hoạch đào

tạo, bồi dƣỡng theo ngắn hạn, dài hạn căn cứ vào tầm nhìn chiến lƣợc của Nhà

trƣờng, gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng. Các mục tiêu đặt ra cần xác đáng và

khả thi dựa trên những nguồn lực của Nhà trƣờng. Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng

phải đƣợc xác định đúng, phù hợp. Đặc biệt chú ý đào tạo những giảng viên giỏi cốt

cán và các giảng viên mới vào nghề.

Đối với đào tạo nâng cao, Nhà trƣờng tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ

kinh phí, học phí, giảm giờ giảng, khen thƣởng thành tích của cán bộ học sau đại

học. Đồng thời thực hiện chế tài với những cán bộ không hoàn thành kế hoạch học

tập, giảng viên chậm thi NCS. Không chi trả tiền vƣợt giờ đối với các NCS thuộc

diện giảm giờ để thực hiện luận án. Đối với các Khoa, Viện có nhiều NCS chậm

tiến độ thực hiện luận án, lộ trình đạt chuẩn chức danh cũng thuộc diện xem xét

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể, đơn vị hàng năm. Tiếp tục giám sát tiến

độ học tập sau đại học của giảng viên; trực tiếp gặp gỡ trao đổi với các NCS đảm

bảo có lộ trình hoàn thành luận án đúng hạn. Lãnh đạo các khoa/bộ môn, viện thuộc

nhà trƣờng phân công công việc hợp lý, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ tập

chung hoàn thành sớm luận án; phân công giảng viên hƣớng dẫn luận văn, luận án,

đề tài, v.v.. chuẩn bị những điều kiện cần thiết để xét chức danh.

Đối với bồi dƣỡng giảng viên, Nhà trƣờng cần tiếp tục triển khai thực hiện

đề án nâng cao trình độ ngoại ngữ, giao nhiệm vụ và cam kết đến từng giảng viên

79

về trình độ và lộ trình thực hiện. Tiếp tục mở nhiều lớp bồi dƣỡng tại chỗ về kỹ

năng công bố quốc tế, kỹ năng viết báo cáo khoa học, nâng cao khả năng nghiên

cứu khoa học và công bố của giảng viên. Căn cứ mục tiêu, kế hoạch, quy hoạch, tổ

chức và cử giảng viên tham gia các lớp bồi dƣỡng ngạch giảng viên, nghiệp vụ sƣ

phạm đại học, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng quản trị đại học.

Đứng trƣớc yêu cầu về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, Nhà trƣờng cần chủ

động và tích cực hơn nữa trong việc xây dựng lộ trình, thiết kế các khóa học. Cần

tận dụng tối đa các khóa học do ĐHQGHN tổ chức nhƣ chƣơng trình VIBE, các

Tọa đàm chuyên đề về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy do Trung tâm Hỗ trợ giảng

dạy thuộc Viện Đảm bảo Chất lƣợng Giáo dục tổ chức, v.v.; cử các giảng viên tham

gia và tạo điều kiện cho họ tham gia. Sử dụng các giảng viên đó thành cán bộ nguồn

cho các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng tại Nhà trƣờng nhằm nhân rộng và lan tỏa

hoạt động đổi mới giảng dạy. Định kỳ, Nhà trƣờng và các Khoa, Viện có giảng viên

tham gia cần phối hợp tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và ra phƣơng hƣớng hoạt

động cho các khóa sau. Nhà trƣờng xây dựng quy trình tổng thể cho hoạt động đào

tạo, bồi dƣỡng bao gồm lên kế hoạch, triển khai thực hiện và tổng kết, đánh giá.

Công tác tổng kết, đánh giá cần đƣợc chuẩn hóa, chặt chẽ và đánh giá một cách xác

thực, tránh hình thức và nể nang.

Nhà trƣờng cần thƣờng xuyên động viên, khuyến khích các giảng viên tự đào

tạo, tự bồi dƣỡng, coi mục tiêu giảng dạy là mục tiêu bồi dƣỡng của mình. Trƣớc

yêu cầu về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, không chỉ Nhà trƣờng chủ động mà

mỗi một giảng viên cũng cần có thái độ tích cực và kỹ năng tự học tập bồi dƣỡng.

Đồng thời, tạo động lực cho các giảng viên nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho

họ tham gia các hội thảo khoa học.

Hàng năm, Nhà trƣờng phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng dƣới sự tham

mƣu, đề xuất của Phòng TCCB trƣờng và các Khoa, Viện. Các kế hoạch đƣợc phê

duyệt dựa trên các điều kiện về tính khả thi, tính cấp thiết, tính hiệu quả, tránh lãng

phí nhân lực và vật lực. Trong quá trình triển khai cần phối hợp chặt chẽ với các

khoa/bộ môn, viện. Tận dụng tối đa trình độ, kinh nghiệm của giảng viên đầu đàn

trong việc mở các khóa bồi dƣỡng, nhƣ tham gia xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng,

kế hoạch hoạt động, tham gia đứng lớp, v.v..

4.2.4. Xây dựng công cụ đánh giá tình hình thực hiện công việc của giảng viên

Hầu hết các trƣờng đại học công lập thực hiện phân loại, đánh giá giảng viên

80

còn mang tính hình thức, số lƣợng báo cáo khá nhiều làm giảm thời gian công tác

chuyên môn và không kích thích đƣợc sự cạnh tranh thực sự. Việc xây dựng một

công cụ đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên nhằm đánh giá thực chất chất

lƣợng công việc, giảm các thủ tục hành chính, đồng thời làm căn cứ chi trả thu nhập

tăng thêm, thi đua – khen thƣởng là rất quan trọng. Các chỉ số đánh giá thực hiện

công việc có thể tham khảo đó là chỉ số đánh giá về công tác giảng dạy, nghiên cứu

khoa học, hoạt động dịch vụ và đào tạo, bồi dƣỡng.

Chỉ số đánh giá về công tác giảng dạy gồm: (1) số giờ giảng chuẩn giảng

dạy trực tiếp trên lớp; (2) số giờ giảng khác quy đổi từ hoạt động hƣớng dẫn bài tập,

thực hành, thí nghiệm, thảo luận trên lớp, hƣớng dẫn thực tập, hƣớng dẫn làm đồ

án, khoá luận tốt nghiệp đại học, hƣớng dẫn làm luận văn/luận án, nhiệm vụ coi thi,

chấm thi kết thúc học phần, chấm đồ án, khoá luận tốt nghiệp, phản biện, chấm luận

văn/luận án tiến sỹ.

Chỉ số đánh giá về nghiên cứu khoa học gồm: (1) số công trình nghiên cứu

khoa học trong nƣớc, (2) số công trình nghiên cứu khoa học đƣợc đăng hoặc công

bố trên các tạp chí khoa học quốc tế có uy tín, (3) số lƣợng trích dẫn của công trình

nghiên cứu khoa học, (4) chỉ số ảnh hƣởng của các công trình nghiên cứu khoa học.

Chỉ số đánh giá về hoạt động dịch vụ gồm: (1) dịch vụ đóng góp cho hoạt

động của tổ chức nghề nghiệp, (2) dịch vụ đóng góp cho cộng đồng.

Nhà trƣờng có thể ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động đánh giá,

xếp loại giảng viên, giảm tình trạng phải khai báo nhiều lần. Sử dụng các công cụ

miễn phí nhƣ google doc, google excel, v.v.. để báo cáo trực tuyến, tránh thủ tục

giấy tờ, hành chính hoá. Để làm đƣợc điều đó, cần chú trọng phát triển công nghệ

thông tin hiện đại, nâng cao cơ sở vật chất.

4.2.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ giảng viên

Đối với chế độ đãi ngộ về vật chất, bám sát chính sách tiền lƣơng mới và lộ

trình tự chủ, xây dựng kế hoạch, giải pháp hỗ trợ giảng viên tạo nguồn kinh phí

chính đáng, nâng cao mức thu nhập cá nhân. Ban hành những chính sách, chế độ đãi

ngộ giảng viên mang tính thống nhất, đồng bộ nhằm thu hút những ngƣời có tài, có

đức về công tác tại trƣờng. Sử dụng kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc

của giảng viên làm căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm, thƣởng và các khoản phúc lợi

khác. Xây dựng chính sách thƣởng có tính thúc đẩy giảng viên cống hiến và gắn bó

với Nhà trƣờng, trên cơ sở công bằng, làm nhiều hƣởng nhiều. Nhà trƣờng cần xem

81

xét chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp cho giảng viên theo hƣớng tính đến đặc thù

của ngành nghề, nhằm thu hút và giữ chân ngƣời có trình độ chuyên môn, tâm huyết

với nghề, đồng thời bổ sung chế độ ƣu đãi đối với giảng viên mới ra trƣờng. Giải

quyết kịp thời, đầy đủ chế độ chính sách đối với giảng viên. Sử dụng tiết kiệm các

nguồn thu ngân sách, nguồn thu sự nghiệp, thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ để

nâng cao thu nhập ngoài lƣơng.

Không chỉ quan tâm đến công tác đãi ngộ vật chất, đối với đội ngũ giảng

viên trình độ cao, có thâm niên công tác thì công tác đãi ngộ tinh thần càng cần

đƣợc coi trọng. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia

thành 5 tầng, từ thấp đến cao: (1) nhu cầu sinh lý; (2) nhu cầu an toàn; (3) nhu cầu

mối quan hệ, tình cảm; (4) nhu cầu đƣợc kính trọng; (5) nhu cầu thể hiện bản thân.

Nhu cầu của con ngƣời đi từ đáy tháp lên đỉnh tháp. Khi nhu cầu tầng dƣới đƣợc

đáp ứng sẽ chuyển sang nhu cầu mới cao hơn. Phần đa nhu cầu của đội ngũ giảng

viên trình độ cao, có thâm niên công tác lâu năm nằm ở hai tầng cao nhất. Họ muốn

đƣợc khẳng định bản thân, muốn cống hiến để đƣợc ghi nhận, muốn thăng tiến,

muốn đƣợc nhiều ngƣời tôn trọng. Các nhu cầu về thu nhập, an toàn khi đã đƣợc

đáp ứng, thì việc đãi ngộ về vật chất không quan trọng bằng việc đƣợc tôn trọng và

đƣợc khẳng định bản thân. Vì vậy, Nhà trƣờng cần đa dạng hóa hệ thống phúc lợi

nhằm đáp ứng và nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho đội ngũ giảng viên. Ghi nhận

và khen thƣởng kịp thời. Xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển hoạt động nghề

nghiệp. Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa học đƣờng,

tạo lập bầu không khí văn hóa văn minh, dân chủ. Phát triển cơ sở vật chất, điều

kiện giảng dạy, nghiên cứu, tạo cơ hội cho giảng viên đƣợc tiếp cận với điều kiện

làm việc hiện đại. Nâng cao văn hóa học đƣờng thông qua công tác xây dựng chiến

lƣợc phát triển, tầm nhìn sứ mạng, xây dựng truyền thống và thƣơng hiệu của Nhà

trƣờng, xây dựng văn hóa ứng xử của Nhà trƣờng. Tạo điều kiện để giảng viên tham

gia góp ý xây dựng Nhà trƣờng, nhất là các quyết định liên quan đến quyền lợi của

tập thể giảng viên.

Các giải pháp nêu trên có mối quan hệ biện chứng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy

tối ƣu hóa công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng. Kết quả của việc

thực hiện giải pháp này là cơ sở và điều kiện để thực hiện các giải pháp khác. Do

vậy, các giải pháp cần đƣợc thực hiện đồng bộ, nhất quán, phối hợp chặt chẽ với

82

nhau, nhƣ vậy mới mang lại hiệu quả cao nhất.

4.3. Kiến nghị

4.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Đứng trƣớc yêu cầu thực tế và những tồn tại bất cập trong quá trình quản lý

đội ngũ giảng viên, Bộ GD&ĐT cần tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ những

văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản hƣớng dẫn về công tác quản lý giảng

viên đã không còn phù hợp.

Xây dựng chính sách giáo viên trong đó có giảng viên đại học. Việc xây

dựng chính sách giáo viên cần đƣợc gắn kết với các chính sách quốc gia về giáo dục

và các chính sách quốc gia khác. Chính sách giáo viên cần quan tâm đến việc phát

triển nghề nghiệp liên tục, lâu dài; tạo động lực cho giáo viên cống hiến, gắn bó với

nghề thông qua các chính sách về chế độ lƣơng, thƣởng, điều kiện làm việc, đào tạo

bồi dƣỡng, v.v..

Bộ GD&ĐT cần thực sự quan tâm đến việc cải cách chế độ tiền lƣơng đối

với viên chức trong đó có giảng viên. Hệ thống thang bảng lƣơng sát với mô tả

công việc và khối lƣợng công việc đảm nhận của từng vị trí, không phụ thuộc vào

thâm niên công tác là yêu cầu cấp thiết. Có vậy, vừa đảm bảo tính công bằng trong

chi trả lƣơng, vừa tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và giảng viên nói

riêng, tránh tình trạng độ ì tỉ lệ thuận với thâm niên công tác.

4.3.2. Kiến nghị đối với Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐHQGHN cần quan tâm tạo điều kiện cho Trƣờng Đại học KHXH&NV

trong việc cấp kinh phí hoạt động, hỗ trợ nâng cao cơ sở hạ tầng, trang thiết bị dạy

học, trao quyền tự chủ trong một số hoạt động của Nhà trƣờng.

Tiếp tục hỗ trợ Trƣờng Đại học KHXH&NV và các trƣờng đại học thuộc

ĐHQGHN liên kết với các đơn vị, tổ chức trong và ngoài nƣớc nâng cao chất lƣợng

83

đào tạo, nghiên cứu khoa học, trao đổi khoa học.

KẾT LUẬN

Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN là một trong những trƣờng đại học

đầu ngành về lĩnh vực xã hội và nhân văn trên cả nƣớc. Để đáp ứng yêu cầu mở

rộng quy mô và nâng cao chất lƣợng đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng

cao cho thị trƣờng lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa, thì đội ngũ giảng viên đủ

năng lực, trình độ và nhiệt huyết đóng vai trò hết sức quan trọng. Bên cạnh đó, bối

cảnh về tự chủ đại học, kinh tế tri thức và cải cách chính sách tiền lƣơng yêu cầu

công tác quản lý đội ngũ giảng viên cần đƣợc hoàn thiện cho phù hợp theo hƣớng

hiệu quả.

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, Trƣờng Đại học KHXH&NV đã rất chú

trọng và quan tâm đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên, từng bƣớc hoàn thiện bộ

máy quản lý, phát huy đƣợc năng lực của giảng viên để hoàn thành mục tiêu đặt ra.

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đã làm đƣợc, công tác quản lý đội ngũ

giảng viên tại Nhà trƣờng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ quy trình tuyển dụng

còn rƣờm rà; các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng vẫn còn tồn tại một số bất cập; chế

độ đãi ngộ cần đƣợc nâng cao hơn nữa; đánh giá, phân loại giảng viên còn mang

tính hình thức.

Để góp phần hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên, luận văn đề

xuất một số giải pháp: Trƣờng Đại học KHXH&NV cần đề ra những phƣơng

hƣớng, giải pháp cụ thể, bám sát tình hình thực tế và bối cảnh trong tƣơng lai; hoàn

thiện quy trình tuyển dụng theo hƣớng tinh gọn và cập nhật kịp thời các quy định

mới; chú trọng công tác kèm cặp giảng viên mới vào nghề; đẩy mạnh công tác đào

tạo, bồi dƣỡng giảng viên, đáp ứng yêu cầu mở ngành và yêu cầu đào tạo của Nhà

trƣờng; xây dựng công cụ đánh giá kết quả công việc với các tiêu chí rõ ràng theo

hƣớng hiệu quả, tránh rƣờm rà, hình thức; cải thiện công tác đãi ngộ về vật chất và

84

tinh thần.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011). Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày

29/12/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

giai đoạn 2011 – 2020.

2. Ngô Bảo Châu, Ngô Quang Hƣng (2014). Xây dựng đội ngũ giảng dạy và

nghiên cứu khoa học ở các trƣờng đại học Việt Nam. Diễn đàn thường niên Đối

thoại Giáo dục Việt Nam lần thứ nhất với chủ đề Cải cách Giáo dục đại học ở

Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Phạm Văn Duy (2016). Quản lý nhân lực tại trường Đại học FPT. Luận văn

thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.

4. Nguyễn Thị Thuý Dung (2019). Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học

trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Tạp chí Giáo dục, số 452 (Kỳ 2 –

4/2019), tr.10-14.

5. Cảnh Chí Dũng (2015). Phát triển giảng viên theo theo yêu cầu đại học nghiên

cứu: nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án Tiến sỹ.

Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.

6. Đại học Quốc gia Hà Nội (2014). Quyết định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày

22/10/2014 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức,

người lao động trong ĐHQGHN.

7. Đại học Quốc gia Hà Nội (2014). Chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà

Nội đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Hà Nội, 11/2014.

8. Đỗ Anh Đức và Cảnh Chí Dũng (2018). Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho

đại học nghiên cứu ở Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 252, tr. 20 –

32.

9. Phan Huy Đƣờng (cb) (2017). Quản lý nhà nước về kinh tế. NXB. Đại học

Quốc gia Hà Nội.

10. Lƣơng Thị Lan Huệ (2019). Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học

Quảng Bình trong bối cảnh hiện nay. Tạp chí Giáo dục, số 449 (Kỳ 1 – 3/2019),

85

tr.6-8.

11. Lê Thị Ngọc Lan, Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2016). Kinh nghiệm phát triển giáo

dục đại học của một số nƣớc châu Á. Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 79, tr.99-

110.

12. Nguyễn Kiều Oanh (2012). Một số nội dung cần đổi mới trong quản lý hoạt

động đào tạo – bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, Đại

học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân

văn, số 28, tr.77-85.

13. Hoàng Phê (1996), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.

14. Nguyễn Ngọc Quân (cb) (2007). Giáo trình quản lý nguồn nhân lực. NXB. Hà Nội.

15. Phạm Hồng Quân (2019). Bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên

khoa học xã hội và nhân văn ở các trƣờng đại học trong quân đội hiện nay. Tạp

chí Giáo dục, số 450 (Kỳ 2 – 3/2019), tr.24-28.

16. Nguyễn Thị Thanh Tâm (2012). Kèm cặp giảng viên mới vào nghề - Một hoạt

động chiến lƣợc mới nhằm mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở

Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học

ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 28, tr.173-179.

17. Nguyễn Thị Ánh Tuyết (2015). Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường

Đại học Lao động và Xã hội. Luận văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế,

ĐHQGHN.

18. Vũ Thị Mai Thanh (2018). Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Thương mại.

Luận văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.

19. Nguyễn Thị Kim Thoa (2013). Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học

Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Luận văn Thạc

sỹ. Trƣờng Đại học Giáo dục, ĐHQGHN.

20. Thủ tƣớng Chính phủ (2019). Quyết định số 69/QĐ-TTg ngày 15/01/2019 phê

duyệt đề án nâng cao chất lượng giáo dục đại học giai đoạn 2019 – 2025.

21. Thủ tƣớng Chính phủ (2019). Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 phê

duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở

giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào

tạo giai đoạn 2019 – 2030.

22. Nguyễn Thị Thúy (2015). Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện lực.

86

Luận văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.

23. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013). Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ

chức công. Hà Nội: NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân.

24. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN (2017). Báo cáo tổng kết năm học

2016 – 2017 và kế hoạch nhiệm vụ năm học 2017 -2018.

25. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN (2018). Báo cáo tổng kết năm học

2017 – 2018 và kế hoạch nhiệm vụ năm học 2018 -2019.

26. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN (2019). Báo cáo tổng kết năm học

87

2018 – 2019 và kế hoạch nhiệm vụ năm học 2019 -2020.